《電大 《人力資源管理》期末試題及答案 考試題庫》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《電大 《人力資源管理》期末試題及答案 考試題庫（35頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、2016年電大 人力資源管理期末試題及答案 考試題庫單選+多選+名詞解釋+簡答+論述題 一、單選題1、是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點?！続】A.績效界定B.績效監(jiān)控C.績效反饋D.目標管理2、“尺有所短，寸有所長”說明在人員配備時【就具體的工作職位來說，應(yīng)安排最擅長該工作的人 】。A不能對員工的工作要求過于苛刻，寬松的環(huán)境更能使員工有超常發(fā)揮B. 應(yīng)該允許員工犯錯誤，特別是高層員工C. 學歷高的人往往工作表現(xiàn)不好，學歷低的人也會有驚人表現(xiàn)D. 就具體的工作職位來說，應(yīng)安排最擅長該工作的人3、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選上的原則是【A 】。A.用人所長原則B.民主集中原則
2、C.德才兼?zhèn)湓瓌tD.激勵強化原則4、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于【A 】。A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題5、“驅(qū)使人工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系” 這是有關(guān)人類特性的假設(shè)中【B】的內(nèi)容。A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.自我實現(xiàn)人假設(shè)D.復雜人假設(shè)6、“驅(qū)使人工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系” 這是有關(guān)人類特性的假設(shè)中【社會人假設(shè) 】的內(nèi)容。A經(jīng)濟人假設(shè)B自我實現(xiàn)人假設(shè)C社會人假設(shè)D復雜人假設(shè)7、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容
3、?【人員的甄選與使用 】A組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B人力資源規(guī)劃的制定C人員的甄選與使用D培訓計劃的制定8、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于【過程揭示論 】A過程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論9、“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”，這正說明，人力資源具有【B 】。A再生性B內(nèi)耗性C. 時效性D. 生物性和社會性雙重屬性10、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式【以人為中心、理性化團隊管理 】A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中
4、心式、理性化團隊管理傳統(tǒng)人事管理理論把組織的員工作為一個【 A 】來看待。A. 經(jīng)濟人B. 社會人C. 理性人D. 復雜人工作分析的基本步驟是【 C 】。確定工作分析的目標和側(cè)重點，并制定總體的實施方案收集與工作相關(guān)的背景信息確定所欲收集的信息與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A.B.C.D.管理過程中一切由領(lǐng)導說了算。與領(lǐng)導關(guān)系好，“說你行 ，不行也行”；與領(lǐng)導關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏【 科學的考評手段】。A. 科學的考評手段B. 科學的工作分析與評價C.
5、 科學的培訓D. 科學的薪酬制度管理人員定員的方法是【 職責定員法】A設(shè)備定員法B效率定員法C職責定員法D.利益定員法基本工資的計量形式有【計時工資和計件工資 】A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資績效管理的重心是【D 】。A.績效考核B.績效反饋C.考核結(jié)果的應(yīng)用D.績效提升績效管理的最終目標是為了【D】。A.確定被考評者未來的薪金水平B.幫助員工找出提高績效的方法C.制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D.促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展將人力資源需求和內(nèi)部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力源規(guī)劃時的哪一個步驟? 【 供給與需求的
6、平衡】A. 預測未來的人力資源供給B. 預測未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)控和更新將人力資源需求和內(nèi)部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力源規(guī)劃時的哪一個步驟? 【C 】A. 預測未來的人力資源供給B. 預測未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)控和更新勞動關(guān)系是【B】。A. 用人單位與用人單位之間的關(guān)系B. 用人單位與員工之間 的關(guān)系C. 用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D. 用人單位與外部人員之間的關(guān)系勞動關(guān)系是【用人單位與外部人員之間的關(guān)系 】。A. 用人單位與用人單位之間的關(guān)系B. 用人單位與員工之間 的關(guān)
7、系C. 用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D. 用人單位與外部人員之間的關(guān)系勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過【6個月 】。A4個月B6個月C8個月D10個月勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度? 【 C】。A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險D工傷保險面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢是【B 】。A.可以大規(guī)模地進行測試和評價B.可以讓評估人員與應(yīng)試者進行互動，更為直觀、靈活、深入C.應(yīng)試者的心理壓力小，相對來
8、說更容易發(fā)揮正常水平D.費時少，效率高企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做【崗前培訓 】A崗前培訓B在崗培訓C離崗培訓D業(yè)余自學企業(yè)員工培訓管理的第一步是【C 】。A.設(shè)置培訓目標B.擬定培訓計劃C.培訓需要的確定D.培訓計劃的實施企業(yè)員工培訓管理的第一步是【C 】。A.設(shè)置培訓目標B.擬定培訓計劃C.培訓需要的確定D.培訓計劃的實施人力資源管理活動的最終目標是【D 】。A. 有效管理員工B. 達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展C. 提高組織的生產(chǎn)力D. 組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由【美國波士頓大學教授帕森斯 】提出的。A美國波士頓大學教授帕森斯B美國
