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1、培訓管理操作手冊一、關于金輝培訓與開發(fā)體系1、金輝培訓體系應承擔的任務2、金輝企業(yè)培訓體系的主要內容3、在培訓中應長期堅持的幾個基本原則4、金輝培訓體系設計/完善的指導思想5、不應將培訓做為解決問題唯一方案6、組織多渠道的培訓方式二、員工培訓體系建設規(guī)劃與近期工作重點1、培訓體系建設規(guī)劃2、培訓體系推行的準備三、培訓體系的運作程序1、制定公司年度培訓策略2、公司培訓需求分析3、分類培訓大綱設計4、如何制定年度培訓計劃5、如何制訂儲干培養(yǎng)計劃6、如何與員工簽訂專題培訓合同7、如何制訂優(yōu)秀員工發(fā)展計劃8、如何進行培訓課程設計、教材準備9、如何進行內部培訓師開發(fā)和培訓10、如何組織、實施培訓11、如
2、何對培訓效果的評估12、對培訓體系的檢討與改進一、關于金輝培訓與開發(fā)體系今天，一個企業(yè)所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個企業(yè)的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。一個企業(yè)如果想生存，其學習的速度必須大于或等于變化的速度。經(jīng)過長期發(fā)展，金輝目前形成了忠誠敬業(yè)的員工隊伍，但由于人力資源培訓及開發(fā)工作的滯后，員工職業(yè)化及整體能力水平不足以支持公司的愿景實現(xiàn)，面對日益激烈的市場競爭和外部環(huán)境變化，員工素質和人才結構成為制約公司做強做大，效益提升的瓶頸。構建員工培訓與發(fā)
3、展體系是金輝持續(xù)發(fā)展的重要支點，是人力資源開發(fā)的核心途徑，同時也是推動金輝目標達成和管理創(chuàng)新，提高企業(yè)管理水平的重要手段。1、 金輝培訓體系應承擔的任務在診斷階段我們已分析金輝的人力資源現(xiàn)狀（參見診斷報告2.7、2.10），因此盡管金輝企業(yè)培訓起點較低，但應有較高的定位，除了承擔組織/培訓員工急缺的知識和技能外，應將“人力資源開發(fā)”列入，將潛在人才培養(yǎng)成為能直接為企業(yè)創(chuàng)造效益，推動業(yè)務、管理改善的骨干。這是金輝人力資源工作者都應具有的認識。珠三角人工成本的持續(xù)上漲是趨勢，這對勞動密集型企業(yè)是一大考驗，這要求培訓體系在第一階段內完善基礎技能課程，訓練有素的員工隊伍，進而提高技能水平和勞動生產率。
4、培訓系統(tǒng)還應承擔推進員工職業(yè)化任務，培養(yǎng)職業(yè)的態(tài)度、培訓職業(yè)的知識、提升職業(yè)的能力，把事情一次做好，而不是用更多的時間去不斷的救火。培訓與人才發(fā)展計劃同步開展，與公司績效、晉升淘汰機制共同作用從而達成提高整體素質、調整公司人才結構的目標。（參見如何構建金輝培訓體系）。2、 金輝企業(yè)培訓體系的主要內容企業(yè)培訓主要關注是知識、技能和態(tài)度三個方面，大多數(shù)企業(yè)在培訓上只具備基礎培訓，停留在新員工培訓、內外訓組織及實施層面，缺少有效性、系統(tǒng)性。態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài)。技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。知識培訓：通過培訓使員工
5、基本具備完成本職工作所必須具備的知識。與一般企業(yè)培訓不同，金輝的培訓體系的主要內容是按企業(yè)需求建立目標大綱，并根據(jù)此大綱充分利用內外部資源完成的，從而形成完善的培訓體系，保證培訓系統(tǒng)任務和目標達成，因而其涉及的內容較廣，（參見培訓管理制度），需分階段實現(xiàn)，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓的內容是根據(jù)公司戰(zhàn)略與目標來確定的，這也是金輝培訓體系以后設計的方向。3、 在培訓中應長期堅持的幾個基本原則在公司的培訓體系運行時，首先要考慮到成年人的學習特點，遵循成年人的學習原理。要預先制定或明確培訓后期望達到的目標，同時要充分考慮金輝實際狀況，遵循以下原則：高效利用資源，提高培訓投入產出率對培訓的組織者、授課人、參
