聯(lián)系實際地論述企業(yè)管理如何做到以人為本

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1、討論題,1. 聯(lián)系實際地論述企業(yè)管理如何做到“以人為本”。 2. 論述人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系，并說明如何使二者互相促進。 3. 我國企業(yè)人力資源管理主要存在哪些問題？國有企業(yè)如何從人事管理階段過渡到人力資源管理階段？ 4. 一個理想的人力資源部應(yīng)該具有哪些職能（具體說明）？如何才能順利而出色地履行這些職能？ 5. 選擇一家IT企業(yè)（可以假想），為其制定一份完整的招聘制度。 6. 選擇一家大中型企業(yè)（可以假想），為其制定一份完整的培訓(xùn)制度。 7. 論述我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，并就如何克服現(xiàn)有問題提出建議。 8. 自選上述題目以外的任何題目。,中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟 www.china-,薪酬管理,

2、Compensation Management,基本概念,報酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨铩?工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。 Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。 獎金：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢） 津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。 福利（welfare）：現(xiàn)代

3、漢語辭典“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。,薪酬的職能,補償職能：勞動力消耗補償 激勵職能 調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間 效益職能,報 酬,工資,福利,基本工資,基礎(chǔ)工資,工齡工資,職務(wù)工資,津 貼,崗位津貼,工作津貼,獎勵工資,獎金,效益獎,效益獎,效益獎,成就工資,基本福利,特殊福利,獎金,全勤獎,生產(chǎn)獎,不休假獎,年終獎,傷病補助,慶賀慰問,撫恤金,社會保險,帶薪假期,養(yǎng)老保險,大病醫(yī)療保險,工傷保險,失業(yè)保險,法定節(jié)假日,帶薪休假,病假,婚假,探親假,事假,喪假,工傷假,帶薪旅游,退休金,醫(yī)療費,宿舍設(shè)施,交通設(shè)施,制服,工作餐補貼

4、,福利設(shè)施,住院慰問,教育訓(xùn)練,住房補貼,住房信貸,住房公積金,購車信貸,交通工具,交通補貼,通訊工具,通訊補貼,報酬體系,基本工資,職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。,利,穩(wěn)定的收入來源，起碼的生活需要 減少企業(yè)的工資總額、降低勞動成本,弊,不利于調(diào)動職工勞動積極性,計時工資制,集體完成的工作成果，不易單獨計算 在勞動量的測定上有困難 產(chǎn)品經(jīng)營項目和生產(chǎn)條件多變,工資的基本形式,工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。,工資的基本形式,激勵工資為什么能調(diào)動職工的積極性？,分成思想,假設(shè)：效用取決于收入和勞動付出 工人面臨的最優(yōu)化問題： MaxU = w

5、 g (e) 約束條件：w由企業(yè)決定 假設(shè)：企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤的最大化，利潤的多寡取決于工人的努力程度和工資的高低 企業(yè)面臨的最優(yōu)化問題： Maxp = R (e) w 約束條件：e由工人決定 如果 工資 = w(R(e)。工人的最優(yōu)化問題 MaxU = w(R(e) g(e) 約束條件：w(R(e)由企業(yè)決定 w(R(e)：激勵工資。,激勵工資,投入激勵工資：工資隨職工工作努力程度的變化而變化 產(chǎn)出激勵工資：工資隨著職工勞動產(chǎn)出的變化而變化，如獎金、計件工資、銷售提成,分 類,激勵工資,計件工資,以體力勞動或手工操作為主的企業(yè)或工種 產(chǎn)品數(shù)量可以單獨計量，產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任明確、可以單獨考核的企

6、業(yè)或工種,實行計件工資制必須具備的基本條件,產(chǎn)品的數(shù)量能夠準(zhǔn)確計量，并能正確反映工人所支出的勞動量。 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人的主觀努力。 具有明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，能夠檢查產(chǎn)品質(zhì)量。 具有先進合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計制度，并有嚴(yán)格的計量單位。 生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料、燃料、動力供應(yīng)和產(chǎn)品銷路比較正常，能夠組織均衡生產(chǎn)，有條件鼓勵職工增加產(chǎn)量。,激勵工資,實行激勵工資時應(yīng)注意的問題,激勵工資和基本工資比重要適當(dāng) 激勵工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)” 激勵制度的可行性,激勵工資,成就工資（Merit Pay）,當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職

7、工的報酬。,為什么需要成就工資？,把不合格的人篩選出去 留人,浮動工資,職工工資的一部分或全部是浮動分配的，其直接依據(jù)是職工個人的勞動貢獻大小、企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益。,工資浮動 浮動升級 浮動工資標(biāo)準(zhǔn),具體形式,技術(shù)等級工資制,勞動復(fù)雜程度 勞動繁重程度 勞動精確程度 工作責(zé)任大小,職務(wù)等級工資制,職務(wù)的重要性 責(zé)任大小 技術(shù)復(fù)雜程度,工資制度,崗位工資制,要求,有明確的崗位分類 有嚴(yán)密的崗位勞動規(guī)范 勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定 同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致,工資率確定,技能要求、責(zé)任、勞動負(fù)荷、勞動條件 一崗一薪,好處,促進勞動組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理 管理簡單,工資制度,崗位技能工資制,工資

