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1、
個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響
組織行為是一個(gè)具有大量普通知識(shí)的獨(dú)立的技能領(lǐng)域。組織行為學(xué)把研究個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)行為的影響所獲得的知識(shí)用到實(shí)際中,使組織的運(yùn)作更有效。人們對(duì)于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達(dá)成了共識(shí),這些題目包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計(jì)、工作壓力。
一、個(gè)體行為的基礎(chǔ)
在研究的基礎(chǔ)上,我們得到的最重要的結(jié)論是:年齡似乎與生產(chǎn)率不存在關(guān)系;員工年齡越大,任職時(shí)間越長(zhǎng),則流動(dòng)的可能性越低;已婚員工相比未婚員工缺勤率更低,流動(dòng)率更低,對(duì)工作的滿意度更高。工作的適應(yīng)性直接影響到員工績(jī)
2、效水平和滿意度水平。
對(duì)人格文獻(xiàn)的考察為有效的工作績(jī)效提供了總體的指導(dǎo)方針,以此為根據(jù)可以提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個(gè)人的人格特點(diǎn)限制了他的行為,它為我們提供了預(yù)測(cè)行為的框架。比如,在社會(huì)情境中,害羞、內(nèi)向、不自然的個(gè)體可能不適于做推銷人員;一個(gè)具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點(diǎn)的人可能在廣告策劃方面不會(huì)有太大的作為。
某些人格特質(zhì)與工作的成功有高度的相關(guān)。對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行測(cè)驗(yàn),并在選拔過程中利用這些數(shù)據(jù)將會(huì)使工作更為有效。一個(gè)接受規(guī)則、遵從權(quán)威、依賴性得分高而經(jīng)驗(yàn)的開放性得分低的個(gè)體可能更適合從事的工作是:高結(jié)構(gòu)化的裝配線工作,醫(yī)院的保衛(wèi)人員或大型公共機(jī)構(gòu)的行政官
3、員;而不適合于做研究人員或從事需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作。
學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)概念對(duì)解釋和預(yù)測(cè)行為方面提供了什么見解。積極強(qiáng)化是行為改變的有力工具。通過對(duì)與工作績(jī)效相關(guān)的行為進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì),管理層可以提高這種行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。 在學(xué)習(xí)方面的有關(guān)研究還表明,強(qiáng)化比懲罰更有效。對(duì)行為進(jìn)行懲罰常常傾向于只能獲得暫時(shí)的抑制效果而不能發(fā)生長(zhǎng)期的轉(zhuǎn)變,而且受懲罰的對(duì)象也容易對(duì)懲罰實(shí)施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極強(qiáng)化更迅速地消除了不良行為,但其效果常常只是暫時(shí)的,而后還會(huì)產(chǎn)生不良的副作用。
最后,管理者應(yīng)知道員工把他視為榜樣。如果自己經(jīng)常上班遲到,要用兩小時(shí)吃午飯,將公司的辦公用品挪為私用,則員工必定會(huì)接收到這
4、些信息,并相應(yīng)模仿他的行為。
二、群體行為基礎(chǔ)
群體績(jī)效。要預(yù)測(cè)群體績(jī)效,必須認(rèn)識(shí)到,任何一個(gè)工作群體都是更大的組織的一部分,組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、招聘程序、獎(jiǎng)酬體系等因素都會(huì)對(duì)群體運(yùn)作提供某種有利或不利的氣氛。因此,管理人員不應(yīng)孤立地看待一個(gè)群體,而應(yīng)該看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持和鼓勵(lì)。一個(gè)處于成長(zhǎng)型組織之中,外部資源豐富,受到高層管理人員支持的群體,容易提高生產(chǎn)率。同樣,如果一個(gè)群體的成員具備完成群體任務(wù)所需要的技能和有助于群體共事的個(gè)性特點(diǎn),這個(gè)群體就容易提高生產(chǎn)率。
有幾個(gè)結(jié)構(gòu)性因素與群體績(jī)效相關(guān),最主要的有:角色知覺、群體規(guī)范、地位不平等、群體規(guī)模、群
5、體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成、群體任務(wù)和群體凝聚力。
角色知覺和員工績(jī)效評(píng)估之間存在積極關(guān)系。在對(duì)待雇員工作的態(tài)度上,員工和上司之間的一致程度,影響著上司對(duì)員工的評(píng)價(jià)。
