績效考核管理辦法

XX集團管理制度文件XX集團績效考核管理辦法一、 總則（一） 目的實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；通過不斷反饋和持續(xù)改進，建立健全組織自我完善的內(nèi)部機制。（二） 適用對象1、 適用于集團職能中心、項目公司全體員工。2、 試用期員工需在入職第一時間制定績效考核標準。（三） 管理原則1、 以提高員工績效為導向；2、 定性與定量考核相結(jié)合；3、 多維度考核；4、 公正、公開、公平。二、 考核組織管理（一） 集團決策委員會集團決策位會員是考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責如下：1、 審核考核制度和方案；2、 確定各職能部門、項目公司重大經(jīng)營業(yè)績指標；3、 核定公司一般員工考核結(jié)果；4、 最終處理員工考核申訴；5、 負責項目公司關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI)的制定與調(diào)整；6、 為考核人提供關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI)完成情況數(shù)據(jù)。（二） 集團綜合管理中心集團綜合管理中心作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1、 制訂員工考核管理制度的實施細則；2、 負責制定部門關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI)；3、 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；4、 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；5、 通報公司員工考核工作情況；6、 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；7、 協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；8、 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；9、 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。（三） 各職能中心、項目負責人的職責1、 負責本職能中心、項目考核工作的整體組織及管理；2、 負責處理本職能中心、項目關(guān)于考核工作的申訴；3、 負責制定本職能中心、項目員工的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI)；4、 負責本職能中心、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；5、 負責對本職能中心、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報；6、 為本職能部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。三、 考核辦法和過程控制（一） 評估周期績效考核每月一次，季度、年底考核結(jié)果可追訴月度考核結(jié)果。（二） 績效考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度包含兩個方面，即任務指標完成情況和態(tài)度、能力評估。1、 任務指標完成情況：該考核為員工通過努力完成的重要工作成果，由相應的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI)組成，以結(jié)果為導向，是可以量化的指標，占整個考核分數(shù)的80。2、 員工態(tài)度、能力評估：該考核為不同級別員工在完成專業(yè)活動中展現(xiàn)出的態(tài)度、能力的表現(xiàn)情況，占整個考核分數(shù)的20。3、 員工的個人績效考核成績需與該部門與該員工有直接聯(lián)系的業(yè)務完成績效相掛鉤。（三） 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、再上級審定兩個層級。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表31。表31 考核關(guān)系表考核對象直接上級考核再上級審定總經(jīng)理董事長副總經(jīng)理職能中心、項目總經(jīng)理董事長經(jīng)理總監(jiān)、副總職能中心、項目公司總經(jīng)理員工直接上級職能中心、項目公司總經(jīng)理（四） 考核過程1、 員工自評員工結(jié)合本崗位職責和期初設定的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），對應已完成的關(guān)鍵業(yè)績指標進行自我評述并填寫相關(guān)績效評估表格，同時根據(jù)公司及部門的重大業(yè)績指標設定下一考核期關(guān)鍵業(yè)績指標；2、 直接上級評估與關(guān)鍵業(yè)績指標制定。員工的直接上級作為第一考核人對員工在該考核期的關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況進行評估并打分，并提出下一階段該員工的績效考核指標及工作計劃。 