公共組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

《公共組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《公共組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料（7頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、精品文檔 1、組織的含義 : 具有一致性目標(biāo)的人們依照一定的原則所構(gòu)建起來(lái)的相互協(xié)作并具有一定邊界的社會(huì)群體。 2、組織的構(gòu)成要素和特點(diǎn) :(1) 組織是具有特定目標(biāo) , 承擔(dān)特定功能的群體。 （2）組織是按照一定的原則構(gòu)建的（ 3）組織的本質(zhì)是一個(gè)相互協(xié)作的關(guān)系體系（ 4）組織是有邊界的。 3、 公共組織的構(gòu)成要素：（ 1）物質(zhì)要素：人員、經(jīng)費(fèi)、物質(zhì)設(shè)備（ 2）精神要 素：目標(biāo)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)責(zé)體系、組織文化、運(yùn)行秩序、制度規(guī)范 4、 公共組織的特點(diǎn)（基本屬性）：（ 1）法制權(quán)威性（ 2）層次性（ 3）公益性 5、 公共組織行

2、為的基本屬性 ; 個(gè)體性、整體性、公益性、公共性。 第二章 知覺(jué)、歸因與公共組織管理 1、知覺(jué)的特性：選擇性、理解性、整體性、恒常性。 2、社會(huì)知覺(jué)的特點(diǎn)（ 1）社會(huì)知覺(jué)是一個(gè)尋找意義的過(guò)程（ 2）社會(huì)知覺(jué)遵循圖形—背景原則（ 3）社會(huì)知覺(jué)需運(yùn)用圖式。 3、社會(huì)知覺(jué)偏差及其管理啟示：（ 1）首因效應(yīng) 管理啟示：公共組織的管理者應(yīng)該在第一印象的基礎(chǔ)上長(zhǎng)期、 反復(fù)地考察一個(gè)人， 這樣才能獲得較為準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。（ 2）近因效應(yīng) 管理啟示：公共組織的管理者，在進(jìn)行宣傳教育時(shí)，要讓自己的觀點(diǎn)在最后得到重復(fù)和強(qiáng)調(diào)， 使員工加深印象， 形成符合管理者需要的思想觀念和情感，以使員工在日后

3、的工作中形成正確的社會(huì)知覺(jué)。 （ 3）刻板效應(yīng) 管理啟示：管理者應(yīng)拋棄陳舊的、古板的觀念，以公正合理的視角去管理人。應(yīng)該 與不同的群體成員進(jìn)行長(zhǎng)期、深入、 一對(duì)一的交往。 這樣才能真正改變對(duì)某類(lèi)人的消極刻板印象，以創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，提高管理績(jī)效。 （4）暈輪效應(yīng) 管理啟示：作為公共組織的管理者， 在管理時(shí)必須防止暈輪效應(yīng)的出現(xiàn)。 不能由一點(diǎn)便論及全部。認(rèn)識(shí)員工，切記狂熱；要注重內(nèi)涵品質(zhì)，不要注重外表；要持發(fā)展 的觀點(diǎn)，不要僵化、靜止；要進(jìn)行細(xì)致的分析，去捕捉現(xiàn)象背后的本質(zhì)。（ 5）期望效應(yīng) 管理啟示：管理者如果對(duì)員工給予積極的期望 ，確認(rèn)員工有較大的潛力和成功的可能， 給予員工以

4、鼓勵(lì)和幫助， 那么員工就有可能因管理者的所作所為而提高工作積極性，工作更加努力，工作績(jī)效就會(huì)很快得到提高。 4、凱利的歸因模式 （1）三維理論即一個(gè)人的行為的原因可能歸結(jié)于三個(gè)方面 的因素 : 一是行為者（內(nèi)部歸因） ; 二是行為者知覺(jué)的對(duì)象（外部歸因） ; 三是行為者與知覺(jué)對(duì)象的相互關(guān)系及情境 （外部歸因） 。（ 2）決定歸因的行為信息： 1）特異性信息 2）一貫性信息 3）一致性信息 6、維納的成就歸因 對(duì)成敗的歸因通常包含三個(gè)維度即內(nèi)—外維度、穩(wěn)定—不穩(wěn)定維度、控制點(diǎn)維度 7、歸因偏差的種類(lèi) : 基本歸因錯(cuò)誤、行動(dòng)者與觀察者偏差、自我服務(wù)歸因偏差、過(guò)高估計(jì)偶發(fā)事件

