2011年人力資源管理師《技能考核》模擬題及答案
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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 2011年人力資源管理師《技能考核》模擬題及答案 一、單選題(1—60小題,每題1分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑) 1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是(A)。 A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研 C 預(yù)測(cè)性調(diào)研 D 探索性調(diào)研 2、屬于書(shū)面調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容(C)。 A 調(diào)研的時(shí)間進(jìn)度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素 C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素 3、目前我國(guó)市場(chǎng)配置人力資源的基本原則是(C)。 A 確保質(zhì)量 B 降低成本
2、 C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)? 4、信息具有滯后性的原因是(B)。 A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流 5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是(A)。 A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性 C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性 6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是(A)。 A 企業(yè)組織的無(wú)形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系 C 不同管理單元的溝通 D 決策層對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力 7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是:管理幅度越大,管理的層
3、次(B)。 A 越多 B 越少 C 可能多可能少 D 不變 8、在工作豐富化過(guò)程中,應(yīng)考慮的因素有(A)。 A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性 C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性 9、崗位設(shè)置的基本原則是(C)。 A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗 C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗 10、企業(yè)各部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括(A)。 A 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員 B 由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員 C 由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的
4、人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員 D 由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員 11、人員招聘的最終目的是(D)。 A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才 C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化 12、人員配置的根本目的是(A)。 A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 C 通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì) D 保持所有員工的身心健康 13、招聘一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通常采取的(b)途徑 A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D
5、 大學(xué)校園 14、以下關(guān)于推薦法的闡述中,不正確的是(C)。 A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高,可靠性強(qiáng) 15、與簡(jiǎn)歷相比,單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往(D)。 A 沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B 沒(méi)有簡(jiǎn)歷有效 C 增加預(yù)選的時(shí)間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息 16、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開(kāi)始發(fā)問(wèn)。 A 可以預(yù)料到的問(wèn)題 B 最預(yù)想不到的問(wèn)題 C 最難于回答的問(wèn)題 D 簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方 17、在應(yīng)聘人員較多的情況下,為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B
6、)。 A 面試 B 筆試 C 情景模擬 D 心里測(cè)試 18、一般來(lái)說(shuō),(D)不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。 A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員 C 管理人員 D 技術(shù)操作人員 19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的(D)的一種評(píng)定。 A 智力水平和個(gè)性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿? C 能力特征和個(gè)性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿? 20、通過(guò)計(jì)算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。 A 招聘單價(jià) B 應(yīng)聘比例 C 招聘完成比例(超額完成) D 錄用比例(素質(zhì)高) 21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí),最好根據(jù)(C)。 A 應(yīng)
7、聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn) B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn) C 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn) D 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn) 22、招聘會(huì)的組織能力如何,社會(huì)影響力有多大,指的是(A)。 A 招聘會(huì)的檔次 B 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 C 招聘會(huì)的組織者 D 招聘會(huì)的宣傳 23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其(A)作為重點(diǎn)考慮。 A 個(gè)性 B 共性 C 可塑性 D 成長(zhǎng)性 24、檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性,可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的(B)。 A 接受程度 B 認(rèn)知程度 C 抵觸程度 D 把握程度 25、在公司大規(guī)模投入資源前可通
8、過(guò)(A)的培訓(xùn),評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。 A 實(shí)驗(yàn)性 B 操作性 C 技術(shù)性 D 練習(xí)性 26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類(lèi),要求各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有(A)。 A 類(lèi)似性 B 一致性 C 多樣性 D 特殊性 27、(B)用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。 A 認(rèn)知成果 B 技能成果 C 績(jī)效成果 D 情感成果 28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一,其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸,對(duì)他們的工作有直接的了解。 A 問(wèn)卷法 B 觀察法 C 訪(fǎng)問(wèn)法 D 記錄法 29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果
9、,就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行(D)監(jiān)控和評(píng)估。 A 部分 B 整體 C 階段 D 全程 30、通過(guò)(C)獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。202頁(yè) A 問(wèn)卷調(diào)查法 B 集體訪(fǎng)問(wèn)法 C 工作盤(pán)點(diǎn)法 D 績(jī)效分析法 31、當(dāng)由咨詢(xún)?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí),很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的(B)。 A 一般需要 B 特定需要 C 個(gè)別需要 D 普遍需要 32、在制定績(jī)效管理方案時(shí),應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的(A)合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。 A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容
10、33、績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件,在擬定起草時(shí),一定要從企業(yè)(D)出發(fā)。 A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平 B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求 C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式 D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平 34、在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)(C),這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。 A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性 C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性 二、簡(jiǎn)答題(本題共3小題,每題10分,共30分) 1、組織設(shè)計(jì)的要求與原則是什么? 答:組織設(shè)計(jì)的要求與原則有1)目標(biāo)-任務(wù)原則 2)分工協(xié)作原則
11、 3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則 4)統(tǒng)一指揮原則 5)權(quán)責(zé)相等原則 6)精干原則 7)有效管理幅度原則 2、簡(jiǎn)述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式? 答:工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有四種: 1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。 2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí),企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資,目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無(wú)形減少。 3)工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為,在本企業(yè)工作年限的增加,不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可,而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加,因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。
12、4)特殊調(diào)整。企業(yè)對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。 3、何謂集體合同?集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么? 答:集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別: 1)主體不同:協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表;勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。 2)內(nèi)容不同:集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)