6、加培訓者都要有及時的考核和評估參加培訓者要能從培訓中有收獲、有滿足感培訓的方式要多樣化不同目的、不同層次、不同類別的培訓要采用不同的方法自愿與強制結合、重復進行4、 金輝培訓體系設計/完善的指導思想培訓工作要取得成功，必須要能兼顧員工個人發(fā)展需要、執(zhí)行管理以及不斷改進培訓系統(tǒng)。充分考慮公司發(fā)展需要和個人發(fā)展計劃建立起合理的培訓流程多種培訓方法綜合應用各部門深入?yún)⑴c和密切配合及時跟蹤和反饋全面的培訓監(jiān)督 必要的評估與改進機制良好的雙向溝通5、 不應將培訓做為解決問題唯一方案培訓不能直接解決管理問題，而能幫助解決管理問題，就比如：員工不遵守紀律，培訓能幫助認識、改正錯誤，但如果沒有處罰制度和嚴格執(zhí)
7、行，員工的紀律性并不會有多大提高，區(qū)分管理問題和培訓問題可如下圖操作：可能是培訓需求考慮脫產培訓、工作輔導、在職培訓幫助人們完成任務最經(jīng)濟的途徑是什么？考慮改進反饋、提供操作程序、改變獎勵系統(tǒng)改變工作環(huán)境以使人們愿意努力工作的最佳方式是什么可能是管理需求是否不予理睬若竭盡全力，他們是否能夠完成任務否是是否存在業(yè)績或提高業(yè)績的機會問題或機會是否非常重要圖1、培訓不是唯一的答案6、 組織多渠道的培訓方式課堂教授只是培訓中的一個方面，而有效的培訓應當是各種渠道與方法的組合，多渠道地進行。如下表。關鍵是使用各種培訓方法達到所要達到的目的：啟發(fā)思維，傳授知識技能與改變員工的行為。表1、培訓方式列表培訓方
8、式說明責任部門/人培訓形式課堂教授集中授課、專題講座、培訓光碟人事部門角色演習、案例分析、小組討論、個人作業(yè)、授課、頭腦激蕩練習、 測驗、錄象、室內游戲、室外游戲等遠程培訓衛(wèi)星電視*、電化教學人事部門崗位培訓指導、帶教、基層實習各部門崗位輪換短期輪換交流人事部、各部門自我開發(fā)業(yè)余時間自我安排學習（學歷進修）各部門、員工本人客座深造國外同業(yè)公司培訓人事部開發(fā)下屬命令式 、指導式、幫助式、授權式開發(fā)下屬管理者注：衛(wèi)星電視目前有許多管理論壇、角色演練、案例分析等節(jié)目，比較生動趣味較強，如名家論壇，非常100，企業(yè)家訪談等，可組織統(tǒng)一觀看、討論，也可達到效果。培訓形式主要有以下三大類：教學法：即以語言
9、啟示，如：講演、討論、會談、講評等方式，輔導教學；然后再運用討論方式討論，以溝通樹立正確的觀念；而后再依人員與環(huán)境的各種情勢作個別輔導、集體輔導，以適應其需要。故此法又分為集體教學與個別教學兩種。即以示范、體驗、協(xié)作等方式，輔助培訓人員自我形成，以養(yǎng)成正確的習慣、態(tài)度、技能、行為；例如活動指導、生活輔導、共同作業(yè)等。其要領在于以身作則，由培訓人員試行模仿，再檢討得失，同時協(xié)助其養(yǎng)成標準行為。此法適用動作性內容的培訓。情境法指導用情境的影響力進行培訓。例如自然觀察、社會調查、團體活動、工場參觀、文物展覽、影視教學、拓展訓練等，使培訓者在環(huán)境中體驗、順應，從面達到培訓的功能。案例研究法此為美國哈佛
10、大學企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加培訓者對工作實況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學習。其具體內容是提出實務問題或個案，由大家參與座談討論，提供意見及解決之道；其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經(jīng)驗、溝通思想。應注意管理文件資料日常整理，在條件成熟時制作內部案例講解，培訓效果最佳。以上各種方法，具有普遍的可行性，其如何應用，視實際需要及訓練內容而定； 二、員工培訓體系建設規(guī)劃與近期工作重點金輝的愿景是成為“客戶信賴、員工滿意、企業(yè)高效、社會尊重”的一流企業(yè)。一流企業(yè)需要一流人才隊伍，要想達成公司愿景目標，對員工進行長期教育是主要途徑之一，而建立較完備的培訓體系使長期教育成為可能礎。
