1教案二 人力資源規(guī)劃

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1、編號： 時間：2021年x月x日 書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 頁碼：第9頁 共9頁 教 案 2008 ～2009 學年第一學期 主 講 教 師 趙中利 課 程 名 稱 人力資源管理 課程類別 專業(yè)必修課 學時及學分 54學時 3學分 授 課 班 級 全系各班級 使 用 教 材 《人力資源管理》 系(院、部) 管理系 教研室(實驗室) 課　時　授　課　計　劃 課次序號： 2 一、課　　題：第二講 人力資源規(guī)劃 二、課　　型：課堂講授 三、目的要求： 掌握人力資源規(guī)劃的基本

2、概念、內容； 掌握人力資源規(guī)劃的程序； 了解人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析 四、重點、難點： 教學重點：人力資源規(guī)劃的基本概念、內容； 教學難點：人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析 五、教學方法及手段： 講授、討論、案例、多媒體教學 六、參考資料： 趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001年；〔美〕亞瑟·W.小舍曼 著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經大學出版社，2001年；〔美〕勞埃德·拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。 七、作業(yè)： 思考題：如何進行人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 八、授課記錄： 授課日期 07.9.7

3、 班　　次 營銷061-4升 九、授課效果分析： 十、教學進程（教學內容、教學環(huán)節(jié)及時間分配等） 案例：愛立信的人力資源管理策略 導入新課 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、人力資源規(guī)劃的基本概念 1．人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。任何成功的組織都是十分珍惜和愛護人力資源的。人力資源規(guī)劃就是充分利用人力資源的一項重要措施。 廣義上，人力資源規(guī)劃可以定義為：人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程

4、。具體來說，人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)未來的人力需求，預測其內部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資源的招聘、培訓、開發(fā)、晉升和調動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質量上的需求的活動。 2．人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定 3.人力資源規(guī)劃的目標 確保組織在適當?shù)臅r間使不同的崗位獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質量、層次和結構）： 滿足變化的組織對人力資源的需求； 最大限度地開發(fā)利用組織內現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需要得到充分滿足。 4.人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關系 要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不同層次

5、的的企業(yè)計劃相聯(lián)系。 在戰(zhàn)略計劃層次上，人力資源計劃涉及的問題有：預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求、企業(yè)外部因素及估計未來企業(yè)內部雇員數(shù)量，重點在于分析問題，不在于詳細的預測。 在經營計劃層次上，人力資源計劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測。 在年度計劃層次上，人力資源計劃涉及到根據(jù)預測制定具體的行動方案。 二、人力資源規(guī)劃的功能 1.確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求 2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù) 3.控制人工成本 4.人事決策方面的功能 5.有利于調動員工的積極性 三、人力資源規(guī)劃的種類及內容 （一）人力資源規(guī)劃的分類 1.人力資源規(guī)劃的分類按規(guī)劃

6、的時間期限分為 短期（半年—一年） 中期計劃 長期規(guī)劃（三年以上） 2.按規(guī)劃的范圍分為 整體規(guī)劃--企業(yè)整體人力資源規(guī)劃; 部門規(guī)劃--部門人力資源計劃; 項目規(guī)劃--某項任務或工作的人力資源計劃 3.按規(guī)劃的性質分為 戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃:總體性和粗線條性 戰(zhàn)術層人力資源規(guī)劃:具體的短期的規(guī)劃 作業(yè)層人力資源規(guī)劃：具體行動方案細節(jié) （二）人力資源規(guī)劃的內容 人力資源規(guī)劃包括三方面內容 人力資源需求預測、人力資源供給預測、能力平衡三部分，規(guī)劃的結果編制成人力資源規(guī)劃的計劃。 四、人力資源規(guī)劃的程序與原則 （一）人力資源規(guī)劃的程序 1．收集人力資源規(guī)劃所需的信息

7、 2．預測人員需要 3．清查和記錄內部人力資源情況 4．確定招聘需要 5．與其他規(guī)劃協(xié)調 6．評估人力資源規(guī)劃 （二）人力資源規(guī)劃的原則 1、充分考慮內部、外部環(huán)境的變化 2、確保企業(yè)的人力資源保障 3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益 4.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應 5.系統(tǒng)性 6.適度流動 案例：蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 一、企業(yè)外部環(huán)境分析 PEST分析 二、企業(yè)內部環(huán)境分析 1.企業(yè)經營戰(zhàn)略(企業(yè)宗旨、目標 、產品組合、經營范圍等) 2.企業(yè)組織環(huán)境（組織結構、企業(yè)文化、管理體系、薪酬設計等） 3.人力資源結構分析

