kpi績效指標_中富證券公司考核管理制度

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1、機密機密 中富證券有限責任公司中富證券有限責任公司 考核管理制度考核管理制度 管理咨詢公司管理咨詢公司 二零零四年一月二零零四年一月 目 錄 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度1 1 第一章第一章 總則總則 1 1 第二章第二章 考核的組織管理考核的組織管理 2 2 第三章第三章 考核辦法考核辦法 4 4 第四章第四章 業(yè)績合同業(yè)績合同 9 9 第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理 1313 第六章第六章 附則附則 1414 第二部分第二部分 公司總部考核實施細則公司總部考核實施細則1515 第一章第一章總部高層管理人員考核實施細則總部高層管理人員考核實施細則 1515 第二章第二章

2、職能部門和研究所考核實施細則職能部門和研究所考核實施細則 2020 第一節(jié) 職能部門和研究所部門考核 .20 第二節(jié) 職能部門和研究所負責人考核 .25 第三節(jié) 職能部門和研究所員工考核 .28 第三章第三章總部業(yè)務部門考核實施細則總部業(yè)務部門考核實施細則 3131 第一節(jié) 總部業(yè)務部門考核 .31 第二節(jié) 總部業(yè)務部門負責人考核 .33 第三節(jié) 總部業(yè)務部門一般人員考核 .35 第四節(jié) 資產(chǎn)管理部客戶經(jīng)理考核 .38 第五節(jié) 投資銀行部項目考核 .43 第三部分第三部分 分支機構考核實施細則分支機構考核實施細則4646 第一章第一章 地區(qū)業(yè)務總部考核實施細則地區(qū)業(yè)務總部考核實施細則 4646

3、 第一節(jié) 地區(qū)業(yè)務總部部門考核 .46 第二節(jié) 地區(qū)業(yè)務總部負責人考核 .48 第三節(jié) 地區(qū)業(yè)務總部一般人員考核 .50 第四節(jié) 地區(qū)業(yè)務投資銀行項目考核 .53 第二章第二章 營業(yè)部前臺部門考核實施細則營業(yè)部前臺部門考核實施細則 5555 第一節(jié) 營業(yè)部前臺部門考核 .55 第二節(jié) 營業(yè)部營銷經(jīng)理考核 .57 第三節(jié) 營業(yè)部客戶經(jīng)理考核 .59 第三章第三章 營業(yè)部后臺部門考核實施細則營業(yè)部后臺部門考核實施細則 6363 第一節(jié) 營業(yè)部后臺部門考核 .63 第二節(jié) 營業(yè)部運行經(jīng)理考核 .66 第三節(jié) 營業(yè)部后臺部門一般人員考核 .68 第四節(jié) 營業(yè)部財務人員考核 .71 第五節(jié) 營業(yè)部電腦人

4、員考核 .74 第四章第四章 服務部考核實施細則服務部考核實施細則 7777 第一節(jié) 服務部部門考核 .77 第二節(jié) 服務部負責人考核 .79 第三節(jié) 服務部客戶經(jīng)理考核 .81 第四節(jié) 服務部電腦管理員考核 .85 附表附表 1 1 業(yè)績合同業(yè)績合同 8888 附表附表 2 2 業(yè)績考核表業(yè)績考核表 9191 附表附表 3 3 能力考核指標定義表能力考核指標定義表 9494 附表附表 4 4 周邊績效考評指標定義表周邊績效考評指標定義表 9999 附表附表 5 5 考核關系簡表考核關系簡表 100100 附表附表 6 6 申訴流程圖申訴流程圖 101101 附表附表 7 7 員工申訴表員工申

5、訴表 102102 附表附表 8 8 投資銀行項目運作業(yè)績考核表投資銀行項目運作業(yè)績考核表 103103 附表附表 9 9 投資銀行項目客戶評價表投資銀行項目客戶評價表 104104 附表附表 1010 投資銀行項目開發(fā)貢獻率標準投資銀行項目開發(fā)貢獻率標準 105105 附表附表 1111 資產(chǎn)管理資產(chǎn)管理客客戶開發(fā)貢獻率標準戶開發(fā)貢獻率標準 106106 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度 為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高中富整體經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn) 中富證券有限責任公司（以下簡稱“中富證券” ）的戰(zhàn)略目標而制定本管理制度。 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 適用范圍 本制度

6、適用于中富證券全體員工。 第二條第二條 考核目的 （一）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更 重要的是在于不斷地引導員工持續(xù)地改進工作； （二）建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值， 從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工 作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn) 略； （四）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作 精神。 第三條第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一）戰(zhàn)略一致性 （二）績效導向性 （三）指標多元性 （四）平等公