11、金輝公司管理團隊的提出3-5年的規(guī)劃目標是“產值和效益三年翻一番，五年翻兩番”，一般而言規(guī)模與效益并不正比，規(guī)模大則對管理水平要求越高，管理水平如果支撐不了規(guī)模增長，則企業(yè)效益難以達成，這就對金輝人力資源提出高要求，培訓及其他人力資源策略與公司效益達成的內存邏輯關系如下圖。1、 培訓體系建設規(guī)劃階段及時間企業(yè)發(fā)展需求對員工要求體系完善策略基礎建設階段2005.11-2006.12高增長目標挑戰(zhàn)管理模式變化員工技術和技能水平提高管理人員能力提升完成見效快基礎課程開發(fā)，降低員工流失率建立內部培訓師制度通過外訓完善內訓課程完善階段2007.01-2007.12目標挑戰(zhàn)持續(xù)改善職業(yè)心態(tài)系統(tǒng)解決問題能力
12、專業(yè)知識完成內部培訓教材庫改進課程提高培訓有效性反復思維訓練提高解決問題能力變革階段2008.01-2008.12自我革新市場地位準備迎接第二次翻番創(chuàng)新自主學習安排新知識、新技術、新技能的培訓建立自主培訓系統(tǒng)，為員工自主學習建立相應的平臺2、 培訓體系推行的準備1、應收集和整理資料：歷史培訓記錄，已有培訓課程、教材、內部培訓相關講義資料等2、應在內部進行的培訓：培訓制度的設計與實施、內部培訓師管理、外訓申請與審批規(guī)范等3、如需要制定相應規(guī)范和具體辦法：如外訓管理辦法等三、培訓體系的運作程序金輝培訓體系運作流程，如下圖。企業(yè)培訓需求分析是一項專業(yè)技術工作，為方便各部門進行培訓選擇，人事行政部前期
13、進行深入的外部培訓信息收集和企業(yè)培訓需求分析，給相關部門提供菜單式培訓需求選擇。 1、 制定公司年度培訓策略公司的年度培訓策略應結合公司發(fā)展階段和年度目標制定，策略包括培訓預算額度（目標高則培訓費用支出必然高），本年度培訓重點和傾斜方向，達成年度培訓目標的方法和途徑。2006年培訓策略：完成見效快基礎課程開發(fā)，建立內部培訓師制度，通過外訓完善內訓技能型課程培訓資源優(yōu)先次序：優(yōu)秀員工、準備晉升干部、儲干、員工2、 公司培訓需求分析根據(jù)公司培訓需要的不同，決定培訓需分析要的方式也不同。前期是顧問制定，一般分為一般需要與特殊需要兩種。見表2。表2、決定培訓需求的方式?jīng)Q定需求的精確度較低（長期規(guī)劃）決
14、定需求的精確度較高（近期計劃）一般需要一般調查未來趨勢研究他人意見工作分析任務分析評估中心反饋數(shù)據(jù)分析特殊需要一對一面談小組訪談問卷調查重點面談上述四種外，另加管理層會議論證企業(yè)培訓需求分析是一項超前，觀念復雜、技術性很強又很難的工作。在實際工作中應遵循一些基本程序，如圖3。以行為描述的方式確認問題組織分析組織戰(zhàn)略目標、 人力資源、 組織培訓環(huán)境、 組織文化、 組織效率工作任務分析工作標準行為規(guī)范任職資格（知識、技能、態(tài)度要求）員工個體能力分析是否缺乏知識、技能、態(tài)度（素質測評與績效分析）確認差距工作環(huán)境分析公司的激勵機制解決問題的條件確認培訓需求，建立培訓目標提出改進工作環(huán)境的建議制定培訓計
15、劃第一步 第二步 第三步 第四步圖3、培訓需求分析的一般程序公司培訓需求分析一般從三個層次進行。1、公司整體層面分析：公司層面分析是從公司范圍內出發(fā)，針對公司的戰(zhàn)略與長期發(fā)展目標，確定符合公司戰(zhàn)略與長期發(fā)展目標要求地培訓需求。組織的培訓需求反映一個公司在整體上需要的培訓的層次與種類。分析公司的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃決定了人力資源的質量、數(shù)量與結構的需求狀況，從人力資源需求的角度就可以得出公司所需加強的能力體系、知識體系。公司的效率分析通過分析公司的生產率、產品的質量和數(shù)量、機器的使用與維修、客戶滿意度等方面與即定標準之間的差距人而確定是否有必要通過培訓來解決。公司文化的分析培訓可以將公司文化
