電大專科《人力資源管理》案例問答多項選擇題題庫及答案（試卷號：2195）

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1、電大專科人力資源管理案例問答多項選擇題題庫及答案（試卷號：2195） 電大?？迫肆Y源管理案例問答多項選擇題題庫及答案（試卷號：2195） 盜傳必究 一、案例問答題 1.某電子公司薪酬發(fā)放方案 (1)原則： 保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 (2)依據(jù)： 根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。 (3)特點： 強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性； 工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性； 員工個人命運與公司命運一體化； 不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)； 定量評價與定性分析相結(jié)合； 業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相

2、互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。 (4)方法： 根據(jù)對各工作崗位的職責分析和員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； 根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資十崗位工資X公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù) 問答題： (1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？ (2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，

3、科學、進取，促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須遵守勞動合同法，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？ 答：(1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成： 第一步，組織付酬原則與政策的制定； 第二步，工作設計與工作分析； 第三步，工作評估； 第四步，工資結(jié)構設計； 第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； 第六步，工資分級與定薪； 第七步，工資制度的執(zhí)行控銣與調(diào)整。 (2)認真貫徹勞動合同法，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平 及時訂立具有約束力的勞動合同，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，“用人單位彥用工之匿超超過一個月不滿一年未與勞動

4、者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定裳限勞動合同之隨起向勞動者每月支付二倍的工資。” 用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。 在決定有關勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等贏接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應當與職工代表或工會平等協(xié)商確定。 政府也

5、要建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究鰓決有關勞動關系的重大問題。 我們認為，在實施勞動合同法的過程中，與其規(guī)避，還不如順應法律規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。 2劉先生與網(wǎng)絡公司的薪酬糾紛 前年,劉先生被一家網(wǎng)絡公司聘為部門經(jīng)理。轉(zhuǎn)正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，這讓他無法接受。他與單位發(fā)生了爭執(zhí)，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院?！拔覀兏鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應地降低了他的工資標準，而

6、并非克扣他的工資?！眴挝回撠熑嗽诜ㄍド辖忉屨f。 法院依據(jù)勞動合同法等法律判決如下: 法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上，卻沒有時間和公章，不算是有效的證據(jù)。 法院還認為，單位以劉先生“工作不負責任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調(diào)整崗位所依據(jù)的事實及調(diào)整崗位的合理性。據(jù)此法院判決單位補齊劉先生的工資并賠償2萬多元。 問答題: (1)根據(jù)上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動爭議產(chǎn)生的主要原因 (2)案例中該公司如何遵守并認真貫徹執(zhí)行勞動合同法，使管理走上“法制化”軌道，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平 答: (1)單位對

7、員工的崗位作出調(diào)整，沒有事先與員工協(xié)商;而公司沒有同員工商量就擅自作出崗位的重大調(diào)整，并且當員工提出異議后直接解除合同，做法不妥。 (2)認真貫徹勞動合同法，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平:勞動合同法中對員工的崗位有了規(guī)定，其中就有:勞動合同的變更必須雙方都同意，協(xié)商一致，也就是說，如果雙方協(xié)商不一致，比如勞動者不同意，就不能改變已經(jīng)簽訂好的勞動合同。因此單位要求員工變動崗位時，必須征得員工同意，否則單位的擅自變更無效。 3蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管

8、理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實施

9、行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源

10、規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員； 人員狀況； 主要職位空缺及候選人； 其他職位空缺及候選人； 多余人員的數(shù)量； 自然減員； 人員調(diào)入； 人員調(diào)出； 內(nèi)部變動率； 招聘人數(shù)； 勞動力其他來源； 工作中的問題與難點； 組織問題及其他方面（如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮?/p>

11、部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務是什么？ 答：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中

12、起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關。 預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供給與需求的平衡。

13、將人力資源需求和內(nèi)部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務是： 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作； 組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)

14、展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ 針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。 4由霍桑實驗想到的問題 在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月-19 2

15、7年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。 進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。 進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，

16、結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。 問答題： (1)研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內(nèi)容。 (2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？ 答：(1)人本管理的基本內(nèi)容： 人的管理第一； 以激勵為主要方式； 建立和諧的人際關系； 積極開發(fā)人力資源； 培育和發(fā)揮團隊精神。 (2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？ 工作內(nèi)容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體內(nèi)容包括：第一，工作任務。明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動或任務、完成工作的