7、開性 （五）利益相關性 第四條第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一）薪酬分配； （二）職務升降； （三）崗位調動； （四）員工培訓。 第二章第二章 考核的組織考核的組織管理管理 第五條第五條 薪酬與考核委員會及職責 薪酬與考核委員會是公司考核的最高決策機構，由公司董事組成，對董事 會負責。 該委員會負責審定公司考核管理制度、確定公司整體績效目標以及監(jiān)督考 核管理制度的執(zhí)行。 第六條第六條 考核領導小組及職責 考核領導小組是總裁辦公會領導下的非常設機構，由公司總裁、各總監(jiān)和 人力資源部總經(jīng)理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責： （一）公司考核管理制度審核； （二

8、）公司考核方案的制定、審定； （三）員工考核申訴的最終處理； （四）最終考核結果的審定。 第七條第七條 公司人力資源部職責 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： （一）起草、修改公司考核管理制度及相關制度； （二）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； （三）各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準、目標值的 商定、變更和管理； （四）對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查； （五）組織總部員工、分支機構負責人、財務/電腦人員的考核數(shù)據(jù)收集， 指導分支機構的考核數(shù)據(jù)收集； （六）匯總統(tǒng)計總部員工和分支機構負責人的考核評分結果，指導分支機 構員工的考核評分和計算；

9、（七）調節(jié)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； （八）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； （九）建立考核檔案，將公司所有員工的考核結果備案并作為薪酬調整、 職級調整、崗位調動、培訓和獎懲的依據(jù)。 第八條第八條 總部部門負責人、地區(qū)總部負責人、營業(yè)部營銷經(jīng)理和營業(yè)部運 行經(jīng)理職責 （一）本部門考評工作的整體組織實施及監(jiān)督管理； （二）提供部門考核數(shù)據(jù)； （三）幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分； （四）本部門員工考核評分； （五）本部門員工的考評結果反饋，并幫助員工制定改進計劃； （六）協(xié)調處理本部門員工的考評申訴； （七）本部門考核工作的整體組織； （八）本

10、部門員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。 第三章第三章 考核考核辦法辦法 第九條第九條 考核周期 分為季度考核和年度考核，對投資銀行項目成員在項目結束后進行項目考 核。 第十條第十條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的方面和角度。包括業(yè)績、周邊績效和能力 三個維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考 核維度、不同的測評指標。 （一）業(yè)績考核 業(yè)績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。 指標分為關鍵業(yè)績指標（簡稱 KPI）和工作目標設定完成效果評價（簡稱 GS） 。具體指標定義見中富證券有限責任公司績效考核指標庫 。 其中 KPI 指標為量化指標，部門/員

11、工指標完成情況由公司財務清算部或相 關部門負責提供相應數(shù)據(jù)。GS 指標為主觀評價指標，由被考核者的相關上級依 據(jù)標準評分得到。 部分崗位或部門的部分崗位或部門的業(yè)績指標業(yè)績指標中有中有“一票否決一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大項，此類指標旨在杜絕重大 違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門 或個人或個人最終考核總分最終考核總分（年度考核包括（年度考核包括周邊績效周邊績效或或能力考核項能力考核項的總分）按照的總分）按照 0 分分 計。計。 （二）周邊績效考核 體現(xiàn)對相關部門或相關崗位服務的結果。

12、（周邊績效的考評指標定義參見附 表 4 周邊績效考評指標定義表） 。周邊績效考核指標為年度考核指標。 （三）能力考核 能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素 質能力。依據(jù)不同崗位性質，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在 不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部作相應調整。能力考核指標為年度考 核指標。 能力考核主要包括以下幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領導能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識和技能 能力維度的考核指標定義參見附表 3 能力考核指標定義表。 第十一條第十一條指標設立的要求 （一）可控性：指標能

13、夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所 能影響或改變的； （二）關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標； （三）挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對 手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng) 過努力可以達到； （四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一 級目標為基準； （五）民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商 定。 第十二條第十二條 考核關系 除周邊績效考核指標由相關同級進行考核外，其余指標均由上級對下級進 行考核。各個崗位的考核關系參見附表 5 考核關系簡表。 第十三條第十

14、三條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不 同的考核人評價時的相對重要程度。 第十四條第十四條 考核形式 對于公司高層和中層（包括各總監(jiān)、各部門負責人、地區(qū)業(yè)務總部總經(jīng)理、 營業(yè)部營銷經(jīng)理、運行經(jīng)理以及服務部負責人）的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形 式進行。 （關于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第四章。 ）其他員工的業(yè)績考核 采用考核表的形式進行。 周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。 第十五條第十五條考核程序 （一）業(yè)績合同簽訂與考核表內(nèi)容確定： 每年十二月公司考核領導小組負責本年度高層和中層業(yè)績合同的修改完善 和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度

15、、指標和權重以及考核標準等 由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可。 每年十二月公司考核領導小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表 樣本，各部門負責人根據(jù)本部門的實際情況，設計、調整并向人力資源部上報 本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司考 核領導小組?？己祟I導小組研究、審批后下發(fā)給各部門。 被考核者的考核維度、指標和權重以及考核標準等由考核者向其解釋、說 明并討論相互認可。 （二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對受約人 （被考核人）的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳， 將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核

