人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究（ 51頁）

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1、 海量資料,百套光盤下載 　 密 級 分類號 431206 工程碩士學位論文 051基地人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究 史 婕 指導教師 　謝立仁　 教 授　　 　　李太峰　 研究員 申請學位級別 工程碩士 工程領域 兵器工程 2012年 5 月 1日 摘

2、要 在知識經(jīng)濟的時代，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，人力資源管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。本論文立足于我國加入WTO之后，企業(yè)要與世界一流的企業(yè)競爭，就必須重視企業(yè)的人力資源，有計劃，科學又合理地加強人力資源管理，人力資源增強企業(yè)的競爭力。結(jié)合中國兵器工業(yè)051基地，論述該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題，并進行原因分析，有針對性提出一些對策解決人力資源管理存在問題，以達到最大化獲得企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，提升企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。 首先是引言部分，介紹了國內(nèi)外人力資源管理的研究現(xiàn)狀，及本文研究的背景，研究內(nèi)容，研究意義；接著是人力資源管

3、理基本理論闡釋。這部分主要闡述了人力資源管理的概念及特征、人力資源管理與人事管理的比較、基本內(nèi)容及基本原理；第三，主要介紹中國兵器工業(yè)051基地概況；第四，中國兵器工業(yè)051基地的人力資源管理現(xiàn)狀及其原因分析?，F(xiàn)狀從員工部門分布和學歷構(gòu)成、051基地員工能力素質(zhì)分析、員工崗位分布、員工服務年限情況進行論述。并在此基礎上，分析指出基地人力資源管理存在的問題，包括了人力資源管理知識薄弱，觀念落后、管理目標不明確，績效考核機制不完善、員工素質(zhì)與基地戰(zhàn)略不相適應，缺乏人力資源后續(xù)開發(fā)、缺乏完善培訓體系、激勵機制不健全、管理層與基層溝通不足，忽視基層員工的主動性等，并進行從受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制、受國有企業(yè)

4、管理特殊性、受管理者專業(yè)素質(zhì)的影響三方面進行原因分析。第五，重點論述從六個方面解決中國兵器工業(yè)051基地人力資源管理存在問題的對策。最后，對論文進行總結(jié)，指出研究的不足。 關鍵詞：051基地；人力資源管理；績效考核 Abstract In the era of knowledge economy, human resource is the first resource, the final analysis, competition among enterprises is the competition of human

5、 resources, human resources management is the driving force and source of sustainable development. In this thesis, based on China's accession to WTO, enterprises should compete with world-class, we must attach importance to corporate human resources, planning, science and reasonable to strengthen th

6、e human resource management, human resources, enhance the competitiveness of enterprises. With China North Industries 051 bases, human resources management discussed the status and problems, and analyzes the reason, there are some specific measures to solve problems of human resources management in

7、order to get enterprises to maximize economic and social benefits, improve enterprise's core competitiveness, promote the sustainable development of enterprises This article is divided into six parts, the first part of the introduction. This paper introduces the research status of human resource ma

8、nagement, and the background of this study, content, significance; the second part, explain the basic theory of human resource management. This part describes the concept of human resource management and characteristics of human resource management and personnel management of the comparison, the bas

9、ic content and basic principles of enterprise human resource management role; third part introduces the overview of China North Industries 051 bases; s four parts, China North Industries 051 human resource base .Management Situation and Analysis. Number of employees from the base status, educational

10、 background, ability and quality, job structure were discussed. And on this basis, analysts pointed out that the existing base of human resources management issues, and conduct from the traditional planned economic system, state-owned enterprises managed by the special nature of the impact of profes

11、sional quality by the manager for three reasons analysis. The fifth part focuses on six areas from the China North Industries 051 base address human resource management. Management of existing problems. Part VI conclusions and outlook. summarizes the thesis that lack of research, and human resource

12、 management trends in future research prospects. Goal of this research is to look forward to 051 bases of China Ordnance Industry Problems with the research and analysis, to human resources management of the enterprise can better carry out the work, carried out more systematically to regulate the m

13、anagement of implementation. Through the collection of literature methods, such as survey, a preliminary thesis research objectives are achieved. However, due to the limited literature data collected by the author, the interviewee is only part of managers and staff representatives, so the thesis is

14、not enough depth of excavation, the direction of future research in human resource management in the theory, human resources development related issues expansion of research. Key Words: 051Base; Human Resource Management; Prformance review 目 錄 1 緒 論 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究目的和意義 1 1.3 國內(nèi)外研究

15、現(xiàn)狀 2 1.3.1 國外研究現(xiàn)狀 2 1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 4 1.4 研究方法與思路 6 1.4.1 研究方法 6 1.4.2 研究思路 7 2 相關理論概述 8 2.1 人力資源管理的概念及特征 8 2.1.1 人力資源管理概念 8 2.1.2 人力資源管理特征 8 2.2 人力資源管理的內(nèi)容、原理及比較 9 2.2.1 人力資源管理內(nèi)容 9 2.2.2 人力資源管理原理 9 2.2.3人力資源管理與人事管理的比較 11 3 中國兵器工業(yè)051基地人力資源管理現(xiàn)狀 12 3.1中國兵器工業(yè)051基地概況 12 3.1.1 051基地簡介 12 3.1

16、.2 051基地經(jīng)營概況 13 3.2中國兵器工業(yè)051基地人力資源管理現(xiàn)狀 14 3.2.1 人力資源概況 14 3.2.2 績效考核 17 3.2.3 員工培訓 18 3.2.4 激勵機制 19 3.3 051基地人力資源的SWOT分析 20 4 中國兵器工業(yè)051基地人力資源管理存在的問題及原因 22 4.1 中國兵器工業(yè)051基地人力資源管理存在的問題 22 4.1.1 人力資源管理知識薄弱，觀念落后 22 4.1.2 管理目標不明確，績效考核機制不完善 23 4.1.3 員工素質(zhì)與基地戰(zhàn)略不相適應，缺乏人力資源后續(xù)開發(fā) 24 4.1.4 缺乏完善培訓體系 25