3、 再上級審定員工的考核審定人對該員工的績效評估情況、關(guān)鍵業(yè)績指標進行審核，如對第一考核人的評分有異議，可進行溝通調(diào)整，最后簽字確認考核結(jié)果。4、 績效考核反饋員工的直接上級作為第一考核人，負責根據(jù)最終審定的績效考核結(jié)果與員工進行績效考核面談，主要包括考核對象在考核期間的工作表現(xiàn)、改進建議，協(xié)商確定下一考核期的關(guān)鍵業(yè)績指標。 5、 考核結(jié)果歸檔項目公司及集團職能部門將員工績效評估表（詳見附件五）、績效考核匯總表（詳見附件六）、提交至集團綜合管理中心進行存檔。四、 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）設立（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則1、 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 2、 時限性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；3、 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為46個；4、 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 5、 可實現(xiàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的情況確定，不宜過高或過低，是被考核人經(jīng)過努力可以達到的。（二） 關(guān)鍵業(yè)績指標的設立1、 在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；2、 直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從工作任務關(guān)鍵業(yè)績指標表和態(tài)度、能力指標定義表中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報考核審定人審批后實施；3、 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報考核審定人批準后方可生效。（三） 關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。“生命指標”：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設立生命指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分可視為0分。（四） 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）體系1、 各職能部門、項目公司工作任務關(guān)鍵業(yè)績指標表詳見附件一。2、 態(tài)度、能力指標定義表詳見附件二。3、 經(jīng)營指標分解圖詳見附件三。4、 工作任務指標詳細分解表見附件四。五、 項目總經(jīng)理考核評分規(guī)則項目總經(jīng)理考核基于實際成本不超目標成本3%為前提，如項目實際結(jié)算成本超出目標成本3%以上，項目總經(jīng)理考核分數(shù)直接為零分。項目總經(jīng)理考核計算辦法及分項指標調(diào)整系數(shù)K見下表：分項指標調(diào)整系數(shù)K項目系數(shù)調(diào)整區(qū)間各項系數(shù)比重數(shù)據(jù)提供部門考核機構(gòu)銷售額及回款額考核系數(shù)0-1.245%集團財務部集團財務部成本支出考核系數(shù)0-1.225%集團成本部集團成本部關(guān)鍵節(jié)點考核系數(shù)0-110%集團工程部集團工程部工程質(zhì)量及安全考核系數(shù)0-1.1410%集團工程部集團工程部公司管理考核系數(shù)0-110%各職能中心集團分項指標調(diào)整系數(shù)K銷售及回款考核系數(shù)45%成本支出考核系數(shù)25%關(guān)鍵節(jié)點考核系數(shù)10%+工程質(zhì)量及安全管理考核系數(shù)10%公司管理考核系數(shù)10%（一） 銷售及回款額考核系數(shù)X：計算公式X=(S1/S+D1/D)/2S1 實際簽約額，S 銷售目標規(guī)定簽約額D1 實際回款額，D 銷售目標規(guī)定回款額1) 銷售及回款系數(shù)：130 1.22) 銷售及回款系數(shù)：110X130% 1.13) 銷售及回款系數(shù)：100X110% 14) 銷售及回款系數(shù)：90X100 0.855) 銷售及回款系數(shù)：80X90 0.76) 銷售及回款系數(shù)：70X80 0.67) 銷售及回款系數(shù)：60X70 0.58) 銷售及回款系數(shù)： X60 0（二） 成本支出考核系數(shù)C：計算公式C=(本期項目對應分攤成本額-本期項目目標成本額)/ 本期項目目標成本額*100%1）成本支出超支率：C5 1.22）成本支出超支率：5C3 1.13）成本支出超支率：3C0 14）成本支出超支率：0C 0（三） 關(guān)鍵節(jié)點考核系數(shù)J：計算公式K=N項節(jié)點系數(shù)/N1) 取得國有土地使用證：按時完成為1，延期一周以內(nèi)（含）為0.8，延期一周至兩周（含）為0.5，延期兩周以上為0。