16、人有疑義時作為原始憑 證，以便考核申訴的處理。同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（考核者）的 表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目 標。 （三）考核的啟動： 1. 季度考核數(shù)據(jù)收集和打分和考核結果計算： （1） 季度結束后的 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資 源部上報總部人員、分支機構負責人和營業(yè)部財務、電腦人員 KPI 考核所需的 數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行 GS 打分；需 要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結束 10 天內(nèi)收集完畢。 季度結束 15 天內(nèi)，人力資源部負責將總部人員、分支機構負責人和營業(yè)部 財務、電腦人

17、員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出 員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算總部人員和 分支機構負責人的季度績效工資。 （2） 季度結束后的 10 天內(nèi)，各分支機構根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集本 單元員工（財務、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時考核者對被考核 員工進行 GS 打分；需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結束 10 天內(nèi)收集完畢。 季度結束 15 天內(nèi)，各分支機構將本單元員工（財務、電腦人員除外）的 KPI 指標數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出本單元員工 （財務、電腦人員除外）季度考核綜合得分，并根據(jù)薪酬制

18、度計算本單元員工 的季度績效工資。季度結束 20 天內(nèi)，分支機構將員工最終考核表和計算匯總表 上報人力資源部，人力資源部進行匯總后歸檔保存。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （1） 年度決算結束后 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力 資源部上報總部人員、分支機構負責人和營業(yè)部財務、電腦人員 KPI 考核所需 的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行年度 GS 考 核、能力考核或周邊績效考核評分；需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算 結束后 10 天內(nèi)收集完畢。 年度決算結束后 15 天內(nèi)，人力資源部負責將總部人員、分支機構負責人和 營業(yè)部財務、電腦人員的 KPI

19、 指標數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績效考核打分情 況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)， 并根據(jù)薪酬制度計算員工年終獎金。 （2） 年度決算結束后 10 天內(nèi)，各分支機構根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集 本單元員工（財務、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時考核者對被考 核員工進行 GS 考核和能力考核評分；需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算 結束后 10 天內(nèi)收集完畢。 年度決算結束后 15 天內(nèi)內(nèi)，各分支機構將本單元員工（財務、電腦人員除 外）的 KPI 指標數(shù)據(jù)、GS 考核和能力考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方 法計算出本單元員工（財務、電腦人員除外）

20、年度考核綜合得分和年度考核系 數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年終獎金。年度決算結束后 20 天內(nèi)，分支機構將 員工最終考核表和考核結果上報人力資源部，人力資源部進行匯總后歸檔保存。 3. 投資銀行項目考核數(shù)據(jù)收集和打分： 項目結束后 5 天內(nèi)，總部或地區(qū)業(yè)務總部的投資銀行部門跟據(jù)項目考核要 求組織收集本部門項目組成員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時考核者對被考核員工 進行 GS 考核評分；客戶評價在項目結束 5 天內(nèi)收集完畢。 項目結束 8 天內(nèi)，人力資源部（或地區(qū)總部）分別將總部（或地區(qū)總部） 投行項目人員的 KPI 指標數(shù)據(jù)、GS 考核和客戶評價情況匯總，根據(jù)績效考核計 算方法計算出項目人員的項

21、目考核綜合得分和項目考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度 計算項目獎金。地區(qū)總部在考核結束 5 內(nèi)將考核結果上報人力資源部。 4. 考核結果保存：對于所有的考核，在考核結束 5 天內(nèi)人力資源部完成 所有考核資料的整理歸檔工作。 5. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核 領導小組進行調整。 6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必需真實、可靠。 7. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結果的真實性和可靠性，可采取 個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部 門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為 的，要及時采取措施予以

22、更正。 8. 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指 定的部門負責。 第十六條第十六條績效考核結果應用： （一）客戶經(jīng)理的季度銷售統(tǒng)計作為銷售提成的依據(jù)。 （二）員工季度考核結果和年度考核結果作為確定員工的季度績效工資和 年終獎的重要依據(jù)，項目考核是確定員工項目獎金的重要依據(jù)。 （三）年度考核結果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。 （四）年度考核結果是員工的職務/級別升降的重要依據(jù)。 （五）年度考核結果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)。 第四章第四章 業(yè)績合同業(yè)績合同 第十七條第十七條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負責人和分支 機構負責人）業(yè)績考核

23、的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同 見附表 1 業(yè)績合同） 。 第十八條第十八條 業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象 作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議 第十九條第十九條 業(yè)績合同包括 KPI 和 GS 指標。指標分為財務層面、客戶層面、 內(nèi)部營運層面與學習成長層面四類。 KPI 指標由指標編號和名稱、權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè) 績、完成分值、加權分值、備注等組成。 GS 指標由指標名稱、權重、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際評分、業(yè)績分值、 加權分值、備注等組成。 第二十條第二十條業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)

24、務單元、職位、 級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。 第二十一條第二十一條業(yè)績合同內(nèi)容設立目的： （一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在 公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。 （二）權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。 （三）業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。 （四）權重：反映各類指標之間的相對重要程度。 （五）基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的 目標值。 （六）挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。 第二十二條第二十二條關鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則： 要與實現(xiàn)