9、約翰?霍普金斯大學教授霍蘭德C中國人民大學蕭鳴政教授D中國清華大學趙平教授如果一家公司需招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是【A 】。A.職業(yè)學校B.學院和大學C.失業(yè)人員D.退休人員如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領(lǐng)導心中是個什么樣的形象,這一過程是【D 】。A績效改進B績效監(jiān)控C. 績效計劃D. 績效反饋通過工作分析人員實際參與某一職位或從事所研究的工作，從而深入、細致、全面地體驗、了解和分析職務(wù)特征及要求，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料的工作分析方法是【A 】。A.工作實踐法B.觀察法C.工作日記法D.面談法通過工作分
10、析人員實際參與某一職位或從事所研究的工作，從而深入、細致、全面地體驗、了解和分析職務(wù)特征及要求，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料的工作分析方法是【工作實踐法 】。A. 工作實踐法B. 觀察法C. 工作日記法D. 面談法通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作? 【A 】A.員工培訓B.績效考核C.人員招聘D.職業(yè)管理通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作? 【員工培訓 】A.員工培訓B.績效考核C.人員招聘D.職業(yè)管理為補償勞動者提供的特殊勞動或額外勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬是【A 】。A.津貼 B.獎金 C.
11、工資 D.福為補償勞動者提供的特殊勞動或額外勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬是【A】。A.津貼B.獎金C.工資D.福利下列方法中不屬于考評指標量化的方法是【標度劃分 】A加權(quán)B標度劃分C賦分D計分下列哪個選項，不屬于培訓效果評價的標準？【C 】A.行為 B.成效 C.觀點 D.反應(yīng)下列哪個選項不屬于合格的考核者應(yīng)當具備的條件？ 【了解被考核者的學歷、經(jīng)歷、性格等相關(guān)個人因素 】。A了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，具有足夠的機會觀察被考核者的工作情況B了解被考核者的學歷、經(jīng)歷、性格等相關(guān)個人因素C了解考核的標準、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差D具備考
12、核動力下列哪個選項不屬于評價中心所采用的行為測評技術(shù)？【 心理測驗法】。A. 角色扮演B. 管理游戲C. 無領(lǐng)導小組討論D. 心理測驗法下列哪個選項不屬于評價中心所采用的行為測評技術(shù)？【D 】。A.角色扮演 B.管理游戲C.無領(lǐng)導小組討論 D.心理測驗法下列選項中，哪個選項不屬于人力資源的獲得成本？【預估成本 】。A. 預估成本B. 選拔成本C. 錄用成本D. 安置成本下列選項中，哪個選項不屬于人力資源的使用成本？【A 】。A.健康保障成本 B.調(diào)劑成本C.維持成本 D.獎勵成本下列選項中，最符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是【B 】。A.盡量節(jié)約時間B.每月廢品率不超過1%C.熟悉設(shè)備的使用和
13、維護D.讓顧客完全滿意下面哪一項不是人力資源的特點？【 D】A. 高增值性資源B. 特殊的資本性資源C. 能動性資源D. 一次性資源下面哪一項不是人力資源的特點？【D】A.高增值性資源B.特殊的資本性資源C.能動性資源D.一次性資源相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是【D 】A準確性高B員工容易適應(yīng)新的工作C激勵員工積極工作D有利于吸收新觀點一般來說，招聘10名初級機械操作工的最好方法的【職業(yè)學校 】。A利用網(wǎng)絡(luò)招聘B獵頭公司C職業(yè)學校D發(fā)布廣告以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？【經(jīng)濟人 】A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人以人性為
14、核心的人本管理的主體是何種要素?【職工 】A職工B環(huán)境C文化D價值觀影響招聘的內(nèi)部因素是【企事業(yè)組織形象 】。A. 企事業(yè)組織形象B. 勞動力市場條件C. 法律的監(jiān)控D. 國家宏觀調(diào)控用人單位非法招用未滿【 B 】周歲的未成年人，由勞動行政部門處罰。A14B. 16C. 18D. 20有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資源具有【C】。A.再生性B.增值性C.能動性D.時效性有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資源具有【C】。A.再生性B增值性C.能動性D.時效性有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動
15、的目的性，說明人力資源具有【能動性 】。A. 再生性B. 增值性C. 能動性D. 時效性有位教育學家說過：“如果給我1000個兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才。”這說明，人力資源具有【 A 】。A可控性B變化性C. 獨立性D. 能動性有位教育學家說過：“如果給我1000個兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才?！边@說明，人力資源具有【A 】。A.可控性 B.變化性 C.獨立性 D.能動性預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？【B 】A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D
16、.制定能滿足人力資源需求的政策和措施在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論，以便找到解決問題的辦法或搞清問題的發(fā)展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使受訓者學習和掌握有關(guān)的知識與技能的培訓方式是【B】。A.講授法 B.研討法C.角色扮演法 D.案例分析法在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是【B 】。A. 過程B. 結(jié)果C. 能力D. 態(tài)度在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是【B】。A.過程B.結(jié)果C.能力D.態(tài)度主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？【B】A.“經(jīng)濟人”假設(shè)B.“社會人”假設(shè)C.
