企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)法

.企業(yè)如何合理合法規(guī)避勞動(dòng)合同法隨著中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的施行，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐漸提高，越來越多的勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護(hù)自己的合法權(quán)益。當(dāng)然，其中也不乏個(gè)別勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，試圖通過現(xiàn)行法律謀取不正當(dāng)利益。在企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)是強(qiáng)者；但是在現(xiàn)行法律框架中，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭議，不管是在前置的勞動(dòng)爭議仲裁階段，還是在其后的勞動(dòng)爭議訴訟階段，企業(yè)實(shí)際上都處于弱勢(shì)地位。因?yàn)槊鎸?duì)資金、實(shí)力都強(qiáng)的企業(yè)，勞動(dòng)者在人們眼里，普遍處于弱小角色，而且勞動(dòng)合同法的立法目的之一就是要“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭議糾紛后，即使企業(yè)不存在過錯(cuò)，人們也會(huì)認(rèn)為是企業(yè)在以強(qiáng)欺弱，不論是仲裁機(jī)構(gòu)還是法院均會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生同情心。因此，企業(yè)如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機(jī)構(gòu)和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過現(xiàn)行勞動(dòng)爭議糾紛中易出現(xiàn)的幾種情況，在勞動(dòng)爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)如何合理合法規(guī)避對(duì)已不利的情況作初步論述。一、勞動(dòng)者的姓名，住址條款對(duì)于解除勞動(dòng)合同時(shí)的送達(dá)作用二、 勞動(dòng)合同期限確定建立勞動(dòng)關(guān)系的日期，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、繳納社會(huì)保險(xiǎn)的起算時(shí)間，是否提前解除或終止試用期試用期的作用：21條 除勞動(dòng)者有39條和40條1、2項(xiàng)規(guī)定的情形外，不得解除合同，解除的，應(yīng)說明理由。39條1項(xiàng)：試用期間補(bǔ)充證明不符合錄用條件的，如何運(yùn)用與試用期滿后解除勞動(dòng)合同有什么不同：可以隨時(shí)提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補(bǔ)償金；需要提前三十日提出，書面通知，按47條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。試用期工資：20條 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)以確定崗位工資用以確定是否符合40條第2項(xiàng)：不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后還不能勝任的解除合同理由確定以后崗位調(diào)整工作地點(diǎn)用以確定勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件，職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)（條例14條），適用以解決有多處經(jīng)營場所的企業(yè)。（以勞動(dòng)合同履行地為準(zhǔn)，注冊(cè)地標(biāo)準(zhǔn)高，且雙方有約定的，從其約定）四、勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)爭議的時(shí)效1、普通勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效根據(jù)勞動(dòng)合同爭議調(diào)解仲裁法第27條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，并且可以中止、中斷。2、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的時(shí)效勞動(dòng)合同爭議調(diào)解仲裁法第27條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。3、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h時(shí)效的例外最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋二第三條規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2年的訴訟時(shí)效規(guī)定，不用仲裁前置程序。4、“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”工資爭議，仲裁委在實(shí)際操作中，普遍以“工資發(fā)放之日”作為勞動(dòng)者“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，即勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋二對(duì)此作了明確規(guī)定，第一條第一項(xiàng)中規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日，不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利為發(fā)生之日。對(duì)于在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間發(fā)生的拖欠工資爭議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動(dòng)者送達(dá)拒付工資書面通知，則勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的任何時(shí)間申請(qǐng)仲裁。5、企業(yè)如何規(guī)避，合理適用舉證責(zé)任企業(yè)需要做好以下工作：（1）如果拒絕支付勞動(dòng)者本月的工資，需要在工資發(fā)放日之前的合理時(shí)間以書面形式向勞動(dòng)者送達(dá)拒付工資通知書，以解決發(fā)生勞動(dòng)爭議后的時(shí)效起算問題。（2）由于工資欠條適用普通民事訴訟時(shí)效的規(guī)定，不需要仲裁前置，因此企業(yè)要謹(jǐn)慎向勞動(dòng)者出具工資欠條。（3）企業(yè)應(yīng)當(dāng)妥善保管相關(guān)文件。五、拖欠勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)是否屬于勞動(dòng)爭議社會(huì)保險(xiǎn)爭議包括：用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位與勞動(dòng)者簽訂放棄社會(huì)保險(xiǎn)或簽訂由勞動(dòng)者自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)的協(xié)議，勞動(dòng)者要求用人單位支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇等。1、用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法律后果勞動(dòng)法第73條和社會(huì)保險(xiǎn)征繳暫行條例第4條都規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。