《人力資源管理六大模塊》情景教材

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2、性秀場健康養(yǎng)生 名醫(yī)訪談 養(yǎng)生有道旅游 玩在龍江 走遍中國 異域風(fēng)情 旅游總發(fā)動車友世界 二手車市股友俱樂部 每日看點王幫辦 大家來幫辦 志愿者在行動房產(chǎn)樓市 活動專區(qū) 新盤交流 沿海置業(yè) 業(yè)主論壇 政策解答 大話地產(chǎn)二手房 交流區(qū)寵愛有家 寵愛有家動漫專區(qū) Cosplay 原創(chuàng)空間舊帖區(qū) 順路拼車 摸車耐力大賽 冰雪動漫攝影大賽 90后表情 2021哈洽會 生活如此多嬌 捐一元俱樂部 就業(yè) 影音推薦 歡樂農(nóng)莊 IT數(shù)碼 看廣告中大獎 誰是粉絲王 父愛征文 換草行動 錯時上下班大家談 天天3.15 冰城蝦米族 愛心使者大搜捕 雙胞胎 年貨大集 冰雪激揚(yáng)大冬會 交流區(qū)窗體頂端 發(fā)送短消息 UID

3、86759精華1 查看公共資料 搜索帖子 中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) ?人力資源管理六大模塊?情景教材 學(xué)習(xí)情境一 人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)情境二 人員招聘學(xué)習(xí)情境三培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)情境四 績效管理學(xué)習(xí)情境五 薪酬福利管理學(xué)習(xí)情境六 勞動關(guān)系管理學(xué)習(xí)情境一人力資源規(guī)劃工程一組織信息的采集與處理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)了解掌握企業(yè)組織信息采集的程序與方法?！竟ぷ鞒绦蚝头椒ā恳弧⑵髽I(yè)組織信息的采集一組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。本階段又可分為三個步驟：1初步情況分析。這是指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已經(jīng)掌握的有關(guān)情

4、況、信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行初步分析研究，以便了解掌握情況。對初步情況進(jìn)行分析研究的資料、數(shù)據(jù)要從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。萬事開頭難，這一步驟往往是調(diào)研過程中最艱難的一步。2非正式調(diào)研。這是指對擬定假設(shè)進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設(shè)。淘汰舊問題、舊假設(shè)，以便進(jìn)一步探求問題的真正所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問對此有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員，與此相關(guān)人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，以便讓調(diào)查人員能夠進(jìn)一步明確該調(diào)查工程的具體目的和要求，做到有的放矢。3確定調(diào)研的目的。調(diào)研目標(biāo)確實定是指在初步情況分析和經(jīng)非正式調(diào)查之后，把所要調(diào)查的目標(biāo)進(jìn)一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調(diào)查工程的

5、重點。第二個階段：正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。設(shè)計科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的方案和設(shè)想，到現(xiàn)場實地去進(jìn)行調(diào)查。這一階段主要有三個步驟，即決定采集信息資料的來源和方法、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實地調(diào)查。1決定采集資料信息的來源和方法。信息資料是市場調(diào)研的根底，資料信息的采集工作，是調(diào)研工作的根底。信息資料一般可以分為兩種：一種是原始資料，又稱為第一手資料或初級資料，另一種叫次級資料，又稱為二手資料，即使用別人經(jīng)過采集、整理和初步分析的資料，這些資料往往可以通過機(jī)關(guān)、企業(yè)等單位或報紙雜志等提供的現(xiàn)成的第二手

6、資料來取得，途徑比擬簡單，方法也比擬容易，花費也比擬少。但是運用這些資料時要充分考慮到可能會失誤，因為是別人獲得的，不是親自獲得的第一手資料；也可能失時，由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。所經(jīng)，調(diào)研者要重視采集有關(guān)企業(yè)的第一手資料，如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、本錢記錄、用戶意見簿記錄、消費者反響信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。2設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。調(diào)研時如果能設(shè)計出理想的調(diào)查表格和應(yīng)用科學(xué)合理的抽樣方法，是保證調(diào)研順利進(jìn)行，保質(zhì)保量做好調(diào)研工作的重要一環(huán)。用于郵寄查詢表和用于實地詢問的調(diào)查詢問表并無嚴(yán)格的一定的格式和規(guī)那么，調(diào)研人員可以根據(jù)調(diào)查方法、方式和選擇詢

7、問的內(nèi)容、類型來決定。但是，不管設(shè)計什么調(diào)查詢問表格，應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者答復(fù)，盡可能讓被調(diào)查者用“或“來答復(fù)，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。3實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。通過各種方式方法到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手的信息資料。這是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。實地調(diào)查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力對搞好市場調(diào)研工作是至關(guān)重要的。因此，要對調(diào)研人員進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和管理。市場實地調(diào)研是通過人員來進(jìn)行的，因此，調(diào)研人員素質(zhì)的上下，往往決定著調(diào)查工作的成敗。所以要認(rèn)真做好調(diào)研人員的選定，必須選擇那些政治素質(zhì)好、思

8、想覺悟高、工作責(zé)任心強(qiáng)、并有較高業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力的人員來擔(dān)任。同時還必須認(rèn)真做好人員培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作的內(nèi)容包括：組織調(diào)查的根本知識、本項調(diào)查的目的和具體要求、調(diào)查表格的內(nèi)容和說明，并答復(fù)被調(diào)查人所提出的有關(guān)問題。在調(diào)查過程中，要通過各種途徑和方法對調(diào)研人員進(jìn)行指導(dǎo)和管理，使整個調(diào)研工作開展順利。第三個階段：結(jié)果處理階段。本階段可分為兩個步驟。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料、情報，必須進(jìn)行科學(xué)的處理，才能獲得有價值的信息資料。1整理分析調(diào)查資料。即對現(xiàn)場調(diào)查、信函調(diào)查所獲得的每一種資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計和分析。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析

