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1、,*,上半年度,員工流失分析報告,目 錄,1-6,月人員流失率匯總,人員流失率分析,改善建議與對策,總體來看，公司人員流失率較高的月份為,1,月、,3,月、,5,月，其次的為,4,月份與,6,月份，,2,月份的流失率控制的相對較好。,1-6,月人員流失率匯總,月份,離職人數(shù),流失率,1,92,10.41%,2,32,2.01%,3,116,10.91%,4,75,6.71%,5,113,10.11%,6,74,6.59%,月均,502,7.79%,2013,年截止,2013,年,6,月,24,日，公司累計離職,502,人，其中入職一周內離職人數(shù),44,人，月均離職率為,7.79%,（不含入職一
2、周內離職人員），人員具體流動情況見下表：,人員流失率分析,1.,人員流失結構分析,1-6,月流失人員共,502,人，其中作業(yè)員,/,品檢員：,398,人，占流失人員的,79%,，職員：,104,人，占流失人員的,21%,。,：占,72.3%,，其中作業(yè)員,342,人，班組長：,6,人，技術員、工程師,15,人。,：占,12.5%,，其中品檢員,56,人，技術員、工程師等,7,人。,：占,5.6%,，其中工程師、經(jīng)理等,22,人，助理,6,人。,：占,3.6%,，其中技術員、工程師,12,人，助理、課長、總監(jiān)等,6,人。,：占,2.4%,，共,12,人。,：占,2.3%,，其中倉管：,7,人，報
3、關、采購,5,人,：占,1.3%,，財務、人資、儲干、戰(zhàn)略規(guī)劃、汽車電子照明等人員,7,人。,PMC,2.,司齡分析：一周內,44,人，,0-3,月,257,人，,4-6,月,67,人，,6-11,月,39,人，,1-2,年,49,人，,2-3,年,31,人，,3,年以上,15,人。,人員流失率分析,部門,工齡,總計,一周內,0-3,月,4-6,月,6-11,月,1-2,年,2-3,年,3-4,年,4,年以上,PMC,部,7,1,1,2,1,12,財務部,1,1,儲干項目,1,1,供應鏈管理部,2,4,5,1,12,品管中心,14,31,6,4,4,2,1,1,63,汽車電子及照明模組事業(yè)部,
4、1,1,人力資源部,2,1,3,銷售中心,9,7,2,5,4,1,28,研發(fā)中心,1,1,4,3,3,4,2,18,戰(zhàn)略規(guī)劃部,1,1,制造中心,29,202,48,28,29,21,3,2,362,總計,44,257,67,39,49,31,8,7,502,占比,8.76%,51.20%,13.35%,7.77%,9.76%,6.18%,1.59%,1.39%,100.00%,人員流失率分析,從司齡趨勢分析：,試用期內人員的穩(wěn)定性相對較低；,4-6,月期間屬于人員的動蕩期；,6-7,月期間處于對業(yè)務知識的強化期，,1-2,年期間人員的技能處于周期性更迭期，度過此階段的人員相對較為穩(wěn)定。,司齡
5、趨勢分析,人員流失率分析,3.,人員流失原因分析,人員流失率分析,4.,各部門累計流失率分析,從分析來看：,1.,人員月均流失率較高的部門為制造中心、品管中心、,PMC,、戰(zhàn)略規(guī)劃部；,2.,人員月均流失率其次的部門為銷售中心、研發(fā)中心、供應鏈管理、汽車電子；,3.,人員月均流失率較低的部門為財務部、人資部。,5.,通過對公司人員流失狀態(tài)分析，我們得到如下信息：,1.,從員工自身的原因上分析：,有些員工自身的能力很難適應公司發(fā)展的需要，尤其是,80,、,90,后員工抗壓能力不強或者自身在溝通方面存在一定問題，致使對目前工作環(huán)境不適應，感覺壓力大，產(chǎn)生離職的想法。,2.,從人員流失結構上分析：,
6、公司上半年度人員流失共,502,人，其中作業(yè)員,/,品檢員：,398,人，職員：,104,人，占流失人員的,21%,。職員在公司領導與員工之間起橋梁與紐帶的作用,因此建議此方面應作為重點管控，建議應向,5%,的比值方向進行努力。,3.,從人員流失的原因上分析：,自離人員占,43.6%,、個人原因占,28.3%,、另謀發(fā)展占,9.8%,、公司環(huán)境與管理的適應上分別占,6.4%,、,5.6%,。在此層面分析上我們得出：,從自離人員占比,43.6%,上分析，主要集中在一線作業(yè)員，說明制造班組對員工的關懷存在一些不足，對員工缺乏尊重和關心。員工除了最基本的生理需求、安全,人員流失率分析,需求之外，越來