17、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D.“復雜人”假設(shè)人力資源管理期末試題答案（多選題）1.績效考核指標的確定原則有（ABCDE ）A.績效考核指標與工作績效一致原則B.績效考核指標的可觀察原則C.績效考核指標的結(jié)構(gòu)性原則D.績效考核指標的獨立性原則E.以上全部2.人力資源管理的內(nèi)容包括（ABCDE）A.人力資源規(guī)劃B.招聘選拔C.績效管理D.薪酬管理E.工作分析3.影響招聘的內(nèi)部因素包括（ABCDE ）A.組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略B.組織的人力資源政策C.組織空缺職位的性質(zhì)D.招聘者的素質(zhì)E.招聘預算4.影響人力資源供給的因素包括（ABCDE ）A.工資因素B.非工資因素C.人力資源流動情況D.目前的人力資源供
18、給狀態(tài)E.以上全部5.人力資源規(guī)劃的作用包括（ABCDE ）A.有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)B.提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)C.促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢D.優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理E.有利于管理者進行科學、有效的決策6.企業(yè)外部招聘的主要途徑包括（ACDE）A.校園招聘B.內(nèi)部人才庫選拔C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.獵頭組織E.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)1.人本管理的基本要素包括（ABCDE ）。A組織人B. 管理環(huán)境C. 文化背景D. 價值觀E. 以上全部2薪酬的主要功能包括（ABC ）。
19、A補償功能B. 激勵功能C. 調(diào)節(jié)功能D. 完善功能E. 以上全部3招募工作包括（ACD ）環(huán)節(jié)。A確定招聘策略B. 制定招聘計劃C. 發(fā)布信息D. 確定候選人E. 需求分析4.招聘工作的作用包括（ABCDE）。A. 促進員工的合理流動B. 確保錄用質(zhì)量，提高組織的核心競爭力C. 為組織注入新的活力，增強組織的創(chuàng)新能力D. 擴大組織知名度，宣傳組織形象E. 以上全部5.人力資源獲得成本主要包括（ ABC）。A. 招聘成本B. 選拔成本C. 錄用成本D. 使用成本E. 保障成本6.在崗培訓的優(yōu)點有：（ABCDE ）。A. 容易溝通B. 節(jié)約成本C. 容易檢驗培訓效果D. 培訓內(nèi)容更具有針對性E.
20、 以上全部1.勞動定員的原則包括（ABCDE）A.以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心，科學、合理定員B.企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)C.進行定員工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路D.堅持科學性，保證員工正常休息時間E.以上全部2.有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標準包括（ABCDE）A.明確性B.敏感性C.一致性D.準確性E.可接受性3.有效進行人本管理，關(guān)鍵在于建立的管理機制有（ABCDE）。A.壓力機制B.約束機制C.保證機制D.選擇機制E.動力機制4.下列說法正確的有（ABD）A.工作分析的不同目標決定了在收集信息時有不同的側(cè)重點B.工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為每個職位的職位說明書C.無論職位是否相似，組織都
21、必須要對每一個職位進行詳盡分析D.工作分析能使工作目標、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求E.以上全部5.在崗培訓的優(yōu)點有：（ABCDE）A.容易溝通B.節(jié)約成本C.容易檢驗培訓效果D.培訓內(nèi)容更具有針對性E.以上全部6.內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ABCE）。A.對人員了解全面B.選擇準確性高C.適應(yīng)更快D.來源廣E.鼓舞士氣1. 有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標準包括（ABCDE）A.明確性 B.敏感性 C.一致性 D.準確性E.可接受性2. 薪酬的主要功能包括（ABC）。A.補償功能 B.激勵功能 C.調(diào)節(jié)功能 D.完善功能 E.以上全部3. 下列哪些選項，屬于失業(yè)保險應(yīng)遵循的基
22、本原則？（ABCDE ）A.強制性原則 B.統(tǒng)一性原則C.適當積累的原則 D.適度原則E.公平與效率兼顧的原則4. 企業(yè)外部招聘的主要途徑包括（ACDE）A.校園招聘 B.內(nèi)部人才庫選拔C.網(wǎng)絡(luò)招聘 D.獵頭組織E.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)5. 在崗培訓的優(yōu)點有：（ABCDE）A.容易溝通 B.節(jié)約成本C.容易檢驗培訓效果 D.培訓內(nèi)容更具有針對性E.以上全部6. 人力資源規(guī)劃的作用包括（ABCDE ）A.有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)B.提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)C.促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢D.優(yōu)化員工隊伍結(jié)
23、構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理E.有利于管理者進行科學、有效的決策1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識形態(tài) D風俗習慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ ABCD ）。A 智力 B 技能 C 知識 D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有
24、（ ABC ）。A人口總量及其變動狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率 D 人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D后續(xù)投資損耗9、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓 B教育
25、 C 激勵 D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ ABC ）。A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu) D國有企業(yè)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD ）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡13、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基
26、本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。A新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力
27、資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。A市場機制 B競爭機制 C契約機制和 D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。A全國性人力
28、資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃 D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃 D指導性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。A錄用規(guī)劃 B培訓開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ABC ）。A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（ AB ）。A德爾菲法 B自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法
29、25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC ）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D 競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ ABCD ）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則
30、是（ ABCD ）。A用人所長的原則 B人事相宜的原則C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ ABC ）。A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A工作目標 B工作內(nèi)容 C工作職責 D工作關(guān)系32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)
31、定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準則。A清楚 B準確 C專門化 D全面化34、工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D點數(shù)法36、（ AB ）采用的是品位分類方法。A英國 B法國 C美國 D日本37、人才測評的方法包括（ ABCD ）。A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ ABCD
32、 ）的特點。A經(jīng)濟高效 B測評面寬 C誤差易控 D督導力強39、和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點。A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ BCD ）。A 權(quán)威原則 B地域原則 C面廣原則 D及時原則41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ ABCD ）。 A部內(nèi)培訓 B交流培訓 C工作培訓 D學校培訓43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，
