【商業(yè)計劃書】安徽省電信公司人力資源管理師培訓

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1、單擊此處編輯母版標題樣式,*,*,*,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,安徽省電信公司人力資源管理師培訓,培訓與開發(fā),安徽大學,段華洽,主題目錄,1建立培訓制度,2制定培訓規(guī)劃方案,3. 培訓方法,4培訓管理,5執(zhí)行培訓方案,6培訓效果評估,7. 培訓質(zhì)量控制,8. 員工職業(yè)開展規(guī)劃,企業(yè)培訓的觀念誤區(qū),自然勝任論,追隨流行論,以干代學論,高層天才論,重才輕德論,培訓無用論,培訓費時論,花費冤枉論,培訓與開發(fā),培訓時間短，開發(fā)時間長,培訓階段性清晰，開發(fā)階段性 模糊,培訓內(nèi)涵小，開發(fā)內(nèi)涵大,根本含義是：企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以

2、利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的奉獻，所采取的有方案、有系統(tǒng)的活動。,培訓工程,動機,績效,行為,態(tài)度,技能,知識,培訓與開發(fā)的作用模型,前期準備階段,培訓實施階段,評價培訓階段,確立目標,1.希望到達的結果,確定標準,實施培訓,受訓者先測,培訓控制,評價培訓結果,針對標準,分析,培訓需求,2.學習的原那么,3.,組織的制約,4.,受訓者的特點,5.,具體的培訓方法,6.,預算,設計培訓方案,:,工作效率變化,評價結果的轉(zhuǎn)移,反響,1建立培訓制度,培訓制度的根本內(nèi)容,制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù),實施企業(yè)員工培訓的目的與宗旨,企業(yè)員工培訓制度實施方法,企業(yè)培訓制度的核準與施行,企業(yè)培訓制度

3、的解釋與修訂,具體培訓制度的類型,培訓效勞制度 參加培訓應簽定效勞協(xié)議,入職培訓制度 上崗和任職前的培訓規(guī)定,培訓鼓勵制度 對部門和員工的培訓鼓勵,培訓考核評估制度 考核培訓對象和培訓工作成效,培訓獎懲制度 對培訓效果進行獎懲,培訓風險管理制度 控制培訓本錢和培訓風險,2制定培訓規(guī)劃,分析和評估企業(yè)開展目標,明確企業(yè)培訓和員工培養(yǎng)的理念,確定培養(yǎng)區(qū)域：,經(jīng)營管理人才 專業(yè)技能崗位人才 效勞型人員,確定培訓領域：,技能完善性培訓 技能提高型培訓,市場前瞻性培訓 非技術性的綜合素質(zhì)培訓,確定培訓對象：,新員工培訓 骨干員工培訓 高層經(jīng)營者培訓,員工培訓規(guī)劃的主要工程,完善培訓方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措

4、施體系,制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標,明確員工培養(yǎng)活動的根底和任務分組,完善員工培養(yǎng)與人力資源管理職能的配套措施,設計人才開發(fā)系統(tǒng),建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制,實施標準化、制度化的員工培訓活動,制定員工培訓規(guī)劃的程序,進行人員需求分析,設計人員培養(yǎng)方案和開展方案,行動方案的設計與開發(fā),對人才培養(yǎng)與開展活動的實施與管理,對人才培養(yǎng)情況進行評估,員工培訓規(guī)劃的層次和內(nèi)容,層次劃分：,整體開展方案培訓形勢分析、培訓總體目標、企業(yè)培訓資源 企業(yè)培訓策略,培訓管理方案培訓目標細化、部門培訓規(guī)劃、培訓實施條例、培訓實施綱要,部門培訓規(guī)劃培訓需求分析、培訓目標、培訓對象、培訓資源、培訓內(nèi)容、培訓效

5、果預測,時間劃分：長期開展規(guī)劃 中期培訓規(guī)劃,短期特定工程培訓規(guī)劃,確定培訓對象,運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象,運用任務和能力分析方法確定培訓需求和對象,根據(jù)組織開展需要確定培訓需求和培訓對象,最需要培訓的三種人：,崗位績效有差距、需要補充單項技能的人,因提拔、轉(zhuǎn)崗和新技術使用需要培訓的人,因組織需要、或因個人長遠開展而需要的人,培訓需求層次分析,組織層次需求,組織環(huán)境和內(nèi)部根本條件的分析,組織戰(zhàn)略與員工素質(zhì)的關系,組織未來要求的人員質(zhì)量和規(guī)格,組織目前的績效狀況,組織目前人員素質(zhì)狀況,工作崗位層次需求,工作分析 績效評估,員工個人績效差距分析,重點分析：工作背景 工作者 工作者行為

6、,工作結果 結果反響,培訓需求分析的實施程序,準備階段：建立員工背景檔案 與相關部門聯(lián)系向主管領導反映情況 準備培訓需求調(diào)查,方案階段：,調(diào)查目的 調(diào)查對象 調(diào)查內(nèi)容 調(diào)查方法,調(diào)查階段：,收集培訓 需求信息 匯總資料,分析階段：分析重點： 受訓員工的素質(zhì)現(xiàn)狀,受訓員工的績效問題 對培訓的期望和評價分類整理 分析總結 撰寫提交報告,培訓需求分析報告的結構與內(nèi)容,培訓需求的原因或動因,需求分析的目的與性質(zhì),需求分析的過程與方法,需求信息的分析結果與評價,報告提要 附錄說明,制定培訓規(guī)劃的原那么,政策保證,系統(tǒng)完善,分類管理,廣泛適應,務求實效,制定培訓規(guī)劃的步驟與方法,步驟,目的,結果,方法,培

