12月【西南大學(xué)】[機考][9078]《人力資源開發(fā)與管理》題目資料

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1、【西南大學(xué)】機考9078人力資源開發(fā)與管理試卷總分:100 得分:100第1題,招聘的原則不包括（）A.能崗匹配原則B.忠實原則C.全面原則D.雙向選擇、公平競爭的原則第2題,工作分析的程序依次應(yīng)該是A.信息分析-計劃-設(shè)計-結(jié)果分析-運用指導(dǎo)B.設(shè)計-計劃-信息分析-運用指導(dǎo)-結(jié)果分析C.計劃-設(shè)計-信息分析-結(jié)果分析-運用指導(dǎo)D.設(shè)計-計劃-信息分析-結(jié)果分析-運用指導(dǎo)第3題,下列不屬于個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容的是（）A.職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定B.職業(yè)選擇C.組織對員工的評估D.環(huán)境評估第4題,請選出以下不屬于定量的崗位分析的一項（）A.工作日志法B.功能職務(wù)分析法C.管理崗位描述問卷法D.職位

2、分析問卷法第5題,麥格雷戈提出了（）理論A.ERG理論B.雙因素理論C.需求層次理論D.XY理論第6題,以下哪個不屬于人力資源的特征？（）A.再生性B.開發(fā)過程的時間性C.閑置過程的消耗性D.使用過程的時效性第7題,提出經(jīng)濟人假設(shè)理論的是哪位經(jīng)濟學(xué)家？（）A.加里.貝克爾B.亞當(dāng).斯密C.馬克思D.大衛(wèi).李嘉圖第8題,薪酬管理的最基本原則是什么？A.公平B.激勵C.合法D.競爭第9題,績效的三個層次不包括（）A.組織績效B.組織成員績效C.部門績效D.社會績效第10題,培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括（）A.以上都對B.技能成果C.情感成果D.認(rèn)知成果第11題,員工測評常見的統(tǒng)計方法有（）A.工作抽樣法

3、B.離中趨勢分析C.相關(guān)分析D.次數(shù)分布分析、C、D第12題,能級對應(yīng)原理的基本內(nèi)容有：A.承認(rèn)人的能力有大小區(qū)別。B.不同能級表現(xiàn)為不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽；C.人的能級具有可變性與開放性；D.按照人能力不同建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)；、B、C、D第13題,早期人力資本理論的主要觀點有哪些？A.教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分B.物力資本投資效益大于人力資源投資C.教育投資是人力資本投資的主要形式D.有技能的人力資源是一切資源中最重要的資源、D第14題,Y理論的基本觀點有哪些？A.人群中蘊藏著豐富的聰明才智，存在著豐富的想象力和創(chuàng)造性，只是在目前條件下，人的才智只利用

4、了一部分，還有相當(dāng)大的潛能沒有發(fā)揮出來B.對工人實行控制和懲罰并不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法C.在通常情況下，一般人不僅樂于接受工作任務(wù)，而且會主動地尋求責(zé)任D.一般人都是勤奮的，如果條件對人有利的話，人們對工作就會感到像娛樂和休息一樣輕松自然、B、C、D第15題,下列哪些是人員內(nèi)部招聘的優(yōu)點？A.來源廣，選擇面大B.緩和內(nèi)部競爭，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系C.快速適應(yīng)工作D.了解，選拔準(zhǔn)確性高，工作穩(wěn)定性高、D第16題,培訓(xùn)計劃要從組織的人力資源規(guī)劃和開發(fā)的角度出發(fā)，滿足組織及員工雙方的要求，結(jié)合組織資源條件及員工基礎(chǔ)，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)方式及內(nèi)容。對錯第17題,平衡原則強調(diào)管理者需要盡力使自己的群體和

5、異己的群體間達到平衡狀態(tài)。對錯正確答案:第18題,失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助進而保障失業(yè)人員失業(yè)期間的基本生活，促進其再就業(yè)的制度。對錯第19題,新公共管理指出，政府服務(wù)也應(yīng)以市場觀念為主導(dǎo)，強調(diào)管理方式向私營機構(gòu)靠攏，并引入競爭、效率和效益等概念。對錯第20題,甄選階段是對招募階段獲取的應(yīng)聘者進行甄別和甄選的過程。對錯第21題,請簡要回答如何管理核心員工，留住骨干。正確答案:（1）良好的溝通。核心員工對于企業(yè)來說是一筆巨大的財富。對于企業(yè)來說，成功的管理在于不斷地與人溝通，因為不去溝通很難了解員工的想法與思想。親密無