13、容,它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面,也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面;勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。 3)功能不同:協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件,為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn),并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則;勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。 4)法律效力不同:集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效,故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。 三、計(jì)算題(本題15分) 1、某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。 表1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表 薪酬要求 權(quán)重(%) 等級(jí) 1 2 3 4 5
14、 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 15 2 5 8 11 15 對(duì)決策的影響 15 2 5 8 11 15 監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20 職責(zé) 15 3 6 9 12 15 解決問(wèn)題的能力 15 2 6 10 15 溝通 10 2 6 10 工作環(huán)境 10 2 6 10 說(shuō)明: (1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分,表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重; (2)崗位A經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià),結(jié)果為:知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等,對(duì)決策的影響3等,溝通1等,監(jiān)督管理1等,職責(zé)4等,解決問(wèn)題的能力4等,工作環(huán)境1等; (3)崗位B經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià),結(jié)果為:知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等,對(duì)決策的影響1等,溝
15、通1等,監(jiān)督管理2等,職責(zé)2等,解決問(wèn)題的能力2等,工作環(huán)境3等。 請(qǐng)您計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。 答:崗位A的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為: 800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416分 崗位B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為: 800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分 四、計(jì)算分析題(本題15分) 1、有一個(gè)木材場(chǎng),專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠(chǎng)有300名工人,48名一線(xiàn)主管,7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠(chǎng)經(jīng)理。在工廠(chǎng)的經(jīng)營(yíng)中曾出現(xiàn)了三個(gè)問(wèn)題:第一,每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰;第二,生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳,如鑲
16、板堆放不正確有可能會(huì)傷到員工;第三,“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。 為消除這些問(wèn)題,工廠(chǎng)對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn): (1)與質(zhì)量問(wèn)題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績(jī)效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn); (2)如何表彰績(jī)效有提高的雇員。 培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施內(nèi)容是: (1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行,為期12天。一線(xiàn)主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠(chǎng)經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中:材料費(fèi)為3584元,受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算)16969元,教師課時(shí)費(fèi)加補(bǔ)貼1875元,培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。 (2) 培訓(xùn)在工廠(chǎng)附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行,培訓(xùn)教室和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi)總計(jì)600元,
17、餐費(fèi)總計(jì)672元。 (3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)購(gòu)買(mǎi)的,其中包括了錄像資料。而且,該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢(xún)專(zhuān)家。項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊(cè)費(fèi)用等總的開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用6756元。 工廠(chǎng)的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對(duì)比如表2表示。 表2 工廠(chǎng)培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對(duì)比表 經(jīng)營(yíng)結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異(﹢或﹣) 以貨幣計(jì)算 質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440塊板 1.5%的淘汰率即每天1080塊板 0.560塊 每天720元每年元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查 10處不合格(平均) 2處不合格(平均) 8處不合格 無(wú)法
18、用貨幣表示 可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元 事故的直接成本 每年元 每年96000元 每年48000元 根據(jù)以上的案例論述計(jì)算并回答: (1)總的培訓(xùn)成本是多少?每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少? (2)培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少? (3)對(duì)本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)? 答:(1)總的培訓(xùn)成本為: 3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元 (2)投資回報(bào)率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本,培訓(xùn)效益為: +48000=元 所以,本次培訓(xùn)的投資回報(bào)率為: /328
19、36×100%=672.4% (3)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行:認(rèn)知成果,用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)涉及各類(lèi)知識(shí)的熟悉程度;技能成果,用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平;情感成果,包括動(dòng)機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果;績(jī)效成果,包括因雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善;投資回報(bào)率,指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 從案例中可以看到,本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報(bào)率和顯著的績(jī)效成果,從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果,我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異;在認(rèn)知方面,從績(jī)效成果可以認(rèn)定,本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。 五、案例分析題(本題2小題,每題20
20、分,共40分) 1、一天早上,技術(shù)部的小王正在專(zhuān)注于自己的工作,人事部的電話(huà)匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室,參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知,所以在面試過(guò)程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專(zhuān)注于閱讀簡(jiǎn)歷,然后提出相應(yīng)的問(wèn)題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況,就這樣一上午過(guò)去了,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。 請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià),并說(shuō)明; (1)是什么原因形成上述面試的過(guò)程? (2)在一個(gè)有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生? 答:(1)首先是人事部的組織工作沒(méi)有做好,如需要用人部門(mén)參與面試,人事部應(yīng)該事
21、先通知到用人部門(mén)并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃,包括確定面試目的、面試問(wèn)題、面試類(lèi)型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。 (2)小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后,應(yīng)與人事部協(xié)作,做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作:明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍,列出提綱。 同時(shí),小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃,對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定:面試的準(zhǔn)備階段、面試的開(kāi)始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。 2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期,將低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙,公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān),采取了一些補(bǔ)救措施。如:他會(huì)不定期的對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng),并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng);一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑,他會(huì)找員工談心,找缺陷,補(bǔ)不足,鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了,這幾年發(fā)展非常迅速,已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大,管理人員和銷(xiāo)售人員的增加,問(wèn)題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下,員工的士氣也不高。王某不得不考慮,是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度,以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。 專(zhuān)心---專(zhuān)注---專(zhuān)業(yè)
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