7、訓需求,分析,了解績效差距,提供各類數(shù)據(jù),定性,/,定量分析方法,工作說明,分析工作現(xiàn)狀,工作活動一覽表,觀察、問卷、文獻分析、訪談和工作日志,工作分析,描述工作任務內(nèi)容,任務與技能分類表,主觀定性,/,定量,活動排序,明確任務之間的聯(lián)系,學習任務流程圖,定性方法為主,陳述目標,確定培訓目標,目標描述文件,定性描述為主,設計測驗,確定測評工具,各種測試題目,心理教育測量技術,制定策略,確定培訓方案,培訓計劃文件,定性描述方法,設計內(nèi)容,確定培訓課程,培訓教案,文書、電子課件,進行實驗,分析方案的可行性,形成對培訓計劃的改進意見,實驗觀察分析,年度培訓方案的制定步驟,調(diào)查培訓需求，匯總培訓意見，

8、,制定初步方案，提交審批,培訓部門組織安排培訓,有關部門落實培訓場地、設施、交通等條件,培訓部門編制培訓時間表，發(fā)出通知,年度培訓方案的主要內(nèi)容,培訓目的：補缺補差 完善提高 潛能開發(fā) 標準素養(yǎng),原那么：規(guī)那么 標準,培訓需求及其依據(jù),培訓對象的層次、類型,培訓內(nèi)容：主題 課程,培訓時間：總時數(shù)/各課程時數(shù) 集中/分散 定期/不定期,培訓地點：固定/不固定 本地/外地,培訓形式：講授 案例 實習,培訓教師：內(nèi)部 外聘,培訓組織管理：培訓部門 班級,培訓考評：考勤 考核方法與成績記錄,培訓預算：總額 來源 工程,學習型組織理論,組織學習力,是組織的警覺變化、預估影響、作出反響、調(diào)整安排的自創(chuàng)未來

9、的能力。表現(xiàn)為圍繞有關組織開展的信息，對未來的準確的預警能力，對事物的全面認知能力，對信息的處理和溝通能力，對變化的調(diào)整能力。,學習型組織的特點：,愿景驅(qū)動型的組織,善于不斷學習的組織：終身學習 全員學習 全過程學習 團體學習,自主管理的扁平型組織,具有創(chuàng)造能量的組織,員工家庭與事業(yè)相平衡的組織,3培訓方法的選擇,培訓方法與培訓目標相適應,適合事實和概念的理解：講義法、工程指導法、演示法 參觀考察,解決問題能力的提升：案例分析、文件筐、課題研究、商務游戲,創(chuàng)造性素質(zhì)的培養(yǎng)：頭腦風暴法、形象訓練法、創(chuàng)造性思考,操作技能的提高：實習、工作傳授法、個人指導、模擬訓練,態(tài)度、觀念和素養(yǎng)的形成：面談、集

10、體討論、集體決策、職務角色扮演、悟性訓練,根本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓,培訓方法選擇的原那么,針對具體的工作任務,與培訓目的、課程目標相適應,與受訓者群體特征相適應,學員構成職務特征 技術心理成熟度 學員個性特征,工作可離度,工作壓力,與企業(yè)文化相適應,與培訓資源條件相適應,知識類培訓的直接傳授培訓方法,優(yōu)點,缺點,說明,講授法,知識系統(tǒng)、全面，環(huán)境、費用要求不高，發(fā)揮教師優(yōu)勢,難以吸收消化，單向傳授缺乏互動，容易與實際脫節(jié)，不能滿足學員個性需求,灌輸式、啟發(fā)式、提煉式,專題講座法,時間節(jié)省，形式靈活，主題集中，有針對性，便于理解和加深印象,內(nèi)容不夠系統(tǒng)，偏重專業(yè)可能難以理解和接受

11、,便于管理人員或技術人員了解熱點和前沿問題,研討法,學員參與積極，多向式互動，形式靈活，適應性強，問題集中,對研討題目和內(nèi)容的準備要求較高，對指導教師要求較高,集體討論、分組討論、對立式討論，要求事先準備,以掌握技能為目的的實踐性培訓,優(yōu)點,缺點,說明,工作指導法,應用廣泛，崗位練兵，隨時隨地進行,不夠系統(tǒng)、規(guī)范，人為因素多,需要把握重點，確定指導人員,工作輪換法,豐富工作經(jīng)驗，開發(fā)多方面能力，改善合作關系,運作復雜，管理困難，不適合專業(yè)或職能管理人員,針對特定對象，合理安排計劃，配備指導人員,特別任務法,任務具體明確，效果突出明顯,非常規(guī)管理，不多見，對人員素質(zhì)要求較高,適用于項目管理、委員

12、會制和臨時授權,個別指導法,有針對性，適應性強，傳授經(jīng)驗和傳統(tǒng)教育效果明顯,隨意性大，人為因素多，限制性強,需要規(guī)范要求，選好指導者，加強監(jiān)督指導,適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓,優(yōu)點,缺點,說明,自學,費用低，自主性強，培養(yǎng)自學能力,學習不系統(tǒng)，隨意性大，困難難以自行解決,需要有計劃地指導，提供支持條件,案例研究法,參與性強，強化問題意識和分析對策能力，生動具體，互動交流,對準備時間和精力要求高，培訓指導環(huán)節(jié)重要，對培訓師要求高,有描述評價、分析決策的類型，要有真實情景、問題導向,頭腦風暴法,參與性強，互相激勵，集體智慧，問題導向,問題選擇難，討論控制要求高，團體氛圍營造有心理障礙,合