6、間的溝通對于核心員工來說也是至關(guān)重要的。管理人員在與核心員工溝通的時候，一定要讓員工了解到企業(yè)對他們的關(guān)注是一直存在的。這種關(guān)注不僅僅只是對于員工的福利待遇，薪酬機制，事業(yè)的發(fā)展，甚至于是對于其家庭的關(guān)心。每個管理人員在與核心員工進行溝通的時候，要前瞻性地判斷出員工是否有離開的想法。在不斷進行的溝通中，了解核心員工的實際需要以及想法，從而給予其針對性的回報。了解到不僅僅是薪酬的需求，還有其需要什么才是最重要的。只有讓員工感受到關(guān)懷，員工的工作積極性以及熱情以及創(chuàng)新性才會得到最大程度的激發(fā)。（2）幫助核心員工成長。事實表明，職業(yè)的發(fā)展對于核心員工是最有吸引力的。因此，為了不使得企業(yè)的核心員工流失

7、，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃也是很重要的。識別出企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展興趣，對其職業(yè)發(fā)展進行管理?？梢杂枚喾N方式來識別出核心員工的職業(yè)發(fā)展方向，包括問卷調(diào)查、座談以及行為評價等。同時突出員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的話語權(quán)，讓員工真正有主人翁的感覺。此外，企業(yè)應(yīng)該重視核心員工的內(nèi)部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。眾所周知，很多企業(yè)有明文規(guī)定，很多職位的空缺都是由內(nèi)部的員工來填補，經(jīng)過精挑細選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。（3）注重企業(yè)軟實力的打造。企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。我們從那些成功的人力資源管理的經(jīng)驗可以發(fā)現(xiàn)，很多優(yōu)秀的員工都是被

8、企業(yè)深厚的企業(yè)文化所感染而選擇與企業(yè)一起發(fā)展。留住人才不是很難的事情，只需要給予其很好的發(fā)展舞臺和空間，否則也是留不下來的。企業(yè)在對員工進行職位培訓(xùn)時，需要融入企業(yè)的文化，將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展規(guī)劃融入一起，要使員工明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠景目標(biāo)實現(xiàn)之間的關(guān)系，以及在實現(xiàn)目標(biāo)中的作用，要讓員工感到在企業(yè)里有價值、有奔頭、有收獲，有意義。綜上所述，核心員工對于企業(yè)的作用巨大，是企業(yè)的生命線，所以核心員工是企業(yè)的生存之本。本文針對目前我國企業(yè)核心員工流失的原因提出針對性的對策，包括良好的溝通、幫助核心員工成長、注重企業(yè)軟實力的打造。希望我國企業(yè)可以重視核心員工這一無形資產(chǎn)，把握以人為本的導(dǎo)

9、向，真正提升企業(yè)的核心競爭力。第22題,正確答案:第23題,請論述如何有效應(yīng)對人力資源危機。正確答案:第24題,正確答案:第25題,位于北京東單東方廣場的某外資SP公司因發(fā)展需要在05年10月底從外部招聘新員工。期間先后招聘了兩位行政助理（女性），結(jié)果都失敗了。具體情況如下：第一位A入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。經(jīng)她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，中間反復(fù)兩次，最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待。入職當(dāng)天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內(nèi)

10、容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。HR對她的印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。第二位B工作十天后辭職。B的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當(dāng)天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢，家里沒有人給人打工。HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經(jīng)驗豐富。 總經(jīng)理印象：商務(wù)禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進行商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，

11、最好有照片，看起來漂亮的，學(xué)校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間HR進行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓(xùn)，直接進入工作。公司背景：此公司是一國外SP公司在中國投資獨資子公司，主營業(yè)務(wù)是電信運營商提供技術(shù)支持，提供手機移動增值服務(wù)，手機廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力?？偨?jīng)理為外國人，在中國留過學(xué)，自認(rèn)為對中國很了解。來源：考試通被招聘的員工背景：A23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大

12、學(xué)，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。期間2004年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。B21歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽，說明B的形象氣質(zhì)均佳。招聘行政助理連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和HR覺得這不是偶然現(xiàn)象，在招聘行政助理方面肯定有重大問題。問題出在什么地方？正確答案:第26題,正確答案:第27題,下列關(guān)于中國傳統(tǒng)文化中人性思想的表述不正確的是（）A.以董仲舒為代表的無善惡論B.以告子為代表的無善惡論C.以孔孟為代表的性善論D.以

13、荀子為代表的性惡論第28題,下列關(guān)于經(jīng)濟人的說法不正確的是（）A.人可分為兩類：被管理者/管理者B.多數(shù)人干工作是為了滿足溫飽C.多數(shù)人生來就是懶惰的，都想盡量逃避工作D.愿負任何責(zé)任，不容易受他人影響，不容易盲從，也不缺乏自制力第29題,在組織中由于多種語言的使用，不同語言使用的主體在進行溝通時，往往會因為語義和隱藏在語言后的文化歧義而引起誤會，產(chǎn)生跨文化溝通的障礙，進而引發(fā)文化沖突，這種沖突不僅會影響組織內(nèi)部和諧人際關(guān)系的建立，還會破壞組織與外部合作者建立的良好關(guān)系的障礙是指（）A.價值觀差異B.種族差異C.非語言障礙D.語言障礙第30題,在組織經(jīng)營戰(zhàn)略時，沒有足夠的人力資源來填補各個職位

