推進程改革的關(guān)鍵在于完善教師評價制度

精選資料作者：羅瓊友此文獲2005清遠(yuǎn)市優(yōu)秀教學(xué)論文一等獎發(fā)表于廣東教育2006年第二期對現(xiàn)有教師評價制度的剖析摘要：建立客觀公正的教師評價制度，會激發(fā)教師的進取心和創(chuàng)造意識，驅(qū)動教師的內(nèi)化動力，起促進發(fā)展的功能。但現(xiàn)行我區(qū)教師的評價制度存在嚴(yán)重缺陷，教師能力的評價過于主觀性，過于隨意；過分強調(diào)人際關(guān)系；只重結(jié)果，忽視教學(xué)過程這種評價制度不僅起不到促進提高、優(yōu)勝劣汰的功能，還會使教師間的人際關(guān)系緊張，不利于教育水平的提高。關(guān)鍵詞：評價制度，可信度，人際關(guān)系，亟待改善任何一次課程改革，如果沒有大多數(shù)教師的積極參與和支持，是無法取得成功的。推進新的課程改革、加快我國教育改革的進程，需要有一批具有一定專業(yè)知識、具有健全的人格和有奉獻精神的教師。但由于長期以來我區(qū)缺乏一套客觀公正的評價機制、缺乏合理的激勵機制讓學(xué)校形成一股健康、向上的風(fēng)氣，導(dǎo)致各教師間惡性競爭出現(xiàn)，而且現(xiàn)行教師評價直接與加薪、晉級等利益掛鉤，致使這種競爭會越演越烈，造成教師隊伍人際關(guān)系緊張。久而久之，相當(dāng)數(shù)量的教師產(chǎn)生不良的心理健康問題，不利于提高教育教學(xué)質(zhì)量。不合理的評價制度也使越來越多的教師對教學(xué)失去了熱情，只關(guān)心在評價中占主要作用的人際關(guān)系。這種本末倒置的現(xiàn)象最終會成為教育改革的阻力。一、現(xiàn)時我區(qū)的教師評價制度及存在問題現(xiàn)時我區(qū)教師評價形式主要有：考核表（一）廣東省中小學(xué)教師學(xué)年度考核登記表姓名聘任何教師資格及時間任何行政職務(wù)任教何年級何科目每周授課時數(shù)病假 天事假 天全年缺勤 天全年曠工 天班別學(xué)生數(shù)平均分合格率優(yōu)秀率升中學(xué)人數(shù)升高中人數(shù)升高校人數(shù)體育達標(biāo)率是否優(yōu)秀集體三好率差生轉(zhuǎn)化率公開課時數(shù)優(yōu)秀課例等級學(xué)生參加競賽獲獎人數(shù)及等級學(xué)校學(xué)校鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）縣（區(qū)）縣（區(qū)）市（省）市（?。?本年度所寫經(jīng)驗總結(jié)或發(fā)表的論文情況 此表存在的問題：1過分強調(diào)終結(jié)性評價和選拔功能，忽視改進與激勵功能。此表強調(diào)的是教師教學(xué)的最終結(jié)果，忽略教學(xué)的具體過程，忽視促進教師發(fā)展的功能，不利于各教師改進和提高教育水平。2過分強調(diào)教學(xué)成績，評價方法單一，不利于教師教育水平的提高。由于此表過于強調(diào)學(xué)生成績，所以有些老師為了顯示自己的教學(xué)水平高，不惜一切手段做出虛假成績，或教學(xué)生作弊，或替學(xué)生作弊。在這樣一種氛圍下，誰還會耐心地培養(yǎng)學(xué)生的良好學(xué)習(xí)習(xí)慣和情操？ 3缺乏監(jiān)督，過于虛假，可信度極微。該表是第一學(xué)期末由各教師自己隨意填寫的年度總結(jié)，可信度極微，不足以成為評選先進教師的依據(jù)。4助長領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力欲，不利于教師與領(lǐng)導(dǎo)間的團結(jié)協(xié)作由于此表缺乏真實性，所以各學(xué)校特別是在管理素質(zhì)比較低的鄉(xiāng)下學(xué)校，在確定先進教師時，表面上是考核，實際上都是校長說了算，“說你優(yōu)你就優(yōu)，不優(yōu)也優(yōu)；說你不優(yōu)你就不優(yōu)，優(yōu)也不優(yōu)?！边@種評價制度是評價者對被評價者一種自上而下的過程，缺乏一種民主、平等的交流，評價人員難免以居高臨下的心理狀態(tài)或以挑剔的眼光來對待被評教師。權(quán)力的過于集中會助長一些素質(zhì)偏低的領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力欲，他們往往以為“老子天下第一，你們這些教師都不如我?！痹诿恐軙h上常常像潑婦罵街一樣破口大罵下屬教師。這些校長往往容不得下屬的半點異議，稍有異議，則產(chǎn)生報復(fù)的思想。