2) 取得建設用地規(guī)劃許可證：按時完成為1，延期一周以內(nèi)（含）為0.8，延期一周至兩周（含）為0.5，延期兩周以上為0。3) 取得建設工程規(guī)劃許可證：按時完成為1，延期一周以內(nèi)（含）為0.8，延期一周至兩周（含）為0.5，延期兩周以上為0。4) 取得建筑工程施工許可證：按時完成為1，延期一周以內(nèi)（含）為0.8，延期一周至兩周（含）為0.5，延期兩周以上為0。5) 取得商品房預售許可證：按時完成為1，延期一周以內(nèi)（含）為0.5，延期一周以上為0。如果銷售額和回款額完成既定目標，預售證指標延期60天內(nèi)可免責。6) 展示區(qū)完成：按時完成為1，延期一周以內(nèi)（含）為0.8，延期一周至兩周（含）為0.5，延期兩周以上為0。7) 主體封頂：按時完成為1，延期15天系數(shù)為0.8，15天延期30天系數(shù)為0.5，延期30系數(shù)天為0。8) 竣工驗收：按時完成為1，延期15天系數(shù)為0.8，15天延期30天系數(shù)為0.5，延期30系數(shù)天為0。9) 交房入伙：按時完成為1，延期但不發(fā)生違約金系數(shù)為0.5，延期超出免責期系數(shù)為0。10) 一年中同一期存在多個節(jié)點的，該節(jié)點系數(shù)為多個節(jié)點系數(shù)相加再除以節(jié)點系數(shù)個數(shù)。當年沒有主體計劃沒有封頂?shù)模粗黧w當年最高一層計劃完成時間進行考核。（四） 工程質(zhì)量及安全考核系數(shù)G：計算公式G=1*獎項系數(shù)*質(zhì)量系數(shù)*70%+安全系數(shù)*30%1. 獎項系數(shù)1) 工程獲得省級以上工程質(zhì)量獎項：1.22) 工程獲得省級工程質(zhì)量獎項：1.13) 工程獲得市級工程質(zhì)量獎項：1.054) 上述3項所指的質(zhì)量獎項必須是項目經(jīng)營目標責任書中已經(jīng)確定的質(zhì)量目標（指標），如未在項目經(jīng)營目標責任書中明確，則即使獲得相關(guān)獎項也不按照上述規(guī)定來確定考核系數(shù)。5) 由于工程質(zhì)量獎項的最終獲得時間可能滯后于本經(jīng)營期，故在本期決算時，本期的工程質(zhì)量考核系數(shù)先按照未獲得獎項的情況計算，待真正獲得獎項的當年，將獲獎應增加的工程質(zhì)量考核系數(shù)部分涉及的獎金在該年年終予以補發(fā)。2. 質(zhì)量系數(shù)1) 質(zhì)量系數(shù)為1，經(jīng)現(xiàn)場巡檢定期對項目進行巡檢并按制度進行打分。2) 業(yè)主收房驗房的質(zhì)量意見在3條之內(nèi)的，質(zhì)量系數(shù)可以乘以1.3。3) 發(fā)生政府主管部門認定的質(zhì)量事故一次或一次工程事故引起的經(jīng)濟損失估算在50萬（含）至 100 萬元以上（不含）的，則工程質(zhì)量考核系數(shù)直接扣除0.5。4) 發(fā)生政府主管部門認定的質(zhì)量事故兩次以上（含）或一次工程事故引起的經(jīng)濟損失估算在 100 萬元以上（含）的，則工程質(zhì)量考核系數(shù)直接按照 0 來計算。同時項目所在公司負責人及相關(guān)責任人由集團給予相應處分。3. 安全系數(shù)安全管理考核主要包括人身傷亡、火災、失竊、文明施工幾個方面。1) 本期項目實際經(jīng)營期內(nèi)如果工程現(xiàn)場發(fā)生人身死亡和被政府通報的火災的安全考核系數(shù)為0。2) 本期項目實際經(jīng)營期內(nèi)如果工程現(xiàn)場發(fā)生人身受傷、失竊、不文明施工等方面的問題，進而對公司的公眾形象、品牌、口碑、財產(chǎn)等造成一定影響和損失，則由集團視情節(jié)對安全管理考核系數(shù)進行確定。3) 本期項目實際經(jīng)營期內(nèi)如果工程現(xiàn)場沒有發(fā)生人身傷亡、火災、失竊、文明施工等方面的問題，原則上安全管理考核系數(shù)可直接取1，但最終由集團研究確定。現(xiàn)場發(fā)生安全事故，必須第一時間報集團，如發(fā)現(xiàn)緩報、瞞報現(xiàn)場的，安全考核系數(shù)直接為零。六、 除項目總外員工考核評分規(guī)則及結(jié)果評定（一） 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。（二） 考核分數(shù)1、 定量指標的考核分數(shù)（工作任務關(guān)鍵業(yè)績指標分數(shù)）定量指標的考核分數(shù)直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權(quán)重確定。指標的實際完成情況由考核方案中確定的“數(shù)據(jù)來源部門”提供，沒有數(shù)據(jù)來源的由第一考核人根據(jù)日常記錄直接評分?？己朔謹?shù)（各項基本分考核指標分值相應權(quán)重）扣分2、 定性指標的考核分數(shù)（態(tài)度、能力指標分數(shù)）定性指標每一項為5分，對照態(tài)度、能力評價指標定表義進行評分，每個標準對應相應的分值?？己朔謹?shù)=各指標分值/指標數(shù)量3、 績效考核總分數(shù)績效考核總分數(shù)=定量指標分數(shù)*80%+定性指標分數(shù)*20%*本部門該業(yè)務考核分數(shù)。