13、適的主題，開放寬容的氛圍很重要,模擬訓練法,能力開發(fā)有效，競爭意識強烈，學習氣氛活躍,準備時間長，質(zhì)量要求高，對技術和費用要求高,人機對話，模擬練習,敏感性訓練法,形象、具體、生動，通過領悟反思進行自我教育,團體氛圍的營造不容易，容易發(fā)生阻抗行為,適用于組織發(fā)展訓練和人際關系技巧培養(yǎng),管理者訓練,針對性強，實踐性強,自我教育要求高,指導教師是關鍵,適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法,優(yōu)點,缺點,說明,角色扮演法,參與性強，強化效果明顯，能力與素質(zhì)的開發(fā)有效,模擬環(huán)境和扮演角色與實際工作尚有差別，可能降低效果,工作角色規(guī)范要明確，典型工作環(huán)境要具體逼真,行為模仿法,有利于矯正不良習慣，養(yǎng)成良好素養(yǎng)

14、,難以標準化，理解和領悟效果不夠,適合各類人員培訓,拓展訓練,強化心理素質(zhì)，開發(fā)潛能,費用較高，項目設計和操作難度大,要求確定培訓目的和重點，注意領悟和理解能力的培養(yǎng),4培訓管理,向培訓機構提出征詢建議書,本企業(yè)尋求的效勞種類,參考資料教材的類型和數(shù)量,受訓人員的類型、規(guī)格和數(shù)量,業(yè)界對培訓機構的評價和反映滿意度,效勞標準和流程管理,工程報價,預期完成培訓工程的時間,本企業(yè)接收建議的截止時期,選擇培訓機構的考慮,要不要選擇培訓機構,本企業(yè)有無相應的培訓師,培訓的專業(yè)水準和時間精力如何,培訓效果與本錢比較,選擇培訓機構應考慮哪些問題,培訓機構的培訓經(jīng)驗 師資力量 市場信譽,以往培訓的效勞客戶和反

15、映評價,對本行業(yè)、市場開展狀況的了解熟悉程度,培訓工程開發(fā)的能力和效率,培訓流程管理,內(nèi)部培訓,培訓外包,由,HR,或培訓部門統(tǒng)一管理，便于操作,可以將,HR,精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓資源信息,對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓量大。培訓中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。,單項培訓成本看上去較高，但省去了平時培訓中心運作的長期費用。在硬件和基礎建設上劃算。但培訓差旅費和離崗時間需加強控制。,企業(yè)特有的技術業(yè)務培訓占優(yōu)勢。,工商管理等通用性軟技能培訓占優(yōu)勢。,需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓師。而他們又普遍缺乏如何做培訓師的培訓。如果企業(yè)沒有制定相應的

16、激勵政策，效果很難保證。,培訓師具有專業(yè)的授課技巧。培訓現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實用性方面缺乏具體的關聯(lián)。,需求分析會因“只因身在此山中”的內(nèi)部麻痹作用而不準確（專業(yè)技術業(yè)務培訓除外）。,好的培訓機構兼有咨詢作用。但咨詢服務水平參差不齊。,在考核和培訓評估是，內(nèi)部關系網(wǎng)將起到消極作用。,但有時包發(fā)部門和參加培訓的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。在選擇培訓供應商不當?shù)那闆r下，會吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。,虛擬培訓組織與傳統(tǒng)培訓部門的比較,比較標準,傳 統(tǒng) 培 訓 部 門,虛 擬 培 訓 部 門,戰(zhàn) 略,導 向,沒有明確目標或目標模糊,假定課堂參與者是其唯一的顧客,將培訓內(nèi)容限制在事先準備課程

17、上,持續(xù)提供過時的產(chǎn)品,按課程組織培訓,試圖強制進行培訓,闡明并宣傳明確的使命,明確顧客是分不同類型的,提供滿足客戶需要的解決方案,理解產(chǎn)品生命周期,按能力組織培訓,爭取內(nèi)部顧客,產(chǎn) 品,設 計,采用僵化笨重的設計方法,將供應商僅僅看做是原材料庫,用基準化和創(chuàng)造性設計戰(zhàn)略迅速開發(fā)產(chǎn)品,戰(zhàn)略上將供應商作為培訓對象,結 構,多樣化,雇傭輔導員和課堂教師的培訓人員,由固定數(shù)量的人員來運作管理,依靠培訓人員決定部門提供的培訓,雇傭產(chǎn)品經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問的專業(yè)人員,從多個領域平衡資源,讓直線經(jīng)理參與決定培訓導向和內(nèi)容,產(chǎn) 品,傳 送,發(fā)放課程表,在固定地點按固定課表提供課程,提供可供選擇的課程目錄,在工

18、作崗位上提供現(xiàn)場培訓,責 任,承 擔,相信公司能夠管理雇員開發(fā),課程結束后參與者不再參與,認為教師是支持學習的關鍵人物,將課程的評論作為主要的反饋來源,培訓結果的描述十分模糊,相信雇員個人會對其個人成長負責,在工作中提供后續(xù)培訓以確保學習的進行,認為管理者是支持學習的關鍵人物,評論培訓的戰(zhàn)略效果和短期結果,保證培訓能提高工作績效,培訓課程設置的根本環(huán)節(jié),課程定位：根本性質(zhì)和根本類型,確定目標：明確課程目標領域和目標層次,注重策略：充分注意培訓者的培訓觀念與學員的學習風格,選擇模式：優(yōu)化內(nèi)容 調(diào)動資源 遴選教法,進行評價：檢驗培訓目標是否到達,經(jīng)理人的溝通能力診斷.htm,內(nèi)訓課程體系.htm,