25、公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致， 做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質量要求，還要具有 可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 第二十三條第二十三條關鍵業(yè)績指標（KPI）的選擇 關鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關鍵因素，是衡量受約 人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同。 第二十四條第二十四條業(yè)績考核指標權重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標設定合理權重。 第二十五條第二十五條關鍵業(yè)績考核指標（KPI）的目標值和挑戰(zhàn)值確定 （一）期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標、被考核人崗 位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商

26、，制定被考核人當期 工作計劃、考核指標及指標的目標值，報上一級主管領導審批后，報人力資源 部備案后實施。 （二）工作計劃、考核指標及目標值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人 力資源部門商定，并報上一級主管領導批準后，報人力資源部備案后方可生效。 第二十六條第二十六條工作目標完成效果評價（GS） ，主要用來衡量工作職責范圍 內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。 使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關鍵業(yè)績指標考核的不足， 以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 第二十七條第二十七條工作目標設定（GS）的指標確定 工作目標設定（GS）的指標確定，要根據(jù)受約人的

27、工作崗位職責，結合單 位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確， 科學合理，使之與量化的關鍵業(yè)績指標（KPI）互相銜接、互為補充，構成全 方位考核受約人關鍵工作表現(xiàn)的體系。 第二十八條第二十八條工作目標設定（GS）的指標權重的確定 要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性 及工作量。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的 總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。一般隨著管理層級的升高， 工作目標完成效果評價權重的比例越小。 第二十九條第二十九條工作目標設定（GS）的評分。 （一）得 3 分表示超出預期：受約人在職責范

28、圍內(nèi)許多關鍵工作實際表現(xiàn) 超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務目標和本部門工 作目標的實現(xiàn)做出了貢獻。 （二）得 2 分表示達到預期：受約人在職責范圍內(nèi)大部分關鍵工作達到了 目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)超出了設定的目標；為公司整體業(yè)務和本部門工作目 標做出了貢獻。 （三）得 1 分表示未達到預期：受約人職責范圍內(nèi)關鍵工作中數(shù)項未達到 目標；關鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了公司整體業(yè)務和本部門整體業(yè)務目 標的實現(xiàn)。 業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對 其工作績效評分。 第三十條第三十條工作目標設定（GS）完成效果評估標準的制定。每一項設定的 工作目標，都

29、要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn) 性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。 第三十一條第三十一條工作目標設定（GS）完成效果評估標準具體設定時，發(fā)約 人應向受約人提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關鍵工作目標 需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通， 最后達成一致意見。 第三十二條第三十二條業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權限進行，公司高 層和部門負責人以及分支機構負責人，都應按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。 業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。 第三十三條第三十三條業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關人員需簽訂新的

30、業(yè) 績合同。 第三十四條第三十四條業(yè)績考核分值計算 1. 關鍵業(yè)績指標分值計算： KPIi 完成分值=100+（KPIi 完成值- KPIi 基本目標值）（KPIi 挑戰(zhàn)值- KPIi 基本目標值）10030% 2. 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響 綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè) 績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修 正。當 KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算； 在 0130 分之間，按實際分值計算 3. 工作目標完成效果評價分值計

31、算 GSj 完成分值100+(Gsj 實際評分值2)10030% 為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采 用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各 項關鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標完成效果得分得出。 4. 業(yè)績分值計算公式為： 業(yè)績分值KPIi權重 iGSj權重 j 是 第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理 第三十五條第三十五條申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部申訴，考核與薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源 部是考核與薪酬管理委員會的日常辦公機構，一般申訴

32、由人力資源部負責協(xié)調、 處理。 第三十六條第三十六條提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項、申訴理由。 第三十七條第三十七條申訴受理 （一）申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對 于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調查，然后與員 工所在部門正職進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核領導小組 處理。 （二）申訴處理答復 人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的 申訴，應及時上報考核領導小組處理，并將進展情

33、況告知申訴人?？己祟I導小 組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴 人。 外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應調整。 （三）申訴流程 申訴流程詳見圖附表 6。 （四）申訴表格 申訴表詳見附表 7 第六章第六章 附則附則 第三十八條第三十八條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結 果只反饋到個人，不予公布。 第三十九條第三十九條本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，由考核 與薪酬管理委員會批準。 第四十條第四十條本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制 度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。 第四十一條第四十一條本管理制度自 年 月

34、 日起頒布實施。 第二部分第二部分 公司總部考核實施細則公司總部考核實施細則 第一章第一章總部高層管理人員考核實施細則總部高層管理人員考核實施細則 考核范圍包括：財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術總監(jiān)、營 銷總監(jiān)、資產(chǎn)管理業(yè)務總監(jiān)、投資銀行業(yè)務總監(jiān)和經(jīng)紀業(yè)務運行總監(jiān)。分為季 度考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標和考核形式考核指標和考核形式 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同） 。 （二）（二）考核實施者考核實施者 人力資源部負責組織和監(jiān)督。具體負責： 1組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 2組織高層管理人員的上級對