7、越重視自我價值的實現(xiàn)和被尊重、被接受的需求；,從個人原因占,28.3%,、另謀發(fā)展占,9.8%,上分析,，說明公司需要適當?shù)娜藛T,流動，接下來部門需與內外的環(huán)境進行對比平衡，適當?shù)卣{整相關的策略；,從公司環(huán)境與管理的適應上分別占,6.4%,、,5.6%,上分析，由于業(yè)務發(fā)展需要或者個人發(fā)展等原因，導致有些職員的頻繁更替，每個管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和風格，難免影響管理工作和政策的連續(xù)性。,4.,從人員流失的司齡上分析：,試用期內人員的流失率為,59.96%,，,4-6,月期間人員流失率為,13.35%,，,6-7,月期間人員流失率為,7.77%,，,1-2,年期間人員流失率為
8、,9.76%,。因此新員工在引導與訓練方面需要我們投入更多的培訓精力。,5.,值得關注的是，離職率較高的部門集中在：,品管中心、,PMC,、戰(zhàn)略規(guī)劃部、制造中心,。人員被淘汰對維持公司的正常運轉是十分必要的，員工需要有好的發(fā)展，,人員流失率分析,人員流失率分析,公司也要通過淘汰不稱職的員工，進而選聘合格員工，優(yōu)化人員配置。但過度的人員流失會造成以下不良后果：,造成公司內人氣損傷：,人員的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度會產(chǎn)生一定的消極傳染作用，會導致員工人心渙散，群體效率低下，甚至會帶動更多員工的流失，以致影響團隊凝聚力的形成。,人力成本損失：,造成人力成本的損失。錄用新員工所需的人力費用，與員
9、工更替人力成本即把一名新員工培訓成一名熟練的工人所花的包括培訓與時間效益成本。公司不僅要額外付出人力成本，而且員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置。,公司管理及文化的積累損失：,公司多年的管理經(jīng)驗及技術積累隨著人員的流失而流，公司的文化氛圍的沉淀是多年積累的，高流失率導致公司企業(yè)文化的斷層。,改善建議與措施,針對以上問題，解決的方法有：,1.,嚴把進人關，引進適合公司的員工：,控制人員流失還應從招聘開始，既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，用人部門在選擇人才時，存在一些一味的追求全面與優(yōu)秀，對適合公司的狀況與文化方面的考慮有所不足，人力資源部會在此方面
10、協(xié)助與推動部門在人才素質模型的完善，在能力與期望相互匹配，會大大降低離職率。,2.,加強新員工的培養(yǎng)：,在新員工進入部門時，要有優(yōu)秀的老員工或管理人員幫帶，讓新人的工作能夠在最短的時間內上手，同時還要考慮平衡老員工帶新員工的激勵，形成一帶一或一帶多的培養(yǎng)方式，將其納入到培訓考核的范籌中。目前人力資源部正在大力組建迷你生產(chǎn)線，將為產(chǎn)線輸送適當熟練的作業(yè)員，對生產(chǎn)產(chǎn)能將會起到很好的促進作用。,3.,健全員工訪談：,人力資源部目前建立了較為完善的員工訪談流程，人力資源部也在不斷地跟蹤與健全，有些部門仍存在一些績效訪談溝通不到的地方，人力資源部后續(xù)會強化各部門的訪談工作，主要從以下方面完善：,加強,新
11、進職員在試用期內的管控，對其在試用期內進行相應考核，并留下相關考核記錄，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行轉正與調薪（根據(jù)公司制度要求），不合格的員工進行淘汰。人力資源部目前已有對試用期內職員，進行每月將工作以總結與報告的形式對其進行雙向地考評溝通。,作業(yè)員的考核評比要與員工本人確認并予以公示，對于存在失誤或不當?shù)牡胤揭醒a救的措施和申訴的渠道，并及時地進行處理。最好以制度進行強化，力求做到公正與公開。,人力資源部會定期地訪談與收集員工的心聲，結合部門訪談的效果進行梳理改進部門的用人理念與管理方式，并將結果進行相應的公示。,改善建議與措施,4.,增加外部培訓：,管理人員培訓的機會太少。公司應更多注重管理人
12、員的培訓和發(fā)展，適當?shù)匾M外部管理的先進思維與方法，目前無論是管理類還是專業(yè)類的培訓都不夠，此方面應不斷完善。,5.,員工福利的改善：,重點對員工宿舍和食堂的條件進行改善。對于一線操作人員來講，工作條件相對比較艱苦，夜間操作時間長，員工休息室、宿舍的條件都不太好，如果沒有食堂，就餐就是一大問題員工宿舍盡量配備相應的設施，在周邊飲食不方便的情況下建立員工食堂，必須做到讓員工吃的放心，住的舒心，增強,“,家,”,的溫馨感，提升公司的凝聚力。,最后：企業(yè)的競爭已趨于白熱化的今天，人的問題無疑成為企業(yè)的重要問題之一，只有加強內部的管控與吸引力，才能起到,“,筑巢引鳳,”,的效果，留住企業(yè)發(fā)展所需的人員。,改善建議與措施,The End !,
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