19、企業(yè)內(nèi)訓課程體系.htm,培訓課程設計的根本要素,目標：了解 記憶 熟悉 掌握 運用 態(tài)度,內(nèi)容：課程的順序、范圍及其組合結構,教材：購置 自編,課程模式：教學活動和教學方法的結合,課程策略：運用教學資源，到達培訓目的的設想,課程評價：評價教學目標的方法與程序,教學組織：教學環(huán)節(jié)安排,時間：注重效率,空間：營造氣氛,學員：知識根底 學習動機和能力,執(zhí)行者：課程設計者和培訓師,培訓材料的開發(fā)設計,根據(jù)培訓手段確定,根據(jù)對象特征和興趣動機確定,考慮材料形式,印刷材料：,書籍、手冊、指南、圖表、試卷,視聽材料：,投影、幻燈、錄象、光盤、電影,培訓師的選配與管理,培訓師的選配標準：知識 經(jīng)驗技巧 個性

20、魅力,專業(yè)理論水平,授課經(jīng)驗技巧,使用培訓工具設備的技能,交流與溝通能力,寬容、理解、平等的態(tài)度,問題意識和創(chuàng)新導向,有關培訓內(nèi)容的案例、資料,相關領域的前沿和邊緣知識,外部聘請和內(nèi)部選拔培訓師資的比較,優(yōu)點,缺點,外部,聘請,選擇范圍大，新鮮度高，吸引力大，提高培訓檔次和規(guī)格，容易造培訓氣氛,相互了解不夠，培訓風險大，缺乏實踐經(jīng)驗，脫離企業(yè)實際，費用較高,內(nèi)部,選拔,了解企業(yè)情況，針對性強，交流順暢，成本較低,選擇范圍有限，水平不能保證，立場不夠客觀，帶有傾向性，威望和新鮮感不足，缺乏吸引力,5執(zhí)行人力資源開發(fā)方案,確定培訓者角色及其職能,建設高效率的培訓組織,選擇適宜的培訓模式,建立動態(tài)的

21、信息系統(tǒng),上所受訓練的結果,1.,訓練指導系統(tǒng),2.,全面教育訓練系統(tǒng),3.,動機與態(tài)度,6.,沖突與調(diào)適,5.,政策及程序,4.,管理者的支持角色,員工在職位,影響訓練效果的因素,企業(yè)決策層,培訓管理者,課程開發(fā),信息管理,技術支持,外部機動,參謀資源,人力資源部門,部門,A,部門,B,部門,C,培訓文化成熟期的培訓組織結構,培訓需求分析,培訓課程設計,培訓方案制定,培訓效果評估,培訓實施,培訓模式之一,工程方案,工程簽約,課程設計,培訓發(fā)動,意向洽談,新工程,后期跟進,培訓實施,評估,培訓模式之二,職能、技術、知識需求分析,職能、技術、知識培訓方案,事業(yè)開發(fā)方案,開發(fā)審查,合作開發(fā)方案,行

22、為評估,內(nèi)設課程,按顧客要求設的課程,外設課程,培訓模式之三,企業(yè)戰(zhàn)略,主要目標,部門商業(yè)方案,行為評審,提高了的行為效率,行為評審,完成或超額完成個人,/,企業(yè)目標,建立的主要責任區(qū),人員的行為準那么,培訓模式之四,6培訓效果評估,培訓評估的程序步驟,培訓評估的層次和方法,培訓評估的作用與內(nèi)容,撰寫培訓評估報告,培訓評估的程序步驟,進行需求分析，暫定評估目標,建立根本數(shù)據(jù)庫,選擇評估方法,決定評估策略,確定評估工程要到達的目標,估算培訓工程的本錢/收益,設計評估手段和工具,收集評估數(shù)據(jù),對數(shù)據(jù)進行分析和解釋,根據(jù)評估分析結果調(diào)整培訓工程,計算投資回報率,對培訓工程的結果進行溝通,學員 學員的

23、直接領導 高層管理者 培訓開發(fā)人員,設計培訓效果評估方案,評估方案設計的要素,培訓組與對照組,評估內(nèi)容與指標：,如知識 技能 素質(zhì) 態(tài)度,評估方法與手段,評估時間：前測 后測,評估設計方案模型,一次性工程評估的設計,單一小組、事前測試和事后測試的設計,單一小組、多重測評的設計,有對照組的比較設計,理想化的實驗設計,只有事后測評的對照設計,培訓工程開始,所收集的數(shù)據(jù),一次性培訓工程的評估設計,培訓工程完全,實施或完成,培訓工程的實施時間,培訓工程開始,所收集的數(shù)據(jù),1,所收集的數(shù)據(jù),2,培訓工程完全,實施或完成,時間,單一小組、事前測試和事后測試的設計,培訓工程開始,培訓工程完全,實施或完成,所

24、收集的,數(shù)據(jù)1,所收集的,數(shù)據(jù)2,所收集的,數(shù)據(jù)3,所收集的,數(shù)據(jù)4,單一小組、多重測評的設計,時間,培訓工程的,實施時間,培訓工程開始,所收集的數(shù)據(jù),1,所收集的數(shù)據(jù),2,實施或完成,培訓工程完全,時間,實驗組,時間,對照組,對照組設計,沒有培訓工程,培訓工程的實施時間,培訓工程開始,所收集的數(shù)據(jù),1,所收集的數(shù)據(jù),2,培訓工程開始,所收集的數(shù)據(jù),2,培訓工程完全,實施或完成,培訓工程完全,實施或完成,時間,時間,時間,培訓工程的實施時間,培訓工程的實施時間,沒有培訓工程,理想化的實驗設計,小組,A,小組,B,對照組,培訓評估設計,非實驗設計,實驗設計,準實驗設計,有無參照組,無,有，,是否