5、的代表性 8、如何克服歸因偏差？（ 1）引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)，尊重自然規(guī)律，進(jìn)行科學(xué)歸因，避免走向宿命論。（ 2）引導(dǎo)組織成員多進(jìn)行個(gè)人傾向歸因，克服總 是歸因于外界因素的偏差，以提高他們的成就動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效的影響作用。 （3）引導(dǎo)組織成員多從內(nèi)在不確定因素（努力）歸因，少?gòu)膬?nèi)在穩(wěn)定因素（能力）歸 因，克服總是認(rèn)為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。 第三章 個(gè)體心理特征與公共組織的管理 1、能力的個(gè)別差異在公共組織管理中的意義：研究個(gè)體能力問(wèn)題，有助于公共 。 1歡迎下載 精品文檔 組織管理者發(fā)現(xiàn)人才，選

6、用人才， 達(dá)到能力和工作的最佳匹配， 提高公共組織的 活動(dòng)績(jī)效。為此，公共組織管理者應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（ 1）合理招聘人才，量才錄用（ 2）根據(jù)能力特點(diǎn)，進(jìn)行合理分工（ 3）適應(yīng)公共組織需要，提高員工的能力。 2、氣質(zhì)類(lèi)型差異在公共組織管理中的意義： （1）正確認(rèn)識(shí)氣質(zhì)沒(méi)有好換之分 （2）應(yīng)根據(jù)不同的氣質(zhì)類(lèi)型安排不同的工作（ 3）應(yīng)根據(jù)人的氣質(zhì)特征來(lái)合理調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)團(tuán)體的戰(zhàn)斗力（ 4）應(yīng)根據(jù)人的氣質(zhì)特征采取不同的方式展開(kāi)工作。 第四章 群體行為與公共 組織管理 1、正式群體的含義 : 有明文規(guī)定 , 有固定編制 , 有明確的職責(zé)分工 , 具體的權(quán)利和義

7、務(wù)的群體 2、非正式群體的含義：不經(jīng)官方規(guī)定由于在生活和工作中心理相容而自然結(jié)合在一起的群體。 3、非正式群體的特點(diǎn)：（ 1）自發(fā)性和不穩(wěn)定性（ 2）凝聚力較強(qiáng) 4、非正式群體的作用 積極作用：（ 1）滿足群體成員的需要（ 2）減輕群體成員的壓力，保持群體成員的健康。 （ 3）有利于增強(qiáng)正式群體的凝聚力（ 4）可以協(xié)助正式群體克服困難，解決難題。 （5）在做促進(jìn)轉(zhuǎn)化工作上有特殊功效。 消極作用：（ 1）與組織利益或目標(biāo)沖突（ 2）與組織規(guī)范的沖突（ 3）與組織活動(dòng)的沖突（ 4）與組織領(lǐng)導(dǎo)的沖突 5、如何對(duì)非正式群體進(jìn)行管理 ;(1) 正確認(rèn)識(shí)非正式群體（ 2）正確分析

8、非正式群體（ 3）努力加強(qiáng)正式群體的影響力（ 4）合理引導(dǎo)非正式群體（ 5）分化瓦解消極的非正式群體 6、群體的作用：（1）對(duì)組織的作用①能夠完成組織交付的任務(wù)②是組織變革和發(fā)展的載體（ 2）對(duì)個(gè)體的作用：①滿足了個(gè)體的安全需要②滿足了個(gè)體的歸屬需要③滿足了個(gè)體受尊重的需要④滿足了個(gè)體的成就需要 7、群體壓力的含義：群體大多數(shù)成員的意見(jiàn)會(huì)產(chǎn)生一種無(wú)形的力量，它使群體內(nèi)每個(gè)成員自覺(jué)不自覺(jué)地保持著與大多數(shù)人的一致性，這個(gè)力量就是群體壓力。 8、從眾行為的含義：個(gè)體在群體的引導(dǎo)或壓力下，放棄自己的意見(jiàn)，采取與大家一致的行為。 9、影響從眾行為的因素： （ 1）個(gè)體因素①獲得行