9、法。調(diào)查資料的整理分析還應(yīng)當(dāng)包括對資料本身可靠性的鑒別、各種信息資料之間可信度的比擬和鑒定、根據(jù)調(diào)查的要求對各種原始資料進(jìn)行統(tǒng)計、匯總。2.寫出調(diào)研報告。就是根據(jù)調(diào)查研究和分析的情況寫出市場調(diào)研報告，供企業(yè)的決策者使用。在著手寫書面調(diào)查報告之前，必須對資料進(jìn)行分析和解釋。即針對問題，根據(jù)所取得的信息資料對情況進(jìn)行分析、說明和解釋，再形成書面的調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容，一般應(yīng)當(dāng)包括調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參考，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計分析表。調(diào)研報告必須堅持真實、完整和客觀的原那么，在撰寫調(diào)研報告時應(yīng)當(dāng)

10、注意以下幾點：1必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性；2必須說明對資料進(jìn)行分析統(tǒng)計的方法，以示資料的科學(xué)性；3還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對象的根本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。二進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求1準(zhǔn)確性。準(zhǔn)確性即真實性。這是組織信息調(diào)研的核心。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地、如實地反映組織信息的實際情況，這樣獲得的信息資料才是可信可靠的。如果信息資料失實，必然導(dǎo)致決策失誤。2系統(tǒng)性。對市場信息情報的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以保證和調(diào)查主題有關(guān)的情況資料的完整性，防止和防止對市場作出片面的判斷。3針對性。對

11、市場經(jīng)濟(jì)信息的采集一定要做到有的放矢，有目的、有方案、有針對性，才能做到事半功倍，防止和防止勞民傷財、事倍功半。4及時性。由于市場信息情報千變?nèi)f化，所以調(diào)查和采集市場信息情報一定要迅速及時，行動要快，而且對信息情報資料的加工、歸類、整理、傳遞等環(huán)節(jié)也要盡可能迅速及時。如果是過時的信息情報，即使再準(zhǔn)確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策。5適用性。強(qiáng)調(diào)信息的重要性時，提出“信息就是金錢，但絕不是講不分主次大小所有的信息都可以使其變?yōu)榻疱X。我們需要的是對本企業(yè)足夠有用的信息。決策沒有信息不行，如信息多得象*大海那樣，也會使決策者無所適從，這也是一種辯證法。6經(jīng)濟(jì)性。采集各種市場經(jīng)濟(jì)信息情況總是要付出一

12、定的代價。因此，采集信息情報資料的方式、方法和途徑一定要根據(jù)本企業(yè)的實際情況和能力，要講究經(jīng)濟(jì)效益，力求做到少花錢，多辦事，辦好事的效果。但是對于那些對本企業(yè)很有價值的經(jīng)濟(jì)信息、資料情報，即使代價昂貴也值得。一條信息救活一個企業(yè)的事實，決非危言聳聽。三組織信息調(diào)查研究的幾種類型1探索性調(diào)研。這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。在調(diào)研中，由于對所調(diào)研的問題或范圍不甚明了，當(dāng)無法確定應(yīng)當(dāng)調(diào)查哪些內(nèi)容時，往往先采用探索性調(diào)研，以使調(diào)研少走彎路。2描述性調(diào)研。這是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研。如要調(diào)研與某產(chǎn)品銷售相關(guān)聯(lián)的因素-關(guān)于市場規(guī)模

13、、產(chǎn)品形象、消費者印象、經(jīng)營方式、效勞態(tài)度等因素，往往很難用定量的數(shù)據(jù)說明，這時就可以采取定性的描述性調(diào)研。與探索性調(diào)研相比，描述性調(diào)研已經(jīng)深入一步。它要對客觀情況進(jìn)行完整、嚴(yán)密、準(zhǔn)確的描述，所以屬正式調(diào)查研究。3因果關(guān)系調(diào)研。這是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。如政府的有關(guān)方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等。4預(yù)測性調(diào)研。這是指通過采集、分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料，來估計和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化開展的可能趨勢。這類調(diào)

14、研一般是對企業(yè)未來人員需求變動進(jìn)行預(yù)測，往往具有特別重要的意義。四信息采集的方法1詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們答復(fù)，來采集有關(guān)信息資料。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸的方式方法不同，詢問法又可以分為如下幾種：1當(dāng)面調(diào)查詢問法。當(dāng)面調(diào)查詢問法又叫面談?wù){(diào)查詢問法，就是由調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者詢問、了解各種想要了解的問題和情況，并聽取他們的意見，觀察他們的反響。這種面對面的詢問方法的優(yōu)點是調(diào)查者可以比擬深入地了解到被調(diào)查者實際意見，這種方式方法也比擬機(jī)動靈活，一般不受時間、地點的限制，所以得到的資料也往往比擬真實和可靠。

15、如果調(diào)查者能夠比擬好地處理各種問題，推心置腹地跟被調(diào)查者談話，用咨詢的方式，還能增進(jìn)調(diào)查者與被調(diào)查者之間的相互信任，使被調(diào)查者不再認(rèn)為被調(diào)查是一種多余的負(fù)擔(dān)和麻煩，從而使被調(diào)查者主動積極參與，充分發(fā)表他們的意見和建議，這樣調(diào)查者所得到的資料、信息、意見也比擬全面、真實。當(dāng)然現(xiàn)今社會也不乏有一些當(dāng)面總愛講好話、唱贊歌，背地里說壞話、唱反調(diào)的人。調(diào)查者要善于通過外表現(xiàn)象看本質(zhì)。這種調(diào)查方法的缺點是所花費的人力、物力、財力比擬大，會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和本錢，調(diào)查所花費的時間往往也比擬長。這種調(diào)查方法對調(diào)查人的素質(zhì)要求比擬高，調(diào)查人員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平對調(diào)查結(jié)果會產(chǎn)生極大的影響。此外，這種調(diào)查詢問的

16、方法所能調(diào)查到的范圍也比擬窄，個別人的意見即使是真實的意見也往往只能從個人的、局部的范圍和利益看問題，所以難免存在偏頗。2 調(diào)查法。 調(diào)查法也稱 詢問法，就是用打 的方法對組織人員情況進(jìn)行調(diào)查。與當(dāng)面調(diào)查詢問法相比，這種調(diào)查所花費的本錢費用比擬少，而且采集到的資料信息比擬快，量也比擬大，面也比擬寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，由此所得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。這種調(diào)查方法對于要及時采集一些比擬簡單的資料信息，尤其只是要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單的問題，用 調(diào)查詢問是最為有效、經(jīng)濟(jì)、合理、可行的。但是對于所要調(diào)查內(nèi)容比擬復(fù)雜，要求比擬細(xì)致的調(diào)查，