在勞動(dòng)合同法施行之前，對(duì)于用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)法未做明確規(guī)定，僅說明在用人單位未按約提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。北京市勞動(dòng)合同規(guī)定第35條，規(guī)定如果用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，沒有規(guī)定可以取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞動(dòng)合同法施行之后，根據(jù)勞動(dòng)合同法38條規(guī)定，因用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除合同，并且可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限應(yīng)自2008.1.1日起計(jì)算。這里需要注意的是勞動(dòng)者的通知義務(wù)，沒有明確是口頭還是書面的，對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)此都要注意保留證據(jù)。2、用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是否屬于勞動(dòng)爭議企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例第二條，勞動(dòng)調(diào)解仲裁法第三條，都規(guī)定了因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭議屬于勞動(dòng)爭議。但是均未明確指出因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的什么爭議屬于勞動(dòng)爭議。區(qū)分實(shí)踐中的具體情況分別闡述：（1）勞動(dòng)者要求用人單位支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，實(shí)踐中基本按勞動(dòng)爭議處理。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者依法享有各種社會(huì)保險(xiǎn)待遇；工傷保險(xiǎn)條例第60條規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，由用人單位按照工傷保險(xiǎn)項(xiàng)目向勞動(dòng)者支付保險(xiǎn)待遇。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋一第一條規(guī)定，勞動(dòng)者退休后與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛，屬于勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法第2條和5款也將工傷費(fèi)用納入勞動(dòng)爭議的范圍。北京高院民一庭關(guān)于企業(yè)與職工因社會(huì)保險(xiǎn)繳納發(fā)生爭議的受理問題的復(fù)函中，規(guī)定除勞動(dòng)者與用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)的爭議外，其他因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭議，應(yīng)按勞動(dòng)爭議受理。因此，據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者要求支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，屬于勞動(dòng)爭議的范圍。3、用人單位整體未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者要求為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，實(shí)踐中基本認(rèn)為不屬于勞動(dòng)爭議，一般不予受理。法律依據(jù)在于：勞動(dòng)法第100條規(guī)定用人單位無幫不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期，逾期可以加收滯納金 。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例第13條規(guī)定，繳費(fèi)單位未按規(guī)定繳納和代扣代綿社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門或者稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)令限期繳納等。2004年北京高院民一庭在勞動(dòng)爭議案件的總結(jié)報(bào)告中指出，根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例，并參照社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督舉報(bào)工作管理辦法、社會(huì)基金行政監(jiān)督辦法、社會(huì)保險(xiǎn)行政爭議處理辦法的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于用人單位整體未上“三險(xiǎn)”，職工要求處理社會(huì)保險(xiǎn)問題的，應(yīng)告之由勞動(dòng)監(jiān)察部門處理，不予受理；職工對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)有意見要求處理的，應(yīng)告之由社保中心核對(duì)，法院不予受理；其他因社會(huì)保險(xiǎn)產(chǎn)生的糾紛，法院應(yīng)予受理。據(jù)此，各地法院均認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)的征繳屬于行政機(jī)關(guān)的行政職責(zé)，司法權(quán)不應(yīng)予干涉，如果企業(yè)整體未上三險(xiǎn)，或拖欠三險(xiǎn)屬于企業(yè)內(nèi)普遍情況的，由勞動(dòng)行政部門處理。4、用人單位未為個(gè)別勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者要求為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，北京法院規(guī)定應(yīng)予受理。2005年北京高院民一庭關(guān)于新時(shí)期北京市勞動(dòng)爭議的審判情況與對(duì)策的報(bào)告中指郵，對(duì)企業(yè)不上或拖欠個(gè)另職工三險(xiǎn)的，法院應(yīng)發(fā)揮司法監(jiān)督的職能，對(duì)此類案件應(yīng)予受理。5、對(duì)于用人單位未為個(gè)別勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭議，是否應(yīng)受仲裁時(shí)效的限制。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)受一年仲裁時(shí)效的限制。但理論上認(rèn)為，社會(huì)保險(xiǎn)作為一種強(qiáng)制性保險(xiǎn)，其目的在于國家通過強(qiáng)制用人單位和勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使勞動(dòng)者在年老、患病等情形下獲得相應(yīng)的物質(zhì)保障，建立社會(huì)保障體系，通過社會(huì)保險(xiǎn)將用人單位的責(zé)任轉(zhuǎn)移給社會(huì)，降低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于用人單位來說，這是用人單位的法定義務(wù)，其必須履行，因此不應(yīng)受到仲裁時(shí)效的限制。