組織行為學(xué)-判斷題

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1、《組織行為學(xué)》判斷改錯題 判斷改錯題： 1、織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。 1、錯，織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（一定組織中）人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。 2、組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。 2、對。 3、模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示。 3、錯，模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的（簡化）表示。 4、問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實驗法。 4、錯，問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的（調(diào)查法）。 5、關(guān)于經(jīng)濟人、社會人、自

2、我實現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。 5、對 6、人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。 6、錯，人的行為是（自動自發(fā)的）。 7、影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。 7、錯，影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，（也有后天社會環(huán)境因素）。 8、由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。 8、錯，由本我支配的行為(不)受社會規(guī)范道德標準的約束。 9、在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化。 9、對。 10、性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。10、對。 11、知覺是當前直接作用于

3、感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。 11、錯，知覺是當前直接作用于感覺器官的（整個）客觀事物在大腦中的反映。 12、感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。 12、錯，（知）覺是人腦對客觀事物的整體反映，（感）覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。 13、社會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺。 13、對。 14、思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。 14、錯，(知覺)是(思維)的“窗口”，為（思維）提供感覺信息。 15、社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺。 15、錯，（自我）知覺往往是在（社會

4、）知覺中進行的，而在（社會）知覺中必然發(fā)生（自我）知覺。 16、自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。 16、錯，自我（意識）的調(diào)節(jié)是在自我（知覺）的參與下實現(xiàn)的。 17、態(tài)度是天生的。 17、錯，態(tài)度（不）是天生的 18.根據(jù)需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。 18．錯誤。改正 ：五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對個人產(chǎn)生激勵作用。 19.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。 19．錯誤。改正 ：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要。 20.自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的

5、需要。 20．正確。 21.依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。 21．正確。 22.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。 22．錯誤。改正 ：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)。 23.根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。 23．錯誤。改正 ：增加職工的工資不一定就能提高他們的工作積極性。 24.人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。 24．正確。 25.強化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎勵的行為會重復(fù)進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復(fù)發(fā)生。 25．錯誤。改正 ：強化理論是基

6、于這樣的假設(shè)：受到獎勵的行為會重復(fù)進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于減少發(fā)生。 26.根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會感到他們是被公平對待的。 26．錯誤。改正 ：當獲得相同結(jié)果時，員工不一定就感到他們是被公平對待的。只有當員工獲得的收益與投入之比與別人的收益與投入之比相等時或與員工自己過去的收益與投入之比相等時，他才會感到公平。 27.根據(jù)公平理論，當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。 27.正確 28.懲罰是指通

7、過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。 28.錯誤。改正：懲罰是指當某一不合要求的行為發(fā)生以后，即以某種帶有強制性和威脅性的結(jié)果，如批評、降薪、降職、罰款、開除等來創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人滿意的條件，以示對這種不合要求的行為的否定。從而達到減少消極行為或消除消極行為的目的。 29.效價是指個人對通過某種行為會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的可能性的估計。 29.錯誤。改正 ：效價是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。 30.根據(jù)波特------勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。 30. 正確。 31、工廠的車間、班組、

8、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。 31、錯，工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是正式群體。 32、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。 32、 錯，如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生（社會抑制）作用。 33、如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。 33、對。 34、大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強。 34、錯，（小群體(7人以下)比起大群體），往往

9、內(nèi)聚力更強。 35、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。 35、錯，隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感（降低） 36、完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好 36、完成復(fù)雜的工作，以（異）質(zhì)結(jié)構(gòu)為好 37、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率。 37、對。 38、研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。 38、錯，研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護角色的多少與群體績效之間有（正）比關(guān)系。 39、群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。 39、對。 40、隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的

10、社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。 40、錯，隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響（逐步縮?。?。 41、隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。 41、 錯、隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的（封閉轉(zhuǎn)向開放）。 42、現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。 42、錯，不否認沖突有時是有害的，但更重要的是有些沖突非常有益。 43.生命周期理論認為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也一定經(jīng)常無效。 43、錯。改

11、為：生命周期理論認為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者不一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也不一定經(jīng)常無效。 44.弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。 44、錯。改為：合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第5種領(lǐng)導(dǎo)方式。 45.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 45、對 46.四分圖理論認為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。 46、錯。改為：四分圖理論認為，哪種