17、 4.1.5 激勵機制不健全 25 4.1.6 管理層與基層溝通不足，忽視基層員工的主動性 26 4.2 中國兵器工業(yè)051基地人力資源管理存在問題的原因分析 26 4.2.1 受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響 26 4.2.2 受國有企業(yè)管理特殊性的影響 27 4.2.3 受管理者專業(yè)素質(zhì)的影響 27 5 中國兵器工業(yè)051基地人力資源管理的對策 28 5.1 管理層加強學習人力資源管理知識，增加經(jīng)驗 28 5.2 建立科學合理的人力資源管理體系 28 5.2.1明確人力資源管理目標 28 5.2.2合理科學的招聘與配置 29 5.2.3 加強員工培訓，提高員工素質(zhì)建設

18、 30 5.2.4 建立培訓體系 31 5.2.5 建立完善的績效考核機制 32 5.2.6 完善激勵機制 33 5.2.7和諧溝通，搭建人力資源管理的互動平臺 34 5.3 使用科學的管理工具 35 5.3.1 人力資源管理軟件的使用 35 5.3.2 人力資源外包 35 6 結(jié) 論 37 參考文獻 39 致 謝 41 學位論文知識產(chǎn)權聲明 42 學位論文獨創(chuàng)性聲明 43 I 學位論文獨創(chuàng)性聲明 1 緒 論 1.1 研究背景 在國外，人力資源管理作為管理學的一個重要分支在西方已經(jīng)歷了幾十年的演變，發(fā)達國家無不把人力資源管理視為促進經(jīng)濟發(fā)展的頭等

19、任務。西方國家從政府到企業(yè)，到教育機構(gòu)，都積極研究和應用人力資源開發(fā)與管理方面的知識，充分認識到“人”為經(jīng)濟活動的第一資源，經(jīng)濟發(fā)展依賴于人力的運用，也是發(fā)展經(jīng)濟的原動力。國外企業(yè)界普遍認為，管理者要為下級創(chuàng)造一定的發(fā)展機會，領導者有培養(yǎng)下級的責任，培養(yǎng)不出好的下級，就不是好的領導。 在國內(nèi)，人力資源管理還處于起步階段，其開發(fā)和管理的研究活動僅有幾年的發(fā)展。但隨著改革開放的深入，和中國加入WTO所帶來的推動力，我國企業(yè)管理者積極引進國外先進的管理理論和手段，我國的人力資源管理在探索中，形成按企業(yè)本身的價值理念，融入中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的精華，增強員工的工作熱情。人力資源是企業(yè)的第一資源

20、，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭。人力資源低投入高產(chǎn)出的特征已被廣泛認識，人力資源成為重要的戰(zhàn)略資源。一般企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)都是依托于人力資源管理，一般企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)都是依托于人力資源，即是管理思想上從科學管理發(fā)展到人本管理，管理手段上從行政約束發(fā)展到溝通激勵，管理基點上從結(jié)果管理發(fā)展到過程管理，提出了建立全面人力資源管理體系的理念。 1.2 研究目的和意義 本文圍繞所在中國兵器工業(yè)第051基地（以下簡稱051基地），通過調(diào)查該企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題，人力資源的現(xiàn)實狀況主要表現(xiàn)在：一是薪酬設計不合理，待遇低下人心不穩(wěn)；二是績效考核形同虛設，激勵毫無效果，社會包袱沉重，

21、用工機制僵硬；三是人才外流嚴重而引進不足，企業(yè)部分甚至全部喪失自主研發(fā)能力，沒有發(fā)展后勁，冗員過多，員工素質(zhì)較低，專業(yè)技術人員特別是高層次、高素質(zhì)的人才嚴重缺乏，而且現(xiàn)存的專業(yè)技術人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、學歷和職稱結(jié)構(gòu)不合理的事實，四是，在考核和激勵機制方面也做得不夠。從拓展員工培訓、薪酬福利、建立完善的績效考核體系等方面入手，形成有效的激勵機制，闡述了051基地公司的人力資源管理的思路與對策，從而充分發(fā)揮中層管理者的潛力，且調(diào)動員工的積極性等方面。加強基礎管理，如何發(fā)揮中層管理者的潛力，為實現(xiàn)建設高科技、國際化、數(shù)字化綜合性武器試驗基地的目標提供堅實的根本性保障。研究051基地人力資源管理，充分調(diào)動

22、人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)掘人力資源的潛能，關系到軍工企業(yè)的發(fā)展和未來，具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。有利于051基地在學習實踐科學發(fā)展觀活動中，實現(xiàn)高科技、國際化、數(shù)字化綜合性武器試驗基地的目標，有利于051基地保證基地生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行，有利于051基地開發(fā)人力資源，樹立基地組織長期的競爭優(yōu)勢，打造有抱負、負責任、受尊重兵器團隊的戰(zhàn)略目標。 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.3.1 國外研究現(xiàn)狀 目前，國外學者在中小企業(yè)人力資源管理方面的研究主要集中在人力資源管理的規(guī)范化、人力資源管理實踐與企業(yè)生命周期之間的關系等方面。 表1-1：國外研究現(xiàn)狀小結(jié) 作者

23、時間 結(jié)論 Hes 1987 企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度是與企業(yè)規(guī)模相關聯(lián)的。中小型企業(yè)與大企業(yè)相比一般沒有正式的績效考核，很少有基于公司生產(chǎn)率的獎金 Thatcher 1996 企業(yè)戰(zhàn)略的明晰程度和企業(yè)戰(zhàn)略的類型會對中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度產(chǎn)生影響 Chuler、ackson 2006 當企業(yè)期望高成長時候，必須擁有足夠的人力資源來實現(xiàn)這一目標，而這就需要企業(yè)的人力資源管理更加正規(guī) Baird、Meshoulam 2001 人力資源管理實踐應該和企業(yè)的需要相適應，而在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)的需要是不同的 Matthew