8、（人力資源數(shù)量、素質、年齡、職位等） 課　時　授　課　計　劃 課次序號： 4 一、課　　題：第二講 人力資源規(guī)劃 二、課　　型：課堂講授 三、目的要求： 掌握人力資源需求預測的含義、方法 掌握人力資源供給預測的含義、方法 了解企業(yè)人力資源供不應求（短缺）的措施、人力資源富余的措施 了解人力資源規(guī)劃的編制與實施 四、重點、難點： 教學重點：人力資源需求預測與供給預測 教學難點：人力資源規(guī)劃的實施 五、教學方法及手段： 講授、討論、案例、多媒體教學 六、參考資料： 趙曙明著.《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001年；〔美〕亞瑟·W.小舍曼

9、著 張文賢主譯《人力資源管理》，東北財經大學出版社，2001年；〔美〕勞埃德·拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年。 七、作業(yè)： 思考題：如何進行人力資源需求與供給預測 八、授課記錄： 授課日期 07.9.12 班　　次 營銷061-4升 九、授課效果分析： 十、教學進程（教學內容、教學環(huán)節(jié)及時間分配等） 回顧上節(jié)課內容，導入新課 案例：總是缺人的公司 第三節(jié) 人力資源需求預測 一、人力資源需求預測中需要考慮的因素 企業(yè)外部環(huán)境因素：未來社會經濟發(fā)展狀況、經濟改革進程等； 企業(yè)內部因素：企業(yè)的戰(zhàn)略決策

10、；組織環(huán)境;銷售預測與未來生產任務；未來能影響生產率變化的因素； 企業(yè)勞動定額的先進合理程度；人力資源現(xiàn)狀 二、人力資源需求預測的定性方法 （一）現(xiàn)狀規(guī)劃法 假定企業(yè)保持原有的生產和生產技術不變，則企業(yè)的人資源也應處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應預測規(guī)劃期內人力資源的需要。 （二）經驗預測法 經驗預測法就是企業(yè)根據(jù)以往的經驗對人力資源進行預測的方法。 （三）分合性預測法 四）德爾菲法（Delphi） 德爾菲法又名專家會議預測法，是20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種主觀預測方法。 （五）描述法 描述法是人力資源

11、規(guī)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，并從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規(guī)劃。 三、人力資源需求預測的定量方法 （一）趨勢預測法 趨勢預測法是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年左右的時間里的員工雇用數(shù)據(jù)。具體又分為簡單模型法、簡單的單變量預測模型法、復雜的單變量預測模型法。 （二）勞動生產率分析法 這是一種通過分析和預測勞動生產率，進而目標生產/服務預測人力資源需求量的方法。因此，這種方法的關鍵部分是如何預測勞動生產率。 （三）多元回歸預測法 Y= a + b1X1 + b2X

12、2 （四）勞動定額法勞動定額法，是對勞動者在單位時間內應完成工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計劃任務總量及制定了得意洋洋蝗勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能較準確的預測企業(yè)人力資源需求量。 （五）趨勢外推法（時間序列預測法） （六）工作負荷法 （七）計算機模擬法 （八）生產函數(shù)預測法：道格拉（C0bb-Douglas）函數(shù)模型 三、人力資源需求預測的步驟 第四節(jié) 人力資源供給預測 人力資源供給預測是指為了滿足企業(yè)未來對人員的需求，根據(jù)企業(yè)的內部條件和外部環(huán)境，選擇適當?shù)念A測技術，對企業(yè)未來從內部和外部可獲得的人力資源的數(shù)量和質量進行預測。 首先，預測供給是為了滿足需要

13、，不是所有的供給都要預測，只預測企業(yè)未來需要的人員；其次，人員供給有內部和外部兩個來源，因而必須考慮內外兩個方面；第三，應當選擇適合的預測技術，用較低的成本達到較高的目的；最后，需要預測出供給人員的數(shù)量和質量。 一、影響企業(yè)內部人力資源供給的因素 企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡）； 內部流動（晉升、降職、平調等）； 跳槽（停薪留職、合同到期解聘等）。 二、預測方法 1、運用現(xiàn)狀核查法 通過對組織的工作職位進行分類，劃分其級別，然后確定每一職位每一級別的人數(shù)，經數(shù)據(jù)統(tǒng)計后掌握組織現(xiàn)有人力資源情況，為人力資源決策提供依據(jù)。 2、內部員工流動可能性矩陣圖：通過了解內