35、其 GS 指標進行評分。（GS 考核指標定義參 見中富證券有限責任公司業(yè)績考核考核指標庫）。 3匯總、計算考核結果并統(tǒng)一備案。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 1財務層面 KPI 指標的數(shù)據(jù)由公司財務清算部根據(jù)考核的要求提交。 2客戶層面、內(nèi)部營運層面、學習與成長層面 KPI 指標的數(shù)據(jù)，由公司 相關部門根據(jù)考核要求提交，或采取問卷、測評等方法獲取。 3GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的 考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責將季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出人員季度業(yè)績分 值。（參見附表 1 業(yè)績合同）。 高層管理人員的季度

36、業(yè)績分值除以 100，得到季度考核系數(shù)。 （五）（五）考核結果應用考核結果應用 季度考核系數(shù)是計算季度績效工資重要依據(jù)之一。（相關內(nèi)容參見中富 證券有限責任公司薪酬管理制度） 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標和權重和考核形式考核指標和權重和考核形式 業(yè)務總監(jiān)（包括資產(chǎn)管理業(yè)務總監(jiān)、投資銀行業(yè)務總監(jiān)和經(jīng)紀業(yè)務運行總 監(jiān)的）考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和能力。在考核總分中，年度 業(yè)績分值占 90%的權重，能力分值占 10%的權重。 非業(yè)務總監(jiān)（包括財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術總監(jiān)、 營銷總監(jiān)）除了考核業(yè)績指標和能力指標外，下屬部門的周邊績效也計入年度 考

37、核總分。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權重，能力分值占 10%的權重， 下屬部門周邊績效分值占 10%的權重（部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第 二條）。 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同）。 能力考核采用考核表的形式（參見表 2-1-1 公司高層能力考核評分表）。 （二）（二）考核實施者考核實施者 人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督。 1. 人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計算考核 結果并統(tǒng)一備案。 2. 人力資源部負責組織高層管理人員的上級對其 GS 和能力考核的評分。 （GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核

38、指標庫，能力考核指標 定義參見附表 3 能力考核指標定義表） （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) GS 和能力考核由直接上級根據(jù)被考核人人日常工作情況評分，不需收集額 外 的考核數(shù)據(jù)。 部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二條內(nèi)容。 其余參考本章第一條相關內(nèi)容。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責將業(yè)務總監(jiān)（包括年度業(yè)績分值和能力考核結果匯總、計 算得出人員年度考核總分。（參見表 2-1-2 非業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表和表 2-1-3 業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表）。 高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數(shù)。 （五）（五）個人年度考核結果的用途個人年度考核結果的用途 年度考

39、核系數(shù)是計算高層管理人員當期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職 務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。 表表 2-1-1 公司高層能力考核評分表公司高層能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號指標權重考核情況評分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領導能力20% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力20% 6計劃和執(zhí)行能力20% 7知識能力10% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：能力考評指標定義表 表表 2-1-2 非業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表非業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年

40、 月 被考核人 考核維度權重得分 年度業(yè)績分值80% 能力考核分值10% 下屬部門周邊績效得 分 10% 年度考核總分 審核： 填表： 日期： 表表 2-1-3 業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權重得分 年度業(yè)績分值90% 能力考核分值10% 年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第二章第二章職能部門和研究所考核實施細則職能部門和研究所考核實施細則 第一節(jié)第一節(jié) 職能部門和研究所部門考核職能部門和研究所部門考核 考核范圍包括：財務清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術部、市 場營銷部、法律事務部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所。分為季

41、度考核和年度考 核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標和考核形式考核指標和考核形式 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同） ，部門負責人代表本部門作為受約人。 （二）（二）考核實施者考核實施者 人力資源部負責組織和監(jiān)督。具體負責： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 2. 組織部門負責人的上級對其 GS 指標進行評分。（GS 考核指標定義參見 中富證券有限責任公司業(yè)績考核考核指標庫）。 3. 匯總、計算考核結果并統(tǒng)一備案。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 1. 財務層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司財務清算部根據(jù)考核的要求上報。 2. 客戶層

42、面、內(nèi)部營運層面、學習與成長層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由 公司相關部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。 3. GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的 考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）季度考核結果計算季度考核結果計算 人力資源部負責將季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分 值。（參見附表 1 業(yè)績合同）。 部門季度業(yè)績分值除以 100，得到部門季度考核系數(shù)。 （五）（五）季度考核結果應用季度考核結果應用 1門季度考核結果是部門負責人的個人季度考核結果，是計算部門負責 人的季度績效工資重要依據(jù)。 2部門季度業(yè)績考核結果是影響部門一般員工的季度績效

43、工資的因素之 一。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標和考核形式考核指標和考核形式 年度部門考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）、周邊績效。 在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權重周邊績效占 20 的權重。 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同） ，部門負責人代表本部門作為受約人。周邊績效采用考核表的形式（表 2-2-1- 1 總部部門年度周邊績效考核評分表）。 （二）（二）考核實施者考核實施者 人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督。 1力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計算考核結 果并統(tǒng)一備案。 2人力資源部負責