24、 2003 起始階段、成長階段、成熟階段，不同的階段應該注重不同的人力資源管理問題，采用不同的管理方法 （1）人力資源管理的規(guī)范化 在人力資源管理實踐中，規(guī)范化有三個方面的含義：①一個規(guī)則或程序被記錄下的程度；②一個程序應符合規(guī)則地應用在組織里的程度；③雇主（雇員）能確定一項活動應當發(fā)生的程度。 企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度是與企業(yè)規(guī)模相關聯(lián)的。Hes的研究指出，企業(yè)的所有者總是把人力資源管理工作的優(yōu)先級排在一般的管理或組織活動的后面，因此可以看出企業(yè)對人力資源管理并不是很重視。企業(yè)的經(jīng)理和雇員很少有參加正式培訓的機會。另外，與大型企業(yè)（超過1000個雇員）相比，企業(yè)一般沒有正

25、式的績效考核，很少有基于公司生產(chǎn)率的獎金。從事創(chuàng)業(yè)研究的學者用“非正式”來解釋企業(yè)規(guī)模對中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的影響。企業(yè)更可能采用一種非正式的和靈活的方式來經(jīng)營。小企業(yè)一般沒有正式的人力資源管理部門，在人員招聘方面，企業(yè)更傾向于采用一些非正式的招聘方式，比如利用私人網(wǎng)絡或依靠推薦，企業(yè)比較少委托中介機構(gòu)或通過校園來進行招聘，也不會采用復雜的招聘和挑選流程。中小企業(yè)的所有者往往就是企業(yè)的經(jīng)理，他們經(jīng)常承擔著各種各樣的人力資源管理職能（Thatcher，1996），管理著人員招聘和篩選，員工晉升和留用，薪酬和福利談判，遵守政府規(guī)定的勞工政策、稅收和保險政策，人員的培訓和開發(fā)等人力資源管理方方

26、面面。因此，所有者經(jīng)理的管理經(jīng)驗、管理水平、管理風格等個人特質(zhì)對中小企業(yè)人力源管理的規(guī)范化有著重要的影響。如果所有者的經(jīng)驗豐富，具備熟練的管理技能,，并且能夠在企業(yè)里建立一個有效的管理團隊，則中小企業(yè)的人力資源管理實踐將更加規(guī)范。企業(yè)戰(zhàn)略的明晰程度和企業(yè)戰(zhàn)略的類型會對中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度產(chǎn)生影響。Chuler和Jackson指出，人力資源管理政策與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)往往有更好的績效，他們認為企業(yè)的戰(zhàn)略越明晰，企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度越高。Lengnick-Hall指出，當企業(yè)期望高成長時候，必須擁有足夠的人力資源來實現(xiàn)這一目標，而這就需要企業(yè)的人力資源管理更加正規(guī)。Jan d

27、e kok和Lorraine也指出，成長導向的企業(yè)可能更加容易認識到人力資源實踐對建立一個有才能的雇員基礎的價值，因此，擁有成長戰(zhàn)略的小公司比沒有成長戰(zhàn)略的小公司有更加規(guī)范化的人力資源管理實踐。 制度主義理論強調(diào)合法性對企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。很多國家的政府部門常在人力資源管理實踐，如招聘、績效考核、培訓、薪酬和福利管理等方面扮演重要的角色，例如荷蘭就有將近800個勞工方面的相關規(guī)定，這使得荷蘭企業(yè)的人力資源管理實踐要更加正規(guī)。 （2）人力資源管理實踐與企業(yè)生命周期之間的關系 Baird和Meshoulam通過對二十個人力資源管理從業(yè)人員的訪談，提出了人力資源管理實踐與企業(yè)發(fā)展階

28、段相關的觀點。他們認為，人力資源管理實踐應該和企業(yè)的需要相適應，而在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)的需要是不同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的人力資源管理活動是非正式的，是由企業(yè)所有者或創(chuàng)立者負責。這個階段的人力資源問題主要是雇傭員工和辭退員工兩個方面。在快速成長階段，企業(yè)對新雇員的需求增加，這時一般會設立一個正式的人力資源管理部門，并且雇傭人力資源職能專家如人力資源經(jīng)理。人力資源管理的任務重點從招聘不同種類的員工轉(zhuǎn)變?yōu)閷υ诼殕T工的培訓開發(fā)，以及管理與雇傭、薪酬相關的文件。在企業(yè)成熟階段，人力資源管理的任務重點是雇員績效考核、勞動關系和員工忠誠度等方面，而且企業(yè)高層管理者也會對人力資源職能提出更廣泛的要求。

29、 Matthew等人按照一個企業(yè)的成長時期和生命過程把企業(yè)分為了三個階段，即起始階段、成長階段、成熟階段，然后對一個小企業(yè)發(fā)展到中等企業(yè)的關鍵性人力資源管理問題進行了分析，認為對一個不斷發(fā)展的企業(yè)來說，不同的階段應該注重不同的人力資源管理問題，采用不同的人力資源管理方法，在初始階段，尤其企業(yè)處在一個隊伍不斷發(fā)展壯大的問題，公司的業(yè)績和戰(zhàn)略發(fā)展方向還處于一個相對清晰的階段，因此要注意的是員工招聘的問題；而到了公司成長階段時，這時候公司的業(yè)務及技術都處于一個膨脹時期，這時候要注意的是員工的開發(fā)及培訓問題，在企業(yè)發(fā)展到生命周期的最后一個階段成熟階段時，員工績效考核、培訓等工作有了一定的保障，員工的晉

30、升就需要更為出色的表現(xiàn)，還要加上一定的工作年限，使員工對公司的忠誠度和工作積極性都有了一定的限制，這個時候要注意的是員工的保持工作，不斷增加員工工作的積極性，使得公司氛圍更加符合員工的個性化需求。 1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 表1-2：國內(nèi)研究現(xiàn)狀小結(jié) 作者 時間 結(jié)論 吳夢云 1998 對西方戰(zhàn)略人力資源管理思想在中國民營企業(yè)中的應用進行了研究 劉銀花 2007 提升人力資源素質(zhì)是云南私營企業(yè)在現(xiàn)有條件下突破制約因素的首要選擇，是獲得發(fā)展的必然選擇 王瑋和張海豐 2001 分析了民營企業(yè)人力資源管理中存的問題，并提出了如何打破“鎖定”狀態(tài)，實現(xiàn)路