14、部員工流動 趨勢預測人力資源內部可能的供應量 3、馬爾可夫分析矩陣圖：在矩陣圖的基礎上加上現(xiàn)任者應用矩陣。 4、人員調配圖（personnel replacement charts)與職位調配卡（ position replacement card )） 5、繼任卡法（也叫替補圖法） ：運用繼任卡來分析和設計管理人員的供應狀態(tài)。 三、企業(yè)外部人力資源供給預測 總體經濟狀況：一般情況下，經濟狀況好，失業(yè)率低，勞動力供給少。 勞動力市場:勞動力供應的數(shù)量、質量與結構；勞動力對職業(yè)的選擇；當?shù)亟洕l(fā)展現(xiàn)狀與前景；用人單位提供的工作崗位數(shù)量與層次；用人單位提供的工作地點、工資與福利等。

15、 職業(yè)市場狀況：本企業(yè)所準備招聘的特定職業(yè)的潛在勞動力供給情況。 人口發(fā)展趨勢：如我國目前的情況為人口絕對數(shù)量增加較快；老年人口的比例增加；男性人口的比例增加；沿海地區(qū)人口的比例增加；城市人口的比例增加。 科學技術的發(fā)展：對人力資源供給預測的影響主要有——掌握高科技的白領員工需求量增大；辦公室自動化的普及使得中層管理人員大規(guī)模削減；服務業(yè)的勞動力需求越來越多。 政府的政策法規(guī)：如為了保護本地區(qū)勞動力就業(yè)機會而頒布的相關政策與法規(guī)。 工會 外部人力資源供給預測方法 1.查閱現(xiàn)有的資料 2.直接調查有關信息 3.了解企業(yè)所在地和企業(yè)自身對人才的吸引程度 第五節(jié) 人力資

16、源平衡與規(guī)劃編制 企業(yè)人力資源總量平衡，結構不平衡的措施 根據(jù)具體情況制定針對性較強的各種業(yè)務計劃，如晉升計劃、培訓計劃等。 一、企業(yè)人力資源供不應求（短缺）的措施 1、使其它崗位的富余人員轉崗； 2、培訓員工，使之能勝任人員 短缺的重要崗位 3、鼓勵員工加班加點 4、提高員工效率 5、聘用一些兼職人員 6、聘用一些臨時性的全職人員 7、聘用一些正式工 8、把一部分業(yè)務轉包給其它公司 9、減少工作量 10、增添設備，以彌補人員不足 二、人力資源富余的措施 1、擴大業(yè)務量； 2、培訓員工； 3、提前退休 4、降低工資 5、減少福利 6、鼓勵

17、員工辭職 7、減少每個人的工作時間 8、臨時下崗 9、辭退員工 10、關閉一些不盈利的子公司或分廠，精簡職能部門 三、人力資源規(guī)劃的編制 計劃的時間段 計劃要達到的目標：與企業(yè)的目標緊密聯(lián)系；具體；簡明扼要 目前情景分析：分析企業(yè)目前人力資源的供需狀況，指出制定該計劃的依據(jù)。 未來情景分析：預測企業(yè)未來的人力資源供需狀況。 具體內容：包括工作分析的啟動、新的員工績效評估系統(tǒng)、改進后的報酬系統(tǒng)、計劃中的培訓工作、該推行的員工職業(yè)計劃、招聘方案、促進人員流動方案等； 計劃的制定者：個人、群體或二者結合。 計劃的制定時間：計劃正式確定的時間 四、人力資源規(guī)劃的實施 實施：做好 準備、全力以赴、短期計劃要嚴格執(zhí)行 檢查：檢查者最好是實施者的上級，至少是平級。檢查前要列出檢查提綱，明確檢查目的與檢查內容。檢查時要逐條檢查；檢查后要與實施者溝通檢查結果。 反饋：要保持信息的真實性。 修正： 自學內容： 第六節(jié) 人力資源規(guī)劃的控制 第七節(jié) 人力資源規(guī)劃的預算與評估 案例分析：微軟的人力資源信息系統(tǒng) 第 9 頁 共 9 頁