8、構(gòu)成,技能工資 崗位工資,決定因素,勞動技能 勞動責(zé)任 勞動強度 勞動條件,確定方法,科學(xué)測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等 民意評價,工資制度,崗位等級工資制,崗位工資制 + 等級工資制,提成工資制,企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成,創(chuàng)值提成 除本分成 “保本開支，見利分成”,確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成） 確定合理的提成比例,形式,三要素,工資制度,結(jié)構(gòu)工資制,基礎(chǔ)工資 職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資 年功工資 獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）,工資制度,在崗位勞動評價上，

9、用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。,含義,工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點數(shù)表示 點值取決于經(jīng)濟效益,特點,薪點數(shù)構(gòu)成,基本點（生活保障點） 崗位勞動要素點（隨崗位變化） 個人技能點（素質(zhì)點）：技能等級點、學(xué)歷點、兼會工種點 積累貢獻點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點,薪點工資制,工資制度,分配公式,工資收入=薪點數(shù)點值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入（中夜班費、交通費等） 車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個人）,特點,工資分配直接與企業(yè)

10、效益和職工個人的勞動成果掛鉤 客觀地反映職工的勞動差別 可促進職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān) 通過量化考核，對職工形成壓力和動力 把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理,薪點工資制,職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。 當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。 企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新

11、的工資額。 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。 企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。,工資制度,保密工資制,減少攀比和矛盾。 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。,容易出現(xiàn)同工不同酬。 在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 激勵作用有限。,利,弊,保

12、密工資制,影響工資的因素,職務(wù)的高低 技術(shù)和訓(xùn)練水平 工作的時間性 工作環(huán)境（危險性、舒適性） 福利待遇的多少 年齡與工齡,生活費用與物價水平 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動力市場的供求狀況 勞動力的潛在替代物 風(fēng)俗習(xí)慣,內(nèi)在因素,外在因素,工資的基本原則,確保最低工資收入 以知識能力為主，以工作業(yè)績?yōu)橹?考慮同行業(yè)工資水平，充分重視市場信息反饋 充分考慮目前和長遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力，遵循“兩個低于”原則 適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點，簡單、明確,薪酬管理體系,薪酬管理,薪酬計劃,薪酬額度管理,薪酬制度管理,福利管理,薪酬管理分析與薪酬管理改善,薪酬計劃,在考慮各種因素的實態(tài)和動向的基礎(chǔ)上，確定企

13、業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進行具體的計劃和組織。,企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低 上期薪酬總額完成情況 企業(yè)實行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色 各類人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷； 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。,編制薪酬計劃的依據(jù),薪酬額度管理,薪酬總額管理：對支付給員工的全部薪酬數(shù)量進行管理 個別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工,薪酬制度管理,薪酬體系管理：目的在于及時掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)管理：關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理，即根據(jù)薪酬體系，明確薪酬支付的項目以及這些項目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體

14、化 薪酬支付形式的管理：薪酬支付的計算基礎(chǔ)（勞動時間/產(chǎn)量/銷售額等）,薪酬管理分析與薪酬改善,薪酬額度分析 企業(yè)個別薪酬分析 企業(yè)薪酬體系分析 企業(yè)員工薪酬意識分析 企業(yè)薪酬方針分析,薪酬額度分析,通過企業(yè)的各種財務(wù)報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進行。,分析要點,企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略 人事費用率（人力成本/銷售額）的變化趨勢； 勞動分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢； 勞動費比率（勞務(wù)費用/制造成本）的變化趨勢； 薪酬提升方式及提升幅度。,企業(yè)個別薪酬分析,工資臺帳 標(biāo)準(zhǔn)生活費用 本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等,分析依據(jù),分析重點,按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類對薪酬進行研究；

15、 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； 標(biāo)準(zhǔn)生活費用與實際薪酬的比較，個別職工的各項收入水平如何。,企業(yè)薪酬體系分析,工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等,分析依據(jù),分析重點,薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)； 決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響； 工資表的形式及工資級差是否合適； 工資提升有無明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何； 津貼的種類及實施效果； 績效對薪酬的影響； 退職退休金的計算有何利弊； 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。,企

16、業(yè)員工薪酬意識分析,企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法； 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理； 企業(yè)員工對收入的滿意度及期望； 現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進員工潛力的挖掘。,問卷、訪談,分析重點,方式,企業(yè)薪酬方針分析,薪酬及其管理在人力資源管理中的地位； 現(xiàn)行薪酬方針存在何種問題，針對未來發(fā)展趨勢應(yīng)做何種調(diào)整； 對現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計劃制定。,經(jīng)理人員報酬問題年薪制,59歲現(xiàn)象 紅塔集團總經(jīng)理褚時健在位17年，紅塔集團向國家上繳利稅800億，紅塔無形資產(chǎn)價值352億。而褚本人17年總收入僅80萬元。 首鋼北京鋼鐵公司黨委書