31、徑創(chuàng)新的幾種有效模式 楊迎春 2003 分析了公司人力資源管理體系的構(gòu)成及現(xiàn)狀，指出了該公司人力資源管理體系中管理模式的缺陷 劉若濤 2007 綜合運用了人力資源整合、工作分析法、平衡記分發(fā)和SWOT分析，詳細闡述了該公司人力資源現(xiàn)狀的優(yōu)勢和劣勢 周標 2008 對企業(yè)人力資源管理的外包進行的研究中，把企業(yè)的競爭研究上升到全方位性的研究 吳夢云等人對西方戰(zhàn)略人力資源管理思想在中國民營企業(yè)中的應用進行了研究，他們認為中國民營企業(yè)在建立面向21世紀的人力資源管理戰(zhàn)略時，必須著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團隊精神、全球溝通、開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工

32、作者。李敏認為民營企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理，必須樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，堅持以人為本，為人力資源的開發(fā)和管理配置相應資源，從而不斷提高人力資源管理整體水平。另外，姜玉波對青海省民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略問題進行了研究，并對戰(zhàn)略人力資源管理在民營高科技企業(yè)的應用進行了研究。 劉銀花對云南私營企業(yè)的人力資源素質(zhì)進行了研究，并指出提升人力資源素質(zhì)是云南私營企業(yè)在現(xiàn)有條件下突破制約因素的首要選擇，是獲得發(fā)展的必然選擇。周湘浙，嚴曉鵬和林成玉等人對浙江溫州民營企業(yè)的人力資源開發(fā)進行了研究，研究指出溫州民營企業(yè)的經(jīng)營管理者總體上是一個低學歷的經(jīng)驗型群體，對經(jīng)營管理經(jīng)驗和經(jīng)營管理知識的需求極為強勁，研究

33、還提出了成人高校和專業(yè)培訓機構(gòu)在幫助民營企業(yè)進行人力資源開發(fā)所應采取的策略。劉洋對中國華峰集團的實例研究指出內(nèi)部培訓制度是民營企業(yè)改善員工培訓工作的有效措施之一，可以為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、輸送大批人才，為企業(yè)的壯大打下了堅實的基礎。 王瑋和張海豐等人應用路徑依賴理論分析了民營企業(yè)人力資源管理中存的問題，并提出了如何打破“鎖定”狀態(tài)，實現(xiàn)路徑創(chuàng)新的幾種有效模式：對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位；高薪聚才，建立科學的用人機制；不斷完善激勵機制。彭少華，陳建新，何曉庚從科學發(fā)展觀的角度對民營企業(yè)的人力資源管理進行了研究，他們指出人力資源管理應堅持科學發(fā)展觀，樹立“以人為本”的觀念，堅持科學的聘用制度，建立

34、健全激勵約束機制，構(gòu)建學習型組織，合理開發(fā)利用人力資源，實現(xiàn)人力資源的不斷增值和員工的全面發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。 楊迎春從一個上市公司的集權化管理、家族式管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析了該公司人力資源管理體系的構(gòu)成及現(xiàn)狀，指出了該公司人力資源管理體系中管理模式的缺陷，從崗位責任、績效管理體系、薪酬管理體系等方面指出人力資源管理的重要性，并提出改進方案，對部分人力資源管理體系進行了重新設計。吳曉旭在對一家外商投資企業(yè)的人力資源管理狀況進行了分析，認為目前能夠影響跨國經(jīng)營成敗的關鍵因素是該公司人力資源管理體系能否符合我國員工的文化特點和生活習性，最終能否提高員工的工作積極性和工作效率，并對

35、該公司的人力資源管理進行了內(nèi)部與外部的環(huán)境分析，結(jié)合企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略提出了問題，最后對人力資源規(guī)劃、薪酬體系重建以及企業(yè)文化建設方面提出了適合的對策意見。 劉若濤對一個公司做人力資源管理體系的研究時，綜合運用了人力資源整合、工作分析法、平衡記分發(fā)和SWOT分析，詳細闡述了該公司人力資源現(xiàn)狀的優(yōu)勢和劣勢，結(jié)合公司實際情況和未來發(fā)展方向，從崗位體系整合、任職資格體系和績效管理體系整合三個方面闡述了人力資源管理體系的整合，重點進行和實證分析，建立了有效的人力資源管理體系整合框架，并形成了清晰的思路，通過分析找出了公司人力資源管理體系中存在的深層次的問題，為公司走向海外，可能面臨的更多更大的國際競爭

36、的情況，提供了有效的支撐與保障。 周標在對企業(yè)人力資源管理的外包進行的研究中，把企業(yè)的競爭研究上升到全方位性的研究，尤其是企業(yè)人力資源管理和企業(yè)技術競爭，并指出了目前企業(yè)與外部的三大競爭要素分別是技術競爭、成本競爭和人力資源儲備競爭，隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，研究了目前國外比較新興的人力資源管理方式就是人力資源外包業(yè)務，并提出了人力資源外包在國內(nèi)企業(yè)人力資源管理中的可行性和開展對策。 從國內(nèi)外的研究總體上看，大部分的研究都是從人力資源管理體系出發(fā)，往往忽視了企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化對公司人力資源管理的影響，缺少有力的SWOT，指標評價等分析，使得一些研究缺乏有效的說服力；此外，在一些指