33、采用較多的是（ ABCD ）。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。A物質(zhì)激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內(nèi)在激勵45、外附激勵方式包括（ ABCD ）。A贊許與獎賞 B競賽 C考試 D評定職稱46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。A公共部門績效目標的復雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力 D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的
34、和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD ）。A工資 B獎金 C津貼 D各種福利保健收入49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ ABC ）。A減薪 B停薪 C停升 D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合人力資源管理期末試題答案（名詞解釋）1崗位工資制度是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬
35、的工資制度。2工作輪換法工作輪換法是指組織有計劃地按照確定的期限，讓受訓者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容，促使受訓者學習新崗位的技能和知識，從而考察員工適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力的一種方法。3人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學地預測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。1職務(wù)說明書-是對職務(wù)性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責任與權(quán)限及工作標準的綜合描述，以表述職務(wù)在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。2定編定員確
36、人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定財力、物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進行合理的配備。3.人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定財力、物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。
37、1人力資源規(guī)劃(又稱人力資源計劃)，是指預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。2培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。3心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。4所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。1、人力資源：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞
38、動能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理：人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總
39、和。5、品秩：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及
40、生活水準以及人口的多樣性問題。8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運營：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。10、公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：公共部門人
41、力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。12、公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。13、公共部門人力資源需求預測：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決
42、于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。15、調(diào)任：調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。16、轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。17、掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需
43、要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。18、公共部門的工作分析：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。19、品位分類：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。20、職位分類：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分
44、成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。21、人才測評：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。22、評價中心：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。23
45、、無領(lǐng)導小組討論：無領(lǐng)導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。24、文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。25、管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。26、角色扮演：角
46、色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。27、公共部門人力資源獲?。汗膊块T人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。28、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員
47、工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。29、選任制：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制：委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式。31、降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。32、人力激勵：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。3
48、3、績效：績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。34、公共部門中的績效評估：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。35、360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。36、薪酬：薪酬指的是組織成員向其所在的組織
49、或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。37、公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。38、公共部門人力資源監(jiān)控機制：公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。39、公共部門人力資源約束：公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法
50、規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。40、約束機制：約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。人力資源管理期末試題答案（簡答題）1人本管理的基本內(nèi)容。1答案要點：人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一；以激勵為主要管理方式；建立和諧的人際關(guān)系；積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團隊精神。2崗位定位分析有哪些步驟?2答案要點：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要
51、求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。3招聘有哪些程序?3答案要點：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：(1)明確空缺職位的要求；(2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等； (3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約。4薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。4答案要點：(1)組織付酬原則與政策的制定；(2)工作分析；(3)工作評價；(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；(6
52、)工資分級與定薪；(7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。5形成人力資源市場需要具備哪些條件?5答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場
53、和組織內(nèi)部的人力資源市場。1請你對主要績效考核方法進行比較。答案要點:每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標管理法來評價員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標準。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確。2. 什么是“復雜人”假設(shè)？答案要點:“復雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和
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