16、的核心價值觀輸入每一個員工的頭腦中去。診斷公司文化建設現(xiàn)狀與員工文化認同現(xiàn)狀，從而確定培訓需求。2、崗位層面（工作任務）分析：工作崗位層面分析就是根據(jù)工作說明書，確定員工達到崗位要求所必需掌握的知識、技能和態(tài)度。通過系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，對照員工現(xiàn)有能力水平，確定應達到什么標準，從而制定培訓需求。另外通常采用工作任務分析記錄表（表2）與工作盤點法（表3）。表2、工作任務分析記錄表，亦運用可工作日志法進行。任務清單工作頻率工作標準需要的技能員工現(xiàn)有素質狀況素質差距最好的學習途徑1、2、表3、工作盤點表序工作任務清單重要程度與其他工作相比其所花費的時間1123450123451234501
17、2345說明1、重要程度等級：1-不重要、2-有點重要、3-相當重要、4-很重要、5-極其重要2、時間等級：0-人未做過、1-很少、2-少一點、3-差不多、4-多一些、5-多得多3、盤點表列出員工需要從事的各項活動內容、各項工作的重性以及執(zhí)行時所需時間，這些信息有助于培訓主管人員安排培訓活動時的先后次序。3、員工個體層面分析：通過對員工的績效考評、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、培訓自我申報表以及其他人事記錄等分析確定員工個體的培訓需求。3、 分類培訓大綱設計為保證培訓的效果和針對性，應根據(jù)員工層次和類型制定一個培訓大綱，使培訓覆蓋面、深度、針對性有計劃的提高。金輝培訓大綱參見公司對新員工、生產、營銷、管理
18、人員、職能部門人員分門別類地設計培訓大綱。使新員工培訓系統(tǒng)化、管理人員培訓制度化、重點人才培訓專門化、策略部門人員培訓的持續(xù)化。公司的培訓分為六大類，即新員工培訓、管理類培訓、生產類培訓、營銷類培訓、技術類培訓、專業(yè)類培訓。各類培訓由人事行政部根據(jù)內部需求設置課程大綱，并根據(jù)大綱組織內訓課程開發(fā)或外訓的內部轉換。培訓大綱的課程增減 各部門因需要自行申請經(jīng)批準，公司高層推薦的培訓課程，在經(jīng)人事行政部及內部培訓師審核、整理、吸收后，轉入培訓大綱，成為必修課程。根據(jù)課程內容和培訓效果、人事行政部和內訓師評價無法達到目標的課程可從培訓大綱刪減或更換。努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的
19、話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。表2、金輝培訓課程大綱 職類職層管理類生產類營銷類技術類專業(yè)類高層 MBA系列課程、 投資管理、國際金融知識、 公司財務戰(zhàn)略、財務計劃和控制、 公司戰(zhàn)略和市場營銷、 人力資源和領導藝術、 企業(yè)信息系統(tǒng)及ERP應用等知識。 市場研究理論、 品牌管理、廣告/促銷、 組織管理、控制與激勵、 營銷研討會。中層 領導能力與團隊管理、 經(jīng)營計劃與年度預算編制、 目標管理推行技巧、 年度工作計劃擬定、 戰(zhàn)略管理、非財務經(jīng)理的財務課程、 技術管理、生產管理、企業(yè)文化、 如何系統(tǒng)解決問題等、 流程管理與流程優(yōu)化等。 全面生產維