17、用 調(diào)查詢問的方法顯然不能很好地解決問題，應(yīng)當(dāng)采用其他調(diào)查方法。3會議調(diào)查詢問法。調(diào)查單位或調(diào)查人員邀請一些被調(diào)查對象，一般十來個人，在約定的時間、地點集中，以會議的方式進(jìn)行調(diào)查。通常采用開座談會的形式，這是一種典型的會議詢問的調(diào)查方法。這種會議詢問與當(dāng)面詢問調(diào)查有很多共同的、相似的特點，如面對面可以直接聽到被調(diào)查人的意見，還可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見。但是，與當(dāng)面詢問調(diào)查相比擬，會議詢問調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。不過這種調(diào)研方法也存在著一定的缺點，如開調(diào)查會的時間總是有限的，許多人在一起，使被調(diào)查人就較少有時機(jī)充分發(fā)表自己的意見和見解，而

18、且許多人在一起開調(diào)查會，往往容易受到別人的影響。因此，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。一般來說，調(diào)查者會前要有充分準(zhǔn)備，擬好調(diào)查提綱，才能使調(diào)查會收到比擬好的效果。4郵寄調(diào)查詢問法。郵寄調(diào)查法又叫函件詢問法，或叫函件調(diào)查法，即調(diào)查者把事先設(shè)計好的調(diào)查表格，用信函郵寄的方式對被調(diào)查者進(jìn)行調(diào)查的方法。這種調(diào)查方法相對地講所花費的本錢比擬低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，只要有通郵的地方都可以，因此被調(diào)查的面廣、數(shù)目也較多，可以得到比擬廣泛的調(diào)查資料和信息；而且被調(diào)查者不被約定的時間所限制，所以有比擬充分的時間讓他對所調(diào)查的問

19、題進(jìn)行深入思考。但是從實際情況來看，這種調(diào)查也有許多缺點和問題，如郵寄往返比擬麻煩，所花的時間也比擬長，最大的問題是回收率低，有的甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。所以，現(xiàn)在一些要求比擬高的調(diào)查一般不采用這種方法。為了提高回收率，調(diào)查者或調(diào)查單位往往同時給被調(diào)查者寄去感謝信、影戲票或優(yōu)先券等，可起到一定的鼓勵作用，但同時也增加了調(diào)查的本錢費用。5問卷調(diào)查詢問法。問卷調(diào)查法，即由調(diào)查人員把事先準(zhǔn)備好的調(diào)查詢問表當(dāng)面交給被調(diào)查者，并向他說明答復(fù)的方法和具體要求，然后留給被調(diào)查者自行填寫，最后再由調(diào)查者定期收回。這種調(diào)查方法的優(yōu)缺點是介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，即費用適

20、中，回收率較高，效果良好。此外，還有日記調(diào)查，請固定的被調(diào)查單位逐日逐項填寫，調(diào)查人員定期匯總。2觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。這種調(diào)查方法的主要特點是被調(diào)查者、觀察的對象并沒有意識到自己正在被觀察、被注意，所以被觀察、被調(diào)查對象是在不受外界因素影響下所產(chǎn)生的行為、行動。因此，在這樣的情況下，往往可以得到比擬真實、比擬自然的結(jié)果和結(jié)論，這種結(jié)果往往具有較大的可信度和使用價值。當(dāng)然，觀察方法也有一定的缺點和局限性，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的外表行為，而無法了解、掌握被調(diào)查者、被觀察者內(nèi)在的心里變化，更無法真正了解被調(diào)查者的思想。有些行為

21、可能是偶然發(fā)生的一時一事，并不能反映、代表事物的本質(zhì)。所以往往需要較長時間的觀察，才能得到理想的結(jié)果，但時間較長，費用也會隨之增加。觀察法還可以分為直接觀察法和行為記錄法。1直接觀察法。直接觀察法就是調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為、言論、反響、感受等進(jìn)行觀察、調(diào)查、記錄，采集其有關(guān)資料。這種方法能夠比擬客觀地獲得準(zhǔn)確性較高的第一手資料。但是這種調(diào)查觀察的面較窄，花費的時間比擬長，有時會被調(diào)查對象所覺察，引起不必要的誤解。2行為記錄法。這種方法就是指調(diào)查人員借助一定的儀器、設(shè)備和工具，記錄被調(diào)查對象的行為和反響，如通過記數(shù)器記錄一定時間內(nèi)顧客問津、或購置某商品的人數(shù)，或用攝像機(jī)固定觀察某個柜

22、臺顧客購置某種商品全過程。這樣能從一個側(cè)面了解顧客在購置某種商品時的心理狀態(tài)和行為動機(jī)。但是這要根據(jù)購置環(huán)境以及企業(yè)的條件進(jìn)行，如對一些大型商場、購物中心，對一些商品價格昂貴的商場柜臺往往比擬可行。行為記錄法也可以按事先選定好的某個地點，對現(xiàn)場隨機(jī)記錄狀態(tài)的資料進(jìn)行分析研究。二、組織信息的處理(一)企業(yè)組織信息處理的要求企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息,要作出正確有效的決策,必然會對信息提出一系列嚴(yán)格的要求,其要求可以歸納為及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。1及時性。所謂及時,一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時紀(jì)錄；二是信息傳遞的速度要快。如果信息不能及時提供應(yīng)各級管理部門使用，就會失去它的價值所

23、在。生產(chǎn)過程要求物流和信息流的同步化，即對控制物流狀態(tài)的信息要及時記錄、反響。但完全實現(xiàn)這一要求還需要一個努力的過程，因為從信息的記錄、匯總和分析，到采取相應(yīng)的決策，到對物流的進(jìn)程加以控制，這中間的每一步，都要經(jīng)歷一段時間。但在這一段時間內(nèi)，物流是不能等待的，所以，信息流在一定程度上總是落后于物流，這就是所謂的信息的滯后性。這樣，就產(chǎn)生了一個鋒利和矛盾：一方面要求信息流與物流同步化，另一方面信息又具有滯后性的特點。解決這個矛盾的惟一方法，就是提高管理效率，采用現(xiàn)代化的管理手段，縮短管理周期，使信息流與物流趨于同步化。2信息的準(zhǔn)確性。信息不僅要及時，而且要求準(zhǔn)確地反映實際情況。有了可靠的原始數(shù)據(jù)