14、的需求量是指（）A.人力資源組織上的欠缺B.人力資源質(zhì)量上的短缺C.人力資源數(shù)量上的短缺D.人力資源結(jié)構(gòu)上的困境第31題,職業(yè)錨理論是（）提出的A.帕森斯B.霍蘭德C.沙因D.弗魯姆第32題,人是經(jīng)濟的動物，經(jīng)濟需求是現(xiàn)代社會人們工作的根本動機。下列哪些屬于對這一命題的合理分析？A.管理者應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、個人特點、外界環(huán)境三者合理配合，因人而異，因事而異，靈活采取不同管理方法獲得高效率。B.根據(jù)復(fù)雜人理論可見，人既不是單純的經(jīng)濟人，也不是完全的社會人，更不是純粹自動人，而是因時、因地、因各種情況而采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人，經(jīng)濟需要并非一直是人類工作的主要動機。C.該命題是經(jīng)濟人假設(shè)的基本主張，即認(rèn)

15、為：人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟酬。D.與社會人假設(shè)不一致。社會人理論指出，良好的人際關(guān)系，對于激發(fā)人們的行為動機，調(diào)動職工的積極性，是比物質(zhì)獎勵更為重要的因素。、B、C、D第33題,績效目標(biāo)的設(shè)計要求為（ ）A.相關(guān)的B.可以達到的C.具體的D.可衡量的、B、C、D第34題,員工培訓(xùn)的原則有哪些？A.知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧原則B.速成性原則C.按需施教，學(xué)用一致的原則D.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)原則、C、D第35題,下列哪些屬于人力資源激勵的基本原則？A.引導(dǎo)性原則B.因人而異原則C.目標(biāo)設(shè)置原則D.時效性原則、B、C、D第36題,員工的負激勵應(yīng)該注意哪

16、些問題？A.不可全盤否定B.不可以法代言C.盡量不傷對象自尊心D.不要以罰代管、C、D第37題,根據(jù)擇業(yè)動機理論，（職業(yè)動機 職業(yè)效價 職業(yè)概率）表示（），即個體追求某職業(yè)的積極性強度；表示（），即個體對職業(yè)價值的主觀評價；表示（），即個體對獲得某職業(yè)可能性大小的期望值。正確答案:第38題,薪酬部是由（）、激勵薪酬和間接薪酬所構(gòu)成。正確答案:第39題,期望理論的基本觀點是一個人把目標(biāo)的價值看得越大，估計其能實現(xiàn)的概率越高，激勵作用就（）。正確答案:第40題,人力資源管理的兩個任務(wù)，其中第一定律是指（） 也就是人崗匹配。正確答案:第41題,特質(zhì)因素理論的三大要素：（）、（）和（）。正確答案:第4

17、2題,公平理論認(rèn)為員工的工作動機不僅受其所得的絕對值的影響，更受到相對報酬的影響。對錯第43題,人力資源系統(tǒng)的各要素，各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或要素發(fā)生變化，都會衣裙你其它環(huán)節(jié)或要素變化，最終由使該要素或環(huán)節(jié)進一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動。上述觀點是否正確？對錯第44題,人員招聘工作可以擴大企業(yè)的知名度。對錯正確答案:第45題,福利主要目的在于提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。對錯正確答案:第46題,系統(tǒng)原理的核心是重視人性，把人視為管理的最主要因素與組織的最寶貴資源，想方設(shè)法調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的潛能。對錯第47題,外部招

18、聘的缺點有哪些？正確答案:第48題,績效管理的作用。正確答案:第49題,哈林斯( H a r l i n s )百貨商店在美國各地有3 6個銷售點。人力資源職能由9個人組成的人力資源班子來行使，這個人力資源班子負責(zé)每個店的經(jīng)理的雇傭。當(dāng)一個新的店鋪開張時，一位人力資源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店鋪的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責(zé)任。一位人力資源專業(yè)人員邁克巴克最近為一家在佐治亞州邁肯市新開業(yè)的店鋪挑選了盧約翰孫作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達1 2 0 %。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3茬，一般的銷售人員平均只呆兩個月。邁克被派往邁肯市調(diào)查這個問題。 邁

19、克詢問并讓盧描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，盧做了以下答復(fù): 我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問。在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時，我也尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能。然后邁克問盧，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，盧做了如下陳述： 求職者給

20、我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾?并且確實對我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個人目光接觸時，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個求職者得到雇傭，他必須對為哈林斯工作感興趣。我的第一個問題是:你為什么想要為哈林斯工作?,我對那些已知道很多哈林斯事情的求職者印象很深。邁克現(xiàn)在必須對盧的雇傭?qū)嵺`做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關(guān)鍵因素。 分析：1.假如你是邁克，對盧的雇傭?qū)嵺`的健全性你會得出什么結(jié)論?2.關(guān)于如何能改善其挑選程序，你會向盧提出什么建議?正確答案: