《人力資源開發(fā)》復(fù)習(xí)大綱與練習(xí)題

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1、真誠為您提供優(yōu)質(zhì)參考資料，若有不當(dāng)之處，請指正。 期末綜合練習(xí)題 人力資源開發(fā) 一、選擇題 1. 最早從心理學(xué)的觀點探討公共部門的培訓(xùn)及選拔等問題的學(xué)者是 A .P3 A. 明茨伯格 B. 泰勒 C. 法約爾 D. 馬斯洛 2. 美國學(xué)者 D 、于20世紀(jì)60年代從企業(yè)視角對人力資源開發(fā)概念進行界定，并將人力資源開發(fā)作為一個研究領(lǐng)域。P4 A. 麥克拉根 B. 泰勒 C. 法約爾 D. 納德勒 3. B 是由美國學(xué)者D. 羅賓遜和J. 羅賓遜在20世紀(jì)90年代提出的一個概念。P250

2、 A. 人力資源開發(fā) B. 績效咨詢 C. 組織學(xué)習(xí) D. 績效改進 4．勒溫將組織變革概括分為 B 、變革、再凍結(jié)三個步驟，用以解釋和指導(dǎo)如何發(fā)動、管理和穩(wěn)定組織變革過程。P266 A. 準(zhǔn)備 B. 解凍 C. 分析 D. 需求評估 5 . 早期的人力資源開發(fā)實踐主要是員工培訓(xùn)活動，后來擴展到管理開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)以及 C D 等活動。P11 A. 管理開發(fā) B. 職業(yè)生涯開發(fā) C. 績效改進 D. 組織開發(fā) 6. 布魯姆（Bloom et al. 1956）將學(xué)習(xí)分為三類，即 B

3、 、情感學(xué)習(xí)和心因動作學(xué)習(xí)。P35 A. 知識學(xué)習(xí) B. 認知學(xué)習(xí) C. 動作學(xué)習(xí) D. 技能學(xué)習(xí) 7. R. M. 加涅將學(xué)習(xí)結(jié)果分為 ABCD 和態(tài)度。加涅的學(xué)習(xí)分類在學(xué)校的教學(xué)設(shè)計以及企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)計中應(yīng)用很廣，P35 A. 言語信息 B. 智慧技能 C. 認知策略 D. 動作技能 8．非正式學(xué)習(xí)的特征是 ABCDE .P56 A. 與日常生活融為一體； B. 由內(nèi)在或外在的觸動引起； C. 不是非常有意識的； D. 受偶然因素影響； E. 反思和行動的歸納過程 9．阿吉里斯和舍恩提出組織學(xué)

4、習(xí)過程是由4個階段所組成：發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行和 A P64 A. 推廣 B. 總結(jié) C. 反饋 D. 實踐 10．模擬法的優(yōu)點主要包括：ABCD P140 A. 能夠人為地控制模擬環(huán)境，學(xué)習(xí)效果更好。 B. 能夠在安全的環(huán)境中使受訓(xùn)者得到訓(xùn)練。 C. 降低訓(xùn)練成本。 D. 模擬法是培訓(xùn)遷移效果較好的培訓(xùn)方法。 E. 具有創(chuàng)新性。（錯誤） 11．層次評估法是柯克帕特里克在20世紀(jì)50年代提出的一種評估模式，它是以培訓(xùn)成 果為標(biāo)準(zhǔn)劃分的四層次框架體系。這四個層次分別是 C 。P163 A. 學(xué)習(xí)、反應(yīng)、行為和結(jié)果 B. 反應(yīng)、行

5、為、學(xué)習(xí)和結(jié)果 C. 反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果 D. 學(xué)習(xí)、行為、反應(yīng)和結(jié)果 12．專業(yè)技能的構(gòu)成要素。專業(yè)技能是由 ABC 等要素構(gòu)成的綜合體。 P197 A. 知識 B. 經(jīng)驗 C. 解決問題的方法 D.概念 13. 管理者在員工職業(yè)生涯開發(fā)中的角色是 ABCD P205 A. 教練：發(fā)現(xiàn)問題、傾聽、確定需求、詳細界定這些需求； B. 評估者：給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)、確定公司需求； C. 顧問：提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議； D. 推薦人：與職業(yè)管理資源XXX、追蹤職業(yè)生涯管理計劃的執(zhí)行情況。 14

6、．卡茨（Katz）將管理技能分為 BCD 。P218 A. 學(xué)習(xí)技能 B. 概念技能 C. 人際技能 D. 技術(shù)技能 15．績效管理系統(tǒng)由績效計劃、績效實施、績效評價和 C 等子系統(tǒng)構(gòu)成。P248 A. 績效總結(jié) B. 績效反饋 C. 績效改進 D. 績效標(biāo)準(zhǔn) 。。 16．學(xué)習(xí)型組織的原則是： ABCDE P286 A. 自我超越 B. 心智模式 C. 共同愿景 D. 團隊學(xué)習(xí) E. 系統(tǒng)性思考。 三、名詞解釋（答案可從課件講義中查找，此處略） 1. 培訓(xùn)與開發(fā) P11 2. 學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)

7、 P5 3. 智慧技能 P36 4. 認知策略 P36 5. 自我效能 P39 6. 參與性學(xué)習(xí) P43 7. 體驗式學(xué)習(xí) P54 8. 組織學(xué)習(xí) P62 9. 雙環(huán)學(xué)習(xí) P63 10. 顯性知識 P64 11. 隱性知識 P64 12. 需求評估 P69 13. 勝任力 P88 14. 勝任力模型 P90 15. 勝任力詞典 P93 16. 教學(xué)設(shè)計 P99 17. 學(xué)習(xí)遷移 P119 18. 培訓(xùn)遷移 P119 19. 正遷移 P121 20. 近遷移 P121 21. 遠遷移

8、P121 22. 遷移氛圍 P125 23. 新興學(xué)習(xí)技術(shù) P131 24. 講授法 P131 25. 案例法 P135 26. 角色扮演法 P137 27. 行動學(xué)習(xí) P230 28. 遠程學(xué)習(xí) P150 29. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) P153 30. 人力資源開發(fā)效果評估 P161 31. 績效驅(qū)動因素 P170 32. 員工引導(dǎo) P189 33. 員工的組織社會化 P190 34. 新手 P198 35. 專家 P198 36. 專業(yè)技能 P195 37. 職業(yè)高原 P211 38. 管理開發(fā) P216 39. 評價中心 P

9、224 40. 職務(wù)輪換 P228 41. 人力績效技術(shù) P236 42. 績效改進 P240 43. 績效咨詢 P250 44. 組織變革 P261 45. 組織開發(fā) P264 46. 質(zhì)量圈 P278 47. 團隊建設(shè) P279 48. 組織再造 P281 49. 學(xué)習(xí)型組織 P285 四、判斷題 1. 人力資源開發(fā)中的學(xué)習(xí)主要是指由組織提供的正式學(xué)習(xí)活動或?qū)W習(xí)體驗。通過各種學(xué)習(xí)活動，可以改進員工的知識、技能、能力或者態(tài)度，開發(fā)員工的潛能。對 P5 2. 在當(dāng)前的人力資源開發(fā)研究和實踐領(lǐng)域，人力資源開發(fā)不只是涉及個人層面的學(xué)習(xí)，而且還

10、包括團隊和組織層次的學(xué)習(xí)，以提高開發(fā)團隊和組織的學(xué)習(xí)能力。對 P5 3. 人力資源開發(fā)的績效范式認為，人力資源開發(fā)的主要目的是通過提升某種績效系統(tǒng)及工作在其中的人員的能力，進而推動該績效系統(tǒng)完成它的使命?？冃У奶岣呒瓤梢酝ㄟ^學(xué)習(xí)手段獲得，也可以通過非學(xué)習(xí)手段獲得。 對 P8 4. 與傳統(tǒng)培訓(xùn)組織不同的是，虛擬培訓(xùn)組織不再將接受培訓(xùn)者視為知識和技能的被動接受者，而是將其視為“顧客”。對 P142 5. 在虛擬培訓(xùn)組織中，培訓(xùn)主要發(fā)生在工作地點，既不是課堂上，也不是在模擬的工作環(huán)境中，因此使培訓(xùn)更加真實。 對 P141 6．在組織中，許多學(xué)習(xí)活動除了正式的學(xué)習(xí)項目之外，還包括非正式的

11、和偶發(fā)性的學(xué)習(xí)。 對 P55 7．正式學(xué)習(xí)通常是指由組織支持的、以課堂為場所的、仔細安排和設(shè)計的學(xué)習(xí)活動。對 P55 8．認知策略與智慧技能的不同在于智慧技能定向于學(xué)習(xí)者的外部環(huán)境，而認知策略則支配著學(xué)習(xí)者在對付環(huán)境時其自身的行為即“內(nèi)在的”東西。因此，認知策略能夠管理思維方式，調(diào)整學(xué)習(xí)過程。對 P36 9． 行為主義認為，只是認知的改變，而沒有行為的變化就不能稱為學(xué)習(xí)。對 P42 10．班杜拉認為社會行為主要是通過觀察和模仿別人的行為而獲得，學(xué)習(xí)者首先觀察榜樣的解釋并示范這些技能，然后進行大量練習(xí)和實踐，并從指導(dǎo)者那里獲得反饋和激勵。對 P43 11．認知學(xué)習(xí)理論不再強

12、調(diào)外顯的、可觀察的行為，開始重視人在學(xué)習(xí)或記憶新信息、新技能時的認知過程，如思維、問題解決、語言、概念形成和信息加工等。對 P46 12．在建構(gòu)主義的教學(xué)觀看來，教學(xué)的作用是向?qū)W習(xí)者展示如何建構(gòu)知識、促進互相合作、分享與交流不同認識，以及合理堅持個人的獨特看法。教師的作用就是幫助學(xué)習(xí)者發(fā)現(xiàn)新信息的含義并對其加以運用。對 P50 13．建構(gòu)主義強調(diào)情境的重要性，認為行為是由具體情境決定的。對 P50 14．建構(gòu)主義認為教師的主要作用就是要創(chuàng)建適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)環(huán)境（或者叫做問題情景），學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)體驗就是在這樣的環(huán)境下進行實際操作。對 P51 15. 在人力資源開發(fā)活動中，一個有效的培訓(xùn)項目或

13、教學(xué)設(shè)計包括確定學(xué)習(xí)目的和目標(biāo)、設(shè)計課程內(nèi)容和教學(xué)方法、選擇培訓(xùn)師以及學(xué)習(xí)遷移（學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化）設(shè)計等內(nèi)容。 對 P99 16．行為主義教學(xué)設(shè)計在技能性訓(xùn)練中具有明顯的效果。在教學(xué)設(shè)計的思想方法中，控制學(xué)習(xí)環(huán)境、重視學(xué)習(xí)效果的客觀行為、重視及時反饋強化和對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行任務(wù)分析等都仍然在當(dāng)前的教學(xué)設(shè)計中被廣泛運用。對人力資源開發(fā)來說，這一理論也有重要的實踐價值。 對 P102 17．行為主義教學(xué)設(shè)計是以“教”為中心的教學(xué)設(shè)計（Teaching-Centered Instructional Design）理念，主要研究的是“教”，即如何幫助教師教好學(xué)生，提高教學(xué)質(zhì)量。相比之下對“學(xué)”的考慮

14、比較少，使得學(xué)習(xí)者的積極性、主動性不能很好地發(fā)揮，不利于培養(yǎng)創(chuàng)造型的人才。對 P102 18．現(xiàn)代企業(yè)中所運用的師徒式培訓(xùn)，受訓(xùn)者既要在課堂中接受培訓(xùn)，又要在工作中接受有經(jīng)驗的員工的指導(dǎo)和監(jiān)督 對 P143 19．角色扮演主要運用在人際問題的分析、態(tài)度的改變以及人際關(guān)系技能的發(fā)展方面。角色扮演的培訓(xùn)方法，能夠使受訓(xùn)者有機會經(jīng)歷實際工作中發(fā)生的問題，受訓(xùn)者通過嘗試各種不同的方法來解決所面臨的問題，并且選擇最合適的方法解決組織難題。 對 P137 20．第一層和第二層次的標(biāo)準(zhǔn)（反應(yīng)和學(xué)習(xí)）是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集的。第三層和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)（行為和結(jié)果）衡量了受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)

15、容的程度，即第三層和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)是用來判斷培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的。 對 P164 21．員工的組織社會化是組織向新員工灌輸與實現(xiàn)組織目標(biāo)XXX在一起的技能和文化的過程，其實質(zhì)是新員工由外部人“變成內(nèi)部人的過程”。對 P190 22．管理開發(fā)是一項非常復(fù)雜的活動。管理開發(fā)活動涉及兩方面工作，一是甄選出具有高管理潛質(zhì)的員工，二是培養(yǎng)和開發(fā)管理者的技能等。對 P216 23．個人特質(zhì)由先天能力和后天的學(xué)習(xí)共同決定，先天能力是發(fā)育早期從特殊類型的刺激或經(jīng)驗中獲得的。另一些品質(zhì)，如價值、社會需要等，可能比其他的因素（如脾氣、生理需要）更容易受到后天學(xué)習(xí)的影響。 對 P218 24．傳統(tǒng)培訓(xùn)方法