17、程序與方法、所使用的設備和材料。第二，工作責任與權限。以定量的方式確定工作的責任與權限。如財務審批的金額，準假的天數(shù)等。第三，工作關系。了餌和明確工作中的關聯(lián)與協(xié)作關系。該工作會與哪些工作發(fā)生關聯(lián)，會對哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約； 任職者與誰發(fā)生協(xié)作關系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標準活動量。規(guī)定勞動定額、績效標準、工作循環(huán)周期等。 5招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多

18、管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來-貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過-個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了-.些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔;但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。 問答題: (1)可見這家公司招募中層管理者真不

19、容易，請解釋員工招聘的作用。 (2)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原 則是什么 答: (1)員工招聘的作用: 第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力; 第二，改善組織的人力資源結(jié)構，增強組織的創(chuàng)新能力; 第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才; 第四，促進員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 (2)員工保障管理體系建設的原則: 第一，保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則； 第二，普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則； 第三，社會保障的范圍和標準與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應

20、的原則； 第四，公平與效率結(jié)合原則； 第五，政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責； 第六，管理服務社會化和法制化原則。 二、多項選擇題 1.人力資源需求預測的方法有( )。 A德爾菲法 B回歸分析法 C因果分析法 D成就需要分析法 E物質(zhì)刺激法 2影響職責定員的主要因素有哪些？( ) A管理層次 B機構設置與分工 C工作效率 D同類崗位數(shù) E出勤率 3.以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？( ) A準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應聘者見面的日期 C同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點 D準

21、備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告 E描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖表 4.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？( ) A講授法 B角色扮演法 C觀摩和實習 D遠程教學法 E游戲和模擬情境訓練法 5薪酬制度設計的基本原則是( )。 A按勞取酬 B同工同酬 C外部平衡 D內(nèi)部平衡 E合法保障 6.當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些類型？( r ) A投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險 B強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式） c國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險 E依靠兒女養(yǎng)老 7HRMIS維護主要包括哪些工作？( ) A軟件維護 B硬件維護 C數(shù)據(jù)文件維護 D代碼維護 E

22、軟件重設計 8下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？( ) A.人力資源中長期規(guī)劃 B人力資源引進與保留戰(zhàn)略 C人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略 D績效和薪酬戰(zhàn)略 E組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 9.人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成( )。 A設計調(diào)查問卷 B把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C將結(jié)果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會 E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 10.企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？ ( ) A企業(yè)的戰(zhàn)略 B企業(yè)的經(jīng)營目標 C戰(zhàn)略決策的層次 D企業(yè)戰(zhàn)略類型。 E企業(yè)文化 11.技術等級水平考評的內(nèi)容有哪些？( ) A技術等級證書 B工作經(jīng)驗 C

23、 知識 D技能 E文化程度 12.我國的社會保障主要包括( )。 A社會保險 B社會救濟 C 社會福利 D優(yōu)撫安置 E社會互助和社區(qū)服務等 13以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？( ) A未滿16周歲的體操運動員 B未滿16周歲的文藝演員 C未滿16周歲的特種工匠 D60歲以上的男人 E55歲以上的女人 14.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括( ) A.工作任務 B責任 C技能要求 D職位要求 E社會環(huán)境 15影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？( ) A空缺的職位的性質(zhì) B企事業(yè)單位的性質(zhì) C企事業(yè)組織的形象 D人口和勞動力 E勞動

24、力市場條件 16.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？( ) A考試 B面試 C評價中心測驗 D情境考驗 E觀察分析等 17.經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些? ) A超時酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓性福利 E醫(yī)療保健性福利 18.根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？( ) A合法公平 B平等自愿 C先發(fā)制人 D協(xié)商一致 E誠實信用 19.人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題？( ) A戰(zhàn)略 B使命 C人種進化 D外部環(huán)境 E內(nèi)部資源 20招聘的渠道大致有( )。 A.人才交流中心 B招聘洽談會 C傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D校園招聘 E獵頭公司 21.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？( ) A基礎工資制 B單一型崗位工資制 C技能工資制 D銜接可變型崗位工資制 E重合可變型崗位工資制 22.人力資源管理信息系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點關注以下可能出現(xiàn)的錯瀑( )。 A功能錯誤 B系統(tǒng)錯誤 C過程錯誤 D數(shù)據(jù)錯誤 E編程錯誤