績效管理制度（DOC 7頁）

編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第12頁 共12頁績效管理制度第一條 目的為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標，特訂定本辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司全體在職員工。第三條 績效考評原則一、 公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。二、 客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。三、 開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。四、 差別原則：考評結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下等級比例定 義優(yōu) 5%明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成工作目標甲 20%完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。乙50%符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時完成工作目標。丙20%基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。丁5%未達崗位常規(guī)要求；離工作目標要求差距大。五、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。第四條 考評方式考評方式采用垂直考評、二級終考制。即直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。具體考評層級見績效考評層級圖（附后），層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評。第五條 考評頻度組長以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評。組長（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。第六條 考評表分類員工績效考評表分三類（考評表附后）一、 組長以下員工考評表；二、 專員、高專幕僚考評表；三、 組長(含)以上主管考評表。組長以下員工考評表不含關(guān)鍵績效指標,只對一般績效指標設(shè)定相應權(quán)重進行考評。組長(含)以上幕僚及主管考評表含關(guān)鍵績效指標和一般績效指標,并設(shè)立相應的考評權(quán)重。第七條 考評流程一、 共同設(shè)立考評關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標由各級目標分解與被考評者的工作職責相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關(guān)鍵績效指標發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更后的績效目標為考評依據(jù)?？荚u目標確立后(季考核)，考核表一式二份，考評者與被考評者各持一份。二、 實施與督導實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導以及必要的考評數(shù)據(jù)收集。三、 結(jié)果考評1. 考評原則考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)?？荚u針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標?？荚u過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。2.考評結(jié)果經(jīng)二級主主管核準后生效。四、 提出改進方向和設(shè)立下期考評目標 考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。第八條 時間安排一、 考評目標的確立(季考核)：每輪考評期第一個月的10日前完成當期績效考評目標的確立。二、 考評時間：次月的15日前完成上期工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核。第九條 考評期內(nèi)獎懲考評期內(nèi)受獎懲者，其當期考評成績應依以下規(guī)則調(diào)整：記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。第十條 考評結(jié)果應用一、 當月績效獎金調(diào)整的依據(jù)課長以下員工考評數(shù)據(jù)由各相關(guān)單位負責導入；課長（含）以上員工考評成績由人事部負責導入?？荚u成績與當月績效獎金調(diào)整對應關(guān)系如下等級比例考 績系數(shù)單位系數(shù)價值及末位淘汰優(yōu) 5%85以上2一、 組長（含）以下50元；專員80元；課長、高專150元，經(jīng)理（含）以上250元。二、 各單位必須對員工考績作內(nèi)部平衡,考評系數(shù)總代數(shù)和不大于零。三、 若考評結(jié)果為丁等，則：1. 組長（含）以下員工第一次提出限期改進；連續(xù)二次為丁等，予以書面警告（考評人在考評表的評語中注明），連續(xù)三次考評結(jié)果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。2. 專員（含）以上員工第一次提出限期改進；并由該部門每月對其加以督導，若連續(xù)二次考評結(jié)果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。四、若員工年均考績（上年度7月至當年度6月）為丁等，部門提報予以免職或勞動合同不再續(xù)簽。甲 20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2二、 年度調(diào)薪的重要依據(jù) 績效成績與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。三、 績效改進的重要依據(jù)各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。四、 職業(yè)發(fā)展的依據(jù) 各級管理者應將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)。第十一條 申訴 一、考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。 二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交績效考評申訴表（附后）及相關(guān)說明材料。 三、上一級主管或人事部在接到員工績效考評申訴表后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復。 四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結(jié)果。 五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。六、上一級主管會同人事部擁有最終裁定權(quán)。第十二條、考評結(jié)果表存檔課長以下員工考評表由所在單位負責存檔。課長（含）以上員工考評表送交人事部負責存檔。第十三條、罰則一、 違反考評規(guī)則 人事部有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責任按人事規(guī)章懲處條例處理。二、 考評不按時完成 各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)），影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。三、 考評表保管不善員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。第十四條 本辦法自公布之日起施行。人事部擁有最終解釋權(quán)。附圖：績效考評層級圖董 事 長 總經(jīng)理 秘 書幕僚組高專 副總經(jīng)理 秘 書經(jīng) 理 高 專課 長部 務 專 員組 長課 務助理專員 班 長 作業(yè)員 注: 1.直屬主管對下級初考，二級主管核準；2.層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評;3.無二級主管的,由直屬主管考評終結(jié)。附表：績效考評申訴表 年 月 日申訴人部門 職務/崗位直接主管申訴理由申訴處理意見注：1.申訴人必須在了解績效考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)提出，否則無效。2.申訴人直接將該表交直接主管的上一級主管或人事部。3.上一級主管或人事部在接到申訴后的5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。第 12 頁 共 12 頁