37、標的實證研究中，由于前期的調(diào)查問卷和訪談提綱沒有設計完善，缺少細致全面的框架設計，僅僅得到了粗糙的評價指標框架，對數(shù)據(jù)指標的權重處理沒有深入的分析；目前，國內(nèi)對帶有專業(yè)性及保密性質(zhì)的國有企業(yè)人力資源管理體系的研究并不多見，有實際意義和參考價值的文獻研究更是極少。 1.4 研究方法與思路 1.4.1 研究方法 （1）規(guī)范分析法。規(guī)范分析涉及已有的事物現(xiàn)象，對事物運行狀態(tài)做出是非曲直的主觀價值判斷，力求回答“事物的本質(zhì)應該是什么”。規(guī)范，就是做評價，有自己的主觀觀點，描述事物應該是一個什么樣的狀態(tài)。 （2）比較分析法。比較分析是一種有價值的戰(zhàn)略分析方法，其目的是為了進一步了解組織戰(zhàn)略能力。

38、比較分析有兩種不同的比較基礎：歷史比較和行業(yè)比較。通過行業(yè)間相同業(yè)務的比較可以進一步了解組織，在分析相同業(yè)務時還會用到價值鏈理論。一個企業(yè)成本效益的高低、滿足顧客需求的程度和財務指標的優(yōu)劣，只能通過與其他企業(yè)，尤其是主要競爭對手的比較才能確定。 （3）系統(tǒng)論方法。系統(tǒng)論方法是指用系統(tǒng)的觀點研究和改造客觀對象的方法，從整體的觀點出發(fā)，全面地分析系統(tǒng)中要素與要素之間、要素與系統(tǒng)之間、系統(tǒng)與環(huán)境之間、此系統(tǒng)與他系統(tǒng)之間的關系，從而把握其內(nèi)部聯(lián)系和規(guī)律性。系統(tǒng)論方法還要求建立能夠反映系統(tǒng)運動變化規(guī)律的數(shù)學模型，定量地進行分析與研究。 （4）理論分析和實證研究相結(jié)合。通過對國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果的分析、

39、歸納，總結(jié)出本研究的理論框架，收集本研究所需要的數(shù)據(jù)資料，運用理論知識對具有代表性的案例進行實證分析，達到理論分析和實證研究相結(jié)合的目的。 （5）深度訪談法。通過訪談提綱對部分基地員工進行深度訪談和調(diào)查，得到有關基地運行情況，組織情況等一手的調(diào)查資料，根據(jù)資料結(jié)果進行分析，分析得出051基地人力資源管理中存在的問題。 （6）文獻分析法。通過對期刊網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)等資料進行收集，查到有關人力資源管理的相關文獻，對優(yōu)秀論文進行分析，得出國內(nèi)外目前該課題的最新研究現(xiàn)狀，并進行系統(tǒng)的分析與整理。 1.4.2 研究思路 從論文的整體要求出發(fā)，本文的研究思路如下圖：

40、 圖1-1：研究思路圖 2 相關理論概述 2.1 人力資源管理的概念及特征 2.1.1 人力資源管理概念 人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層次。從宏觀上看，人力資源管理是指一個國家或地區(qū)通過制定一系列政策、法律制度和行政法規(guī)，采取一些必要措施促使人力資源的形成，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供條件，協(xié)調(diào)人力資源的形成和開發(fā)利用與社會的發(fā)展。如我國的教育規(guī)劃管理、職業(yè)技術培訓、人力資源宏觀就業(yè)與分配等。在本論文主要是研究微觀人力資源管理。 現(xiàn)代人力資源管理是超越傳統(tǒng)人事管理的全新的管理模式。是在人本思想指導下，通過對組織人力資源

41、戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工勞動關系管理，員工安全與健康管理等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，以保證組織目標的實現(xiàn)與組織員工發(fā)展的最大化。 具體到企業(yè)就是說，企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為?？傊?，人力資源的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，而且是通過本企業(yè)的員工實現(xiàn)。這就要求，人力資源部門制定與企業(yè)業(yè)績密切相關，具有連貫性的人力資源放著和制度，并把員工個人

42、和企業(yè)大局的業(yè)績作為本部門的義務，積極地為員工創(chuàng)造發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持。 2.1.2 人力資源管理特征 人力資源管理就是運用一切可運用的現(xiàn)代科學方法，對特定條件下的人力進行組織、培訓與調(diào)配，注重人的主觀能動性的充分發(fā)揮，保證人力資源的最佳配置，實現(xiàn)組織運作高效率。人力資源管理是人事管理的一種全新方式，其關鍵是，它把人看成是一種最主要、甚至唯一的資源，強調(diào)人才的獲得與開發(fā)，與員工的相互交流、了解和激勵，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的精神和對組織的責任感。 其主要特征有：其一，人本性。人力資源管理采取人本取向，始終堅持和貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對員工的關心、愛護，把員工真正作

43、為資源加以保護、利用和開發(fā)。其二，專業(yè)性與實踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，具有扎實的專業(yè)知識。同時，人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現(xiàn)組織目標的主要活動，表現(xiàn)其高度的應用性。其三，雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強調(diào)管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結(jié)果；同時，強調(diào)組織和員工之間的共同利益，并深入發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。其四，戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理著眼于組織管理中為組織創(chuàng)造財富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理上，堅持以員工為基礎，以知識員工為中心和導向，在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。只要有人參與的活動

44、與地方，就要進行人力資源管理，是對于全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過程的管理。其五，理論基礎的學科交叉性。人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學、心理學、經(jīng)濟學、法學、社會學等多個學科，對其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。其六，系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強調(diào)從系統(tǒng)上整體地對待人和組織，并兼顧組織的技術系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)；強調(diào)運作的整體性，不僅重視人力資源管理各項職能之間應具有一致性，還要求與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。 2.2 人力資源管理的內(nèi)容、原理及比較 2.2.1 人力資源管理內(nèi)容 企業(yè)的人力資源管理是一個繁

45、雜的系統(tǒng)工程，既關系到員工的切身利益，也關系到人力資源部門工作質(zhì)量的好壞，從以人為本的管理思想和為企業(yè)服務的出發(fā)點，一般企業(yè)人力資源管理包含著廣泛的工作內(nèi)容，涉及職務分析與設計、人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工考核與評價、員工激勵，員工教育與培訓等內(nèi)容。 具體內(nèi)容是：一是職務分析與設計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。二是人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力