特別是前些年連續(xù)兩年評優(yōu)可晉升一個檔次工資的先進教師評選，不少校長把它當(dāng)成禮品一樣互相送給自己的親戚朋友或送給上級要關(guān)照的人這樣的評價制度打擊了一批又一批原來對教學(xué)工作充滿了熱忱的教師。5“先進”含義缺乏明確定義，不利于調(diào)動教師主動向先進靠攏，會給教育資源造成流失由于現(xiàn)在的評價制度缺乏明確的定義，而過分強調(diào)人際關(guān)系，所以每年的“優(yōu)秀教師”、“先進教師”的評選對于那些埋頭苦干、善于教學(xué)卻不善于搞人際關(guān)系的教師來講，有欠公正。由于不善言詞，他們往往善于觀察學(xué)生的個性，能充分挖掘?qū)W生的潛能。所以這些教師每年教出來的學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，比起同級或同科的其他教師教的要好得多。由于這種不公平的評價制度，往往會一次又一次地給這些教師造成打擊，使他們漸漸失去對教育的那種熱情。教育得不到這些實力派教師的共鳴和響應(yīng)，會給教育造成損失。這種不完善的評價制度也會給很多教師產(chǎn)生這樣的想法：反正只有少數(shù)情商高的人在評價后被獎勵或晉升，或許自己無論如何努力，也難以擠身這少數(shù)人的行列。這些教師由于沒有一個具體的進取目標(biāo)，他們往往只求達到最低的合格標(biāo)準(zhǔn)，而難以促進他們向先進水平靠攏，不利于調(diào)動各教師的積極性和教學(xué)熱情。 考核表（二）清城區(qū)中小學(xué)教師聘后考核群眾評分表項目姓名政治思想表現(xiàn)文化水平業(yè)務(wù)水平履行崗位職責(zé)方面工作實職方面1234小計567小計891011121314小計1516171819小計20212223 小計張三李四王五（此表共25項，每項4分，另紙付有各項具體條文及分值）此表存在的問題1評價過于形式，沒有起到監(jiān)督作用此表中人名根據(jù)學(xué)校教師人數(shù)往下定格數(shù)，少則幾十，多則上百，由全體教師打分。試想一下，給一位教師打分就要打三十一項，一間中學(xué)最少也有幾十人，至少有上千項，而我們的全體教師常常是在大約三十分鐘就打好了。而且往往打完后對每小項代表什么卻一無所知，所以教師們戲稱這種打分方式為數(shù)字游戲。這樣的分?jǐn)?shù)，有參考價值嗎？這種“游戲”對于那些曾埋頭苦干一年業(yè)績不菲的教師又是一種何等的玩弄和打擊！2 過分強調(diào)教師間的比較，忽視個人內(nèi)差異性評價此表過分注重教師之間的相對比較，淡化個體內(nèi)差異性評價，給教師帶來對評價的焦慮和反感，不利于調(diào)動教師的積極性，不利于教師間的團結(jié)合作。3 過分強調(diào)人際關(guān)系，淡化教學(xué)質(zhì)量，欠缺公正。長期以來形成的不公平現(xiàn)象，已使我們的教師變得麻木不仁，誰會去認(rèn)真地度量每位教師對教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力以及教學(xué)結(jié)果的具體表現(xiàn)？這樣打出來的是關(guān)系分，跟自己關(guān)系好的就高分，與自己不好的就低分。特別在這兩年的中級教師聘任制中，有些教師為了達到“你死我活”的目的，平時就不惜一切手段孤立、詆毀一些教學(xué)成績比較突出或比較受領(lǐng)導(dǎo)賞識的教師，所以就會出現(xiàn)“叉先進教師”（前幾年全體教師打“”或“”決定上崗人員。）以及“南粵優(yōu)秀教師失聘中級崗位”的丑陋現(xiàn)象。究竟是優(yōu)秀教師不優(yōu)？還是教師間的競爭不正常？總之就是評價的不完善而導(dǎo)致。二、 我區(qū)的教師評價制度亟待改善其實本世紀(jì)五六十年代，斯塔費爾比姆已提出，評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進。（美國斯塔費爾比姆著，陳玉琨譯：方案評價的CIPP模式，見教育學(xué)文集.教育評價，第301頁人民教育出版社，1989年版。）教育改革提出“要充分發(fā)揮教育評價的形成性功能，促進學(xué)生和教師的發(fā)展”。評價的目的在于激發(fā)被評價者提高自身素質(zhì)，促進自我完善、提高工作積極性；而評價的主體（學(xué)校管理者）進行評價的目的在于促進學(xué)校對教師隊伍的科學(xué)化、規(guī)范化管理，促進教師隊伍素質(zhì)的提高，推進教學(xué)進程。所以，能否推進新一輪的課程改革，關(guān)鍵在于完善教師的評價制度，使教師隊伍向著健康的目標(biāo)發(fā)展。改善我區(qū)的教師評價制度應(yīng)從以下幾方面著手：1 提高學(xué)校管理者的素質(zhì)和管理水平現(xiàn)代中小學(xué)校長是學(xué)校權(quán)力的高度集中者，一個好校長就是一所好學(xué)校?