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1、人力資源管理中的激勵方法【摘要】人力資源管理不管是理論還是實踐其核心是充分調(diào)動職工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，是一個組織或者一個行業(yè)進(jìn)行有效管理的重要方面，運用物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、角色激勵、感情激勵、典型激勵、自我激勵等具體的激勵方法是實踐中實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的有效措施?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理 激勵方法 運用運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)行業(yè)目標(biāo)或者是組織目標(biāo)的管理過程就是人力資源管理。通過對行業(yè)或者是組織內(nèi)人的合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值，人的使用價值最大也就是等于人的有效技能最大地發(fā)揮，通過
2、采取一定的激勵方法，充分調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性。所謂激勵方法，就是利用外部誘因，使外部的刺激內(nèi)化后成為個人自覺行為的一種方法。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工每天只需發(fā)揮自己2030的能力就足以保住個人的飯碗，也就是我們通常所說的“背起一只手就可以完成任務(wù)”，但是如果得到有效的激勵，積極性和創(chuàng)造性充分地調(diào)動起來，其潛力可以發(fā)揮出8090在進(jìn)行人力資源管理的過程中，全面分析外部環(huán)境如經(jīng)濟(jì)法律因素、地理條件、技術(shù)技能因素等，針對內(nèi)部環(huán)境如行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源制度政策、行業(yè)文化等，因時因地因人運用一定的激勵方法，可以使職工個人完成組織目標(biāo)和任務(wù)的行為處于高度激活的狀態(tài)，從而最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性
3、。運用于人力資源管理工作的激勵方法，可以歸納為如下幾種：一、 物質(zhì)激勵馬克思曾經(jīng)說過：“人們奮斗所爭取的一切都同他們的利益有關(guān)”，對物質(zhì)的需求是人賴以生存并獲得各方面發(fā)展的基本條件。物質(zhì)激勵就是通過滿足個人對物質(zhì)的正當(dāng)需求來調(diào)動人的積極性的一種激勵方法。美國著名心理學(xué)家亞伯罕馬斯洛提出的需要層次理論也以為，生理的物質(zhì)需要是人類最基本的需要，如這方面得不到滿足，人類將無法生存，更不用說獲得發(fā)展。因此，在開展人力資源管理工作的過程中對職工進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵，比如，增加工資、獎金等政策性福利待遇，或者改善工作條件減輕勞動強(qiáng)度?，F(xiàn)階段，由于收入分配的差距，許多基礎(chǔ)性公益性行業(yè)廣大普通職工工資收入、物質(zhì)
4、生活水平相對比較低，物質(zhì)性激勵對職工能產(chǎn)生比較大的激勵作用。運用物質(zhì)性激勵方法，應(yīng)當(dāng)多樣化、多標(biāo)準(zhǔn)，具有層次性和針對性，要針對職工需要的不同層次、需要的緩急程度而進(jìn)行。如果方法不當(dāng)，職工的急切需要得不到滿足，激勵作用也就無法最大限度的發(fā)揮出來。同時值得注意的是，物質(zhì)激勵雖然有巨大的鼓勵作用，但它也并非是萬能的。在人力資源管理的過程中不僅依靠物質(zhì)激勵，還應(yīng)當(dāng)因時、因地與其它激勵方法結(jié)合運用，才能取得相得益彰的效果。二、目標(biāo)激勵一個人或者一個組織一個行業(yè)，如果有一個正確又具有吸引力的發(fā)展目標(biāo)，就能夠激發(fā)人們奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。在人力資源管理工作中運用目標(biāo)激勵時，應(yīng)該注意目標(biāo)效價和期望值。目標(biāo)
5、效價愈大，社會意義愈大，也就能鼓舞人心，另一方面，目標(biāo)的期望值愈大即實現(xiàn)目標(biāo)的可能性愈大，激勵作用也就愈強(qiáng)。在目標(biāo)效價和期望值兩者之間又有矛盾的一面，一般來說，目標(biāo)效價大，達(dá)到目標(biāo)的難度也就大；而期望值大，容易達(dá)到目標(biāo)，目標(biāo)效價可能就小。要解決這個問題，一個組織一個行業(yè)應(yīng)首先制訂出正確的方針和目標(biāo)使廣大職工看到前進(jìn)的方向，鼓舞起斗志。但是，如果只有總目標(biāo)，會使人感到目標(biāo)空洞遙遠(yuǎn)，可望而不可及。如果又制訂出階段性的具體目標(biāo)，就會使人感到有努力實現(xiàn)的可能，既增大了期望值又便于實施和檢查。三、角色激勵每一個行業(yè)在社會中有其角色或者責(zé)任，每個職工又都在組織工作扮演一定的角色，不同的角色被規(guī)定了不同的行
6、為規(guī)范，亦即不同的責(zé)任。如果一個人的行為規(guī)范符合他所“扮演”的角色，那么，他便是一名稱職的工作人員。角色激勵也就是責(zé)任激勵，就是讓個人認(rèn)識并擔(dān)負(fù)起責(zé)任，激發(fā)其為做好本職工作而獻(xiàn)身的精神。一個對工作有責(zé)任心的職工，就會時時感到“肩負(fù)重任”而孜孜不倦、廢寢忘食地工作。管理人員如果交給下屬與其能力相當(dāng)或稍大于其能力的任務(wù)，就會使他認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視，從而體會自己工作的意義和價值，推動他積極努力地完成自己的任務(wù)。例如，我們觀察到，在公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)，雨季水毀阻車或者地震等自然災(zāi)害來臨需要道路應(yīng)急保通時，工作效率比平時要高許多，好辦法好點子會層出不窮，其中主要的原因就是養(yǎng)路職工自覺的角色責(zé)任被激發(fā)出來，
