電大工商管理本科論文.doc

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1、浙江廣播電視大學(xué)經(jīng)管類本科畢業(yè)論文中央廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文題目：杭州迪亞科技有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策專 業(yè) 年 級(jí) 學(xué) 號(hào) 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 論文完成日期 2015年5月【中文摘要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。本文以杭州迪亞科技有限公司（以下均稱為迪亞科技公司）為例，通過調(diào)查分析，認(rèn)為該企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。解決這些問題，建議不斷完善人力資源管理體

2、系，在員工激勵(lì)、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策目錄中文摘要和關(guān)鍵詞1目錄21迪亞科技公司的概況32迪亞科技公司人力資源管理的現(xiàn)狀32.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室32.2人力資源制度分散在各崗位制度中42.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系43迪亞科技公司人力資源管理的問題及原因43.1缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃43.2機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者43.3員工流失嚴(yán)重，缺乏控制53.4人力資源獲取呈封閉性53.5對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析54 迪亞科技公司完善人力資源管理的對(duì)策64.1建立名副其實(shí)的人力資源部門64.2制定人力資源規(guī)劃，

3、形成有效的人才梯隊(duì)64.2.1制定人力資源規(guī)劃74.2.2形成有效的人才梯隊(duì)74.3內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合74.4實(shí)施人事外包74.5建立富有凝聚力的企業(yè)文化75 結(jié)束語(yǔ)8參考文獻(xiàn)91杭州迪亞科技有限公司的概況杭州迪亞科技有限公司（以下均簡(jiǎn)稱迪亞科技公司）于2008年正式成立，是一家從事醫(yī)療器械代理、銷售、維修的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工30多人。2009年公司從原來的拱墅區(qū)搬遷到西湖區(qū)三墩鎮(zhèn)地段，比鄰西湖科技園。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。20082010年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期。公司大部分業(yè)務(wù)僅靠幾家關(guān)系比較好的醫(yī)院維持，主要生產(chǎn)一些低端耗材以及設(shè)備維

4、修工作，2009年的年銷售額只有100萬。為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。在這樣困難的情況下，公司還是堅(jiān)持?jǐn)U大投入，在2010年取得了德國(guó)進(jìn)口耗材和康復(fù)設(shè)備的代理權(quán)，并招聘了許多銷售和技術(shù)人才。20102013年是公司的發(fā)展期。業(yè)務(wù)量逐步遞增，產(chǎn)品銷往浙江省多家三甲、二甲醫(yī)院，2011年銷售額260萬，2012年銷售額300萬。但是，公司只注重了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展，沒有一個(gè)規(guī)范的管理體制，雖然招聘了不少業(yè)務(wù)員，但因沒有管理制度的約束，只憑業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)，管理上仍顯混亂。2013年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。公司總經(jīng)理決定重新開設(shè)一家新公司，股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司法人，離開公司并帶走一部分銷售

5、、管理人才，一時(shí)各級(jí)人員都無心工作，業(yè)務(wù)量直線下降，大多數(shù)業(yè)務(wù)員辭職，技術(shù)和售后人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。2014年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年。經(jīng)過2013年最后幾個(gè)月的整頓，公司地址遷往余杭臨平，和另一家當(dāng)?shù)匾詪D產(chǎn)科耗材銷售為主的知名醫(yī)療器械公司合并，法人變更為總經(jīng)理親屬。這一年，隨著新產(chǎn)品、新技術(shù)的引進(jìn)，很多新員工的加入，公司各部門的工作效率比以前高了很多。但是，表現(xiàn)出來的工作效率，僅僅是因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家似乎都在給自己工作，公司進(jìn)入了家族化管理模式。這種家族化管理模式，對(duì)創(chuàng)業(yè)初期的公司發(fā)展有利，但在2014年年底，公司成立以來銷售額增長(zhǎng)最快，實(shí)

6、現(xiàn)了年銷售額超過340萬的情況下，公司繼續(xù)實(shí)施家族化管理模式，其弊端就全部顯現(xiàn)出來了。2迪亞科技公司人力資源管理的現(xiàn)狀經(jīng)過近年來的打拼及股權(quán)重組等，迪亞科技公司的經(jīng)濟(jì)效益已經(jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，不可否認(rèn)，公司的人力資源管理現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入，從而，影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室迪亞公司現(xiàn)有員工30多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。其中，行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，技術(shù)人員的招

7、聘則由副經(jīng)理負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。2.2人力資源制度分散在各崗位制度中公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中。例如員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)；銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定，沒有一套獨(dú)立的人力資源管理制度。2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系公司對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度。其中，對(duì)銷售部門采用基本工資加提成、加獎(jiǎng)勵(lì)的方式；對(duì)技術(shù)人員采用基本工資加獎(jiǎng)金、加年終獎(jiǎng)；其他行政人員則為固定工資加年終獎(jiǎng)。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個(gè)月，公司為其購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)等五險(xiǎn)，并