9、為參照②對(duì)偏離的恐懼③性別差異④個(gè)性特征（ 2）群體因素①群體的一致性②群體成員的地位和成就③群體接納個(gè)體的程度（ 3）文化差異 10、群體凝聚力對(duì)生產(chǎn)率的影響：凝聚力和生產(chǎn)效率并非正相關(guān)關(guān)系，僅僅靠全體的凝聚力不一定能夠提高生產(chǎn)效率， 只有加上積極誘導(dǎo)， 才能有助于生產(chǎn)力的提高。 11、影響群體凝聚力的因素：（ 1）群體內(nèi)部因素①群體規(guī)模②群體的目標(biāo)設(shè)置 ③獎(jiǎng)勵(lì)方式④領(lǐng)導(dǎo)方式⑤群體成員的相容性⑥群體的領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系⑦群 體成員間思想與情感的溝通程度（ 2）群體外部因素①群體面臨的壓力和威脅② 群體的地位 12、高群體士氣應(yīng)具有的特征：（ 1）群體內(nèi)部凝

10、聚力高，群體的團(tuán)結(jié)并非源自外在的壓力（ 2）群體內(nèi)的成員無(wú)無(wú)分裂為相對(duì)敵對(duì)的小群體的傾向（ 3）群體有適應(yīng)外部變化和處理內(nèi)部矛盾的能力（ 4）群體成員對(duì)整個(gè)群體具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感（ 5）群體成員都明確地掌握群體目標(biāo)（ 6）群體成員對(duì)群體目標(biāo)和領(lǐng) 。 2歡迎下載 精品文檔 導(dǎo)者持肯定與支持的態(tài)度（ 7）群體成員承認(rèn)群體存在的價(jià)值，并具有維護(hù)群體繼續(xù)存在的意向。 13、群體士氣與效率的關(guān)系及其對(duì)管理的啟示 關(guān)系：高昂的群體士氣并不一定導(dǎo)致高的工作效率， 但低落的群體士氣終將使工作效率滑坡， 群體士氣是提高工作效率的必要條件。 啟示：公共組

11、織的管理者應(yīng)該了解群體的士氣狀況，并潛心研究如何提高群體士氣，從而獲得較高的工作效率。 14、社會(huì)助長(zhǎng)作用的含義：個(gè)人與他人在一起活動(dòng)時(shí)，由于他人在場(chǎng)而激發(fā)了個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，促使工作效率提高的現(xiàn)象。 15、社會(huì)抑制作用的含義： 由于別人在場(chǎng)或與別人一起活動(dòng)時(shí)所帶來(lái)的工作效率和績(jī)效的下降。 16、社會(huì)墮化作用的含義：在與他人一起活動(dòng)時(shí)，反而分散了精力，工作效率降低的現(xiàn)象。 17、團(tuán)隊(duì)的含義：由具有相互補(bǔ)充的技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績(jī)效目標(biāo)而努力。 18、團(tuán)隊(duì)區(qū)別于群體的特點(diǎn)（ 1）協(xié)同作用（ 2）相互承擔(dān)責(zé)任（ 3）共同的業(yè)績(jī)目標(biāo)

12、（ 4）技能的互補(bǔ) 18、創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)的途徑：（ 1）澄清團(tuán)隊(duì)的使命和目標(biāo)（ 2）設(shè)定適當(dāng)?shù)目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬體系 .(3) 選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn) 第五章 人際關(guān)系與公共組織管理 1、人際溝通的類(lèi)型：（ 1）言語(yǔ)溝通和非言語(yǔ)溝通（ 2）正式溝通和非正式溝通（ 3）單向溝通和雙向溝通 2、五種基本的正式溝通網(wǎng)絡(luò) ：（ 1）鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：信息傳播的速度快， 正確性較高；領(lǐng)導(dǎo)者的地位和作用較明顯，權(quán)威性較強(qiáng)。 缺點(diǎn)：群體不易適應(yīng)變化的環(huán)境，適合解決簡(jiǎn)單問(wèn)題。（ 2）環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：成員地位平等，具有較高的滿意度，群體士氣高昂。 缺點(diǎn)：溝通的速度慢，效率