20、護、 成本降低與現(xiàn)場改善 現(xiàn)場品質管理實務 QC STORY 團隊建設等。 市場營銷課程、 有效地管理銷售隊伍、 大客戶銷售、 新產品開發(fā)流程管理、 項目管理、 人力資源規(guī)劃與人事管理制度設計、 職務晉升與優(yōu)化規(guī)劃實務。 生產計劃與物料控制、 采購與供應商管理、 管理會計、 財務分析 內部稽核與內部控制實務、 品質工程 全面質量管理 ERP應用 電子商務中基層 中基層干部管理才能訓練、 如何成為優(yōu)秀主管、 如何輔佐上司達成任務、 基層主管溝通技巧培訓、 品質、財務、營銷、生產運作知識、 非人事經(jīng)理的人事課程、 計算機應用知識等 IE手法作業(yè)動作分析、 品質管理、 現(xiàn)場品質管理實務 現(xiàn)場物料管理
21、、 應收賬款管理、 公司財務制度、 運輸/物流/倉庫管理知識、 銷售渠道管理等 面向制造過程的設計、 研發(fā)管理與工程管理、 如何落實合理化建議制度、 成本意識等。 培訓管理與課程開發(fā)、 績效考核與績效發(fā)展、 員工抱怨與員工問題輔導、 采購作業(yè)管理、 采購成本分析與議價技巧、 倉儲與物料管理、 成本管理、 成本會計制度、 如何做好品管標準化、 公司質量體系 INTERNET應用、 辦公自動化、初級 管理基礎知識、 目標管理體系介紹、 時間管理、溝通與交際、 問題分析與解決、 公司組織管理體系、 團隊管理、 計算機辦公軟件 現(xiàn)場管理、 5S管理、 優(yōu)秀班組長 職業(yè)銷售技巧、 銷售基礎課程、商務禮儀
22、、 令人滿意的客戶服務、 客戶信息收集與分析、 染整技術 工藝設計技巧、 師傅帶徒弟式技術教導 人才甄選與面試技巧、 薪資管理與調薪作業(yè)、 工作分析與職位描述、 職務說明書的建立與應用、 物料需求計劃、 會計實務基礎課程、 用友軟件知識課程等。 統(tǒng)計分析技術、 過程控制、 簡報知識等課程。 網(wǎng)絡知識、 流程管理、新進員工崗前培訓 工作流程 部門管理系統(tǒng)及制度 技能操作崗位、 設備操作培訓 公司產品知識、 公司宣傳要點， 表達與介紹技巧、 地產銷售技巧與心得、 地產工藝 開發(fā)、生產作業(yè)流程 協(xié)調溝通 內部服務意識 人事政策及制度 軟件應用課程。 公司會計制度、 國家會計法規(guī)、 ISO課程 內審員
23、培訓入職培訓 公司簡介（領導人、企業(yè)文化、組織架構、人事制度、財務制度、產品知識等） 品質意識（品管概念、質量知識）、 工作常識與技巧（崗位基礎知識和技能、車間工作/辦公室常識、安全、法律知識）、 如何成為優(yōu)秀員工（敬業(yè)精神與自我實現(xiàn)、樹立積極心態(tài)、老員工發(fā)展歷程）等。注：在以后具體課程還可以按照專業(yè)技術、業(yè)務管理、人員管理與自我管理作為第三維進一步劃分。4、 如何制定年度培訓計劃制訂培訓計劃（一般為年度）包括以下內容：1、培訓的總體目標根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略與目標、公司的人力資源規(guī)劃以及公司培訓需求培訓分析來制定年度培訓的總體目標。2、培訓各個具體項目的子目標；總的目標確定之后，根據(jù)具體培訓項目
24、用階段來制定的子項目或階段性培訓計劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方式、措施、評估方法等。3、培訓資源的分配對培訓的各個子項目或階段性培訓計劃按輕重緩急分配資源。教學計劃是培訓計劃里最具體化與操作性的實施計劃。制定教學計劃通常采用“6W1H”要素的方法：1、Why：教學的目的與目標是什么？2、What：教學的內容是什么？3、Who：誰負責教學？4、Whom：教學什么樣的人？5、When：教學的時間及所需時間？6、Where：教學的場所設施？7、How：如何進行教學（包括教學的方法、方式、資料、工具、教材等）。另外，還需考慮有關教學質量、評價方法指導、與工作業(yè)務的關系等，將上述事項綜合考
