樊朝暉績-效-考-核

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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,*,公司中層經(jīng)理培訓系列課程,績 效 考 核,樊朝暉,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第一頁，共二十二頁。,一些基本觀點,員工不會去做管理者期望去做的事，只會去做管理者檢查和考核他去做的事

2、。,“沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有熬勞，沒有熬勞有疲勞”的觀點逐步被顛覆，取而代之的是：給企業(yè)創(chuàng)造了多少效益，用業(yè)績說話,考核的目的：,1,、為加薪、晉升、人事的變動提供依據(jù)；,2,、改善績效，而不是“秋后算賬”。,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第二頁，共二十二頁。,為什么要做績效考核,從公司角度看：,1,、對全體員工的工作績效作出評估，了解員工績效情況,2,、為人事決策（薪酬、升遷、解雇等）提供依據(jù)。,3,、改善和提升員工個人的績效,4,、為整個組織的績效以及組織的發(fā)展提供依據(jù),5,、闡述組織對全體員工的績效期望,6,、了解員工在組織績效方面的想法和建議,從中層經(jīng)理的角度

3、：,1,、借此機會表達對下屬工作績效的評估和工作期望,2,、了解下屬對自身的評價，以及對工作目標的看法,3,、給下屬一個解釋和說明其工作成果和工作表現(xiàn)的機會,4,、了解下屬對自己、對公司的看法和建議,5,、與下屬共同探討績效改進的方法和途徑,6,、向下屬提供有效的建議,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第三頁，共二十二頁。,為什么要做績效考核,從下屬的角度：,1,、希望了解上司對自己的看法和對工作的評價,2,、希望獲得說明困難或解釋誤會的機會,3,、希望了解自己在公司的發(fā)展前景,4,、希望獲得上司的幫助,5,、加深了解自己的職責和工作目標,6,、希望了解對自己評估的事實和依據(jù)

4、,績效評估是專注于活動，還是專注于最終成果，管理者需細細思量！,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第四頁，共二十二頁。,什么是績效考核,績效考核又稱績效評估，指考評主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的,工作任務完成情況、工作職責的履行程度、能力發(fā)展情況，,并且將評定結果反饋給員工的過程。,其本質(zhì)是：,1,、考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價,2,、是為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動,3,、是手段，不是目的,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第五頁，共二十二頁。,績效考核的分類,績效考核的內(nèi)涵包

5、含：人與事的評價兩層含義,1,、對人及其工作狀態(tài)進行評價,2,、對人的結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。,3,、其外延就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。,分類：,1,、按考核時間：定期與不定期考核,2,、按考核對象：員工、管理者、技術人員考核,3,、按目的：晉升、加薪、職稱評定考核,4,、按考核主體：上級考核、自我考核、同級評價、下級對上級考核,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第六頁，共二十二頁。,按照考核內(nèi)容劃分,面向工作結果的考核：著眼于“干了什么”，重點是產(chǎn)出和貢獻，而不是行為，適合生產(chǎn)操行崗位。,面向工作行為的考核：著眼于

6、“干什么，如何去干”，重點是過程，而非結果，適合服務員、文秘人員、管理人員等，其難點：在于開發(fā)出與工作相關的行為化衡量標準,面向素質(zhì)技能考核：著眼于“這個人怎么樣”，可操作性差。,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第七頁，共二十二頁。,績效循環(huán),績效循環(huán)圖,績效標準,績效實施,績效考核,績效面談,績效改進,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第八頁，共二十二頁。,績效考核體系標準設定,績效標準是具體的、可衡量的,績效標準是為人所知的,績效標準時合乎組織目標的,績效標準是事先制訂的,由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，不同崗位對于三項考核的權重也不同

7、：,1,、管理崗位：業(yè)績最重要,2,、技術崗位：業(yè)績、能力,3,、基層員工：工作態(tài)度,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第九頁，共二十二頁。,績效考核實施過程,建立考核小組,制定績效目標,制定考核標準,績效輔導,-,重在改進,績效評價,-,以事實為依據(jù),考核結果反饋與面談,1,、負責設計考核標準的方案和修改意見,2,、對各考核項目的完成情況進行評價和打分,3,、協(xié)調(diào)分歧意見,1,、關于績效目標的理解,2,、目標制定方法,3,、操作的提示,-,雙方確認,1,、項目名稱、計量單位、成果,方法等與目標單位相一致,2,、考核期與目標計劃期一致,3,、評價尺度要明確,4,、內(nèi)容即全面，

8、又突出重點,5,、獎懲辦法要具體,6,、要充分體現(xiàn)群策群力。,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第十頁，共二十二頁。,管理者與員工應達成的一致問題,1,、員工應該做什么工作,2,、工作應該做的多好,3,、為什么做這些工作,4,、什么時候應該完成這些工作,5,、為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高，具備哪些知識、技能，得到什么樣培訓？,6,、管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工清掃哪些障礙？,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第十一頁，共二十二頁。,績效面談前應作的幾項準備工作,回顧績效標準和期望,收集相關資料,評分,準備面談提綱,時間、地