25、按隨機,原那么產(chǎn)生,是,否,實驗設計、準實驗設計、非實驗設計三者之間的關系,培訓工程開始,所收集的數(shù)據(jù),1,培訓工程完全,實施后完成,培訓工程的實施時間,沒有培訓工程,實驗組,對照組,時間,時間,只有事后測評的對照設計,培訓評估的層次與方法,層次,評估內(nèi)容,評估方法,評估,時間,評估單位,反應評估,衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度,問卷調(diào)查 面談觀察,綜合座談,課程結束時,培訓單位,學習評估,衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度,提問、筆試、口試 模擬練習與演示 角色扮演 演講 文章,課程進行時，課程結束時,培訓單位,行為評估,衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導

26、致,問卷調(diào)查 行為觀察 訪談 績效評估 管理能力評鑒 任務項目法,360,度評估,三個月或半年以后,學員的直接主管上級,結果評估,衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響,個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、客戶與市場調(diào)查,360,度滿意度調(diào)查,半年、一年后公司績效評估,學員的單位主管,培訓評估的作用與內(nèi)容,作用,內(nèi)容,培訓前評估,保證培訓需求確認的科學性,確保培訓計劃與培訓需求的針對性,實現(xiàn)培訓資源的合理配置,保證培訓效果測定的科學性,培訓需求整體評估,培訓對象知識、技能和態(tài)度評估,培訓對象工作成效及行為評估,培訓計劃評估,培訓中評估,保證培訓活動按照計劃進行,培訓執(zhí)行情況的反饋

27、和計劃的調(diào)整,有助于科學解釋培訓的實際效果,培訓活動參與狀況監(jiān)測,培訓內(nèi)容監(jiān)測,進度與中間效果監(jiān)測,培訓環(huán)境監(jiān)測,培訓機構和人員監(jiān)測,培訓后評估,樹立結果為本的意識,扭轉(zhuǎn)目標錯位,提高培訓質(zhì)量,培訓目標達成情況,培訓效果效益綜合評估,培訓工作者的工作績效評估,撰寫培訓評估報告,導言：培訓工程的性質(zhì)、時間、師資、受訓者情況，評估的目的和性質(zhì),評估實施過程：方法、程序,評估結果概述,解釋和評論評估結果 提供參考意見,附錄：原始資料 評估方法和工具,報告提要,7.培訓質(zhì)量的控制,選擇經(jīng)驗豐富、功底扎實、信譽良好的培訓機構和培訓師；,設計和選擇針對性強、實用性強的培訓課程；,妥善安排培訓時間，保證必要

28、和足夠的培訓時間，處理好工學矛盾；,加強實踐環(huán)節(jié)，通過形式多樣、生動活潑的培訓活動，穩(wěn)固知識，強化技能，促進觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變；,加強考勤考查，嚴肅培訓紀律。,影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素分析,組織體制,領導風格,企業(yè)文化,績效評估,薪酬管理,職業(yè)開展,影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素.doc,有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的氣氛特征,特征,舉例,直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設定目標,剛接受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中,任務線索：受訓者的工作特帶內(nèi)會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式,剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他（她）使

29、用新技能的方式來設計的,反饋結果：直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式,直接主管應關注那些應用培訓內(nèi)容的剛剛受過培訓的管理者,不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難,當剛受過培訓的管理者在應用培訓內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰,外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵,剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內(nèi)容，他們的薪酬會增加,內(nèi)部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵,直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培訓的內(nèi)容應用于工作當中的管理者,決定管理者對培訓支持水平的因素,自 我 評 價,同 意,不同

30、意,知道本課程是關于哪方面內(nèi)容的,知道培訓是否符合我想要雇員做的事情,有可靠的方法證明培訓會對雇員有所幫助,有可靠的方法證明培訓會有助于本部門工作績效的改進,明白組織為什么愿意提供培訓,在績效評估中，能對雇員在培訓班上所學的內(nèi)容進行評價,對培訓有足夠了解，可在雇員返回工作崗位時提供支持,有用于課堂討論的工具和技術,很高興雇員能參加培訓,已和將要參加培訓的雇員討論了課程的內(nèi)容,他們知道我關心培訓的內(nèi)容,管理者對培訓的支持水平差異,支持水平,高,低,描述,在培訓項目中任教,作為培訓指導者參與培訓計劃,實踐技能,讓受訓者有實踐機會,強化,與受訓者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓者使用新技能,參與

31、,參與培訓,鼓勵,通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目,接受,允許雇員參加培訓；承認培訓的重要性,不同培訓角色的具體職能,戰(zhàn)略促進者,培訓實施者,培訓師（顧問）,制定與企業(yè)目標和戰(zhàn)略相關的培訓目標和戰(zhàn)略,開發(fā)并運用培訓資源,推動培訓文化的改進,建設開放性的培訓信息系統(tǒng),為部門提供培訓支援,主持企業(yè)的培訓評估,建設并管理培訓組織,實施培訓需求調(diào)查,制定培訓目標和計劃,組織培訓計劃的執(zhí)行,全程評估培訓活動,分配培訓資源的使用,參與培訓的組織評估,配合講師的培訓實現(xiàn),配合學員了解培訓需求,開發(fā)培訓課程,改進培訓體系,實施培訓工作,督促和指導學員學習,參與評價培訓效果,8.員工職業(yè)開展規(guī)劃,員工職