44、組織部門負責人的上級對部門 GS 的評分。（如果部門 負責人兼任總監(jiān)，則由總監(jiān)的直接上級評分，GS 考核指標定義參見中富證券有 限責任公司業(yè)績考核指標庫）。 3相關同級部門負責人對部門周邊績效進行評分（周邊績效定義表參見 附表 3 能力考核指標定義表，周邊績效的考核關系見表 2-2-1-2 總部部門年 度周邊績效考核關系表）。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條相關內(nèi)容。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責將部門年度業(yè)績分值和能力考核結果匯總、計算得出職能 秒年和研究所年度考核總分。（參見表 2-2-1-3 總部職能部門和研究所年度 考核評分統(tǒng)計表） 部門年度考核總

45、分除以 100 得到部門年度考核系數(shù)。 （五）（五）年度考核結果的用途年度考核結果的用途 部門年度考核總分是部門負責人年度考核總分的一部分，同時影響本部門 員工的年終獎金。 表表 2-2-1-1 總部部門年度周邊績效考核評分表總部部門年度周邊績效考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 序號周邊績效指標權重指標完成情況評分（百分制） 1主動性20% 2響應時間20% 3解決問題時間20% 4信息反饋及時20% 5服務質量20% 周邊績效得分（每項指標評分與權重相乘后求和） 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于周邊績效考核指標的評分標準請查閱附表 4：周邊績效考評指標定義 表 表表 2-

46、2-1-2 總部部門年度周邊績效考核關系表總部部門年度周邊績效考核關系表 被考核部門被考核部門考核部門考核部門 職能部門總部其余所有部門負責人（包括業(yè)務部門）， 分支機構負責人 研究所營業(yè)部營銷經(jīng)理 表表 2-2-1-3 總部職能部門和研究所年度考核評分統(tǒng)計表總部職能部門和研究所年度考核評分統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 至 年 月 部門 考核維度權重得分 業(yè)績80% 周邊績效20%（各考核主體評分的平均分） 部門年度考核總分（加權值求和） 審核： 填表： 日期： 第二節(jié)第二節(jié) 職能部門和研究所負責人考核職能部門和研究所負責人考核 考核范圍包括：財務清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術部、市

47、場營銷部、法律事務部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所的負責人?？己朔譃榧径?考核和年度考核。如果總監(jiān)同時兼任部門負責人則不單獨進行部門負責人考核， 而是應用總監(jiān)的考核結果。 第一條第一條 季度考核 職能部門和研究所負責人的個人季度考核結果直接引用所在部門的季度考 核的結果。 有關職能部門和研究所部門考核的相關內(nèi)容參見本章第一節(jié)。 職能部門和研究所部門負責人的季度考核結果是計算部門負責人的季度績 效工資重要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標和考核形式考核指標和考核形式 部門年度考核與個人能力考核。 在年度考核總分中，部門年度考核分值占 90%的權重，個人能力考核占 10% 的權重。

48、部門年度考核參見本章第一節(jié)中相關內(nèi)容。 能力考核，由上級根據(jù)被考核人員日常工作情況評分（參見表 2-2-2-1 職能部門負責人年度能力考核評分表，和表 2-2-2-2 研究所負責人年度能力 考核評分表）。 （二）（二）考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責將部門年度業(yè)績分值（參見第一節(jié)相關內(nèi)容）和能力考核 結果匯總、計算得出負責人年度考核總分。（參見表 2-2-2-3 職能部門和研 究所負責人年度考核總分表）。 部門負責人年度考核總分除以 100 得到部門負責人個人年度考核系數(shù)。 第三條第三條 年度考核結果的用途年度考核結果的用途 個人年度考核系數(shù)影響部門負責人年終獎金，同時作為職務/級別升

49、降、薪 檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。 表表 2-2-2-1 職能部門負責人年度能力考核評分表職能部門負責人年度能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號指標權重考核情況評分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領導能力20% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力20% 6計劃和執(zhí)行能力20% 7知識技能10% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：能力考評指標定義表 表表 2-2-2-2 研究所負責人年度能力考核評分表研究所負責人年度能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號指標

50、權重考核情況評分（百分制） 1人際交往能力5% 2影響力5% 3領導能力10% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力10% 6計劃和執(zhí)行能力10% 7知識技能50% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：能力考評指標定義表 表表 2-2-2-3 職能部門和研究所負責人年度考核總分表職能部門和研究所負責人年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權重得分 部門年度業(yè)績分值90% 能力考核分值10% 部門負責人年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第三節(jié)第三節(jié) 職能部門和研究所員工考核職能部門和研究所員工考核 考核范圍包括：財

