企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整.ppt

第五章薪酬管理,【學(xué)習(xí)目標】掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度設(shè)計的內(nèi)容、原則與方法；掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、特點、作用和設(shè)計流程；掌握企業(yè)工資調(diào)整的基本含義和內(nèi)容，以及進行工資標準和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的步驟和方法。【知識與能力要求】,第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整,工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。,一、工資制度的內(nèi)涵（教材P308）,（一）崗位工資制1.崗位工資制的概念（教材P309）崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流。2.崗位工資制的特點（教材P309-310）崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”。具體有以下內(nèi)容：（1）根據(jù)崗位支付工資；（2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（3）客觀性較強。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2009年11月真題（）能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位工資制B.績效工資制C.技能工資制D.提成工資制,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,A,3.崗位工資制的主要類型（教材P310-312）（1）崗位等級工資制崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。一崗一薪制（教材P310）一崗一薪制是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。崗位工資制適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,一崗一薪制的工資按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標準崗位工資體系。在這一工資體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有工資等級，員工上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位工資標準獲得工資收入。所以，崗位工資反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的報酬差別。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,一崗一薪制不存在升級問題，所以員工只有在變動工作崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的工資水平。但這不等于說，如果員工的崗位不變動，就不能提高工資等級。對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其工資，可以通過提高崗位工資標準來實現(xiàn)。在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關(guān)因素進行測評。測評的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,一崗多薪制（教材P310-311）一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評價。一崗多薪制的不同之處（與一崗一薪制相比）就在于：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,（2）崗位薪點工資制（教材P311-312）薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,薪點值的高低按照企業(yè)效益的好壞進行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系。企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。薪點工資制有以下的優(yōu)點：使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平；要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2010年5月真題要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（）。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,B,2009年5月真題工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點工資制C.一崗多薪制D.提成工資制,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,B,（二）技能工資制1.技能工資制的概念（教材P312）技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。2.技能工資制的前提（教材P312-313）（1）企業(yè)必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境，還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標等幾個因素。技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（2）企業(yè)還需要做好如下工作：明確對員工的技能要求；制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系；將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2009年11月真題（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計時工資制B.計件工資制C.技能工資制D.組合工資制,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,C,3.技能工資的種類（教材P313-314）（1）技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對等級較低的工作崗位也采用了這種工資制度。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,技術(shù)工資制度具有明顯的優(yōu)勢，據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，也使得工資費用日益增加，許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制工資費用的增加。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,（2）能力工資與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。基礎(chǔ)能力工資基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力?；A(chǔ)能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過深入的崗位調(diào)查。特殊能力工資所謂的“核心競爭力”是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競爭能力。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,特殊能力工資制度要求管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定所謂的特殊能力工資，完成這項工作必須進行大量的分析和調(diào)查。以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個特點：一是這種制度的設(shè)計、制定過程是自上而下的；二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,（三）績效工資制1.績效工資制的概念（教材P314）從本意上來說，績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2.績效工資制的特點（教材P314）（1）注重個人績效差異的評定?？冃ЧべY假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異。（2）關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重。（3）在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2010年5月真題反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,B,3.績效矩陣（教材P314-316）目前，許多企業(yè)的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間（或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平）的比較比率。績效矩陣除了可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平（市場工資比率）。為了有效地控制報酬成本，還需要關(guān)注那就是績效評價等級的分布。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,4.績效工資制的不足（教材P316）（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；（2）績效工資過于強調(diào)個人的績效；（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（教材P316-317）（1）計件工資制計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。因為計件工資的計算標準是在勞動之后確定的，較為客觀、準確地反映員工實際付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別，所以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計件工資。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。決定營銷人員的工資量的變量主要有兩個：營銷人員在一定時期的銷售量，這一銷售量可以是銷售產(chǎn)出量，可以是銷售收入量，也可以是實現(xiàn)的利潤量。提成比例。提成比例的確定需要考慮的因素較多，主要有：一定的銷量或一定的銷售收入中包含的利潤、企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競爭強度等。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,傭金制的優(yōu)點在于：它可以充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性；可以使營銷人員覺察到自己的工作投入對企業(yè)的重要性，從而對營銷人員有一定的激勵作用。傭金制的缺點在于：它使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2009年11月真題（）主要用于營銷人員的工資支付。A.計件工資制B.提成工資制C.浮動工資制D.績效工資制,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,B,（四）特殊群體的工資1.管理人員的工資制度（教材P317）管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系中最基本也是最重要的部分，因為其他工資項目的確定，比如獎金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進行確定的。（2）獎金和紅利。獎金和紅利是工資體系中的彈性部分。（3）福利與津貼。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2.經(jīng)營者年薪制（教材P317-319）經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,年薪制不能簡單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者工資的制度，年薪制有其特定的內(nèi)涵，如，實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,（1）實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進行嚴格、準確的考核。健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2009年5月真題實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括（）。A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的薪酬制度E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,ABCE,（2）年薪制的組成形式經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風(fēng)險收入?；竟べY總額確定后，按月預(yù)付。風(fēng)險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付。年薪加年終獎金。年薪確定后按月支付。獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標，不考慮風(fēng)險報酬。經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟效益目標，應(yīng)自動辭職或被解聘。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2010年5月真題年薪制中，基本工資的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均工資水平C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.員工績效考評結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,ABCE,（3）年薪水平的確定經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均工資水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時，應(yīng)注意以下幾點：經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,3.團隊工資制度（教材P319-320）（1）團隊的定義團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互負責(zé)、相互尊重。管理界大都將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,（2）團隊工資的主要組成要素基本工資由于平行團隊中的成員屬于兼職性質(zhì)，所以其基本工資主要基于員工的個人工作，而非團隊工作；對于流程團隊來說，企業(yè)一般比較愿意用寬帶工資體系來支付流程團隊成員的基本工資，該體系通過將不同的工資水平統(tǒng)一到一系列的寬帶中來簡化基本工資的結(jié)構(gòu)。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,激勵性工資對于平行團隊來說給予員工激勵性工資不是一個明智的選擇；應(yīng)該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資；應(yīng)該按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2010年5月真題給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,C,績效認可獎勵。非貨幣性獎勵比較常用；企業(yè)即使是采用貨幣性的認可獎勵，其價值一般也不會太大。貨幣性獎勵與非貨幣性獎勵的區(qū)別在于：非貨幣性的獎勵用來認可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)；貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的工作結(jié)果。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,（3）團隊工資的設(shè)計應(yīng)該注意的問題平行團隊工資制度的設(shè)計。企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,流程團隊的工資制度設(shè)計。基本工資應(yīng)該是團隊工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團隊成員的能力和技能。為鼓勵成員接受交叉培訓(xùn)，可以采用技能工資制。為了更有效地激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。項目團隊工資制度的設(shè)計?；竟べY在項目團隊的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。項目團隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資，少量的貨幣性獎勵被廣泛地用于在事后獎勵績效。企業(yè)在設(shè)計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資。,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,2009年11月真題確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊,二、企業(yè)工資制度的分類（工資結(jié)構(gòu)類型）（重點）,A,