46、資源。三是員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。四是績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。五是，薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。六是員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。七是培訓與開發(fā)，通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工

47、作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。八是職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。九是人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。十是勞動關系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。 2.2.2 人力資源管理原理 人力資源管理的基本原理是在現(xiàn)代人力資源管理理念的指導下，人們經(jīng)過長期的管理實踐，逐步總結(jié)出人力資源管理的基本規(guī)律和運行的規(guī)則

48、，這些規(guī)律與規(guī)則在任何人力資源部門同樣適用。 第一，同素異構(gòu)原理。在人力資源管理過程中，同素異構(gòu)是指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡連結(jié)起來，形成不同的權責結(jié)構(gòu)和合作關系，取得不同的效果。用系統(tǒng)理論來分析，組織結(jié)構(gòu)的作用是使人力資源形成一個有機的整體，可以有效地發(fā)揮整體功能大于個體功能之和的優(yōu)勢，也可以叫做“系統(tǒng)優(yōu)化原理”。 第二，德才素質(zhì)統(tǒng)一原理。在人力資源管理活動中，把組織個體甚至群體人員工的德與才有機地同一，作為選才、育才、用才的決定性標準，這樣才能使組織人力資源的德、才素質(zhì)不斷優(yōu)化，發(fā)揮其最大的作用。德是指個體與群體的政治品德、個性品德和倫理道德；才則包括智力、知識、專業(yè)與綜合能力等

49、。德才素質(zhì)的統(tǒng)一，意味著在人力資源使用和開發(fā)過程中，員工的德、才條件是不可或缺、不可偏廢的。德因素保證員工活動的方向，是才發(fā)揮的指導方向。有才無德的人，缺乏良好的政治品德和倫理道德，往往會利用職權謀取個人利益，損害企業(yè)的形象；而才是德的重要表現(xiàn)形式，沒有才，難以為企業(yè)服務。 第三，激勵動力原理。人在工作過程中是否有積極性，或積極性有多高，對于其能力的發(fā)揮程度至關重要。人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。人所擁有的能力和他在工作中發(fā)揮的能力往往是不等量的，這除了受到諸如工作環(huán)境的好壞、工作條件的良好程度以及單位或組織內(nèi)人際關系包括上下級關系、同事關系的理解、密切、配合情況等客觀因素影響之外，主觀

50、因素是個人能力發(fā)揮的決定性因素。所謂激勵，就是建立滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵是管理的一項重要職能，也是人力資源開發(fā)與管理的一個重要內(nèi)容。激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。沒有激勵和動力源泉，人力資源難以發(fā)展的。因此，人力資源管理者的任務不只是以獲得人力資源為目標，人力資源管理者在為單位或組織獲得人力資源之后，還要通過各種開發(fā)管理手段，合理使用人力資源，提高人力資源的利用率。 2.2.3人力資源管理與人事管理的比較 人力資源管理先后經(jīng)歷了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代的人力資

51、源管理、人力資本管理等發(fā)展階段，各階段都有其自身特點。二者的主要區(qū)別具體如下： 表2-1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理 現(xiàn)代的人力資源管理 1.管理重心 以“事”為中心，重為事配人 以“人”中心，重以人適事 2.管理觀念 把員工看作工具，重對人的使用 把員工看作資源，重對人的開發(fā) 3.管理方式 以管理者為中心的集中性管理 以員工為中心的服務性管理 4.管理層次 處于組織機構(gòu)的執(zhí)行層 處于組織機構(gòu)的決策層 5.管理模式 被動式的操作管理 主動式的策略管理 6.管理內(nèi)容 崗前培訓、技能提高、管理單一 技術培訓外加組織文化認同、

52、內(nèi)容多樣 7.管理方法 靜態(tài)的分割式管理 動態(tài)的系統(tǒng)化管理 從上表可以清晰地看出傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理七個方面的區(qū)別。很明顯，現(xiàn)代人力資源管理更適應現(xiàn)代社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要，人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展和形成的，無論從學科的發(fā)展演變看，還是從管理思想的變革看，都表現(xiàn)出許多新思想、新職能和新內(nèi)涵，是對人的管理理論與實踐的一次新飛躍。 3 中國兵器工業(yè)051基地人力資源管理現(xiàn)狀 3.1中國兵器工業(yè)051基地概況 3.1.1 051基地簡介 ○五一基地是中國兵器工業(yè)集團公司唯一直屬的常規(guī)武器試驗基地，也是整個國防科技工業(yè)唯一的陸上常規(guī)武器試驗基地，是國防科技工業(yè)基

53、礎能力建設的的一支重要力量。創(chuàng)建于1965年，屬國防科研事業(yè)單位。基地主要從事武器性能試驗及試驗方法和測試技術研究，承擔兵器、航空、航天、船舶、電子、海軍、二炮等行業(yè)和兵種的武器科研、新產(chǎn)品鑒定、產(chǎn)品交驗等試驗任務，在國防工業(yè)體系中具有重要的戰(zhàn)略地位。經(jīng)過40多年的建設和發(fā)展，基地形成了“一個中心，三個試驗區(qū)”（即西安試驗測試技術研究中心、華陰近程武器試驗區(qū)、阿拉善遠程武器試驗區(qū)、青海格爾木高原武器試驗區(qū)）的發(fā)展布局, 正逐步發(fā)展成為一個現(xiàn)代化、高科技、園林式的綜合性武器試驗基地。十五”以來，基地承擔并圓滿完成了26項“高新工程”項目科研試驗任務。在國慶60周年閱兵展示裝備中，有60%以上的武