51、務清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術部、市 場營銷部、法律事務部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所部門內(nèi)所有員工。分為季 度考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（一）考核指標和考核形式考核指標和考核形式 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見附表 2 業(yè)績考核表） （二）（二）考核實施者考核實施者 部門負責人負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。 1. 部門負責人負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結果 并報人力資源部統(tǒng)一備案 2. 員工的直接上級主管和部門負責人對員工的 GS 指標進行評分，主管和 部門負責人的平均分作為員工的 GS 得分 (GS 考核指標定義

52、參見中富證券有限 責任公司業(yè)績考核指標庫)。沒有主管的直接由部門負責人評分。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門負責人組織收集、填寫、上報。GS 考核，由直接上級和部 門負責人根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 其余參考本章第一節(jié)第一條相關內(nèi)容。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 部門負責人將員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè) 績分值。（參見附表 2 業(yè)績考核表）。 員工的個人季度業(yè)績分值除以 100，得到員工個人季度考核系數(shù)。 （五）（五）考核結果應用考核結果應用 員工個人季度考核考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計算員工季度績

53、效工資 重要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標和權重和考核形式考核指標和權重和考核形式 考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和個人能力考核。在考核總分中， 年度業(yè)績分值占 90%的權重，能力分值占 10%的權重。（業(yè)績考核表參見附表 2，能力考核表參見表 2-3-2-1 總部業(yè)務部門負責人年度能力考核評分表）。 （二）（二）考核實施者考核實施者 部門負責人負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。 1. 部門負責人負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結果 并報人力資源部統(tǒng)一備案。 2. 員工的直接上級主管和部門負責人對員工的 GS 指標和能力進行評分， 主管和部門負責

54、人評分的平均分作為員工的 GS 與能力考核得分。沒有主管的直 接由部門負責人評分。（GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核 指標庫，能力考核指標定義參見附表 3 能力考核指標定義表）。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條季度考核相關內(nèi)容。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責將年度業(yè)績分值和能力考核結果匯總、計算得出員工年度 考核總分。（參見表 2-2-3-2 職能部門和研究所員工年度考核總分表）。 員工年度考核總分除以 100 得到員工個人年度考核系數(shù)。 （五）（五）個人年度考核結果的用途個人年度考核結果的用途 員工個人年度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)（參

55、見本章第一節(jié)）是計算職 能部門和研究所一般人員當期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務/級別升降、 薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。 表表 2-2-3-1 總部職能部門和研究所員工個人能力考核評分表總部職能部門和研究所員工個人能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位部門 序號指標權重考核情況評分（百分制） 1團隊合作10% 2應變能力10% 3溝通能力10% 4創(chuàng)新能力10% 5解決問題能力10% 6計劃和執(zhí)行能力10% 7專業(yè)知識10% 8專業(yè)技能10% 9工作技能10% 10學習能力10% 年度能力考核評分 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查

56、閱附表 3：能力考評指標定義表 表表 2-2-3-2 職能部門和研究所員工年度考核總分表職能部門和研究所員工年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權重得分 部門年度業(yè)績分值90% 能力考核分值10% 員工年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第三章第三章總部業(yè)務部門考核實施細則總部業(yè)務部門考核實施細則 第一節(jié)第一節(jié) 總部業(yè)務部門考核總部業(yè)務部門考核 考核范圍包括：資產(chǎn)管理部、投資銀行部、證券投資部。分為季度考核和 年度考核。 第一條第一條 季度考核 考核指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS） ，采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同） ，部門負責人代表本部門作

57、為受約人。 （一）（一）考核實施者考核實施者 人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督。 1. 人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)， 2. 部門負責人的上級負責部門 GS 的評分。（如果部門負責人兼任總監(jiān)， 則由總監(jiān)的直接上級評分，GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考 核指標庫）。 3. 人力資源部匯總、計算考核結果并統(tǒng)一備案。 （二）（二）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 1財務層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司財務清算部根據(jù)考核的要求上報。 2客戶層面、內(nèi)部營運層面、學習與成長層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由 公司相關部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。 3GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日

58、常工作情況評分，不需收集額外的 考核數(shù)據(jù)。 （三）（三）季度考核結果計算季度考核結果計算 人力資源部負責將季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分 值。（參見附表 1 業(yè)績合同）。 部門季度業(yè)績分值除以 100，得到部門季度考核系數(shù)。 （四）（四）季度業(yè)績考核結果季度業(yè)績考核結果 1部門季度考核結果是部門負責人本人的個人季度考核結果，是計算部 門負責人的季度績效工資重要依據(jù)。 2部門季度考核系數(shù)是影響部門一般員工的季度績效工資的因素之一。 第二條第二條 年度考核 年度部門考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式 （參見附表 1 業(yè)績合同），不考核周

59、邊績效。 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同） ，部門負責人代表本部門作為受約人。 考核過程參見本節(jié)第一條。 通過考核得到部門年度業(yè)績分值和部門年度考核系數(shù)。 部門年度業(yè)績分值是業(yè)務部門負責人年度考核總分的一部分 部門年度考核系數(shù)影響本部門員工的年終獎金。 第二節(jié)第二節(jié) 總部業(yè)務部門負責人考核總部業(yè)務部門負責人考核 考核范圍包括：資產(chǎn)管理部、投資銀行部和證券投資部的部門負責人。分 為季度考核和年度考核。如果總監(jiān)同時兼任部門負責人則不單獨進行部門負責 人考核，而是應用總監(jiān)的考核結果。 第一條第一條 季度考核 總部業(yè)務部門負責人的個人季度考核結果直接引用