7、社會公眾和各級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)、新聞媒體對公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)、對養(yǎng)路職工的關(guān)注與激勵。角色激勵還應(yīng)包括職工工作的自主權(quán)，職工在其工作范圍內(nèi)應(yīng)擁有與其責(zé)任相當(dāng)?shù)臋?quán)力。因此，在應(yīng)用角色激勵時應(yīng)該把“授責(zé)”和“授權(quán)”結(jié)合起來，使職工扮演的角色名符其實，權(quán)責(zé)相符。四、感情激勵人力資源管理工作者和部門應(yīng)通過各種途徑在行業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境，從而激發(fā)職工團(tuán)結(jié)奮斗的精神。一個行業(yè)是由職工組成的一個活生生的整體，在這個整體中所有職工的活動（所有從事的工作），相互作用（工作時人與人之間的行為交往），以及感情（個人與集體、個人與個人之間的態(tài)度），可以用下圖表示集體中成員間相互影響的關(guān)系：活動 相互作用感情在一個行業(yè)內(nèi)部，如
8、果職工之間和睦相外，大家情投意合，互幫互學(xué)互愛，就會形成一個強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗集體，發(fā)揮出群體合作的巨大力量。五、典型激勵在人力資源管理中，對某個人的貢獻(xiàn)作肯定和贊許，并以此為積極的典型，鼓勵其他職工向他學(xué)習(xí)，使其行為得以鞏固和發(fā)展，并傳播到每個職工身上，起到正強(qiáng)化、正能量的作用。例如，授予作出突出貢獻(xiàn)的職工“先進(jìn)工作者”、“勞動模范”、等榮譽(yù)稱號，以激勵其本人，滿足其成就感、榮譽(yù)感，同時為其他職工提供一個活生生的典型和榜樣。另一方面的典型激勵就是處罰激勵，亦即對某種行為予以否定和懲罰，使其減弱和消融，起到負(fù)強(qiáng)化的作用。一般來說，一個行業(yè)中的懲罰是一種手段，其主要的目的是“懲前毖后”、“治病救人”，
9、使受懲罰的人認(rèn)識到自己的過失，改正錯誤。并且，當(dāng)受罰者有了確實的轉(zhuǎn)變后，可以減輕或撤銷懲罰，使受罰者有“跌倒了再起來”的機(jī)會。六、自我激勵自我激勵包含三個依次逐漸遞進(jìn)的層次：自信心、熱愛自己的本職工作和行業(yè)、熱愛自己的民族和國家。一個人具有強(qiáng)烈的自信心和生活工作激情，是其發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性、最大地發(fā)揮有效技能的首要條件，這樣的人在逆境中能夠振作起來，以堅強(qiáng)的意志和耐力去實現(xiàn)自己的理想；在順利的時候，不驕不躁，尋找差距，總結(jié)經(jīng)驗，從而求得自己在各方面有新的突破。一個行業(yè)的從業(yè)人員，熱愛自己的本職工作，熱愛自己所在的行業(yè)，和自己的行業(yè)榮辱與共。這樣，全行業(yè)職工就能夠扭成一股強(qiáng)大的合力，共同努力完成
10、組織的目標(biāo)。熱愛祖國、熱愛中華民族、為中華民族之崛起而奮斗，這是每個中華兒女，應(yīng)具備的精神和品質(zhì)。只有具備這種美德，才能將個人奮斗目標(biāo)和自己所在組織的目標(biāo)納入振興中華的軌道上來；而那種崇洋媚外，口口聲聲否定自己民族歷史的民族虛無主義，只能削弱我們的民族自信心，熱愛中華民族，這是各行各業(yè)職工為中華民族的偉大復(fù)興而奮斗的巨大精神動力。在人力資源管理中，一方面要注意誘導(dǎo)和啟發(fā)職工的自信心。同時，行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要開誠布公向職工講明本單位的成績和不足之處，廣泛征求和吸收職工的意見，使廣大職工真正成為行業(yè)的主人。另一方面，管理者應(yīng)以身作則，要不斷學(xué)習(xí)，熟練掌握各方面的有關(guān)知識，使自己切實成為行業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、行
11、業(yè)職工的好公仆。綜上所述，人力資源管理是一個組織或者一個行業(yè)進(jìn)行有效管理的重要方面，其核心是充分調(diào)動職工積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得人的使用價值最大化，使人的有效技能最大限度地發(fā)揮出來，既實現(xiàn)組織或者行業(yè)的目標(biāo)也實現(xiàn)組織或者行業(yè)內(nèi)個人的目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：1李蕾主編：人力資源管理，北京：中共中央黨校出版社，2008年.2 劉正周，管理激勵與激勵機(jī)制，管理世界，1996（05）.3彭劍鋒：人力資源管理概論-博學(xué).21世紀(jì)人力資源管理叢書，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年.4姚凱,李凱風(fēng),陶學(xué)禹:激勵理論發(fā)展的新趨勢，經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，1998（07）.5白彥壯:公共管理部門員工滿意度與激勵理論與方法研究D,天津大學(xué),2004年.
人力資源管理中的激勵方法