25、慮制訂出詳細的教學計劃。5、 如何制訂儲干培養(yǎng)計劃公司在將在內部所推行的儲備干部計劃，目的在吸引新員工和應屆畢業(yè)生，加以培養(yǎng)以期成為公司的將來的骨干分子。 人事行政部根據(jù)新員工面試和試用結果，挑選出具有符合公司發(fā)展要求和擇才標準的良好特質員工，公司主要從以下方面：積極主動、富有活力、注重合作、溝通表達、判斷力解決問題的能力、適應能力、分析和學習能力等進行進行評估后將優(yōu)秀的新人納入儲備干部名單，為儲備人員制訂培養(yǎng)計劃。儲干的開發(fā)過程如下：（1）幫助儲干的職業(yè)生涯規(guī)劃為了讓儲干對自己的職業(yè)生涯明確、清晰，朝著自身發(fā)展和成長的方向努力奮斗，人事行政部指導他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時指定一名導師（其
26、主管以上管理者）以導師制的方式幫助及指導他們。（2）確定工作實踐方式根據(jù)公司發(fā)展的需要及個人的職業(yè)能力、特質潛力等，視具體情況安排相應的助理、代理或見習職位或輪崗等方式進行有效的在崗工作培養(yǎng)，通過工作實踐來培養(yǎng)和檢驗儲干的實際工作能力和潛質。（3）實施培訓公司應對儲干有針對性地實施相關管理知識的培訓，以便較好地獲得后備崗位所需的相關知識和工作經(jīng)驗；對儲備分支公司經(jīng)理還應以“T”字型人才要求進行培養(yǎng)，以一至二項專業(yè)訓練為主，輔之以營銷、生產、研發(fā)以及人力資源、財務等方面綜合管理課程的培訓；同時還需經(jīng)常地對他們進行公司的企業(yè)文化教育培訓，使他們真正地認同公司企業(yè)文化，認同公司的戰(zhàn)略目標。（4）年度
27、評價及考核儲干隊伍在實行有計劃、有組織地培養(yǎng)的同時，也要實行動態(tài)管理，每年年底需對儲干隊伍有組織、規(guī)范地進行評價及考核，對不合格人員則進行淘汰，確保公司儲干名單的整體質量。（5）人才輸出人事行政部在公司規(guī)模擴大或業(yè)務擴展或出現(xiàn)職位空缺時，則從儲干名單中精心挑選出一些認同公司文化，愛崗敬業(yè)，有能力、有知識的后備人才推薦總經(jīng)理提拔任用。6、 如何與員工簽訂專題培訓合同專題培訓涉及公司技術、管理及經(jīng)營業(yè)務等，由于培訓投入大或對公司有重要影響，因此應在培訓前與員工簽訂相關協(xié)議，明確權利義務，對涉及公司競爭力或機密還應進一步在合約中規(guī)定。外 訓 協(xié) 議甲方（出資培訓方）：福州金輝地產有限公司乙方（接受培
28、訓方）： 茲有甲、乙雙方就培訓協(xié)商達成以下協(xié)議，雙方共同遵守，任一方如有違反愿無條件接受本協(xié)議處罰條款：一、甲方責任：1、甲方提供下列培訓： （1）培訓時間： （2）培訓地點：（3）培訓內容： ；2、甲方全資支付乙方在培訓期間的相關費用計人民幣 元；3、甲方在乙方無過錯情況下，須支付乙方工作所在地區(qū)不低于社會平均工資的工資。否則乙方有權提前一月申請離職；二、乙方責任：1、乙方自愿接受甲方提供之培訓并達到培訓單位考核標準，否則將自行承擔所報銷費用20%；2、乙方全部上交培訓資料給甲方，違者須接受甲方不少于培訓報銷費用20%處罰；3、培訓后乙方須在甲方工作 3 年并自愿與甲方簽定勞動合同； 4、乙
29、方在雙方約定工作期間離職，須經(jīng)甲方同意方可離開，否則乙方無條件向甲方支付培訓所支付費用的 3 倍罰款，以補償公司機會成本；5、乙方由于刑事犯罪等個人不正當行為或原因造成不能為甲方工作的，需支付給甲方 2 倍培訓費用；6、培訓后乙方在甲方在工作計時自乙方簽署本協(xié)議開始；7、乙方由于工作失誤或不服從公司管理，公司有權按公司規(guī)定扣罰，并另追究要求乙方支付3倍培訓費用；三、本協(xié)議未盡事宜雙方友好協(xié)商解決；四、本協(xié)議一式二份，甲方人事行政部，乙方本人各持一份，具有同等法律效力。甲方（蓋章）： 乙方（簽名）： 甲方代表： 日 期： 日 期： 培 訓 協(xié) 議（禁業(yè)型）培訓項目：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，并考慮個人