13、低。（ 3）全渠道式溝通網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：具有很強(qiáng)的民主氣氛與合作精神，成員的士氣很高，人際關(guān) 系融洽，創(chuàng)造性容易發(fā)揮，適合解決復(fù)雜問(wèn)題。（ 4）輪式溝通網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)集中化程度高，領(lǐng)導(dǎo)的核心作用明顯；信息傳播速度快，準(zhǔn)確性高，群體的工作 效率高，適合解決常規(guī)性的簡(jiǎn)單問(wèn)題。 缺點(diǎn)：下屬之間缺乏必要的溝通，群體士氣低，凝聚力差。（ 5）Y 式溝通網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：解決簡(jiǎn)單的問(wèn)題效率高，速度快缺點(diǎn)：?jiǎn)T工的滿意度不高，士氣低落。 3、影響有效人際溝通的障礙：（ 1）來(lái)自信息發(fā)送者的障礙（ 2）來(lái)自接受者的障礙（ 3）信息傳遞過(guò)程中的障礙（ 4）溝通雙方的背景差異導(dǎo)致的障礙（ 5）溝通中的物理

14、障礙 4、有效人際溝通的技巧： （ 1）信息的有效組織和發(fā)送①注意語(yǔ)言的表達(dá)②適當(dāng) 運(yùn)用動(dòng)作表情③盡量采用雙向溝通方式④有效運(yùn)用移情手段（ 2）信息的有效領(lǐng)會(huì)和反饋 注重傾聽(tīng)，有效地聆聽(tīng)，適當(dāng)?shù)姆答仯?3）溝通情境的改善①選擇合適的溝通場(chǎng)合②安排合適的溝通時(shí)間③公共組織中應(yīng)盡量減少管理層次④創(chuàng)造良 好的溝通氛圍 第六章 沖突與公共組織 管理 1、群體沖突與組織績(jī)效的關(guān)系（三種情況） 圖 P155 A 點(diǎn)是低失調(diào)的的功能失調(diào)性沖突 很少?zèng)_突，一團(tuán)和氣，此時(shí)組織狀態(tài)對(duì)環(huán)境 。 3歡迎下載 精品文檔 變化

15、反應(yīng)遲鈍，極少創(chuàng)新整個(gè)組織停滯不前，組織績(jī)效較差。 B 點(diǎn)是高失調(diào)的功能失調(diào)性沖突 沖突激烈，分崩離析，組織受許多干擾，很難 協(xié)調(diào)，一片混亂，組織內(nèi)不合作，這種高沖突狀況是破壞性的，組織績(jī)效較差。 C 點(diǎn)是功能正常性沖突 有適度的沖突，此時(shí)組織內(nèi)有思想交流，不斷創(chuàng)新，組 織對(duì)環(huán)境迅速調(diào)整適應(yīng)，組織有自我批評(píng)能力， 這是最佳的沖突狀況， 組織績(jī)效 較好。 2、群體沖突管理的基本原則： （1）倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，把沖突控制在適當(dāng)水平的原則（ 2）實(shí)行全面系統(tǒng)的沖突管理，而不是局限于事后的沖突控制和解決問(wèn)題。（ 3）不走極端，采取中庸的處理原則（ 4）

16、具體問(wèn)題具體分析，隨機(jī)制宜處理沖突的原則 3、激發(fā)建設(shè)性沖突的理論依據(jù)及方法 理論依據(jù)：相互作用觀 方法：（1）改變沖突觀念和組織文化（ 2）引進(jìn)異質(zhì)的群體成員（ 3）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（ 4）委任比較民主的領(lǐng)導(dǎo)者（ 5）組織的重新構(gòu)建（ 6）運(yùn)用檢查者的角色 4、五中處理沖突的行為策略：（ 1）強(qiáng)迫，高度肯定而不合作（ 2）合作，高度肯定而合作（ 3）回避，既不肯定也不合作（ 4）妥協(xié)，不肯定但合作（ 5）折中，中等程度的肯定與合作 第七章公共組織領(lǐng)導(dǎo) 公共組織的管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)：德（政治品德素質(zhì)）、才（能力素質(zhì)）、學(xué)（知 識(shí)素質(zhì)）、識(shí)（心理素質(zhì)）、體（身體素質(zhì)）