8、且每年有兩次的福利物資發(fā)放。3迪亞科技公司人力資源管理的問題及原因3.1缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，其人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 迪亞科技公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的民營(yíng)企業(yè)之一。按公司的五年發(fā)展規(guī)劃，五年內(nèi)要使銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)處于行業(yè)前列，根據(jù)該五年發(fā)展規(guī)劃，公司各部門的人力資源配備，也要達(dá)到行業(yè)前列。但是，該公司目前的中層干部大多數(shù)還是起用創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高、能力不強(qiáng)，根本無法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位

9、，更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，也想引進(jìn)新的人才，但因高端人才的薪酬要求較高，公司難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以，該公司引進(jìn)的大多還是一些平庸的人。3.2機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)人力資源管理者目前，很多民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，這與現(xiàn)代企業(yè)人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。盡管近年來，有些跟潮流的民營(yíng)企業(yè)紛紛將原來的行政部改換門庭，換上“人力資源部”這個(gè)時(shí)髦名稱，但遺憾的是，改名只是換湯不換藥，其管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，沒有發(fā)生本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變。而且，不少民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)人力資源部的工作及制定的

10、人力資源戰(zhàn)略抱著懷疑態(tài)度，總覺得人力資源管理部最沒有技術(shù)含量，有的甚至認(rèn)為人力資源部是用來裝點(diǎn)門面，做給外人看的顯然，家族式民營(yíng)企業(yè)與生俱來的管理困境，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源部只是一般設(shè)置的部門，在管理上仍處于尷尬的境地。迪亞科技公司也是沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說專業(yè)人力資源管理人員了。該公司的行政人員任命由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，技術(shù)人員的招聘則由副經(jīng)理負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門經(jīng)理進(jìn)行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。沒有人力資源管理部門，公司長(zhǎng)期需要的專業(yè)人才很難招到，直接影響了相關(guān)部門的工作效率和公司的經(jīng)濟(jì)效益。3.3員工流失嚴(yán)重，缺乏控制應(yīng)該看到，民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重

11、人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%，且流失的員工大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。而且，民營(yíng)企業(yè)沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，忽視員工才能的發(fā)揮，對(duì)員工的管理只強(qiáng)調(diào) “控制”和“服從”。使得員工的職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，加上個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致了員工流失嚴(yán)重，缺乏控制。迪亞科技公司也如此，近年來，員工頻繁進(jìn)出不計(jì)其數(shù)，不少因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來，這些情況嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。特別是銷售部門人員流失嚴(yán)重，他們離職后一般會(huì)去同行業(yè)公司就業(yè)，這就意味著公司將失去一批有關(guān)系的業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。

12、3.4人力資源的獲取呈封閉性根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷；已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作，13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷工作。而且，民營(yíng)企業(yè)很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由經(jīng)營(yíng)者本人挑選新員工，或通過他人的介紹。雖然，經(jīng)營(yíng)者與雇員有較好的私人關(guān)系，但是，由于性格、素質(zhì)、工作經(jīng)歷等原因，極易造成用人不當(dāng)，出于情面，經(jīng)營(yíng)者很難做出開除熟人或親戚之類員工的決定。同樣，迪亞科技公司經(jīng)過近一年多的兼并重組后，幾乎所有的中層管理人員都換成老板的至親，這種家族式的經(jīng)營(yíng)僅僅依靠親戚、朋友這一紐帶建立。他們?cè)谟萌朔矫?/p>

13、常表現(xiàn)為對(duì)外人不放心，任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等；用人時(shí)首先考慮親戚，限制高端人才進(jìn)入，這不僅縮小了公司的用人范圍，而且造成了人力資源質(zhì)量遞減。該公司獲取人力資源呈封閉性的管理模式，必將影響今后的持續(xù)發(fā)展。3.5對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的新人充實(shí)。迪亞科技公司也同樣，在人員錄用時(shí)沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，把新員工往部門一塞就完事了。員工的工作都由副經(jīng)理和部門經(jīng)理直接安排，員工在不太明確本職工作的狀況下上崗，一個(gè)個(gè)成了被動(dòng)工作的工具。4 迪亞科

14、技公司完善人力資源管理的對(duì)策4.1建立名副其實(shí)的人力資源部門迪亞科技公司要建立名副其實(shí)的人力資源部，應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)：一是公司經(jīng)營(yíng)者必須提高人力資源部在本企業(yè)中的地位，組建完善的人力資源部人員組織架構(gòu)，同時(shí)，明確人力資源部的戰(zhàn)略位置和角色，督促其當(dāng)好企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。二是要轉(zhuǎn)變公司原有人力資源管理的傳統(tǒng)模式，并進(jìn)行適度創(chuàng)新，使之適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)發(fā)展的需要。三是人力資源部的管理者應(yīng)重視自我素質(zhì)提升，不斷學(xué)習(xí)、充電，既要學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理方法，做學(xué)習(xí)型現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者，同時(shí)也要具備與人力資源管理相適應(yīng)的能力素質(zhì)，掌握心理測(cè)試技術(shù)、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、績(jī)效考核及薪酬設(shè)計(jì)等專業(yè)技能及了解和掌

15、握勞動(dòng)法律法規(guī)等。4.2制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)4.2.1制定人力資源規(guī)劃人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素；制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)，則是確保民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。為此，身為民營(yíng)企業(yè)的迪亞科技公司應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重視對(duì)人力資源規(guī)劃的制定，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。其次，制定人力資源管理的規(guī)劃期不能過長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地。這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)獲取員工的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便盡量縮短獲取員

16、工的周期，以降低費(fèi)用、提高工作效率、增強(qiáng)應(yīng)變能力。再次，迪亞科技公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一是從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。招聘計(jì)劃要長(zhǎng)期執(zhí)行，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，對(duì)優(yōu)秀人才要以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引、留住。二是從技術(shù)人員入手，制定合理的技術(shù)部門考核制度，先由技術(shù)人員自己考核，然后由部門經(jīng)理進(jìn)行考核，最后上報(bào)給副總經(jīng)理，可以從技術(shù)能力、售后滿意度、返修合格率等方面綜合考核。4.2.2形成有效的人才梯隊(duì)任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，每一層次都

17、要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員，他們不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著向上一層次補(bǔ)充人才的作用。為此，迪亞科技公司要做好每個(gè)層次員工的人才培養(yǎng)工作，就要建立一個(gè)有效的人才梯隊(duì)。對(duì)于有潛質(zhì)的員工，首先要保證他們的成長(zhǎng)是在沒有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下。其次，要在內(nèi)部現(xiàn)有的員工中，進(jìn)行儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)，以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔。第三，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入，新人的加入既給老員工帶來壓力，也推動(dòng)老員工不斷成長(zhǎng)。4.3內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合內(nèi)部招聘是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，其成本

18、最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。迪亞科技公司由于自身?xiàng)l件的限制，招聘選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以在招聘工作中應(yīng)建立一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系，而且培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。所以，迪亞科技公司的外部選聘的方式可以是：通過人才市場(chǎng)選聘，努力招聘適用人才；加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才；或從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。據(jù)研究，民營(yíng)企業(yè)在招募人員時(shí)最好內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合。所以，迪亞科技公司也應(yīng)采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法進(jìn)行招聘，具體偏向于內(nèi)部招聘還是外部招聘，

19、應(yīng)取決于公司戰(zhàn)略、職位類別和公司在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。一般，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的中層管理人員，應(yīng)更多地從公司內(nèi)部提升，而高層管理人員，在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。4.4實(shí)施人事外包迪亞科技公司由于規(guī)模的限制，原先沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由行政辦公室兼管，也沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，該公司沒有系統(tǒng)的人事制度，也不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，難以招聘到高素質(zhì)雇員等等，如果實(shí)施人事外包這個(gè)人力資源管理的新模

20、式，也可以使該公司有機(jī)會(huì)通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，以大幅度提高自身的人力資源管理水平，及在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。4.5建立富有凝聚力的企業(yè)文化迪亞科技公司應(yīng)當(dāng)建立富有凝聚力企業(yè)的文化。首先，應(yīng)給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這不僅可以增強(qiáng)員工的歸屬感，而且能降低員工的流動(dòng)率。其次，應(yīng)和員工進(jìn)行良好的溝通，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)?，溝通可以降低員工的憂慮，而且可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，也使員工對(duì)公司的發(fā)展前景和自己未來的發(fā)展充滿信心，而且，公司也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽等問題。再次，要加強(qiáng)公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。

21、因?yàn)?，公司需要的不僅僅是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，能建立富有凝聚力企業(yè)的文化，使之成為公司的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。5 結(jié)束語(yǔ)企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。本文以杭州迪亞科技有限公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。期盼該公司今后能發(fā)展得越來越好，人力資源管理問題能夠得到真正重視，從而使公司的人力資源真正成為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展

22、的主導(dǎo)因素。參考文獻(xiàn)1 蘇會(huì)俠. 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析J. 企業(yè)導(dǎo)報(bào), 2010.2 陳慧媛. 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策J. 對(duì)外經(jīng)貿(mào), 2012.3 王平. 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境及對(duì)策J. 合作經(jīng)濟(jì)與科技, 2011.4 陳李劍. 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理初探J. 寧波教育學(xué)院學(xué)報(bào), 2011.5 馬一玫, 司岸英. 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題分析研究J. 科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力, 2012.6 楊劍黎. 民營(yíng)制造型企業(yè)人力資源管理策略研究D. 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 2012. 7 趙志躍. 永康民營(yíng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)D. 電子科技大學(xué), 2012.8 王金花.

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