24、，才能加工出準(zhǔn)確的信息，才能保證決策者作出正確的判斷。不真實的信息還不如沒有信息，信息不準(zhǔn)其害無窮，不僅不能對生產(chǎn)實踐起指導(dǎo)作用，反而會貽誤時機(jī)。尤其要堅決反對弄虛作假的現(xiàn)象和粗枝大葉的作風(fēng)，假信息比無信息更壞。傳送假信息，不僅是無效勞動，而且有的是反效勞動。根據(jù)虛假信息而作出的決策，必然會造成經(jīng)濟(jì)活動的混亂，其結(jié)果會人為地造成經(jīng)濟(jì)上的損失。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相互制約的。反映這些環(huán)節(jié)活動的信息也有嚴(yán)密的相關(guān)性。企業(yè)中許多信息在各項管理職能中要共同使用，因此，要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性，這也是信息準(zhǔn)確的另一個含義。3信息的適用性?，F(xiàn)代化企業(yè)中存在著大量各種各樣的

25、信息，各級管理部門所要求的信息就范圍、內(nèi)容和精確度來說，是各不相同的。因此，管理信息是否有效，還取決于是否適用。應(yīng)當(dāng)設(shè)法提供適用的信息，使各級管理部門看到與本部門工作有關(guān)的主要數(shù)據(jù)，以便作出相應(yīng)的決策。如果讓各級領(lǐng)導(dǎo)去閱讀大量的、重復(fù)的、無關(guān)緊要的資料和數(shù)據(jù)，勢必要浪費時間，得不到要領(lǐng)。不僅徒勞無功，而且也會貽誤時機(jī)，使工作遭受損失。4信息的經(jīng)濟(jì)性。工程二人員方案的制定任務(wù)一工作崗位信息的采集【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位信息收集的方法?！竟ぷ鞒绦蚝头椒ā恳?、工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有

26、關(guān)的資料。為了到達(dá)這個目的，分析者常常在開始工作時要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和所要分析的該組織的產(chǎn)品工序目錄，這個工序目錄可能有助于分析者理解前后崗位之間的功能關(guān)系。當(dāng)把這種圖解或組織機(jī)構(gòu)圖作為工作崗位之間的職責(zé)關(guān)系和理解崗位目標(biāo)的根本工具時，它們常常是過時的或不完整的，需要有其他來源的資料進(jìn)行補(bǔ)充。這種來源包括操作手冊、培訓(xùn)、招工規(guī)那么經(jīng)常指明工作的要求，其他有關(guān)的規(guī)定或指令，以及現(xiàn)存的崗位寫實。在完成崗位初步調(diào)查之后，就要研究并記錄下每一個崗位的根本內(nèi)容。為了保證系統(tǒng)地收集全部崗位的資料，要準(zhǔn)備好一種標(biāo)準(zhǔn)的包括精心選擇的崗位分析表。沒有必要設(shè)計一個全新的調(diào)查表，只要根本的標(biāo)準(zhǔn)表能適應(yīng)企業(yè)的情況就行了

27、。這些分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。分析者試圖通過以下有關(guān)根本要素的提問，以確定崗位的特點：一關(guān)于崗位1誰從事此工作？崗位的名稱是什么？2崗位的根本任務(wù)是什么？3如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？4此任務(wù)的目的是什么？這個崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？5操作者對班組和機(jī)器的責(zé)任是什么？6工作條件工作時間、噪音、溫度、光線等如何？二關(guān)于工作者圓滿地完成崗位任務(wù)所需具備的條件1知識；2技術(shù)，包括經(jīng)歷；3受教育程度；4體力狀況；5智力狀況；6適應(yīng)性主動性、靈活性等。在實際工作中，大多數(shù)崗位分析包括以上要素，但是細(xì)目和方式卻各不相同，用各種具

28、體方式處理這些要素要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織的條件確定。例如，如果崗位分析是針對工廠工人的，那么就需要如下詳細(xì)資料：對設(shè)備的責(zé)任、工作條件、職業(yè)平安和健康及體力要求。二、崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來：由工人及其班組長填寫的調(diào)查表、與工人及其管理者座談、直接考察工作現(xiàn)場。1調(diào)查表。使用調(diào)查表有許多優(yōu)點。首先，這是一種最經(jīng)濟(jì)有效的方法，因為它能在相對較短的時間內(nèi)廣泛地從工人及其班組成員中調(diào)查出資料。分析者的主要任務(wù)是設(shè)計好調(diào)查表并檢查答卷情況。其次，工人們在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用，提供他們工作崗位的最詳盡的資料，這些在別處是得不到的。第三，調(diào)查表

29、的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計好以便于對結(jié)果進(jìn)行處理。在一些情況下，對填寫答卷檢查完畢后不用再進(jìn)行更多的處理就能很方便地用它們來準(zhǔn)備崗位寫實。然而，調(diào)查表也有一些缺陷，有的缺陷還很嚴(yán)重。首先，填表的人要有一定的文化程度。即使如此，所提問題可能有不同的解釋方式，因而出現(xiàn)答非所問的情況。而且，并不是每個人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。例如，一個人可能過分地強(qiáng)調(diào)某些特征，而完全忽略其他也很重要的特征。如果運用較詳細(xì)的附有核對表的調(diào)查表，上述情況就不會偏離事實太遠(yuǎn)，但是要準(zhǔn)備一份適合于所有工作的調(diào)查表是不容易的，而且會過分冗長。在實際工作中，雖然運用設(shè)計完好的調(diào)查表可以迅速獲得根本的資料，但它們并不是完整的可比

30、性資料。因而在實踐中，這一方法通常要和座談與實地觀察結(jié)合使用。2座談。在實際工作中，為了取得精確完整的和可比擬的資料，一般需要通過座談。分析者主持的座談是檢驗已經(jīng)使用的崗位資料的一種有效形式，分析者問工作者一些有關(guān)問題，如他們的責(zé)任及主要任務(wù)等。這些活動一般都有一張早已準(zhǔn)備好了的問題清單，就象調(diào)查表一樣。座談結(jié)束后，分析者要起草一份報告，這份報告要交給工作者及其班組長看，以征得他們的同意。分析者起草報告通常用崗位寫實的形式，以利于迅速地為崗位評價做好準(zhǔn)備。座談很費時間，每次座談所用時間加上分析者起草報告和工作者及其班組長檢查同意報告，可能至少要用一兩個小時，在一個大企業(yè)中有必要組成一個分析人員

