《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的新特點(diǎn)

.勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的新特點(diǎn)2008年9月18日以國(guó)務(wù)院535號(hào)令公布實(shí)施的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（以下簡(jiǎn)稱實(shí)施條例），堅(jiān)持了與勞動(dòng)合同法一致性原則、協(xié)調(diào)性原則和可操作性原則，重點(diǎn)針對(duì)勞動(dòng)合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會(huì)上存在誤解的條款，以及在貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法過(guò)程中容易產(chǎn)生歧義的一些條款進(jìn)一步作出了明確規(guī)定和必要的銜接，增強(qiáng)勞動(dòng)合同法的可操作性。歸納起來(lái)主要有以下十六個(gè)方面的特點(diǎn)：一、實(shí)施條例對(duì)勞動(dòng)合同法第二條中的“等組織”進(jìn)行了明確，增加了新的用人單位主體勞動(dòng)合同法第二條第一款規(guī)定了用人單位的主體是“企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織”。實(shí)施條例第三條對(duì)勞動(dòng)合同法中的“等組織”進(jìn)行了規(guī)定，將依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)納入勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍，解決了長(zhǎng)期以來(lái)這些組織與勞動(dòng)者之間法律關(guān)系不明確、無(wú)法可依的問(wèn)題，使這些組織的勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到了有力的法律保障。二、實(shí)施條例對(duì)用人單位分支機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位必須是具有獨(dú)立法人資格的單位，用人單位的各類分支機(jī)構(gòu)不具備用工主體資格，不可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。但是在實(shí)踐中，如果要求所有的分支機(jī)構(gòu)用工時(shí)必須由法人與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，則不便于用工管理和勞動(dòng)行政部門開展監(jiān)察執(zhí)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此實(shí)施條例第四條對(duì)用人單位分支機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同分類作出了規(guī)定：“依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同”。三、實(shí)施條例作出了勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)怎么處理的規(guī)定勞動(dòng)合同法第八十二條對(duì)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定的法律后果是，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。但在實(shí)踐中出現(xiàn)了勞動(dòng)者因個(gè)人原因不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。為解決現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的新情況，實(shí)施條例第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。實(shí)施條例第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。上述規(guī)定回答了勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理的問(wèn)題，使勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中更具有可操作性。四、實(shí)施條例對(duì)勞動(dòng)合同法中規(guī)定的“職工名冊(cè)”的具體內(nèi)容進(jìn)行了明確，并對(duì)用人單位不依法建立“職工名冊(cè)”明確了法律后果勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。但對(duì)職工名冊(cè)包括哪些內(nèi)容未作明確。實(shí)施條例第八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容”。同時(shí)，實(shí)施條例第三十三條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款”。五、實(shí)施條例進(jìn)一步明確了勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算辦法一是實(shí)施條例第九條規(guī)定：勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限；二是實(shí)施條例第十條規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限；三是實(shí)施條例第十條還規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。六、實(shí)施條例對(duì)政府部門設(shè)置的公益性崗位在勞動(dòng)合同法的適用上作出了特別規(guī)定實(shí)施條例第十二條規(guī)定：“地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定”。七、實(shí)施條例對(duì)勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定的勞動(dòng)者試用期的工資作了進(jìn)一步的明確勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。實(shí)施條例第十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。八、實(shí)施條例對(duì)勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行了細(xì)化實(shí)施條例第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”。該規(guī)定更具有可操作性。九、實(shí)施條例對(duì)用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，因未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，而選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確實(shí)施條例第二十條規(guī)定：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”。十、實(shí)施條例增加了一種勞動(dòng)合同法定終止情形實(shí)施條例第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。增加了一種勞動(dòng)合同法定終止情形。十一、實(shí)施條例增加了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘx務(wù)的規(guī)定勞動(dòng)合同法第四十六條未將以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的終止，列入用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，?shí)施條例第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。避免了用人單位用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。十二、實(shí)施條例對(duì)勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定的解除或者終止勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)載明那些內(nèi)容得到明確勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明”。實(shí)施條例第二十四條對(duì)此作出進(jìn)一步規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。十三、實(shí)施條例對(duì)勞動(dòng)合同法第八十七條作出了補(bǔ)充規(guī)定勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。但該條未明確在此種情形下是否還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金的年限計(jì)算。實(shí)施條例第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。十四、實(shí)施條例增加了特殊情況下，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同不承擔(dān)違約責(zé)任，以及用人單位單方解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要承擔(dān)違約責(zé)任的規(guī)定勞動(dòng)合同法第二十二條只規(guī)定了勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但對(duì)用人單位有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同，以及勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否要承擔(dān)違約責(zé)任未作明確。實(shí)施條例第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的”。實(shí)施條例的該條規(guī)定，在實(shí)踐中更具有可操作性和合理性，有利于勞動(dòng)關(guān)系的更加和諧。十五、實(shí)施條例增加了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，月工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定，以及引入了貨幣性收入的工資概念勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定，用人單位在計(jì)算勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資作為計(jì)算基數(shù)。但對(duì)于一些非正常生產(chǎn)企業(yè)，由于企業(yè)處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)狀態(tài)，企業(yè)支付給職工的待遇常常是低于最低工資的生活費(fèi)，如果按照職工的實(shí)際收入計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)職工非常不公平，且易激化矛盾。實(shí)施條例第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算”。該規(guī)定更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我市在2001年出臺(tái)的渝勞社辦發(fā)2001228號(hào)文件也作出了相同的規(guī)定。同時(shí)，該規(guī)定還引入了貨幣性收入的工資概念，即勞動(dòng)者的月工資包括：“包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入”。十六、實(shí)施條例作出了勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者的規(guī)定勞動(dòng)合同法第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工作出了特別規(guī)定，但對(duì)用人單位使用非全日制用工未作限制性規(guī)定。實(shí)施條例第三十條規(guī)定：“對(duì)勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者”。該限制性規(guī)定更有利保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行資料可以編輯修改使用資料可以編輯修改使用致力于合同簡(jiǎn)歷、論文寫作、PPT設(shè)計(jì)、計(jì)劃書、策劃案、學(xué)習(xí)課件、各類模板等方方面面，打造全網(wǎng)一站式需求ppt課件設(shè)計(jì)制作,word文檔制作,圖文設(shè)計(jì)制作、發(fā)布廣告等，公司秉著以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)對(duì)待每一位客戶，做到讓客戶滿意！感謝您下載我們文檔10.