[企業(yè)人力資源管理跨越彼得原理的對(duì)策探討和研究] 人力資源管理六大模塊

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1、企業(yè)人力資源管理跨越彼得原理的對(duì)策探討和研究 人力資源管理六大模塊 彼得原理是加拿大管理學(xué)家勞倫斯彼得歸納出來(lái)的。其詳細(xì)內(nèi)容是:“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職員趨向于上升到她所不能勝任的地位?！北说弥赋?，每一個(gè)職員因?yàn)樵谠新毼簧瞎ぷ鞒煽?jī)表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，假如繼續(xù)勝任則將深入被提升，直至抵達(dá)她所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終全部將被一個(gè)不能勝任其工作的職員所占據(jù)”。為此，筆者提出了企業(yè)人力資源管理跨越彼得原理的幾條對(duì)策。一、建立人員信息甄別系統(tǒng)企業(yè)人員信息甄別系統(tǒng)的外在表現(xiàn)不但僅是人員信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的建立和復(fù)雜的考勤和工資發(fā)放系統(tǒng)，而是對(duì)現(xiàn)有及招募的職

2、員進(jìn)行分類識(shí)別。類別關(guān)鍵可分為管理型、技術(shù)型及一般型。企業(yè)要建立人員信息甄別系統(tǒng)，需要做好三個(gè)方面的工作：第一，正確區(qū)分管理型職員，這是進(jìn)行人員甄其余關(guān)鍵。其中，對(duì)含有管理能力的職員，要做關(guān)鍵跟蹤。跟蹤的手段是性格、興趣定向測(cè)試，以正確區(qū)分管理型職員的性格和興趣。第二，將合乎要求的管理型職員錄入后備干部數(shù)據(jù)庫(kù)，并做深入的培養(yǎng)以期求發(fā)覺(jué)真正的管理人才。這些被選入后備干部數(shù)據(jù)庫(kù)的職員就是企業(yè)以后管理人才的“蓄水池”。第三，制訂職員晉升制度，為以后管理人才脫穎而出掃清障礙，做出制度性保障。任何制度全部是人為制訂的，任何制度全部有些人為的原因。制訂制度本身的目標(biāo)，就是要最大程度地制約人為原因。所以，合

3、理的職員職務(wù)晉升制度，是防范和跨越彼得原理的主要確保。應(yīng)對(duì)彼得原理的一個(gè)主要手段，就是選出真正適合 “管人”的管理者。企業(yè)中職員的晉升多數(shù)是因?yàn)樵诨鶎訊徫桓傻贸霰姡齻儾皇羌夹g(shù)標(biāo)兵就是技術(shù)能手，當(dāng)她們干自己喜好和熟悉的技術(shù)工作時(shí)，多是游刃有余，能力突顯，因此被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，也就是職務(wù)得到了晉升。不過(guò)，這些喜愛(ài)“做事”的職員，其本質(zhì)上就只喜愛(ài)“做事”，因?yàn)閺膫€(gè)性角度來(lái)講，她們不愿意“管人”。因此，多數(shù)情況是一個(gè)管理者把一個(gè)沒(méi)有能力“管人”的人放到了“管人”的崗位。究其原因，這是擅長(zhǎng)“管事”者的悲傷，也是“管人”者的遺憾。這也正是彼得原理中“每個(gè)職員趨向于上升到她所不能勝任的地位”的癥結(jié)所在。二

4、、強(qiáng)化管理型職員的管理技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)關(guān)鍵是指知識(shí)型和技能型兩種。管理知識(shí)培訓(xùn)關(guān)鍵針對(duì)在職的管理者，而管理技能培訓(xùn)關(guān)鍵針對(duì)蓄水池中的后備管理者。在職的管理者因?yàn)槁殑?wù)原因，她們每日全部和人進(jìn)行著溝通和交流，天天在實(shí)踐中磨練管理技能，因此她們并不缺乏經(jīng)驗(yàn)，她們?nèi)狈Φ氖切碌乃枷牒蛣?chuàng)新型思維。反之，后備干部理論水平高，因?yàn)樗齻兂３＝邮崭黝惻嘤?xùn)，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)顯著不足，所以她們很輕易犯教條主義錯(cuò)誤。因此，對(duì)于她們的培訓(xùn)，要加強(qiáng)實(shí)踐技能培訓(xùn)。對(duì)管理型職員側(cè)重于管理技能培訓(xùn)，并不是說(shuō)就要放棄對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)和提升。一個(gè)管理者能夠不學(xué)技術(shù)，但絕不能不懂業(yè)務(wù)。比如，一個(gè)軟件項(xiàng)目標(biāo)管理者能夠不知道編程

5、技術(shù)，但絕對(duì)不能不懂軟件的相關(guān)業(yè)務(wù)。一個(gè)優(yōu)異的管理者應(yīng)重于管人，輕于做事。三、進(jìn)行組織變革和制度創(chuàng)新組織變革是組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境及條件的改變，對(duì)組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)及組成要素等適時(shí)而有效地進(jìn)行多種調(diào)整和修正。組織變革是組織保持活力的一個(gè)主要手段。在組織為開(kāi)放有機(jī)體的前提下，組織必需伴隨內(nèi)在及外在的環(huán)境改變，進(jìn)行調(diào)適和改變，對(duì)內(nèi)調(diào)整目標(biāo)為改進(jìn)組織組員態(tài)度和行為、提升組織文化；對(duì)外調(diào)整目標(biāo)則是使內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)愈加發(fā)揮于外部環(huán)境機(jī)會(huì)，確保組織穩(wěn)定成長(zhǎng)，致使組織績(jī)效提升。制度創(chuàng)新則是指在大家現(xiàn)有的生產(chǎn)和生活環(huán)境條件下，經(jīng)過(guò)創(chuàng)設(shè)新的、更能有效激勵(lì)大家行為的制度、規(guī)范體系來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)的連續(xù)發(fā)展和變革的創(chuàng)新。全部創(chuàng)

6、新活動(dòng)全部有賴于制度創(chuàng)新的積淀和連續(xù)激勵(lì)，經(jīng)過(guò)制度創(chuàng)新得以固化，并以制度化的方法連續(xù)發(fā)揮著自己的作用，這是制度創(chuàng)新的主動(dòng)意義所在。不管是組織變革還是制度創(chuàng)新，其關(guān)鍵內(nèi)容就是“求新”“求變”。彼得原理之因此普遍存在的一個(gè)主要原因就是，把一個(gè)只是適合“管事”的人放在了“管人”的崗位上。這里包括到一個(gè)問(wèn)題，即“企業(yè)到底把職員看作是成本還是資本”。假如企業(yè)的管理者能夠最大程度地調(diào)動(dòng)職員的工作主動(dòng)性和熱情，那么，企業(yè)中的每一個(gè)人全部將成為企業(yè)中最為寶貴的資源。人這種資源有著極大的特殊性，她和通常意義上的物質(zhì)資源有著很大的差異性。彼得原理提供的角度是將人看作是成本而非資源和資本，當(dāng)轉(zhuǎn)換角度看問(wèn)題時(shí)就會(huì)發(fā)覺(jué)，一旦將人看作是企業(yè)不可或缺的資源，而且能夠再生，蘊(yùn)含著巨大的能量，和極大的可塑造性，取之不盡，那彼得原理就是能夠跨越的。