54、器裝備、火工品和零部件在基地進行過科研試驗。2007年，基地榮獲中央組織部、人事部、國防科工委、總政治部、總裝備部聯(lián)合頒發(fā)的“高技術武器裝備發(fā)展建設工程突出貢獻獎”。建設中的西安試驗與測試技術研究中心位于西安市高新科技產(chǎn)業(yè)園東區(qū)，主要從事遠程精確制導武器試驗和測試技術、火箭橇模擬技術、空中平臺試驗技術、防空反導武器試驗技術、非核高效毀傷戰(zhàn)斗部威力評估技術、虛擬靶場試驗技術與測試技術研究。 基地本部設在西岳華山腳下的華陰近程武器試驗區(qū)，緊鄰西潼高速公路，距西安92公里，交通便捷，環(huán)境優(yōu)美。主要以火箭橇為平臺，進行導彈戰(zhàn)斗部侵徹試驗測試方法研究及近程武器系統(tǒng)的試驗和測試。遠程武器試驗區(qū)位于賀蘭山

55、腳下的內(nèi)蒙古自治區(qū)阿拉善左旗，主要進行遠程武器系統(tǒng)、防空反導武器系統(tǒng)、機載武器系統(tǒng)試驗和測試?；丶夹g力量雄厚，擁有先進的試驗測試儀器設備，具備為各種武器系統(tǒng)試驗提供準確、可靠參數(shù)的試驗測試能力，基地成立以來先后承擔了多項國家重點型號項目和外貿(mào)試驗項目的科研、鑒定、設計定型、生產(chǎn)定型及批量生產(chǎn)效驗試驗任務，并配合總裝相關試驗基地，完成了部分國家定型試驗任務，為國防現(xiàn)代化建設做出了積極的貢獻。 基地有人力資源部、科研管理部、財務審計部、質(zhì)量安全部、工程建設部、裝備器材部、發(fā)展規(guī)劃部、基礎技術部、試驗保衛(wèi)部、動力保障部等10個管理部門，試驗測試總體部、試驗中心、火箭橇研究中心、光電測試室、動態(tài)測

56、試室、彈道測試室、威力評估室、遙測室、等8個專業(yè)研究室，有試制工廠、信息中心、生活服務部、物業(yè)中心4個保障部門。 圖3-1：051基地員工組織結(jié)構(gòu)圖 3.1.2 051基地經(jīng)營概況 中國兵器工業(yè)第051基地自從建立以來，45年的日益發(fā)展，基地堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，利用軍品技術優(yōu)勢發(fā)展民品，基地控股公司陜西北方民爆集團有限公司年產(chǎn)值近2億元；依托華山旅游資源，建設了陜西華山御溫泉有限公司和陜西華山射擊俱樂部有限公司，發(fā)展休閑娛樂產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟效益和社會效益，多次受到陜西省人民政府、渭南市人民政府和陜西省國防科工辦表彰獎勵。 3.2中國兵器工業(yè)051基地人力資

57、源管理現(xiàn)狀 3.2.1 人力資源管理現(xiàn)狀 和大多數(shù)國有企業(yè)一樣，051基地的企業(yè)人力資源部是就是過去的人事部。從人事管理到人力資源管理，不只是一個名稱的變化，還是工作方式從以監(jiān)督和控制為主的模式轉(zhuǎn)向了以激勵為主的模式。人力資源管理就是要對人這一企業(yè)資源，最大限度地加以使用和開發(fā)，讓每一個人都能產(chǎn)生工作動力和熱情，發(fā)揮最大能動性，進而使企業(yè)因為充分調(diào)動了人的主觀能動性而充滿活力，永遠保持發(fā)展后勁。 表3-1近5年員工人數(shù)及性別分布比例 年度 員工人數(shù) 男員工比例 女員工比例 2006 645 68.4% 31.6% 2007 645 70.8% 29.2%

58、 2008 640 73.9% 26.1% 2009 640 73.2% 26.8% 2010 649 72.7% 27.3% 051基地從成立至今，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，員工也不斷增加，從上表可以看近5年員工人數(shù)變化，由于051基地員工行業(yè)的特殊性，所以也是以男性為主。 1）員工職位結(jié)構(gòu)和學歷構(gòu)成 051基地管理部門中的人員分為中層管理職位和其他管理人員，中干一般每個部門1人，大一點的單位1-2人，職位名稱叫部長或主任（中心、研究室）共有48人；其他管理人員基地辦公室有司機8人、秘書4人；人力資源部有教育培訓管理、薪酬管理、職工管理考核三個崗位各1人；科研管

59、理部有科研管理4人，統(tǒng)計1人、工程預決算1人；財務審計部有財務報表管理1人、會計5人、出納1人；質(zhì)量安全部有質(zhì)量管理安全管理各2人；工程建設部有施工員5人、基建工程師2人；裝備器材部有材料核算1人、資產(chǎn)設備管理2人、采購員4人、保管員3人；發(fā)展規(guī)劃部有戰(zhàn)略及規(guī)劃管理4人；基礎技術部有圖書管理員3人，工藝標準化管理2人、計量管理4人；試驗保衛(wèi)部有干警15人；動力保障部有水暖工程師、電氣工程師各2人、電工8人、水暖工4人等。管理部門一共147人。 專業(yè)研究室一共322人，據(jù)資料顯示其中試驗中心有試驗技術員3人，助理工程師4人，主管工程師5人，試驗工人分靶場測試工、火炮試射工、彈藥裝配工三個工種，

60、分別有38人、14人、26人，各研究室人員分為助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師四個職位，具體到研究室分別為動態(tài)測試助理工程師、動態(tài)測試工程師、動態(tài)測試主管工程師，彈道測試助理工程師等。其余為保障部門的人員為180人。 圖3-2：051基地各主要部門員工比例 051基地目前基本是大專以上的學歷，其中，大專占20%，中技占15%，本科占55%，研究生及其以上占10%，可以看出，本科學歷及其以上的員工是基地的技術力量，生力軍。 圖3-3：051基地員工學歷構(gòu)成 2） 051基地員工能力素質(zhì)分析 隨著基地“一個中心、三個試驗區(qū)”發(fā)展布局和試驗基礎設施的不斷完善、試驗領域的不