30、發(fā)展需要，福州金輝地產有限公司（以下簡稱甲方）同意 （身份證號： ，以下簡稱乙方）參加專題培訓。培訓時間： 自 年 月 日起至 年 月 日止 培訓地點：培訓內容：培訓費用（人民幣大寫）：乙方需承擔義務：1、參加培訓期間，乙方應嚴格遵守培訓紀律，并達到培訓單位考核標準，否則將自行承擔培訓費用50%；。2、乙方應嚴格保管培訓資料（包括文件、存儲光盤及軟盤等），并自受訓之日起按公司要求保守秘密，未經(jīng)甲方書面同意，不得擅自以任何途徑對培訓內容及資料進行復印、摘錄和傳播。如有違反，但未給甲方造成經(jīng)濟損失，罰款1000元；如給甲方造成經(jīng)濟損失，按第4條標準進行懲罰。3、培訓后乙方須在甲方工作 3 年并自愿
31、與甲方簽定勞動合同；4、乙方如離開福州金輝地產有限公司，需保證一年內不開設服務內容相同或相似的公司，不到同行或競爭對手企業(yè)從事全職、兼職或顧問工作。如有違反，自受訓之日起半年內根據(jù)甲方運營成本計算賠償標準，超過半年根據(jù)合同額計算賠償標準。其 它：1、因本協(xié)議導致任何糾紛，甲、乙雙方應盡可能協(xié)商解決，協(xié)商不成，雙方同意就所爭議事項提請福州仲裁委員會按照其仲裁規(guī)則進行仲裁。仲裁不成，可向甲方所在地人民法院提起訴訟。2、本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各持一份，具同等法律效力。3、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效。甲方：福州金輝地產有限公司 乙方： 簽字： 年 月 日 年 月 日7、 如何制訂優(yōu)秀員工發(fā)展計劃優(yōu)秀
32、員工發(fā)展計劃表（范例）姓名：范XX職位：招聘培訓主管經(jīng)理：XXX制定時間：2005年1月15日監(jiān)督人：齊中奮崗位能力提升計劃： 在2005年一年中，提升傾聽、溝通和演講能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠代表公司妥善處理員工問題，建立良好的人際關系；能組織內部培訓師承擔公司內部課程培訓，并能獨立進行內部培訓課程講解。指導人：吳忱衡量標準實施方法1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月效果評價1、對應聘人員的心理需求、性格能很快的把握，提供準確信息，提高人員招聘留用率。2、考核時，溝通不在是我獲得良好工作業(yè)績的一個主要障礙。3、組織能力得到很大提高，能策劃、運作好各種活動，沒有疏漏，
33、公司領導表示滿意4、主講構建XX績效文化培訓項目，學員對培訓滿意度在84分以上。1、參加外部培訓課程面試技巧已經(jīng)參加，得到一些方法和工具，結合實際進行應用2、參加外培訓課程人際交往技巧及有效溝通并在部門內講解已經(jīng)參加，并在本部門內部進行講解3、多參與員工活動，找新、老員工談心從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現(xiàn)基本滿意4、走訪優(yōu)秀企業(yè)，了解他們組織培訓的實際經(jīng)驗走訪了 XX公司，得到了一些適合的作法5、應用新流程組織新員工培訓三期 已經(jīng)完成，培訓組織良好，員工培訓流程基本完善6、平時請吳忱多指點工作事前規(guī)劃，尤其在我做錯的時候提醒工作事前計劃有了很大提高，已行成良好工作習慣7、針對公司管理人
34、員主講績效文化培訓效果80，同事們提醒我技巧、內容還可改進人力資源及行政部意見： 同意該計劃，費用預計在2000元左右，可列入部門預算年終自評： 在公司幫助下，我的能力獲得較大提高，體現(xiàn)在。年終評價： 經(jīng)過一年發(fā)展，范少玲已經(jīng)可以獨立承擔內部培訓項目，成長為合格的招聘專員及內部培訓師；其演講、組織能力還可進一步加強，根據(jù)崗位要求下年度重點是人員管理能力?？偨?jīng)理審核：8、 如何進行培訓課程設計、教材準備內訓課程開發(fā)表授課方式時間課程目標課程對象課程大綱準備資料教學用具注意事項9、 如何進行內部培訓師開發(fā)和培訓在公司培訓和發(fā)展制度獲得審批后，內部培訓師制度有良好的激勵機制，但人事行政部門還應進行內
