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1、績效管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)心得分享,績效考核和績效管理之間的關(guān)系,績效考核是手段，績效管理是目的 績效考核是績效管理的一個步驟 績效管理比績效考核難度更大 績效管理要求各項(xiàng)考核指標(biāo)預(yù)算要準(zhǔn)確 績效管理比績效考核更豐富，它還包括對績效考核過程中的管控,績效考核的原則,績效考核提倡團(tuán)隊(duì)考核在先，崗位考核 在后，也就是要遵循先簡后難的原則。 因?yàn)闊o論是從考核指標(biāo)的制定還是預(yù)算 的編制來說，團(tuán)隊(duì)考核都要比崗位考核容易 實(shí)施的多。,常用的考核工具,一、業(yè)務(wù)部門和管理部門的KPI考核工具； 二、目標(biāo)管理卡（周或月度工作計(jì)劃表） 三、綜合素質(zhì)考核表（關(guān)鍵事件記錄） 四、年中+年末管理層述職考核表 五、員工手冊考核（如
2、遲到、早退罰款） 六、單項(xiàng)績效考核（如舉辦技能大賽）,績效考核的實(shí)施需要時間,績效考核包括四個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都需 要時間，一個完善的績效考核方案從設(shè)計(jì)到實(shí)施需 要有足夠的時間。不能為了考核而考核，更不能為 了考核而盲目制定預(yù)算、考核指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等。 另外，我們要認(rèn)識到績效考核只是管理的一個 手段，它不是萬能的，我們不能過高的估計(jì)績效考 核的效能。,第一步：考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定,考核指標(biāo)的制定需要相關(guān)部門的密切配 合，要經(jīng)過數(shù)次的深入討論方可確定?？己?指標(biāo)項(xiàng)應(yīng)控制在5個以內(nèi)，每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán) 重不能低于5%。制定考核指標(biāo)應(yīng)遵循的原則： 能量化的量化，不能量化的細(xì)化。 衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定
3、要科學(xué)合理、易于操作 ，盡量避免人為影響的因素，同時應(yīng)設(shè)置防火 墻，以防因預(yù)算不準(zhǔn)確而出現(xiàn)的問題（即設(shè)置 上限和下限）。,第二步：預(yù)算編制,編制預(yù)算需要考慮很多的因素，一個準(zhǔn) 確的預(yù)算需要經(jīng)過反復(fù)的對比和測算，編制 預(yù)算不能是拍腦袋工程。它是績效考核重要 的一步。預(yù)算的不準(zhǔn)確將會使整個績效考核 失去意義。 預(yù)算值的偏差應(yīng)控制在5個點(diǎn),第三步：過程管控,績效考核實(shí)施過程中需要適時跟蹤、了 解，檢驗(yàn)預(yù)算的準(zhǔn)確性、考核指標(biāo)的針對性及 衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。并根據(jù)實(shí)際出現(xiàn)的問題進(jìn) 行相應(yīng)的改進(jìn)和完善。,第四步：考核結(jié)果的評定及兌現(xiàn)承諾,被考核對象最關(guān)心的是承諾的兌現(xiàn)，沒有落 地的考核不是考核，是瞎折騰。
4、績效獎金的來源： 1、按銷售額一定比例提?。臃ǎ?； 2、以利潤為基數(shù)，按照利潤總額 提取一定比例（加法）； 3、工資的一部分（減法）。 封頂值和保底值： 封頂值：當(dāng)目標(biāo)完成150%及以上時， 發(fā)放最多150%的績效獎金 保底值：當(dāng)目標(biāo)完成80%及以下時， 發(fā)放50%的保底獎金,績效考核方案是“人才梯隊(duì)建設(shè)”方案而不是“獎優(yōu)罰懶”是獎金分配方案,團(tuán)隊(duì)考核獎類別：銷售達(dá)成率最佳前三名獎 毛利額達(dá)成率最佳前三名獎 費(fèi)用控制達(dá)成率前三名獎 損耗控制優(yōu)秀門店獎 年終金牌內(nèi)訓(xùn)師獎 年終最佳伯樂獎 結(jié)論：對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的獎勵，對人才發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)的獎勵，拓展了績效考核的視野。,學(xué)習(xí)收獲,建立KPI考核指標(biāo)庫，根據(jù)不同需要選擇合適的考核指標(biāo)（缺什么，考什么）； 年終最佳伯樂獎門店店長培養(yǎng)新人的能力 新員工培訓(xùn)工作，重點(diǎn)應(yīng)放在門店，單靠總部的一兩天培訓(xùn)，達(dá)不到預(yù)期的效果。 考核方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施 績效管理的目的是什么？績效管理如何與激勵銜接。,
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