12、行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成正比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成反比。 47.利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。 47、對 48.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為 48、對 49．能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實踐和經(jīng)驗。 49、錯．改為：能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于學(xué)習(xí)、實踐和經(jīng)驗 50.領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對

13、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。 50、對 51.研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。 51、錯。改為：研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性重要關(guān)系。 52.現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。（ ） 52、錯。改為：現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。 53.根據(jù)特質(zhì)論，研究者認為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點，在考察每個組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點，就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。 53、對 54.組織中的

14、領(lǐng)導(dǎo)者就是通過領(lǐng)導(dǎo)工作強迫他們理解組織的目標，讓他們看到自己所處的地位，對社會.對組織所承擔(dān)的義務(wù)。 54、錯。改為：組織中的領(lǐng)導(dǎo)者就是通過領(lǐng)導(dǎo)工作幫助他們理解組織的目標，讓他們看到自己所處的地位，對社會.對組織所承擔(dān)的義務(wù)。 55.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會組織目標，使全體人員充滿信心。 55、對。 56.集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負責(zé)相結(jié)合的原則主要是指工作中一般問題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定時嚴格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責(zé)，失職者要追究責(zé)任。 56、錯。改為：集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負責(zé)相結(jié)合的原則主要是指工作中重大問題要由

15、領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定時嚴格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責(zé)，失職者要追究責(zé)任。 57.一個具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。57、對。 58.組織是為實現(xiàn)某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。 58.錯，組織是為實現(xiàn)某些目標而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。 59.組織設(shè)計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制的過程。 59.對。 60.直線職能制中，職能人員不僅能對下級機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而且能對它們進行直線指

16、揮和下達命令。 60.錯，職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對它們進行直線指揮和下達命令。 61.事業(yè)部制一般實行“分散管理，獨立經(jīng)營，各自為政，消化風(fēng)險”的管理原則。 61.錯，事業(yè)部制是在其基本管理原則“集中政策，分散經(jīng)營”的指導(dǎo)下，在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)將組織結(jié)構(gòu)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨立核算單位，又稱利潤中心。 62.部門化與工作專業(yè)化無關(guān) 62.錯，部門化是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。它與工作專業(yè)化直接相關(guān)。 63.工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采

17、取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。 63.對。 64.工作壓力就是一個人所承擔(dān)的工作任務(wù)。 64.錯，壓力，即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。 65.組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。65.對。 66.組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。 66.對。 67.組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和組織績效影響不大。 67.錯，組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與組織績效的關(guān)系，影響組織的有效性。 68.學(xué)

18、習(xí)型組織采用人本管理進行不斷改進。 68.錯，學(xué)習(xí)型組織采用全面質(zhì)量管理進行不斷改進 69.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。69.錯組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)部原因之一 70、組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。 70.對。 71.中國組織行為學(xué)的研究者認為，領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評價包括的三個因素：C因素、P因素、S因素。 71.錯，領(lǐng)導(dǎo)行為評價包括的三個因素：C因素、P因素、M因素 72.勒溫的凍結(jié)強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。72.錯，勒溫的凍結(jié)強化方式是連續(xù)強化方式和斷續(xù)強化方式 73.敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)

19、小組的相互作用改變行為的方法。 73.錯，敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法 74.扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級組織結(jié)構(gòu)。 74.錯扁平化結(jié)構(gòu)不是層級組織結(jié)構(gòu) 75.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。 75.錯，集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接和間接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系 76.學(xué)習(xí)型組織進行的是單環(huán)學(xué)習(xí)。 76.錯，學(xué)習(xí)型組織進行的是雙環(huán)學(xué)習(xí) 77．目標管理是管理者對下屬為工作績效和個人發(fā)展確定目標的過程。 77．錯，目標管理是管理者和下屬共同為工作績效和個人發(fā)展確定目標的過程 78. 組織行為學(xué)相對于心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來說，它是屬于基礎(chǔ)性科學(xué)。 78. 錯，組織行為學(xué)相對于心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來說，它是屬于應(yīng)用性科學(xué)。 79.對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。 79.對。 80. 人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來的，是科學(xué)的。 80.錯，人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來的，其中有科學(xué)的成份，也有其片面性。