35、部培訓師觀念和培訓師技能的培訓。首先要強調管理者都是培訓師，尤其是部門經(jīng)理，應承擔培訓的職責，不仿給每個經(jīng)理以上管理者制定一個年度培訓課程，起到表率作用。內部培訓應具備的技能：培訓及演講技巧、課程開技巧、幻燈片制作等可參考顧問提供資料制訂。10、 如何組織、實施培訓培訓實施流程如下。圖3、培訓實施流程圖形成培訓記錄評估分析培訓效果實施培訓計劃教學計劃設計培訓課程選定培訓方法準備培訓條件指定培訓人員評價培訓工作的有效性評價培訓工作的效益性培訓計劃11、 如何對培訓效果的評估培訓效果必須在實踐中得到檢驗，通過有效的跟蹤、評估和反饋。對培訓的有效性和效益性進行評估。培訓評估分為四個層面：一是學員在課
36、堂上的反應，通常采用調查問卷和培訓師觀察與建議兩種方法。二是對知識的理解，最通常的辦法就是測驗（考試）、要求學員撰寫報告、在培訓現(xiàn)場做角色扮演等方法。如下例 崗位裝配技能 培訓效果評估表培訓主題崗位裝配技能培訓對象二分廠全體裝配員實施日期2004年5月15日17日培訓地點生產現(xiàn)場培訓部門技術質量部、生產制造部培訓方式OJT培訓依據(jù)/教材：1. 人力資源控制程序2. 裝配工藝3. 關鍵工序操作規(guī)程4. 裝配調整檢驗卡考核結果綜述： 本期培訓對象共 29 名，受考評 27 名；考核結果依次為：出色 4 名，優(yōu)良 3 名，常態(tài) 10 名，需改進 7 名，不良 3 名。培訓有效性評估： 本期培訓主要目
37、的為提高員工的裝配技能，減少不合格品流入下道工序。要求員工嚴格按照工藝文件和裝配標準進行作業(yè)，做到自檢、互檢和重點檢驗。 通過考評發(fā)現(xiàn)：員工對工藝文件和裝配標準的一些量化指標都能正確認知，但在執(zhí)行過程中沒有對這些指標進行監(jiān)控，普遍做不到自檢和互檢。在工序安排合理的情況下，90的員工都能按照裝配標準熟練裝配。對于現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的質量問題，大部分員工都能主動嘗試解決，解決不了，及時通知上報，杜絕了不合格品的流動。這是本期培訓最大的收益。培訓效益性評估： 通過本期培訓，員工在崗位技能提高的同時，產品下線合格率也呈現(xiàn)上升態(tài)勢，杜絕了重大裝配質量問題的發(fā)生。員工的質量意識、安全生產意識和紀律意識也得到了加強。
38、 但當生產任務一加重，少數(shù)員工跟不上生產節(jié)拍，通常會淡薄安全生產和紀律意識，原來井然有序的生產秩序被打亂，這要求生產制造部合理安排各工序內容，盡量做到平衡、公正。本期培訓總體評估基本達到培訓目的，培訓收益明顯說明：1. 本崗位裝配技能培訓效果評估表僅針對此次培訓后的實際工作得到，具有片面性。2. 培訓的最終目的是排除生產過程中的多種變動因素，確保產品的質量和生產的流暢，全面的培訓效果評估應在以后的實際工作中得到。三是行為與能力的改變，研究表明學員在一個月內遺忘掉所學內容的87%。如果在培訓結束后學員不在工作中加以實踐的話，正式培訓通常效能很低，非正式培訓的效果也將打折扣。在培訓結束后人事部門應聯(lián)合學員以及學員的職業(yè)輔導員一同制定度實施學員個人行動計劃，這也應作為員工職業(yè)生涯管理體系的一部份。對于提升員工個人素質（能力）的培訓一般會在培訓前診斷員工個人能力狀況，在受訓后的半年、一年應通過人事行政部組織測評做能力測評。判斷其能力提升效果。四是個人績效與公司經(jīng)營績效的變化。這可以從KPI考核結果分析和經(jīng)營分析上結果上加以確認。12、 對培訓體系的檢討與改進每半年或一年人事行政部要在公司經(jīng)營檢討會上對培訓實施和培訓體系運行檢討，回顧前一年或半年的培訓工作成果、總結存在的問題、提出改進措施、分析公司發(fā)展對培訓工作的要求、提出培訓工作的新目標、討論和通過新一年的培訓計劃和預算。
員工手冊_某房地產公司員工培訓管理操作手冊