6、社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)的確定應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同履行地上一年度職工月平均工資確定，根據(jù)北京市的規(guī)定，用人單位可以按照上一年度職工月平均工資的60%或70%，也可以根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。7、企業(yè)如何合理規(guī)避因社會(huì)保險(xiǎn)引發(fā)的勞動(dòng)爭議北京的企業(yè)一般都已經(jīng)納入社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌體系，不存在整體未給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問題。但是存在未給個(gè)別勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問題。即使用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但勞動(dòng)者一般不會(huì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間提出，而是勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)與勞動(dòng)報(bào)酬一同提出，仲裁機(jī)構(gòu)予以受理，并同時(shí)做出裁決，要求用人單位為勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大病醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌手續(xù)，并要求勞動(dòng)者承擔(dān)個(gè)人應(yīng)當(dāng)支付的金額。（1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)從建立勞動(dòng)關(guān)系之日起為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。（2）與勞動(dòng)者約定社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，為避免在爭議發(fā)生后的保險(xiǎn)費(fèi)用計(jì)算依據(jù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不違法當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)的前提下，與勞動(dòng)者在合同中約定保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納基數(shù)，或者直接在合同中約定以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。拖欠加班工資的勞動(dòng)爭議應(yīng)對(duì)1、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者加班工資，面臨的法律后果勞動(dòng)合同法第85條規(guī)定，用人單位未按合同約定或國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)若不是，或者安排加班不支付加班費(fèi)的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)加付賠償金。2、企業(yè)的應(yīng)對(duì)（1）明確勞動(dòng)報(bào)酬的組成和支付管理勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)合同解除或終止后如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。企業(yè)在勞動(dòng)報(bào)酬中通常會(huì)約定勞動(dòng)者的基本工資是多少，由兩部分組成，即崗位工資和績效工資。崗位是明確的，績效卻難以確定，勞動(dòng)者會(huì)以12個(gè)月的平均工資，包括基本工資、資金、加班費(fèi)、津貼和補(bǔ)貼等全部貨幣收入作為計(jì)算依據(jù)，而企業(yè)往往按照勞動(dòng)合同中基本工資來計(jì)算，差別很大。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確約定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少，特別注意加班費(fèi)、獎(jiǎng)金的審批審核和支付方式。（2）嚴(yán)格工作時(shí)間的管理勞動(dòng)部貫徹國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定的實(shí)施辦法確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8小時(shí)，每周40小時(shí)。對(duì)于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的地方企業(yè)，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)制，但應(yīng)當(dāng)報(bào)勞動(dòng)行政部門審批。勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)工作制的審批辦法中，對(duì)于旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行為的部分職工可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。對(duì)于購物中心和酒店此類受季節(jié)限制的企業(yè)，可以考慮適用綜合計(jì)算工時(shí)制。（3）嚴(yán)格休假管理根據(jù)職工帶薪年休假條例、企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法，規(guī)范企業(yè)休假管理。勞動(dòng)者連續(xù)工作滿12個(gè)月的，享受帶薪年休假5天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及歷工傷停工留薪期間。企業(yè)未安排年休假或安排的年休假天數(shù)少于應(yīng)休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。日工資為12個(gè)月除加班工資后的日平均工資除以月天數(shù)21.75天。對(duì)于企業(yè)提出但勞動(dòng)者因個(gè)人原因書面提出不休的，企業(yè)可以只支付其正常工作期間的工資收入。（4）注意仲裁和訴訟中的舉證責(zé)任限制。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第39條規(guī)定了勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，未提供的，應(yīng)當(dāng)不利后果。證據(jù)規(guī)則第六條在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。司法解釋一第十三條因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。六、企業(yè)如何以最小的成本解除勞動(dòng)合同根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，如果沒有該法第39條規(guī)定的情形，并且勞動(dòng)合同履行期滿沒有主動(dòng)提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂造成勞動(dòng)合同終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；但如果用人單位存在違法解除勞動(dòng)合同的情況，那么根據(jù)該法87條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下方面：1、牢記并貫徹勞動(dòng)合同法第39條如果勞動(dòng)者存在39條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，對(duì)于企業(yè)來講最易于實(shí)施而又讓勞動(dòng)者難以抗辯的方式，就是39條第一款第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”2、嚴(yán)格制訂規(guī)章制度，為適用39條打下基礎(chǔ)。