實(shí)案解讀《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

雙倍工資最多支付11個(gè)月 【案例】：小張去年12月1日入職芝罘區(qū)某公司，月薪1500元。公司一直未與訂立書面勞動(dòng)合同，今年8月31日，小張向公司提出辭職，并要求公司依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，按照雙倍支付工資?！静脹Q】裁決用人單位向王某支付七個(gè)月的雙倍工資?！窘庾x】：勞動(dòng)合同法規(guī)定，如用人單位自用工之日起超過一個(gè)月且不滿一年，未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，則應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資起算時(shí)間為：勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，用工之日起滿一個(gè)月之次日，截止時(shí)間為補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個(gè)月。補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)為“全額工資”【案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，要與部分職工解除勞動(dòng)合同，在辦理過程中，李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)問題與公司發(fā)生爭議。公司月實(shí)發(fā)給李某的工資為1500元，李某的工資單上顯示：上述1500元由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：基本工資1100元、加班工資200元、崗位津貼200元，同時(shí)，在發(fā)放時(shí)還扣除了李某每月在公司吃飯費(fèi)用100元。李某要求公司以1600元為基數(shù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司則只以基本工資1100元計(jì)發(fā)。【裁決】本案中公司要求以李某的基本工資1100元作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不符合法律規(guī)定的，李某每月實(shí)際發(fā)到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額，并非王某應(yīng)得的工資，故應(yīng)以1600元為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)?！窘庾x】工資是一個(gè)總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。在實(shí)際操作當(dāng)中，“基本工資”“實(shí)發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”等幾種“工資”概念的使用，使得一些用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，“工資”計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)往往避高就低。試用期工資不低于80%【案例】2008年6月中旬，煙臺(tái)某公司汪女士稱，公司規(guī)定：試用三個(gè)月，期滿且合格者可以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后工資為1200元，試用期工資為正常工資的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她發(fā)現(xiàn)公司沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，遂到勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢，同時(shí)知道了最低工資的規(guī)定，煙臺(tái)市2008年最低工資為760元，而其試用期工資才600元?！窘庾x】目前許多單位試用期內(nèi)給的工資低，嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，條例對試用期的工資進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)80%的規(guī)定有利于維護(hù)勞動(dòng)者試用期的權(quán)益。此外，為了防止用人單位濫用試用期，勞動(dòng)合同法和條例對此都有明確的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。社保金不能變現(xiàn)支付【案例】2008年10月下旬，某公司職工王某因單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)向勞動(dòng)仲裁申訴，要求用人單位將應(yīng)由用人單位承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以現(xiàn)金的形式支付，王某稱其老家在青島，如果用人單位為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其再將社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移至青島，手續(xù)太繁瑣，因此要求單位將保險(xiǎn)費(fèi)直接支付給個(gè)人?！静脹Q】仲裁裁決單位將王某入職起至2008年10月應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)齊，交至養(yǎng)老保險(xiǎn)事業(yè)處；對其要求將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)變現(xiàn)并支付給個(gè)人的主張駁回?！窘庾x】社會(huì)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由勞動(dòng)者、企業(yè)(雇主)或社區(qū)、以及國家三方共同籌資，建立保險(xiǎn)基金，對勞動(dòng)者因年老、工傷、疾病、生育、殘廢、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動(dòng)能力或暫時(shí)失去工作時(shí)，給予勞動(dòng)者本人或供養(yǎng)直系親屬物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。要求單位將養(yǎng)老保險(xiǎn)變現(xiàn)，并直接支付給個(gè)人，這種做法不符合法律規(guī)定。如果單位將繳納保險(xiǎn)費(fèi)用變現(xiàn)給個(gè)人，屬于違法行為。另外，實(shí)踐中還有許多勞動(dòng)者不愿意用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，就與用人單位商量，雙方簽訂了一個(gè)協(xié)議，約定勞動(dòng)者自愿不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，用人單位不承擔(dān)任何法律責(zé)任。