17、 第八章 激勵(lì)與公共組織 管理 1、激勵(lì)理論的類(lèi)型（ 1）行為改造型激勵(lì)理論①?gòu)?qiáng)化理論②挫折理論（ 2）認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論①內(nèi)容型激勵(lì)理論 a 需要層次論（馬斯洛） b 雙因素理論（弗雷德里克?赫茨伯格） c ERG 理論（克萊頓 ?奧爾德弗） d 成就需要理論②過(guò)程型激勵(lì)理論 a 期望理論（維克多 ?弗魯姆） b 公平理論（亞當(dāng)斯） c 目標(biāo)設(shè)置理論 （洛克）（2）綜合型激勵(lì)理論①波特——?jiǎng)诶占?lì)模式②羅伯特 ?豪斯綜合激勵(lì)力量理論③羅 賓斯綜合激勵(lì)模式 2、需要層次理論的內(nèi)容及其評(píng)價(jià) 內(nèi)容：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 評(píng)價(jià)——積極作用：

18、（ 1）在一定程度上反映了人類(lèi)行為和心理活動(dòng)的規(guī)律，對(duì)政治管理具有重要意義。（ 2）馬斯洛從需要來(lái)研究人的行 為，具有科學(xué)性和合理性（ 3）需要層次性以及需要由低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展趨勢(shì)，反映了人的一般心理過(guò)程（ 4）為組織管理指出了調(diào)動(dòng)積極性的方向和內(nèi)容。局限性：（ 1）以個(gè)人的價(jià)值、利益為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要，而沒(méi)有考慮個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任（ 2）主要談及個(gè)人自然本能需要，而沒(méi)有涉及社會(huì)需要問(wèn)題沒(méi)有認(rèn) 識(shí)到社會(huì)意識(shí)和環(huán)境對(duì)人的需要的巨大影響（ 3）需要層次不夠完善（ 4）把人的需要看成一個(gè)由低級(jí)到高級(jí)遞升的過(guò)程，帶有形而上學(xué)和機(jī)械論的傾向。 3、赫茨伯格的雙因素理論 （ 1）

19、內(nèi)容：①激勵(lì)因素——影響員工工作積極性的，導(dǎo)致滿意的工作本身的因 素。②保健因素——影響員工積極性的工作環(huán)境條件方面的、 導(dǎo)致不滿意的因素。 （ 2）滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意 （ 3）評(píng)價(jià)——局限性：①研究方法的可靠性令人質(zhì)疑②沒(méi)有使用滿意尺度的概念③赫茨伯格認(rèn)為滿意與生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系的觀點(diǎn)是不正確的④赫茨伯格將保健因素與激勵(lì)因素截然分開(kāi)是不妥的。 （ 4）貢獻(xiàn)及啟示①只有激勵(lì)因素的需要得到滿足，人們的積極性才能得到極大 。 4歡迎下載 精品文檔 的調(diào)動(dòng) 啟示：創(chuàng)造條件滿足組織成員對(duì)激勵(lì)

20、因素的需要。②滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的 啟示：調(diào)動(dòng)人的積極性要注意內(nèi)外結(jié)合，物質(zhì) 獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合，并且更注重內(nèi)在的精神獎(jiǎng)勵(lì)。③保健因素不具備時(shí)， 會(huì)使員工感到不能滿意，從而降低工作積極性和熱情；如果具備， 就能夠維持員工的已有現(xiàn)狀 啟示：創(chuàng)造良好的外部環(huán)境和條件，以保持員工的工作熱情和積極 性。④應(yīng)用雙因素理論要結(jié)合實(shí)際，工資和獎(jiǎng)金發(fā)放也可以成為激勵(lì)因素。 4、奧爾德弗的 ERG理論 （ 1）內(nèi)容：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要 （ 2）啟示：①管理者應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)必須了解員工復(fù)雜的心理需要，采取多種措施進(jìn)行激勵(lì)， 避免激勵(lì)手段的

21、單一化。 ②管理者應(yīng)該特別注重對(duì)員工 較高層次需要的滿足以防止“受挫——回歸”現(xiàn)象的發(fā)生。③高層次需要如果一時(shí)不能得到滿足，就應(yīng)該從低層次需要著手，充分激勵(lì)員工。 5、麥克里蘭德成就需要理論 （ 1）內(nèi)容：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要 （ 2）理論貢獻(xiàn)：①提出了高成就人的特點(diǎn)②認(rèn)為高成就需要的人對(duì)組織對(duì)國(guó)家都是具有重要作用的③高成就需要的人可以通過(guò)教育來(lái)培養(yǎng)④在三種需要和管 理的成功之間的關(guān)系上，他認(rèn)為高成就需要與管理成功沒(méi)有必然聯(lián)系。 （ 3）啟示：①在人員的選拔和安置上，應(yīng)根據(jù)公共組織人員的需要和動(dòng)機(jī)體系特征合理分配工作和安排職位。 ②根據(jù)公共組織人員