企業(yè)的規(guī)章制度都會(huì)作為勞動(dòng)合同的附件，要求勞動(dòng)者遵照?qǐng)?zhí)行，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。在涉及違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件中，法院也會(huì)考量企業(yè)規(guī)章制度的具體規(guī)定，確定企業(yè)據(jù)以解除勞動(dòng)合同的理由是否成立，確定勞動(dòng)者是否違反規(guī)章制度，最終作出企業(yè)是否存在違法解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)于企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度依法審查，確定與法律法規(guī)沒有沖突，確定其條款明確具體，特別對(duì)于什么是“嚴(yán)重違反”應(yīng)作詳細(xì)規(guī)定。3、對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度的公示勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，以職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。對(duì)于處于經(jīng)營常態(tài)的企業(yè)來說，上述制度通常已經(jīng)制訂完畢，因此需要注意的是如何告知?jiǎng)趧?dòng)者。可以參考的途徑有：（1）將上述涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度作為匯編，作為勞動(dòng)合同附件，與勞動(dòng)合同文本一并交與勞動(dòng)者；（2）在勞動(dòng)合同文本中單列條款，明確勞動(dòng)者入職后應(yīng)在具體時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)規(guī)章制度；七、注意女職工解除合同的特別規(guī)定勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同期滿，但存在上述情形的，應(yīng)當(dāng)延至上述情形消失之日。八、競業(yè)限制條款與保密條款勞動(dòng)合同法第23條、第24條規(guī)定了競爭限制條款。1、競業(yè)限制條款的具體內(nèi)容企業(yè)可以和勞動(dòng)者約定競業(yè)限制的人員、范圍、地域、期限，但不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。注意：23條 競業(yè)限制人員一定是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者二年的期限2、競業(yè)限制條款中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金如何確定，如何支付。是否應(yīng)當(dāng)參照勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。（47條規(guī)定的月工資按照勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，月工資包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入；不滿12個(gè)月的按實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資）3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否是競業(yè)限制條款的必要條件（1）無約定，未支付有的企業(yè)在條款中僅單方列明了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的義務(wù)，以及違約后的責(zé)任，對(duì)于企業(yè)的義務(wù)只字未提。此種情況，應(yīng)當(dāng)確定條款無效。（2）有約定，未支付由于競業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)和合法競爭權(quán)作出了限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付一定的補(bǔ)償，以體現(xiàn)權(quán)義的對(duì)等性。如果企業(yè)未按約定支付，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕競業(yè)條款規(guī)定的義務(wù)。（合同法的先履行抗辯權(quán)）（3）有約定，有支付，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明顯過低企業(yè)通常會(huì)約定很少的補(bǔ)償金，是否顯失公平，勞動(dòng)者是否可以因此行使撤銷權(quán)，條款是否因此而無效4、競業(yè)限制條款與保密條款的關(guān)系通常競業(yè)限制條款與保密條款混和為一，是勞動(dòng)合同的組成部分，也因具有保守企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)容而成為知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件。、如有爭議，是否需要仲裁前置，各地不一，實(shí)踐中法院和仲裁機(jī)構(gòu)都有受理。企業(yè)需要選擇爭議解決方式：違反競業(yè)限制是違反合同約定的義務(wù)侵犯商業(yè)秘密是勞動(dòng)者違反法定義務(wù)5、企業(yè)如何制訂競業(yè)限制條款（1）單獨(dú)作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進(jìn)行約定。（2）約定勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止后的不超過兩年的期限內(nèi)履行競業(yè)限制義務(wù)。（3）根據(jù)勞動(dòng)者解除或終止合同前十二個(gè)月的平均工資確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。（不超過2/3）（4）明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于合同解除或終止后按月支付，勞動(dòng)者應(yīng)出具簽收單據(jù)。（5）根據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)約定勞動(dòng)者違約金的標(biāo)準(zhǔn)（權(quán)義平等）（6）明確約定企業(yè)如不按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)先履行催告手續(xù)，如在催告履行期間企業(yè)仍未支付，勞動(dòng)者的競業(yè)限制義務(wù)予以免除。七、違約金條款勞動(dòng)合同法第25條規(guī)定，除本法第22條用人單位為勞動(dòng)者專項(xiàng)培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金，第23條競業(yè)限制條款規(guī)定的違約金條款外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。如何靈活運(yùn)用違約金，規(guī)避一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行資料可以編輯修改使用資料可以編輯修改使用致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設(shè)計(jì)、計(jì)劃書、策劃案、學(xué)習(xí)課件、各類模板等方方面面，打造全網(wǎng)一站式需求Ppt課件制作設(shè)計(jì)，word文檔制作、圖文設(shè)計(jì)制作、發(fā)布廣告等，秉著以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)對(duì)待每一位客戶，做到讓客戶滿意！感謝您下載我們文檔精選資料