17、記管志誠貪污受賄； 中國長動集團公司黨委書記兼董事長、總經(jīng)理于志安攜40萬美元外逃； 蘭州連城鋁廠廠長魏光前（曾獲全國五一勞動獎?wù)?、全國?yōu)秀經(jīng)營管理者、全國優(yōu)秀企業(yè)家等）“我一個有5000職工的大廠廠長，拿的工資竟不如個體企業(yè)的老板” 馮根生難題 中美企業(yè)家收入比較,尷尬的現(xiàn)實,美國大公司總裁的收入（1998年）,通用電氣 General ElectricJack Welch2.807.20261.54271.54迪斯尼 DisneyMichael Eisner0.765.00107.22112.98 可口可樂 Coca - ColaDouglas Ivester1.251.50106.481

18、09.23莫克 MerckRaymond Gilmartin1.101.45101.60104.15強生 Johnson & JohnsonRalah Larsen1.331.30 66.84 69.47 美國運通 American ExpressHarvery Golub1.022.40 59.95 63.37美國電話電報公司 AT&TMichael Armstrong1.401.90 26.67 29.97 雪佛萊 ChevronKenneth Derr1.281.19 22.33 24.80 花旗 CitigroupSandy Weill1.038.50 4.70 14.23波音 Boe

19、ingPhil Condit1.000.00 2.63 3.63 平均1.303.04 76.00 80.34,公 司董事長/CEO 基本工資 年度獎金 期權(quán)收益 總收入 (m$) (m$) (m$) (m$),尷尬的現(xiàn)實,1998年上市公司董事長年薪前30名,1佛山照明 380000 2深發(fā)展A 241100 3深萬科A 240038 4雅戈爾 209330 5古井貢A 203300 6尖鋒集團 200000 7延邊公路 180000 8申華實業(yè) 163800 9東方通信 158375 10福建豪盛 155000 11深圳華強 150000 12深寶安A 145000 13望春花 13900

20、0 14津勸業(yè) 137000 15愛建股份 135534,16蘇常柴A 130085 17隧道股份 129109 18正虹飼料 128600 19深圳方大 119600 20深長城A 119306 21新興鑄管 117031 22寧波聯(lián)合 105651 23新亞股份 105113 24遼寧成大 105000 25深寶恒A 105000 26廣東福地 103200 27實達電腦 102990 28深鴻基A 100000 29四川長虹 97650 30渤海集團 94995,序號 公司名稱 年薪（元）,序號 公司名稱 年薪（元）,尷尬的現(xiàn)實,尷尬的現(xiàn)實,在公布了1998年老總收入的650家上市公司中

21、,董事長和總裁的年收入一般在2萬元到15萬元之間，平均水平在5萬元左右 三強：福耀玻璃總經(jīng)理曹德旺206萬元 海欣股份總經(jīng)理袁永林46.65萬元 賽格三星總經(jīng)理余慶健43萬元 其中，福耀玻璃、賽格三星是虧損企業(yè),以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定其工資收入的工資分配制度。,經(jīng)理人員報酬問題年薪制,年薪制,1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進行經(jīng)營者年薪制試點； 1994年原勞動部制定了企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法； 1997年月，原勞動部正式?jīng)Q定在百家國企中推廣年薪制試點工作。 1998年月，勞動部宣告年薪制試點在全國暫停。 1999年9月，十五屆四中全

22、會，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗，但不要刮風(fēng)?！?歷 史,年薪制,誰是“經(jīng)營者”,企業(yè)的法人代表 按公司法組建的企業(yè)中的董事長和總經(jīng)理 整個經(jīng)營者集團,年薪制問題,年薪收入的構(gòu)成,基薪 + 風(fēng)險收入 基薪確定的依據(jù) 在同行業(yè)中經(jīng)濟效益水平 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 風(fēng)險收入考核指標(biāo) 資本金利稅率 國有資產(chǎn)保值增值率 勞動生產(chǎn)率 實現(xiàn)利稅,月工資收入 + 年終獎金 月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調(diào)節(jié)系數(shù) 年終獎金 企業(yè)所有者權(quán)益增加值 超目標(biāo)利潤,基本工資 + 效益工資,經(jīng)營者年薪,規(guī)模工資 + 效益工資,年薪制,年薪標(biāo)準(zhǔn),為什么步履維艱？,缺乏資產(chǎn)收益對勞動收益的制約作用 市場配置資源不健全，未形成企業(yè)家市場 對企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績的評價體系不健全 體制轉(zhuǎn)變過程中，思想觀念尚落后,年薪制,