31、小組。座談活動的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。正如有人說的，“很多人認(rèn)為座談很簡單，但實際上，從座談中了解的情況往往離實際很遠(yuǎn)。要從工作者身上得到他們工作的資料是很困難的。許多工人對前來考核他們工作的分析者表示不信任，而另外一些工人那么提供一堆大多是無用的資料，因此，如果座談是惟一的方法，有必要組成一支受過良好培訓(xùn)并有經(jīng)驗的分析者小組。3現(xiàn)場考察。重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。分析者直接的現(xiàn)場觀察能澄清許多疑問，剩下的問題通過座談或調(diào)查表的形式來解決。通過這種觀察，分析者還能直觀得到崗位所要求的個人資格的印象。但是分析者在現(xiàn)場的出現(xiàn)也可能給工人造

32、成一些壓力，工人也許不喜歡被觀察。觀察法幾乎不適用于那些有很多個人判斷或腦力的崗位，如管理和調(diào)度崗位，它也不能在一個工作周期一周或一個月或者需要更長的間隔才調(diào)換工作任務(wù)內(nèi)了解所有崗位的情況。因此單獨的觀察法不能用來得到全部必需的資料，而必須輔以其他方法才能發(fā)揮作用。任務(wù)二崗位設(shè)置與人員方案的制定【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握崗位設(shè)置與人員方案的制定方法。【工作程序和方法】一、崗位設(shè)置的原那么一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的?！耙蚴略O(shè)崗是設(shè)置崗位的根本原那么。崗位是客觀存在的，是以“事為中心而設(shè)置的，而不是“因人設(shè)崗。企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營管理活動的存在和開展，需要多少崗位，就應(yīng)設(shè)

33、多少崗位，需要什么樣的崗位，就設(shè)置什么樣的崗位。總之，一切應(yīng)從實際情況出發(fā)。具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)注意考慮以下幾個方面：1崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原那么，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承當(dāng)盡可能多的工作任務(wù)？2所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？3每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4組織中的所有崗位是否表達(dá)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原那么？崗位工作設(shè)計的不斷改良，是推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)開展的要求，是保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定提高的重要手段。因此，在進(jìn)行崗位分析的過程中，應(yīng)注意將有關(guān)信息及時傳送、反響到各有關(guān)部門，以便制定方案

34、，采取必要措施，改良工作設(shè)計。工程三人力資源費用預(yù)算的編寫任務(wù)一人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)了解企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算的工程構(gòu)成、費用提取比例和要求，掌握編制預(yù)算的方法，提高費用預(yù)算的合理性和準(zhǔn)確性，并在總預(yù)算下進(jìn)行必要控制與調(diào)整，保證年度費用方案得以實施?！竟ぷ鞒绦蚝头椒ā恳?、企業(yè)人力資源管理費用的工程構(gòu)成人力資源管理費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期一般為一年內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出的方案。人力資源管理費用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成局部，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算是方案期內(nèi)人力資源及其各種相關(guān)的管理活動得以

35、正常運行的資金保證，也是人力資源管理部門的重要職責(zé)之一。一般說來，企業(yè)人力資源管理費用包含三大根本工程：1工資工程。例如，按照國家統(tǒng)計局以及地方政府的規(guī)定，“職工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額，主要由計時工資、根底工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼包括洗理衛(wèi)生費，上下班交通補(bǔ)貼、加班工資等局部組成。員工工資總額是人力資源管理費用的主體，在這一工程下表現(xiàn)為多個工資的子工程，具體預(yù)算方法與要求，將在本單元以后的局部中展開說明。2涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金工程。如：1根本養(yǎng)老保險費和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費；2醫(yī)療保險費；3失業(yè)保險費；4工傷保險費；

36、5生育保險費；6職工福利費；7職工教育經(jīng)費；8職工住房基金；9其他費用，如根據(jù)國家?工會法?規(guī)定應(yīng)提取的工會基金等。這局部人力資源管理費用與工資工程存在一定的比例依存關(guān)系，各個工程提取比例的大小與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)開展水平、勞動力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)系。3其他工程。這些費用工程是在企業(yè)人力資源管理費用中，除上述兩項根本費用之外的其他一些費用預(yù)算，如“其他社會費用“非獎勵基金的獎金“其他退休費用等，是在發(fā)生之后才有的費用工程。小結(jié)本章分為三節(jié)，每一節(jié)假設(shè)干單元，主要介紹了與人力資源管理的人力資源規(guī)劃階段有關(guān)的內(nèi)容。第一節(jié)為企業(yè)組織信息的采集與處理，主要論述了企業(yè)組織

37、信息的內(nèi)容與采集處理的方式方法、企業(yè)組織信息的調(diào)研處理方法；第二節(jié)為崗位與人員方案的制定，主要介紹了崗位與人員的信息收集、崗位與人員方案的制定；第三節(jié)為人力資源費用預(yù)算的編寫，主要論述了人力資源費用預(yù)算的編制與分析以及人力資源管理本錢的核算。習(xí)題1簡述企業(yè)組織信息采集和處理的方法。2簡單介紹崗位設(shè)置與人員方案的制定方法。3信息調(diào)研的主要方法有哪些？4簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序。5簡述人力資源管理費用預(yù)算的程序與方法。6簡述人力資源管理本錢核算的運作程序。 我很贊同威望 +6 發(fā)送短消息 UID86759精華1 查看公共資料 搜索帖子 中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) ?人力資源管理六大模塊?情景教材 學(xué)習(xí)情

38、境二人員招聘與配置工程一員工的招聘與配置學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)了解招聘的過程，掌握人員招聘原那么和員工配置的根本原理。工作程序與方法招聘過程管理人員招聘是指企業(yè)為了開展，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸收那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員預(yù)以錄用的過程。1招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)開展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，因此招聘最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，但除了這一目標(biāo)之外，招聘還有降低本錢、標(biāo)準(zhǔn)招聘行為和確保人員質(zhì)量等其他目標(biāo)。2招聘的前提。售貨員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測決定了預(yù)計要招聘的職位與部門、數(shù)量