其實(shí)，這種約定是無效的，因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)是法律規(guī)定，是強(qiáng)制性的，任何人不得以約定等形式放棄為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)者不辭而別要擔(dān)責(zé)任【案例】李某等3人系煙臺(tái)某單位職工，三人到該單位后，公司與三人簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，之后，公司為三人安排了到濟(jì)南進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，每人支付了約3000元的培訓(xùn)費(fèi)，工作不長時(shí)間，三人同時(shí)不辭而別，該公司到勞動(dòng)爭議仲裁辦公室申訴，要求三人承擔(dān)用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用及相關(guān)錄用費(fèi)用?！静脹Q】經(jīng)審理，本案中勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定的提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，造成用人單位的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)予以賠償招收錄用費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。【解讀】根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者有辭職權(quán)，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件，解除勞動(dòng)合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)注意以下問題：一是必須提前30日以書面形式通知用人單位，否則則是違反法律規(guī)定。二是只需要通知用人單位即可，無須得到用人單位的同意。末位淘汰制辭退員工違法【案例】王某，男，29歲，在一家公司做業(yè)務(wù)員，公司規(guī)定了考核體制，每月考核一次，績效考核最后二名將會(huì)以不勝任工作的理由辭退，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某今年5月考核結(jié)果系全科室最后一名，于是公司遂向其送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書，且沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某無奈，到勞動(dòng)仲裁申訴，要求用人單位撤銷決定?！静脹Q】經(jīng)過審查，仲裁部門支持了王某的申訴要求?！窘庾x】用人單位以“末位淘汰制”直接解除勞動(dòng)關(guān)系是不符合法律規(guī)定的。根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例，勞動(dòng)合同的終止條件僅限于勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的六種情形：一、勞動(dòng)合同期滿的；二、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；三、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；五、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。本案中，該公司實(shí)行的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的。如果確實(shí)是勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，或者調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，如果培訓(xùn)或調(diào)崗后，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何確認(rèn)“不勝任工作”：首先用人單位要有證據(jù)證明，勞動(dòng)者存在不勝任工作的事實(shí)，其次用人單位必須經(jīng)過一定的考核程序和確認(rèn)程序，證明勞動(dòng)者不勝任工作。跳槽人員年休假累計(jì)【案例】小宋系一公司的職工。他到該企業(yè)剛剛10個(gè)月，2008年8月，小宋提出要求休年休假，公司答復(fù)：剛到公司工作才2個(gè)月，不符合條件。小宋提出其在到該公司之前已有十年工齡，可以休假。遂到勞動(dòng)部門咨詢，是否可以休年休假?！静脹Q】企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法（以下稱辦法）第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。”盡管小宋剛從其他公司跳槽過來，但他也曾“連續(xù)工作12個(gè)月以上”，所以小宋在該公司也能享受年休假。【解讀】“連續(xù)工作12個(gè)月以上”可以享受年休假，并不限于是否在同一用人單位，而不同工作年限享受年休假的天數(shù)另有規(guī)定。職工帶薪年休假條例規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！边_(dá)到法定退休年齡 勞動(dòng)合同即告終止【案例】老王是某單位的職工，今年8月份他就達(dá)到了60周歲，就達(dá)到了退休年齡，但其與用人單位訂立的勞動(dòng)合同卻到2008年12月31日才到期。他來咨詢，問：他與用人單位的勞動(dòng)合同應(yīng)到何時(shí)終止？【裁決】對于老王的問題，勞動(dòng)部門答復(fù)：只要達(dá)到了法定退休年齡，勞動(dòng)合同即行終止?！窘庾x】勞動(dòng)合同法在劃定勞動(dòng)合同法定終止條件的時(shí)候，拋棄了勞動(dòng)法到達(dá)退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”。這種新的表述實(shí)際上和我國社會(huì)保險(xiǎn)制度的現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，有些勞動(dòng)者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續(xù)，以至于造成沒有“享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”的事實(shí)，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法。為此，實(shí)施條例對勞動(dòng)合同法的表述進(jìn)行了糾正，重新規(guī)定“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。實(shí)施條例屬于國務(wù)院的行政法規(guī)，有權(quán)作出新的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說還是符合立法法的。歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行資料可以編輯修改使用資料可以編輯修改使用致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設(shè)計(jì)、計(jì)劃書、策劃案、學(xué)習(xí)課件、各類模板等方方面面，打造全網(wǎng)一站式需求Ppt課件制作設(shè)計(jì)，word文檔制作、圖文設(shè)計(jì)制作、發(fā)布廣告等，秉著以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)對待每一位客戶，做到讓客戶滿意！感謝您下載我們文檔