60、所在部門的季度考核的 結果。參見本章第一節(jié)相關內(nèi)容。 總部業(yè)務部門負責人的季度考核結果是計算部門負責人的季度績效工資重 要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 ( (一）一） 考核指標和考核形式考核指標和考核形式 部門年度考核與個人能力考核。 在年度考核總分中，部門年度考核分值占 90%的權重，個人能力考核占 10% 的權重。 部門年度考核參見本章第一節(jié)中相關內(nèi)容。 能力考核，由上級根據(jù)被考核人員日常工作情況評分（參見表 2-3-2-1 總部業(yè)務部門負責人年度能力考核評分表）。 ( (二）二） 考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責將部門年度業(yè)績分值（參見第一節(jié)相關內(nèi)容）和能力考核 結果匯總、計算

61、得出負責人年度考核總分。（參見表 2-3-2-2 總部職能部門 負責人年度考核總分表）。 部門負責人年度考核總分除以 100 得到部門負責人個人年度考核系數(shù)。 ( (三）三） 年度考核結果的用途年度考核結果的用途 個人年度考核系數(shù)影響部門負責人年終獎金，同時作為職務/級別升降、薪 檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。 表表 2-3-2-1 總部業(yè)務部門負責人年度能力考核評分表總部業(yè)務部門負責人年度能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人崗位 序號指標權重考核情況評分（百分制） 1人際交往能力10% 2影響力10% 3領導能力10% 4溝通能力10% 5判斷和決策能力20% 6計劃

62、和執(zhí)行能力20% 7知識技能20% 能力考核分值 簽字考核人： 年 月 日 說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：能力考評指標定義表 表表 2-3-2-2 總部職能部門負責人年度考核總分表總部職能部門負責人年度考核總分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 考核維度權重得分 部門年度業(yè)績分值90% 能力考核分值10% 業(yè)務部門負責人年度考核總分 審核： 填表： 日期： 第三節(jié)第三節(jié) 總部業(yè)務部門一般人員考核總部業(yè)務部門一般人員考核 考核范圍包括：資產(chǎn)管理部、投資銀行部和證券投資部的員工（不包括資 產(chǎn)管理部的客戶經(jīng)理） 。分為季度考核和年度考核。 第一條第一條 季度考核 （一）（

63、一）考核指標和考核形式考核指標和考核形式 業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見附表 2 業(yè)績考核表） 。 （二）（二）考核實施者考核實施者 部門負責人負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。 1部門負責人負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結果 并報人力資源部統(tǒng)一備案。 2員工的直接上級主管和部門負責人對員工的 GS 指標進行評分，主管和 部門負責人的平均分作為員工的 GS 得分 (GS 考核指標定義參見中富證券有限 責任公司業(yè)績考核指標庫)。沒有主管的直接由部門負責人評分。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) KPI 數(shù)據(jù)由部門負責人組織收集、填寫、上報。GS 考核，由直接上

64、級和部 門負責人根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 部門負責人組織將員工季度 KPI 和 GS 考核得分計算，并得出員工個人季度 業(yè)績分值。（參見附表 2 業(yè)績考核表） 員工的個人季度業(yè)績分值除以 100，得到員工個人季度考核系數(shù)。 （五）（五）考核結果應用考核結果應用 員工個人季度考核考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計算員工季度績效工資 重要依據(jù)。 第二條第二條 年度考核 （一）（一）考核指標和權重和考核形式考核指標和權重和考核形式 考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和個人能力考核。在考核總分中， 年度業(yè)績分值占 90%的權

65、重，能力分值占 10%的權重。（業(yè)績考核表參見附表 2 業(yè)績考核表，能力考核表參見表 2-3-3-1 總部業(yè)務部門員工個人能力考核評 分表）。 （二）（二）考核實施者考核實施者 部門負責人負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。 1門負責人負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結果并 報人力資源部統(tǒng)一備案。 2員工的直接上級主管和部門負責人對員工的 GS 指標和能力進行評分， 主管和部門負責人評分的平均分作為員工的 GS 與能力考核得分。沒有主管的直 接由部門負責人評分。（GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核 指標庫，能力考核指標定義參見附表 3 能力考核指標定義表）。 （三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條季度考核相關內(nèi)容。 （四）（四）考核結果計算考核結果計算 人力資源部負責將年度業(yè)績分值和能力考核結果匯總、計算得出員工年度 考核總分。（參見表 2-3-3-2 總部業(yè)務部門員工年度考核總分表）。 員工年度考核總分除以 100 得到員工個人年度考核系數(shù)。 （五）（五）個人年度考核結果的用途個人年度考核結