9、點,1,、工作表現(xiàn)記錄,2,、職位說明書,3,、年初的工作目標及計劃,4,、其他人的評價,1,、如何開場,2,、怎樣談下屬的優(yōu)缺點,3,、怎樣告訴績效考核成績,4,、下屬工作表現(xiàn)的事實和結果有哪些,5,、如何表達期望,6,、下屬有不同看法時怎么辦,7,、怎樣提出績效改進計劃,8,、怎樣讓下屬表達他的真實想法,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第十二頁，共二十二頁。,績效面談的最低標準,準確表達了你的評估,充分聆聽了下屬的陳述,雙方討論了績效改進計劃,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第十三頁，共二十二頁。,績效面談五步法,步驟一：陳述面談目的,正確的方式：事

10、項一：嚴肅的 事項二：陳述公司政策 事項三：準備說明,面談目的：,1,、了解下屬自己對自己績效狀況的認識,2,、讓下屬了解上司對其績效,的評價,3,、給予說明機會,4,、尋求下一步績效改進的計劃和步驟,如不能準確表達面談目的，容易在隨后引起各種誤解和爭議。,步驟二：下屬自我評估,目的：,1,、可以呈現(xiàn)下屬的立場和觀點,2,、給下屬一個正式的說明、解釋甚至,辯解績效表現(xiàn)的正式場合,3,、了解下屬自我評估和經(jīng)理評估之間的相同點與不同點，,以及分歧和差距在哪里,一般的類型：,擺功型,：值得注意的是：,1,、傾向一：過高的期望,2,、傾向二：忽略績效改進,辯解型,：,1,、為自己沒有達到目標尋找客觀理

11、由,2,、喜歡同其他人相比，,不找自己根源,3,、希望多評價他的努力程度，少評價其成果,觀望型,：,1,、傾向一：無所謂,2,、傾向二：看給別人怎么評,3,、傾向三：,心存僥幸。,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第十四頁，共二十二頁。,績效面談五步法,步驟三：向下屬告知評估結果,步驟四：商討下屬不同意的方面,注意點：,1,、簡明扼要,2,、準確、清晰、不模棱兩可,3,、定性和定量并重,4,、不要過多的解釋和說明,5,、利用事先設定的目標和績效標準評價,應避免：,1,、拐彎抹角、繞來繞去,2,、模棱兩可、或只定性,不定量,3,、過多的解釋和說明,要點一：首先從看法相同或相近之

12、處開始,要點二：不要辯論,要點三：關注績效標準以及與此相關的事實,討論下屬不同意的事情要注意：,1,、和顏悅色，百般安撫,2,、有效反饋,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第十五頁，共二十二頁。,有效反饋的技巧及面談時注意點,有效反饋的技巧：,1,、建立信賴，創(chuàng)造氣氛,2,、描述結果，不做判斷,3,、評價應具體而不籠統(tǒng),4,、評價指出進步和不足,5,、評價要避免極端化的字眼,6,、通過問題解決方式，建立未來績效目標,商討不同意見時要注意：,1,、面談是溝通與交流的過程，不是說服的過程,2,、面談是給下屬解釋和說明的機會，上司不能強迫下屬同意自己,3,、評估是自上而下的，不存在

13、誰說服誰，關鍵要哪些是下屬同意的，哪些是不同意的,4,、錯了就改,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第十六頁，共二十二頁。,績效面談五步法,商討績效改進計劃,整個績效面談中，應該注意：,1,、面談前，管理者和員工都必須有充分的事前準備。如：時間、地點、相關材料、,設計開場白、員工準備相關匯報材料,2,、面談時，管理者應靈活運用正面和負面材料。,3,、面談結束前，管理者應制訂員工改進輔導計劃。,對于負面反饋應注意：,1,、具體描述不足，對事不對人，描述而不作判斷,2,、注意聆聽，而不是淳淳教誨,3,、必須批評時，采用“漢堡法”,1,、制訂培訓規(guī)劃,2,、職業(yè)輔導,找講師，就上中

14、華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第十七頁，共二十二頁。,下屬分類,工作態(tài)度,工作業(yè)績,沖鋒型,貢獻型,墮落型,安分型,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第十八頁，共二十二頁。,對四類下屬的面談策略,類型,面談策略,注意事項,貢獻型,1,、獎勵,2,、提出更高的目標和要求,沖鋒型,1,、溝通,2,、輔導,切忌：,1,、放縱,2,、管死,安分型,1,、制訂明確、嚴格的績效作為,績效面談重點,2,、嚴格按績效考核辦法予以,考核,不能以工作態(tài)度代替工作業(yè)績,墮落型,懲戒，,包括批評、降薪、辭退,重申工作目標,澄清下屬對工作成果的看法,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選

15、聘平臺,第十九頁，共二十二頁。,績效改進計劃,績效改進的前提和理念,目標設定,制訂完成目標的行動步驟,解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙,明確指導者的行動,績效改進方案的實施,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第二十頁，共二十二頁。,謝謝！,找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺,第二十一頁，共二十二頁。,內(nèi)容總結,公司中層經(jīng)理培訓系列課程 績 效 考 核。2、為人事決策（薪酬、升遷、解雇等）提供依據(jù)。2、對人的結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。3、按目的：晉升、加薪、職稱評定考核。2、技術崗位：業(yè)績、能力。1、拐彎抹角、繞來繞去。2、模棱兩可、或只定性。如：時間、地點、相關材料、。1、制訂明確、嚴格的績效作為。包括批評、降薪、辭退。謝謝,第二十二頁，共二十二頁。,