，F(xiàn)代中小學(xué)校長是集領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、研究者等角色于一身的核心人物。隨著校長負(fù)責(zé)制的推行，校長自主權(quán)的擴大，學(xué)校能否取得良好的教學(xué)效益，與校長的素質(zhì)直接有關(guān)系。各校長應(yīng)有容人之量，發(fā)揚民主精神，讓各教師共同參與教育管理；尊重和理解教師的個體差異，客觀地分析每位教師的優(yōu)點和缺點，用發(fā)展的觀點看待各教師，讓每位教師有改進和發(fā)展的機會；不要過分干涉各教師的教學(xué)實踐，要相信各教師有巨大的創(chuàng)造潛力，教師的實踐決定課程方向和課程實施。2 確定評價標(biāo)準(zhǔn)，完善評價制度評價標(biāo)準(zhǔn)是引導(dǎo)教師教學(xué)方向的重要依據(jù)。舊的課程標(biāo)準(zhǔn)過于注重知識的傳授，所以教師就以抓學(xué)生成績?yōu)橹?；現(xiàn)在新的課程標(biāo)準(zhǔn)以學(xué)生發(fā)展為主，培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力。那么，我們在制訂評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該從以下方面著手，制定出切實可行的措施，讓各教師能對照這些規(guī)定開展教學(xué)工作。例如：1） 教育教學(xué)能力：學(xué)校隨機調(diào)查、測試學(xué)生對知識的掌握，對比以往其他教師所教的成績或原來該班學(xué)生的成績；不定期舉辦各種實踐活動，看學(xué)生的反應(yīng)能力。2） 教研能力：看教師科研論文級別或教研作用的發(fā)揮、公開課或示范課的數(shù)量和質(zhì)量、輔導(dǎo)學(xué)生的效果等。3） 分科組評價、記錄：明確每人分工的內(nèi)容、重難點的不同，進行記錄在案。根據(jù)不同教師在同級同科中所起的作用不同，分別對其所做的工作和效果進行即時記錄，避免終結(jié)性評價的含糊，避免老實人吃虧。3發(fā)展性評價教師關(guān)于教師評價改革，綱要中明確規(guī)定：“建立促進教師對自己教學(xué)行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學(xué)生、家長共同參與的評價制度，使教師從多方面獲得信息，不斷提高教學(xué)水平。”（周衛(wèi)勇：走向發(fā)展性課程評價談新課程的評價改革，第108頁北京大學(xué)出版社，2003年版）由此可見，新一輪基礎(chǔ)教育課程改革所倡導(dǎo)的教師評價是發(fā)展性評價：主張以促進教師的專業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，強調(diào)教師在評價中的主體地位，重視教師的個體差異等。發(fā)展性教師評價將有助于改善人際關(guān)系，深化教育改革，形成積極支持教師創(chuàng)新的氛圍。1）發(fā)揮評價對象的主體作用。對教師工作的評價，是對教師的勞動進行全方位分析與判斷的過程，決非輕率地打個分就了事。對教師的評價必須充分發(fā)揮教師本人的作用，突出教師評價過程中的主體地位不僅把被評教師看作是評價的對象，也看作是活動的參與者。評價者應(yīng)與被評教師建立平等的合作伙伴關(guān)系，鼓勵教師民主參與，合理地自我評價、自我反思。達成評論結(jié)果的過程要與教師一起討論，對教師存在的優(yōu)勢、不足和進步盡量形成清晰一致的認(rèn)識。這樣的評價既利于被評教師本人的積極參與和自我反思，積極主動地改進和提高，還有利于消除被評教師與評價人員之間的對立情緒，使被評教師自覺地接受和理解評價結(jié)論。（周衛(wèi)勇：走向發(fā)展性課程評價談新課程的評價改革，第110頁北京大學(xué)出版社，2003年版）2）以促進教師的專業(yè)發(fā)展為目的教師評價的目的不再時給教師排隊，或只是對教師的過去工作進行簡單的、主觀性的考核，而是向教師提供信息反饋，幫助教師反思和改進工作，提高教師的專業(yè)發(fā)展水平。3）知識重視教師的個體差異由于各教師的性格和教學(xué)能力的差異，會造成教學(xué)的不同風(fēng)格。發(fā)展性評價主張，要尊重教師的個體差異，并根據(jù)這些差異，確立各自的發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮各教師個人的潛能，促進各教師的發(fā)展和創(chuàng)新。 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