32、業(yè)開展意義,影響員工職業(yè)開展的因素分析,員工職業(yè)開展規(guī)劃的制定,職業(yè)錨理論與應用,職業(yè)開展規(guī)劃的途徑與方法,員工職業(yè)開展規(guī)劃的意義,掌握職業(yè)生涯的規(guī)律,保持職業(yè)生存競爭力,開掘人力資源潛能,實現(xiàn)職業(yè)理想目標,穩(wěn)定高素質(zhì)員工隊伍,影響員工職業(yè)開展的因素,個人因素：心理、生理、學歷、家庭,組織因素：組織性質(zhì)與結構、組織文化工作分析、薪酬待遇、績效管理 、人際關系,環(huán)境因素：就業(yè)市場、政策法律、政治經(jīng)濟、科技進步、就業(yè)觀念,員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃的框架,職業(yè)生涯規(guī)劃的結構,職能領域或職業(yè)生涯領域,職能等級或職業(yè)生涯等級,職業(yè)生涯開展道路,教育培訓方案與自我開發(fā)方案,職業(yè)管理面談,人才注冊制度,錄用制度

33、,人力資源方案和配置管理分析,職業(yè)生涯規(guī)劃的流程,建立職能資格制度,進行職位分析,加強與薪資體系的結合,資格等級與能力評價和教育研修相結合，加強能力開發(fā),員工開展信息的收集,收集組織開展信息：,人力資源規(guī)劃和管理活動,公司獎懲升遷制度,收集員工開展信息：,員工根本情況 員工職業(yè)勝任情況 員工個人開展愿望和方案 所在職業(yè)領域特征,收集員工職業(yè)開展信息的方法,員工自我評價信息,寫自傳 志向和興趣調(diào)查 價值觀調(diào)查,24小時日記 與兩個“重要人物面談,生活方式描述,組織評價信息,人事考核 人格測試 情景模擬,職業(yè)能力傾向測驗,制定員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃方案,制定工作一覽表,調(diào)查員工的資歷,同員工談工作與

34、開展時機,根據(jù)員工的自我評價和公司對員工的評價確定員工的開展目標,制定員工開展方案的兩種模式,組織作用模式,對員工進行評價 員工所在部門向上級或公司人事部門推薦 直接上級與員工面談,制定開展規(guī)劃 實施培訓 反響評價,個人自主開展模式,舉辦職業(yè)開展講座 員工自我評價 報告自己的開展目標 與主管面談商定個人開展規(guī)劃 實施培訓 反響評價,員工職業(yè)開展規(guī)劃的制定原那么,良好的職業(yè)開展規(guī)劃的特性：,可行性 適時性 適應性 持續(xù)性,制定員工職業(yè)開展規(guī)劃的原那么,目標清晰，有挑戰(zhàn)性 適應環(huán)境，富有彈性,主次清楚，整合一致 全程考慮，可持續(xù)性,實事求是，切實可行 具體明確，可以評量,明確員工職業(yè)開展的途徑,橫

35、向開展:同一層次的不同領域的轉(zhuǎn)化,縱向開展:,1專業(yè)技術型,2行政管理型,3專業(yè)技術型行政管理型,橫向縱向開展,先縱后橫 先橫后縱 縱橫交替,職業(yè)錨理論及其應用,職業(yè)錨是個人職業(yè)生涯早期個性特征與工作情景相互作用的產(chǎn)物，是員工職業(yè)開展的根本領域和定向。,取決于員工自省的才華與能力、動機與需要、態(tài)度與價值觀。,主要類型：,技術型：注重工作實際技術和職能，如工程技術、財務分析、營銷、系統(tǒng)分析、方案,管理型：運用綜合能力，分析解決問題，如政府、企業(yè)的管理者,穩(wěn)定型：注重平安需要，如教師、醫(yī)生、研究人員、勤雜人員,自主型：善于制定個人方案、有自我管理的愿望和能力，如自由職業(yè)、個體經(jīng)營者,職業(yè)生涯開展方

36、法,職業(yè)咨詢,自我分析練習,師徒關系模型,職業(yè)生涯通路方案,招聘廣告法,2002,年,2,月,18,日,APEX,培訓中心,像總經(jīng)理那樣思考,請按自已最希望開展的能力排序,管理能力,領導能力,經(jīng)營能力,專業(yè)能力,寧做一天的獅子，不做一世的綿羊。,王侯將相，寧有種乎？,只有一個人能給你自尊，那就是你自己。,根據(jù)全美,MBA,評定委員會最喜歡看到年輕的,MBA,的素質(zhì)是：,善與人交往,與人溝通,口齒伶俐,有說服力,能看懂報表,CEO,的最適合人選首先應具有超人的管理才能,和領導能力，而不是專業(yè)知識。,全美一百多家工商財經(jīng)記者一致認為：,我相信你們能勝任！,為什么未能達成自已所設定的目標,？,“ 人

37、并不是命運的囚徒，,富蘭克林,D,羅斯福,而是自己思想的囚徒 ,比方看上去很傻、犯錯誤、尋找贊成、不,是你的最正確表現(xiàn)、落伍了,第二個自我設陷,不去花時間考慮該采取不同的做法。,第一個自我設陷,害怕,一、評估領導管理能力的9個原那么,9、尊重別人。尊重別人的意見和工作；不要無視別人的形象和地位。,1,、,喚醒他人的忠誠及熱情的才能,。,具有人格魅力，受人愛戴，能明白別人需要什么，有強烈的使命感。,2,、,為人著想,。,向有需要的人提供培訓、提出建議，并給予指導，積極傾聽并暗示對方你在傾聽；對初來乍到者給予更多的幫助。,3,、,啟發(fā)智慧,。從別人那里得到原因和證明強于不可靠的意見；允許其他人用,