22、的需要和動(dòng)機(jī)體系特征合理 建立激勵(lì)機(jī)制。③他認(rèn)為高成就需要的人對(duì)于組織和國(guó)家的發(fā)展具有重要作用。 5、弗魯姆的期望理論 （ 1）基本思想：激勵(lì)力﹦效價(jià) * 期望值 （ 2）應(yīng)用：①管理者不要泛泛抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓住組織成員認(rèn)為效 價(jià)最大的激勵(lì)措施。 ②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合性。 ③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值， 加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià) 差值。 6、公平理論 （ 1）基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工有時(shí)更關(guān)注的不是他所獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人比較的相對(duì)值， 人們往往喜歡不斷地與他人進(jìn)行比較， 并對(duì)公平與否的程度做

23、出判斷，從而對(duì)自己工作的積極向產(chǎn)生影響。 （ 2）應(yīng)用：①要重視了解員工的公平感②建立賞罰分明的制度③實(shí)行量化管理，增加透明度④民主管理⑤戰(zhàn)略為主，平衡為輔， 加強(qiáng)對(duì)員工的教育。 ⑥加強(qiáng)對(duì)員工公平心理的疏導(dǎo) 7、目標(biāo)設(shè)置理論 （ 1）內(nèi)容：人的任何行為都是受某種目標(biāo)驅(qū)使的。因此，通過(guò)給員工合適地設(shè)置目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。 影響因素：目標(biāo)難度、目標(biāo)具體性、目標(biāo)接受度、員工對(duì)目標(biāo)的承諾、 （ 2）啟示：①管理者要善于給員工設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。②管理者給員工設(shè)定 目標(biāo)一定要有具體指標(biāo)。 ③建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。 ④設(shè)立的目標(biāo)是有 期限的。⑤管理者給員

24、工及時(shí)的工作業(yè)績(jī)考核和反饋。8、綜合性激勵(lì)理論 P25 第九章 公共組織文化與 公共組織變革 1、公共組織文化的含義：公共組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織 。 5歡迎下載 精品文檔 所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、 基本理信念和行為規(guī)范的總和及其在組織活動(dòng)中的反映。 2、組織文化結(jié)構(gòu)：物質(zhì)層、制度層、精神層 3、公共組織文化的類(lèi)型：（ 1）查爾斯 ?漢迪的分類(lèi)①權(quán)利導(dǎo)向型②角色導(dǎo)向型③任務(wù)導(dǎo)向型④人員導(dǎo)向型 （2）杰弗里 ?桑南菲爾德的分類(lèi)①學(xué)院型②俱樂(lè)部型③棒球隊(duì)型④堡壘型（ 3）

25、根據(jù)組織外在文化環(huán)境分類(lèi)①美國(guó)式 a 注重能力 b 尊重知識(shí) c 強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度 d 崇尚競(jìng)爭(zhēng)②日本式 a 民族精神 b 家族主義 c 以人為本③歐洲式 a 傳統(tǒng)與現(xiàn)代結(jié)合 b 注重職業(yè)道德和員工素質(zhì) c 關(guān)心環(huán)保④中國(guó)式 a 強(qiáng)烈的政治色彩 b 注重倫理道德 c 注重人治 d 強(qiáng)調(diào)公平 4、公共組織變革的含義：公共組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)地對(duì)組織系統(tǒng)包括組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)層次、人員等方面進(jìn)行革新，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 5、公共組織變革的動(dòng)力： （ 1）公共組織外部環(huán)境的變化①技術(shù)的不斷進(jìn)步②價(jià) 值觀的變化③具體制度結(jié)構(gòu)的變化④服務(wù)對(duì)象和資源的變化；（ 2

26、）公共組織內(nèi)部環(huán)境的變化①?zèng)Q策失靈②溝通阻塞③機(jī)能失效④缺乏創(chuàng)新⑤成員的變化 。 6歡迎下載 精品文檔 歡迎您的下載， 資料僅供參考！ 致力為企業(yè)和個(gè)人提供合同協(xié)議， 策劃案計(jì)劃書(shū)， 學(xué)習(xí)資料等等 打造全網(wǎng)一站式需求 。 7歡迎下載