39、、時限、類型等因素。二是工作描述與工作說明書，它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息。這兩個前提是招聘方案的主要依據(jù)。根據(jù)從略資源規(guī)劃和職務(wù)說明書，就可制定具體的招聘方案，從而指導(dǎo)招聘工作。3招聘的過程。人員招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。其中，招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動，主要包括：了解合格應(yīng)聘者的來源、吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人事兩個方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作

40、出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，主要包括錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容；評估那么是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動，包括招聘本錢評估、招聘質(zhì)量評估等內(nèi)容。相關(guān)知識一、確定招聘的原那么 人員招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項經(jīng)濟(jì)活動，同時也是社會性、政策性較強(qiáng)的一基工作。因此，在實際工作中必須遵循以下原那么：一效率優(yōu)先原那么不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費用的，這就是雇傭本錢，主要包括募廣告的費用，對應(yīng)聘者進(jìn)行審查、評價和考核的費用等。一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是以最少的雇傭本錢獲得適合職位的最正確人選的過程，符合效

41、率優(yōu)先的原那么，即力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)組織需要的人員；或者可以說，以盡可能低的招聘本錢錄用到同樣素質(zhì)的人員。效率優(yōu)先是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)那么。效率高的一方能在劇烈的競爭中贏得主動權(quán)，人員招聘工作也不例外。效率優(yōu)先在招聘中的表達(dá)就是根據(jù)不同的招聘要求；靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的根底上，盡可能降低招聘本錢。目前的一些組織常用的節(jié)約費用的方法有：1依靠證書進(jìn)行篩選目前在我國，證書經(jīng)常作為現(xiàn)代人是否掌握技能的一種標(biāo)志。就人群平均而言，擁有證書人群比沒有證書的人群在證書標(biāo)志方面的技能要強(qiáng)，如職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生的打字速度以及正確率高于普通學(xué)校的畢業(yè)生

42、，組織就可以以此為依據(jù)進(jìn)行篩選。很顯然，這種方法能節(jié)約招聘本錢，但也可能帶來“統(tǒng)計性歧視，因為無論是使用證書還是別的群體特征來招聘員工，都是用統(tǒng)計學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€人特征，容易造成兩類錯誤結(jié)果：局部地錄用了差的員工，拒絕了好的應(yīng)聘者。我國目前單一強(qiáng)調(diào)學(xué)歷的問題，學(xué)歷的上下幾乎成為現(xiàn)代人身份強(qiáng)弱或未來開展可能的證明，但是有些時侯具備一定“學(xué)歷的人，其行為或活動結(jié)果并不能證明或直接反映出與其相稱的能力。這是因為，在現(xiàn)代社會，知識的掌握或獲取對于個體潛能的支持尤為重要，學(xué)歷是能力的依托，而能力又是維護(hù)個體自尊和證明自我存在的價值需要，也是社會經(jīng)濟(jì)開展的動力所在。因此，在依倀證書招聘節(jié)約本錢的根底上

43、，還必須采用將學(xué)歷和能力聯(lián)系起來的方式，強(qiáng)調(diào)對轉(zhuǎn)化知識、使其物化到某一特定的產(chǎn)品或其他方面的能力的挑選，樹立以證書為依托的能力主義觀念。2利用內(nèi)部晉升制度這種做法比利用證書或其他群體特征來篩選員工更加可靠。因為證書或其他群體特征可能與員工的工作績效并無多少聯(lián)系，而有些與工作績效有關(guān)的特征，如員工的獨立工作能力、靈活性以及他的工作動機(jī)和對單位的忠誠程度，都很難通過證書或其他群體特征來說明。而內(nèi)部晉升制度那么可以給單位一個觀察員工的實際工作能力的時機(jī)和時間，根據(jù)員工在職位上的表現(xiàn)來確定員工的去留與升降，確保較高職位能夠由勝任者填補(bǔ)。值得特別指出的是，要充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制度的作用，首先必須要在內(nèi)部擁

44、有一套健全的管理制度，確保內(nèi)部晉升人員是因為其才能，而不是因為裙帶關(guān)系或其他與員工的工作績效無關(guān)的因素，否那么，內(nèi)部晉升制度不僅不能發(fā)揮有利作用，而且會成為組織正常生產(chǎn)與開展的障礙。正如臺灣臺塑企業(yè)負(fù)責(zé)人王永慶所言：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好，管理上了軌道，企業(yè)內(nèi)員人們都能認(rèn)真地去工作，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被開掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最快最好的尋求人才之道。二雙向選擇的原那么雙向原那么是目前市場上人力資源配置的根本原那么。它指用人單位根據(jù)自身開展的需要自主選擇人員，同時勞動者又根據(jù)自身的能力和意愿，結(jié)合市場勞動力和

45、供求狀況自主選擇職業(yè)，即單位自主擇人，勞動力自主擇業(yè)。招聘中的雙向選擇原那么，一方面能使單位不但提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力；另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自己科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)等方面的素質(zhì)，在招聘競爭中取勝。三公平公正的原那么人員招聘必須遵循國家的法令、法規(guī)和政策，面向全社會，公開招聘條件，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開考核結(jié)果，通過競爭擇優(yōu)錄用。這種公平公正的原那么是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實現(xiàn)招聘活動高效率的根底，是招聘的一項根本原那么。招聘過程中，不公正情況是很容易出現(xiàn)的。比方，不能對應(yīng)聘者一視同仁，甚至對不合格人員給予照顧，而對某些類別人員實行歧視等。

46、這種違反公平公正的做法，有的是以公開的歧視表現(xiàn)出來，如男性35歲以下人員可以應(yīng)聘，有的那么以隱避的形式加以表現(xiàn)，如不公開拒聘女性，但實際上使女性成為男性的“陪考。當(dāng)然，不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，其中最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，從就業(yè)歧視中有利可圖，是雇主們在雇傭中堅持不同程度和不同范圍歧視政策的根本原因。比方，婦女處在經(jīng)期、孕期和更年期時，都會或多或少地影響工作，甚至在產(chǎn)期和哺乳期，還要暫時離開工作崗位。在這些階段，雇主既不能以此為由解雇她們，同時還要為她們的特殊時期提供相應(yīng)費用，創(chuàng)造良好的工作和生活條件。為了不影響正常的生產(chǎn)秩序，還要在她們暫時