38、新方法思考舊問題；用一種能促使別人思考他們以前從未考慮的問題的方式進,行交流。,4、勇氣。即使這種思想不流行也要勇于接受；不要為了防止沖突而屈服于別,人的壓力或意見，要為公司和客戶考慮，即使這會給自己帶來困難,5、有責任感。信守承諾；勇于承擔責任和錯誤；不要依賴老板。,6、靈活性。在變化的環(huán)境中高效地發(fā)揮作用；當很多事情同時發(fā)生時，要同,時處理假設干件事，因時而變。,7、正直。要做符合倫理和道德的事情；不要把辱罵作為管理者的特權，這是,始終不變的。,8、判斷。通過邏輯分析和比較，對行為作出正確的評價；將相關的事實和因,素歸納在一起；利用過去的經(jīng)驗和信息來為今天的決策效勞。,比照上述9個原那么，

39、你呢？,準備反思自己：按先后次序說出你最喜歡的三種動物,評價自我：,a,我怎么看待自己。,b,別人怎么看待我。,全面分析自己的商業(yè)經(jīng)營能力、業(yè)績、分析思考能力、組織能力、影響力、領導能力，以及專業(yè)技術能力,全面審視自己：,正確的思考應該是控制消極想法，相信自己能做到。學會自我交談，每天對自己談自己的目標,15,遍。,2005,年一個優(yōu)秀的廣告領導人 的素質(zhì)：,1,、夢想和理念,2,、領導能力,3,、預見力,4,、創(chuàng)造力,5,、挑戰(zhàn)精神,6,、快速經(jīng)營能力,7,、對廣告的獨特觀點,8,、英語水平,9,、,MBA,資格,10,、說服能力,必備,二、如何領導你的部下,?,1,、評價你的員工能力,水平

40、,概念,基本內(nèi)容,舉例,第一層,知識,掌握一定的生活、廣告常識和基礎知識的入門者、新手,三流廣告人只有廣告知識的人、半專業(yè)人員,第二層,見識,知識水平較高，有自己的見解、思想，相當于大學老師的水平。,二流廣告人評論家、大學教授,第三層,膽識,知識見識水平高，有獨立工作能力，有成果和實戰(zhàn)經(jīng)驗,一流廣告人有知識有實戰(zhàn)的人、專家,管理就是做一些事情，來阻止那些引,起員工工作失敗的討厭時機的出現(xiàn)。,預防性管理，就是在特定的工作環(huán)境中為實,現(xiàn)預想的結果而必須采取的干預手段。,引入一個,重要,的概念,：,在,工作開始之前,你要做的事：,1,、讓部下知道要讓他們干什么。,2,、看看部下是否知道該怎樣做。,3

41、,、讓部下清楚他們?yōu)槭裁匆鲞@件事。,4,、 如果你的部下覺得你的方法行不通，讓他們相信你的,方法會奏效。,5,、 如果你的部下認為他們的方法好，要做出令人信服的,解釋為什么他們的方法不好。,8,、證實工作并沒有超出部下的個人限制。,9,、證實沒有超出部下控制范圍的障礙。,10,、證實工作是能夠完成的。,6,、讓部下知道工作的優(yōu)先解決性。,7,、讓部下相信將來的負面結果不會發(fā)生。,在,工作開始之前,你要做的事：,工作開始之后,你要做的事：,1、經(jīng)常向部下的工作提供特別的反響。,2,、經(jīng)常對于好的工作表現(xiàn)進行口頭贊賞,3,、搬開障礙或者給部下一條繞開障礙的策略。,4,、讓部下知道哪些工作需要優(yōu)先

42、解決。,5,、排除影響好的工作行為的負面結果或者通過正面,的加強來平衡負面結果。,6、否認對部下的差行為仍能得到正面結果定論。,7、只在一貫的表現(xiàn)差的部下身上使用負面結果,進步的規(guī)那么,請記?。?你的部下是因為工作而得到認可，而你是因為管理他們的工作而被認可。,當你看到你的部下的成績時，請立即向你的部下表示口頭贊許，做到盡可能快的在行為發(fā)生之后用口頭贊賞描述特殊行為以來持續(xù)其不斷發(fā)生。,三、怎樣做好廣告這門生意？,一超越競爭對手的策略,競爭對手：國際4A公司、國內(nèi)一線的4A公司、國內(nèi)一線,的籌劃機構、本區(qū)域有特長的中小廣告公司。,A：本錢領導策略CostLeadershipStrategy,B

43、：產(chǎn)品差異化策略ProductDifferentiationStrategy,較競爭對手而言，提供更好的產(chǎn)品與效勞品質(zhì)。,提供給顧客更新、更符合需要的產(chǎn)品或效勞功能。,更接近顧客，用個性化、定制化的效勞滿足客戶。,二形成我們優(yōu)勢競爭力的六大要素：5M+1I,1掌控資訊的能力information,2人力資源(HumanResource),3管理能力(management),4市場能力(marketing),5技術能力(method),6資金能力(money),三關于代理費傭金和效勞費的優(yōu)劣,傭金體系的缺點：,1 15%的傭金與廣告代理工作努力的結果并沒有,聯(lián)系，即傭金多少與代理工作努力程度無關