地位不平等,會(huì)使群體成員產(chǎn)生挫折感,對(duì)群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對(duì)于那些對(duì)平等比較敏感的個(gè)體,不平等很容易導(dǎo)致其動(dòng)機(jī)降低,并尋求可能帶來公平的其他途徑(比如另找一份工作)。群體規(guī)模對(duì)群體績(jī)效的影響取決于群體任務(wù)的類型。大型群體對(duì)于發(fā)現(xiàn)事實(shí)之類的活動(dòng)更有效,而小型群體對(duì)于采取行動(dòng)類的任務(wù)更有效。
群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成,是決定個(gè)體流動(dòng)的關(guān)鍵因素。更具體些說,如果群體成員的年齡相近,或進(jìn)
6、人工作群體的時(shí)間相近,他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動(dòng)過程與群體績(jī)效之間關(guān)系的權(quán)變因素是群體任務(wù)。群體任務(wù)越復(fù)雜,依賴性越強(qiáng),群體互動(dòng)過程越容易導(dǎo)致群體績(jī)效的降低。
員工滿意度。與角色知覺和績(jī)效的關(guān)系相似,如果上司和員工對(duì)員工工作的認(rèn)識(shí)一致,員工的滿意度就比較高。同樣,角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯(lián)系。
群體規(guī)模和滿意的關(guān)系我們憑直覺就可以想像得出:群體規(guī)模越大,群體成員滿意度越低。群體規(guī)模越大,群體成員參與和互動(dòng)的機(jī)會(huì)就越少。同時(shí),群體成員越多,群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突,并形成小集團(tuán)。
三、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)
組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以解釋和預(yù)測(cè)員工的行
7、為。除了個(gè)體和群體因素之外,員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對(duì)員工的態(tài)度和行為具有重要影響。組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性,明確工作內(nèi)容,澄清員工所關(guān)心的問題,這就對(duì)員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響,并激勵(lì)他們提高工作績(jī)效。
組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如,如果組織的正規(guī)化、專門化程度很高,命令鏈很牢固,授權(quán)程度較低,控制跨度較窄,員工的自主性就較小,這種組織控制嚴(yán)格,員工行為的變化范圍很?。幌喾?,如果組織的專門化、正規(guī)化程度較低,控制跨度較寬,能給員工提供較大的活動(dòng)自由,員工的活動(dòng)內(nèi)容相對(duì)也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類型。我們可把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分為兩種:機(jī)械模型和
8、有機(jī)模型。組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作績(jī)效和滿意度的影響與員工的個(gè)人喜好有關(guān),受個(gè)體差異的調(diào)節(jié)。
最后一點(diǎn),像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量,是組織研究者能夠測(cè)量的客觀變量。但是,員工們往往不能客觀地來測(cè)量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學(xué)的方式來看待自己周圍的一切,然后形成他們自己隱含的組織結(jié)構(gòu)模式。結(jié)合他們自己的經(jīng)歷及同事的看法,會(huì)形成員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當(dāng)然,這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。
員工們對(duì)組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應(yīng)的基礎(chǔ)是他們的主觀認(rèn)識(shí)而不是客觀現(xiàn)實(shí)。例如,有關(guān)研究證明,許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績(jī)效水平、工作滿意度的關(guān)系并不一致,我們認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的部分原因是個(gè)體差異。但另一種導(dǎo)致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對(duì)客觀特征的多樣化的認(rèn)識(shí)。因此,最根本的是要了解員工是如何認(rèn)識(shí)他們的組織結(jié)構(gòu)的。對(duì)于有效預(yù)測(cè)員工行為而言,這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預(yù)測(cè)員工的行為。
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僅供參考#