61、斷拓展，基地改革發(fā)展進入了新的階段，新形勢新任務對員工素質(zhì)建設工作提出了新的要求。員工素質(zhì)包括思想素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)和身心素質(zhì)。思想素質(zhì)主要指政治素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)，是素質(zhì)建設的關鍵；業(yè)務素質(zhì)主要指知識水平和業(yè)務能力，是素質(zhì)建設的核心；身心素質(zhì)主要指體能素質(zhì)、心理素質(zhì)，是員工素質(zhì)建設的基礎。員工素質(zhì)建設總體目標是，2010年左右，員工隊伍配比結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化；廣大員工對基地具有高度的認同感和歸屬感，對基地改革發(fā)展具有共同的價值觀和理想追求，忠誠兵器事業(yè)；業(yè)務能力較好地適應和勝任基地發(fā)展要求，具有較強的核心競爭能力；精神風貌優(yōu)良，身心協(xié)調(diào)發(fā)展，團隊凝聚力強，能充分展示和體現(xiàn)高科技、現(xiàn)代化綜合試驗基

62、地的良好形象，努力實現(xiàn)基地發(fā)展和員工素質(zhì)共同提升。 目前，在051基地員工能力素質(zhì)主要表現(xiàn)在，其一，管理和技術人員隊伍素質(zhì)不高。應用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，層次不高，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術創(chuàng)新能力差。項目管理人才尤其是懂得國際兵器工業(yè)的總承包項目管理人才、懂得工程索賠的合同管理人才、懂技術善經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營管理人才嚴重缺乏，不利于提高企業(yè)的國際競爭能力；其二，管理人才的專業(yè)技術深度不夠。中國兵器工業(yè)的人才隊伍中具有國際知名度的大師級人才較少，有些管理人員、技術人員對常見的管理、技術和材料掌握得還比較熟練，但遇見新理論、新材料、新結(jié)構(gòu)、新工藝、新問題的工程就不知該如何去處理，更

63、有甚者還有抵觸情緒；有些管理人員對本國的兵器工業(yè)規(guī)范、法規(guī)、條例等能熟練掌握和運用，但對他國規(guī)范或世界通用規(guī)范一竅不通，需要提高管理人才的專業(yè)技術深度。其三，管理人才的知識結(jié)構(gòu)不合理。中國兵器工業(yè)目前擁有的管理人才中，熟悉建筑管理同時又熟悉技術、經(jīng)濟、法律的人才嚴重短缺；外語水平較高而且能熟練地進行對外工作交流的從事國際化經(jīng)營的人才短缺；懂技術會經(jīng)營能管理的人員短缺。中國兵器工業(yè)集團公司常常出現(xiàn)管理人員、技術人員不懂外語，懂外語的人員不懂經(jīng)營和技術的尷尬情況。 3） 員工崗位分布 職位崗位上根據(jù)基地管理、科研和生產(chǎn)等實際情況，高級崗位不超過專業(yè)技術崗位總量的30%，其中正高級崗位不超過高級

64、崗位總量的15%；中、初級崗位暫不做比例限定。工程、經(jīng)濟、會計系列設置高級崗位，其中工程系列中的研究開發(fā)、基礎技術、管理工程子系列設置正高級崗位。 除此之外，051基地緊緊圍繞建設高科技現(xiàn)代化綜合試驗基地的戰(zhàn)略目標，以提高創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)一支能夠準確把握武器試驗測試發(fā)展趨勢、充分掌握前沿技術、有較強創(chuàng)新能力的專業(yè)技術骨干隊伍?；剡€組織開展評科技帶頭人，具體分為“集團公司級科技帶頭人”和“基地級科技帶頭人”兩級，并實行分級管理。同時，為了更進一步穩(wěn)定現(xiàn)有專門技能人才隊伍，充分調(diào)動和發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，并通過加強關鍵技能帶頭人隊伍建設，進一步提高他們的現(xiàn)代化生產(chǎn)與運用現(xiàn)代化制造工

65、藝的技能，達到通過傳、幫、帶的方式，培養(yǎng)造就更多的滿足基地發(fā)展需要，適應軍、民兩個市場，掌握先進的加工工藝和技能，能熟練操作現(xiàn)代高新技術生產(chǎn)裝備，數(shù)量充足的專門技能人才，不斷提高基地人才隊伍建設的整體水平。 4）員工服務年限情況 基地成立于1965年，主要從事武器系統(tǒng)的試驗測試，現(xiàn)有員工640人，在051基地服務時間3年以下的員工有186人，占現(xiàn)有員工的 29%；服務時間3-5年的員工有104人，占現(xiàn)有員工的16.3%；服務時間5-10年的有89人，占現(xiàn)有員工的13.9%；服務超過10年的有261人，占現(xiàn)有員工的40.8%?；貑T工的服務年限情況餅狀圖如下：

66、 超過10年占40.8% 3年以下占29% 5-10年占13.9% 3-5年占16.3% 圖3-4：051基地員工服務年限情況 3.2.2 績效考核 051基地施行的是技術基礎和服務類事業(yè)單位負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核評價及崗位績效工資。其中，如責任人是指技術基礎和服務類事業(yè)單位的院所長（主任、館長、秘書長）、黨委書記。年度經(jīng)營業(yè)績考核評價要堅持以下的原則：第一是引導單位實現(xiàn)又好又快科學發(fā)展；第二是追求市場增長、資本增值和集團貢獻；第三是反映當期經(jīng)營、區(qū)間任務和可持續(xù)能力積累；第四是強化結(jié)果考核、過程監(jiān)控和責任問責；第五是落實集團公司發(fā)展目標，逐步實現(xiàn)個性化。 從目前經(jīng)營成果和年度重點任務等方面來設置考評內(nèi)容，可以分為主要考核指標、分類考核指標。主要考核指標包括了收入總額、凈結(jié)余、技術地位及可持續(xù)創(chuàng)新能力等，反映年度經(jīng)營結(jié)果情況，對業(yè)績考核評價結(jié)果起決定作用；分類考核指標包括了運營指標、年度重點任務完成和責任事故等，分類監(jiān)測指標反映經(jīng)營過程情況，根據(jù)不同單位類型、發(fā)展階段和承擔的重