16、主要是指不依賴計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持的培訓(xùn)方法，具體包括由教育者引導(dǎo)受訓(xùn)者在教室情境中學(xué)習(xí)的方法（如講授法、討論法、案例研討法、角色扮演等）、模擬工作情境的學(xué)習(xí)方法、自我學(xué)習(xí)以及在職學(xué)習(xí)的方法等； 對 P131 六、簡答題（答案可從教材中查找） 1．學(xué)習(xí)范式的基本含義 P7 2．績效范式的基本含義 P8 3. 企業(yè)人力資源開發(fā)的作用 P14-16 4. 為什么說人力資源開發(fā)是一種重要的人力資本投資 P14 5. 人力資源開發(fā)是企業(yè)競爭力的重要來源 P14 6. 部門經(jīng)理在人力資源開發(fā)過程中有哪些職責(zé)？ P26-27 7．在人力資源開發(fā)中，人力資源開發(fā)專業(yè)人員承

17、擔(dān)什么職責(zé)？應(yīng)該具備什么能力？P26-29 8. 學(xué)習(xí)的外在條件 P40 9. 社會學(xué)習(xí)理論 P43-45 10. 人本主義學(xué)習(xí)理論 P47—49 11．建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論 P49—51 12．科爾布（Kolb，1984）的體驗式學(xué)習(xí)模型 P54 13．學(xué)習(xí)的過程及其對培訓(xùn)設(shè)計的啟示 P109-113 14．自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)理論 P59-61 15．野中郁次郎等人的組織學(xué)習(xí)中知識的創(chuàng)造與轉(zhuǎn)化過程 p64-65 16．需求評估的意義 P70 17．簡述需求評估過程的主要內(nèi)容。P69-70 18．什么是勝任力，如何構(gòu)建勝任力模型？P90, P95 19．相同要素理論對

18、培訓(xùn)設(shè)計有何啟示 P122 20．概括化理論 P123 21．簡述影響學(xué)習(xí)遷移的因素。P126—128 22．有效的學(xué)習(xí)項目設(shè)計應(yīng)該考慮哪些因素？ P124 23．講授法的主要缺點，在培訓(xùn)過程中，如何克服講授法的不足？ P132-133 24．e-學(xué)習(xí)的特點 P155-156 25．新興培訓(xùn)技術(shù)的優(yōu)點 P157 26．人力資源開發(fā)評估活動主要包括以下工作： P161 27．效果評估的意義 P162 28．什么是員工組織社會化，員工組織社會化的途徑有哪些？ P190-192 29．什么是引導(dǎo)教育，企業(yè)為什么重視員工引導(dǎo)教育？ P192-193 30．什么是職業(yè)生涯開發(fā)？組

19、織的職業(yè)生涯開發(fā)包括哪些內(nèi)容？ P199-202 31．管理技能的特征 P220 32． 簡述行動學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容 P230 33．哪些個性特質(zhì)與管理的效能有關(guān)？這些人格特質(zhì)是否能夠培養(yǎng)和開發(fā)，如何培養(yǎng)開發(fā)？ P217-218 34．組織變革的阻力 P263-264 35．社會技術(shù)系統(tǒng)理論 P267-268 36．學(xué)習(xí)型組織的基本特征 P286 37．戰(zhàn)略人力資源開發(fā)具有九個重要特征 P293-296 38．戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實踐內(nèi)容 P303-304 七、論述題 1．你認為人力資源開發(fā)在企業(yè)中有什么作用？P14—16 2．行為主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點和內(nèi)容 P42 3．組織如何支持學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化 P64-65 4．學(xué)習(xí)遷移理論對人力資源開發(fā)的學(xué)習(xí)設(shè)計有什么啟示？P126-128 5．為什么管理開發(fā)在企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域受到廣泛重視？管理開發(fā)是如何提高管理績效的？ P216 6．如何理解人力績效系統(tǒng)各要素之間的關(guān)系？ P238-240 7．在組織中，使學(xué)習(xí)發(fā)生的最重要的學(xué)習(xí)條件是什么？你認為如何才能使組織中的學(xué)習(xí)更有效？ P38-40 6 / 6