44、。,2大客戶補助了較小客戶。,3利潤率高的客戶補助了獲利不那么多的客戶。,4將傭金控制在15%以內(nèi)的做法導致了一個后果，,那就是工作由那些能力低的雇員來執(zhí)行,5代理商會想方設法附加一些不必要的工作，以,顯示一直在持續(xù)努力。,6代理商總試圖建議提高廣告預算，從而提高其代理收入。,7傭金體系導致代理商在推薦媒體時缺乏目標，減少從事,線下工程的活動。,8處在15%的傭金體系內(nèi)的廣告代理商傾向于擴展他們的,效勞以提高收益，而不管他們的客戶究竟是否需要這種,額外效勞，最后的結果就是，許多客戶為他們根本不需,要有效勞付款。,9 通貨膨脹時期，媒體本錢上升。廣告代理的收益因為建,立了一種自動防止通脹受損的對

45、策而得到了保障，付出,代價的是廣告主。,10廣告主被迫使用一家指定的代理商，從而無法通過內(nèi)部,運作或購置自由職業(yè)者的效勞來完成相關工作。,傭金體系的缺點：,2002年起APEX將全面導入效勞費體系，,從代理商角度收入穩(wěn)定且效勞能持久深入自,然好處多多，但從廣告主方面來看：,1 效勞費體系根本上是一種本錢附加的系統(tǒng)，它孕育了效率低下的因素；傭金體系那么是代理降低本錢的一條原那么。,2 效勞費體系會導致在廣告代理商之間引發(fā)一場價格戰(zhàn)，,因此很有可能忽略了一些本應提供給客戶的效勞；效勞費體系,同樣可能導致廣告狀況的惡化。,3 對管理者來說，效勞費體系非常難于管理，需要經(jīng)常審查。,4 效勞費的設定可能

46、導致在廣告代理商及客戶之間產(chǎn)生裂縫。,5 使用效勞費體系，媒體費用的減少并非是節(jié)約可以做到的，,代理商的效勞費仍然必須支付。,6與代理商打交道時，使用效勞費體系導致客戶陷入了,不必要的匆忙，因為實際消耗時間都將更加直接地計入效勞費。,7傭金體系刺激代理增加客戶的業(yè)務量，費用也隨之增多。,8使用傭金體系，代理商被迫在質(zhì)量而價格的根底上展開,競爭。實際上因為評估廣告效果的可能性越來越大，廣告造成,的影響力應該成為代理商收取費用的準那么，簡而言之，有了結,果再付錢。,應對方法：成功的伙伴關系需要雙方經(jīng)營，僅有一方努力會使,之松懈。最好的方法是努力建立一個聯(lián)合小組，其成員局部來,自于客戶，局部來自于代

47、理商，他們像團隊一樣緊密團結在一,起工作。,四、關于籌劃,就是尋找那條最近的路。,條條大路通羅馬，,籌劃,知識的五個層次：,1信息2經(jīng)驗3智慧4思想5理論,積累+吸收新事物+把握事物本質(zhì)+專業(yè)化行家=籌劃能力,籌劃是全局戰(zhàn)略性的，而企劃是局部戰(zhàn)術性的。,創(chuàng)新分為橫向創(chuàng)新洋為中用，古為今用縱向創(chuàng)新靈魂和核心方面的突破預見力的前提是看得多，見得廣。眼見寬了，自然就有預見力。有了對社會各種資源的熟悉和控制，才談得上整合力。籌劃的根本是捕捉個性化，人性化的東西。,4A公司面對的是成熟的品牌及成熟的市場，通常先進行標準的市場調(diào)查得出精確的結論后再進行市場定位和策略設計，這種做法主要是挖掘當前市場。,而我

48、們面對的絕大局部是中小企業(yè)、新興行業(yè)和不成熟的市場，所以我們要做的是創(chuàng)造市場。歷史上APEX的成功案例無一不是如此今后的市場是狹路相逢，勇者勝，智者贏。創(chuàng)新力、預見力、整合力是我們從事籌劃的三大法寶。,創(chuàng)意,.,夢想,.,激情,.,智慧,APEX,廣告人,要想具備高的籌劃水平，就必須勤于思，勤于行。十個想法，不如一個做法。只有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，更多的社會角色體驗，才會成為,五、我們的公司價值是希望的公司、快樂的員工,希望的公司應該是：,1,、高增長的公司，速度為王。,2,、核心競爭力突出的公司,3,、有人才得以全面發(fā)揮的環(huán)境機制。,4,、知識資產(chǎn)與知識管理很好的公司,5,、令同行與客戶稱道的公司，具有行業(yè)領導地位。,6,、多才多藝、博大、專業(yè)的整合行銷傳播公司。,7,、建立一個有條不紊的能持續(xù)制造出具有穩(wěn)定性高,質(zhì)量產(chǎn)品的工作團隊。,8、創(chuàng)造出老實、有趣、友好、輕松的環(huán)境。,快樂的員工：,1、志同道合，為了共同目標而奮斗的事業(yè)伙伴。,2、平安感很高。,3、個人價值得以充分表達。,4、與同業(yè)的員工相比有優(yōu)越感、自豪感和成就感。,5、個人能力不斷攀升。,6、良好的同事關系，默契和令人愉悅的團隊。,7、在這里能創(chuàng)造出偉大的作品。,8、享受工作和生活的快樂。,用自己的行為與思考去影響別人,最后，我們要做的是：,熱忱面對員工,心平氣和地解決問題,謝謝大家,