47、離崗時，花精力做相應(yīng)的人員調(diào)整。比照之下，雇主招用男性求職者，就省去了這局部資金的投入。小結(jié)本章共有五節(jié)，主要介紹了招聘與配置工作管理中的主要工作內(nèi)容與考前須知以及技巧方法等。第一節(jié)介紹了招聘與配置的根本原理；第二節(jié)為招聘準(zhǔn)備，主要介紹了招聘工作以前的準(zhǔn)備工作，包括信息分析、招聘申請表的設(shè)計等內(nèi)容；第三節(jié)為招聘的實施過程，主要講述招聘渠道的選擇、招聘工作中初步篩選的技巧、面試的實施與技巧、人員錄用折有關(guān)事宜等內(nèi)容；第四節(jié)主要介紹了招聘活動的評估工作；第五節(jié)介紹了勞務(wù)外派與引進(jìn)的有關(guān)制度規(guī)定與考前須知等。習(xí)題1試簡述招聘與配置的根本原那么和主要原理。2工作信息分析的根本方法有哪些？3試闡述招聘申

48、請表的特點與設(shè)計技術(shù)。4吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？5初步篩選的方法和技巧有哪些？6如何進(jìn)行有效的面試？7試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。8招聘評估的主要內(nèi)容有哪些？9試闡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并闡述如何管理。 我很贊同威望 +6 發(fā)送短消息 UID86759精華1 查看公共資料 搜索帖子 中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) ?人力資源管理六大模塊?情景教材 學(xué)習(xí)情境三培訓(xùn)與開發(fā)工程一培訓(xùn)原那么和培訓(xùn)制度【學(xué)習(xí)目標(biāo)】能夠掌握培訓(xùn)的根本原那么和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容?！竟ぷ鞒绦蚝头椒ā恳?、制定培訓(xùn)的根本原那么企業(yè)培訓(xùn)的成功實施要遵守培訓(xùn)的根本原那么。盡管培訓(xùn)的形式多種多樣、內(nèi)容各異，但各

49、類培訓(xùn)堅持的原那么根本一致。主要有如下幾項原那么：一戰(zhàn)略原那么培訓(xùn)戰(zhàn)略原那么包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或效勞于企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的開展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)工程或某一項培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)，在組織培訓(xùn)時，要從企業(yè)開展戰(zhàn)略的角度去考慮問題，防止發(fā)生“為培訓(xùn)而培訓(xùn)的情況。制定企業(yè)的中、長期培訓(xùn)方案，既要符合企業(yè)整體開展的需要，又要滿足企業(yè)目前工作需要。要做到這上點，需要在每一個培訓(xùn)工程實施前進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時，認(rèn)真分析企業(yè)戰(zhàn)略，抓住企業(yè)戰(zhàn)略意圖實現(xiàn)過程中的一些障礙，并努力

50、通過培訓(xùn)幫助組織去除這些障礙。脫離實際戰(zhàn)略性考慮的培訓(xùn)方案，雖然在企業(yè)現(xiàn)階段工作中起一定的作用，但必將因與企業(yè)整體開展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動，顧此失彼。二長期性原那么員工培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)的當(dāng)前工作可能會造成一定的影響。有的員工培訓(xùn)工程有立竿見影的效果，但有的培訓(xùn)要在一段時間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn)。因此，要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。三按需施教、學(xué)以致用原那么企業(yè)組織員工培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益效勞

51、。培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。因此，在培訓(xùn)工程實施中，要把培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后的使用銜接起來，這樣培訓(xùn)的效果才能表到達(dá)實際工作中去，才能到達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)。如果不能按需培訓(xùn)、培訓(xùn)與使用脫節(jié)，不僅會造成企業(yè)人力、物力的浪費，而且會使培訓(xùn)失去意義。從工作實際需要出發(fā)，主要表現(xiàn)在要與職位特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力大小、思想狀況緊密結(jié)合，切忌概念化、一般化。四全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原那么全員教育培訓(xùn)，就是有方案、有步驟地對所有在職員工進(jìn)行的教育和培訓(xùn)。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有的員工，這樣才能全面提高企業(yè)的員工素質(zhì)。同時，全員培訓(xùn)也不是說對所有

52、員工平均分?jǐn)偱嘤?xùn)資金。在全員培訓(xùn)的根底之上還要強(qiáng)調(diào)重點培訓(xùn)，要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進(jìn)行不同內(nèi)容、不同形式的教育培訓(xùn)。在全員教育培訓(xùn)的同時，重點教育培訓(xùn)對企業(yè)的開展起著關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓(xùn)急需人才。此外，人員培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)該與干部、職工的任職標(biāo)準(zhǔn)相銜接。培訓(xùn)內(nèi)容也必須兼顧專業(yè)知識技能與職業(yè)道德兩方面。五主動參與原那么要調(diào)發(fā)動工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。在每個年度末都要求每個員填寫“年度培訓(xùn)需求表。首先，員工根據(jù)自己的崗位現(xiàn)狀對技能的需要、自己目前的技能水平，以及行業(yè)開展方向做一個綜合論述，然后提出自己的培訓(xùn)需求

53、。其次，上級負(fù)責(zé)人在與員工溝通后，結(jié)合起來員工崗位的開展變化，確定員工下年度主要培訓(xùn)內(nèi)容和次要培訓(xùn)內(nèi)容。這種做法可使員工意識到個人對于工作的“自主性和對于企業(yè)的“主人翁地位，創(chuàng)造了上下級之間思想交流的渠道和場合，更有利于促進(jìn)集體協(xié)作與配合。六嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原那么培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。根據(jù)考核成績，設(shè)立不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后

54、的獎勵、晉級等掛鉤。鼓勵是調(diào)動組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)共同努力的主要動力。培訓(xùn)的對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓(xùn)看成是某種鼓勵的手段。如果他們接受了培訓(xùn)，并從中獲得了自身的開展，帶來了益處，他們就會樂于參與和支持企業(yè)的培訓(xùn)方案，在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓(xùn)作為一種鼓勵的手段。企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時感受到了組織對他們的重視和開展，提高了員工對自我價值的認(rèn)識，也增強(qiáng)了員工職業(yè)開展的時機(jī)。七投資效益原那么員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡

55、量具有特殊性，培訓(xùn)投資本錢不僅包括可以明確計算出來的會計本錢，還應(yīng)將時機(jī)本錢納入進(jìn)去。培訓(xùn)產(chǎn)出不能綠純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來評價，它包括潛在的或開展的因素，另外還有社會的因素。在投資培訓(xùn)時，投入是較容易計算的，但產(chǎn)出回報是較難量化計算的，并且還有些培訓(xùn)較難確定是長期效益還是短期效益。雖然如此，我們也必須把它當(dāng)做極為重要的問題來考慮。二、明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容一培訓(xùn)效勞制度培訓(xùn)效勞制度內(nèi)容包括兩個局部：1、培訓(xùn)效勞制度條款。“制度條款需明確以下內(nèi)容：1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或培訓(xùn)經(jīng)理提出的申請；2在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)效勞協(xié)約簽訂手續(xù)；3培訓(xùn)效勞協(xié)約簽訂前方

56、可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)效勞協(xié)約條款。“協(xié)約條款一般要明確以下內(nèi)容：1參加培訓(xùn)的申請人；2參加培訓(xùn)的工程和目的；3參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；4參加培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或能力水平；5參加培訓(xùn)后要在企業(yè)中效勞的時間和崗位；6參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；7部門經(jīng)理人員的意見；8參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。二入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：1培訓(xùn)的意義和目的；2需要參加的人員界定；3特殊情況不能參參加職培訓(xùn)的解決措施；4入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者；5入職培訓(xùn)的根本要求標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、時間、考核等；6入職培訓(xùn)的方法。三培訓(xùn)鼓勵制度培訓(xùn)的配套鼓勵制度主要包括這樣幾方面

57、：1完善的崗位任職資格要求；2公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；3公平競爭的晉升規(guī)定；4以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。四培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確的內(nèi)容有以下幾方面：1被考核評估的對象；2考核評估的執(zhí)行組織培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理；3考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4考核的主要方式；5考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；6考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7考核結(jié)果的備案；8考核結(jié)果的證明發(fā)放證書等；8考核結(jié)果的使用。五培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：1制度制定的目的；2制度的執(zhí)行組織和程序；3獎懲對象說明；4獎懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎懲的執(zhí)行方式和方法。六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度通過制度躲避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮以下幾點：1企業(yè)根據(jù)?勞動法

58、?與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；2根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)違約責(zé)任；3在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的本錢、受訓(xùn)者的效勞期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項；4根據(jù)“利益獲得原那么，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。三、起草培訓(xùn)制度草案起草某一具體的培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施方法；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。工程二培訓(xùn)管理任務(wù)一收集、整理培訓(xùn)需求信息【學(xué)習(xí)目標(biāo)】能夠獨立搜

59、集、整理、分析培訓(xùn)需求信息?！竟ぷ鞒绦蚝头椒ā恳?、選擇和制造需求信息收集工具和方法一種需求信息收集工具或技術(shù)不能解決所有的問題。必須選擇適宜的技術(shù)或是在特殊情況下，綜合使用幾種技術(shù)。建議使用一種以上的技術(shù)，因為用至少兩種不同的方法研究目標(biāo)員工和他們的工作時，分析的準(zhǔn)確程度會提高一倍以上?？芍饕鶕?jù)以下幾點選擇需求信息方法：1、評估的目的是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。2、目標(biāo)人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時間和財力進(jìn)行較為祥細(xì)的需求評估。3、對培訓(xùn)的抵觸程序。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實參與到培訓(xùn)中來，有助于克

60、服對培訓(xùn)的抵觸情緒。4、所需資料的類型?！坝操Y料是指從生產(chǎn)、銷售等部門得到的報告中反映的事實和信息。這些資料都可以計算、進(jìn)行統(tǒng)計分析。硬資料還可以通過對工作的調(diào)查和對任務(wù)的分析取得，這些有助于確定一項工作執(zhí)行的頻繁程度、它的重要性和這項任務(wù)的關(guān)鍵步驟?！败涃Y料是指通過小組討論、會談或問卷等方式得到的資料。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。二、通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。同時，通過檔案資料收集到的有關(guān)培訓(xùn)需求信息也存在著內(nèi)容過多的缺乏，應(yīng)用起來比擬耗時，故需要對資料涉及的

61、主要內(nèi)容進(jìn)行提煉，將影響培訓(xùn)需求的主要信息進(jìn)行歸納是簡化工作的有效方法。實際工作時可采用資料信息歸納表的形式來實現(xiàn)這一目的。1、信息的主要來源渠道：葡萄牙1來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；2來自于各部門的主要信息；3來自于外部的主要信息；4來自于組織內(nèi)部的個人的主要信息。2、收集的主要信息內(nèi)容：1組織決策者的指導(dǎo)性文件；2培訓(xùn)信息庫的外部培訓(xùn)信息；3專業(yè)培訓(xùn)參謀的培訓(xùn)信息；4市場營銷部門的顧客反響信息；5人力資源部門的人員招聘、調(diào)動信息；6財務(wù)部門的經(jīng)營損耗信息；7生產(chǎn)制造部門的生產(chǎn)情況信息；8新事業(yè)開發(fā)部門的信息；9組織決策者的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃資料；10人力資源部門關(guān)于各部門內(nèi)工作職能和每個崗位工

62、作職能的描述；11人力資源部門關(guān)于員工績效考核報告；12各部門的具體工作方案；13培訓(xùn)部門備存的關(guān)于以往培訓(xùn)情況的記錄性資料；14關(guān)于員工行為評估的備存資料。三、培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集培訓(xùn)需求信息收集的方法有很多種，如面談、調(diào)查問卷等。我們進(jìn)行不同的培訓(xùn)需求分析時，要根據(jù)這種培訓(xùn)需求的內(nèi)涵，選定相應(yīng)的方法。訪問調(diào)查的對象包括各級主管及與培訓(xùn)工作推動有關(guān)的人員，從面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)的態(tài)度和看法，從他們的反響中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程序。這種訪談一方面讓他們積極參與培訓(xùn)推開工作，另一方面也可與他們建立良好的關(guān)系，對往后的執(zhí)行有所幫助。訪談資料整理出來后，一方面與企業(yè)和部門目標(biāo)做一分析比擬，