（三） 考核結(jié)果評定及排布1、 一般員工個人績效考核結(jié)果按職能部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為A+、A、B、C、D五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應參考表5-1所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖5-1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。五個等級評定說明如下：A+：績效卓越，屬于模范員工，占團隊人數(shù)5%；A：績效優(yōu)秀，屬于示范員工，占團隊人數(shù)20%；B：績效良好，屬于正常、合格的員工，占團隊人數(shù)50%；C：績效需改善，工作標準有時達不到公司要求，但沒有嚴重問題，能力和敬業(yè)精神尚可，占團隊人數(shù)20%；D：績效較差，缺乏結(jié)果導向，屢有不能按期按質(zhì)完成工作目標的現(xiàn)象，或工作投入程度低，或缺乏做事的方法，占團隊人數(shù)5%。圖5-1正態(tài)分布圖A+ A B C D高 考核分數(shù) 低表51考核結(jié)果強制分布對照表綜合評定等級A+（卓越）A（優(yōu)秀）B（良好）C（需改善）D（不合格）強制分布比例5%20% 50%20%5%七、 考核結(jié)果應用（一） 員工薪酬與績效考核成績掛鉤：1、 副總經(jīng)理及以上員工，個人績效工資占工資總額的40%，績效工資一季度發(fā)放一次，發(fā)放比例為績效工資60%，剩余40%于年終考核時發(fā)放。計算公式如下：季發(fā)績效工資=月工資*40%*3*季績效考核成績*60%年績效工資=月工資*40%*12*年績效考核成績*40%2、 總監(jiān)級、經(jīng)理級（含副職），個人績效工資占工資總額的30%，績效工資每季度發(fā)放一次。計算公式如下：季發(fā)績效工資=月工資*30%*3*季績效考核成績3、 經(jīng)理級以下（不含）員工，個人績效工資占工資總額的20%，績效工資每月發(fā)放一次。計算公式如下：月績效工資=月工資*20%*月績效考核成績（二） 為體現(xiàn)公司“競爭、激勵、淘汰”的基本原則，保持“干部能上能下、員工能進能出”的用人機制，公司將以績效考核結(jié)果作為員工晉升、降職、降級、辭退的重要依據(jù)：1、 連續(xù)兩月績效考核結(jié)果為D的總監(jiān)級及以下員工，公司可視情況立即調(diào)整其崗位、降薪。2、 連續(xù)兩個季度績效考核結(jié)果為D的員工，公司將予以辭退。3、 考核結(jié)果為B及以上的員工將有機會得到年終加薪、外出培訓的機會（但薪酬已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)）。年終績效考核結(jié)果為A+、A的員工，還將得到晉升的機會。（三） 績效考核結(jié)果也是員工績效獎金分配及當年期權(quán)行權(quán)比例確定的重要依據(jù)：1、 公司視銷售及經(jīng)營業(yè)績給予全體一定比例的年終獎，具體獎金比例及發(fā)放詳見XX集團獎金管理制度。個人獎金具體計算方法為：年個人終獎獎金金額=個人績效獎金基數(shù)*績效考核系數(shù)*工作時間系數(shù)其中，績效考核系數(shù)：A+=1.5、A=1.2、B=1、C=0.5、D=0工作時間系數(shù)=該考核期內(nèi)工作月數(shù)/該考核周期月數(shù)2、 決策委員會對在當年業(yè)績表現(xiàn)突出或?qū)居兄卮筘暙I的團隊和個人，還將給予董事長特別獎。具體獎金分配方案由決策委員會擬定，經(jīng)董事長審批后執(zhí)行。3、 員工如有其它權(quán)益，當年的行權(quán)比例與績效結(jié)果掛鉤。績效考核結(jié)果為B及以上的，可全部行權(quán)當年的份額，績效考核結(jié)果為C的行權(quán)當年80%的份額，績效考核結(jié)果為D的不能行權(quán)。（四） 需改進員工，其直接上級應立即幫助他/她制定改進計劃，或接受再培訓和調(diào)崗。對于直線經(jīng)理確認的嚴重不合格員工，經(jīng)再上級確認后，勸其辭職或辭退。八、 員工申訴制度1、 如被考核人對考核組織過程或結(jié)果存在異議，可以向考核審定人以書面形式提出申訴，申訴理由應有客觀事實依據(jù)。2、 考核審定人接到員工申訴后，應在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的可以不予受理。如受理應在五個工作日內(nèi)回復申訴結(jié)果。3、 如考核審定人批復后仍有異議，被考核人還可以通過郵件或其它溝通渠道，以書面形式向綜合管理中心反映。綜合管理中心將通過采取調(diào)查、面談、管理層評定等形式進行復審，并將結(jié)果報決策委員會以確定該申訴員工的最終績效，在十個工作日內(nèi)給予申訴員工回復。九、 附則1、 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合管理中心嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。2、 本制度經(jīng)董事長簽署批準后正式生效。3、 本規(guī)定最終解釋權(quán)在集團綜合管理中心。附件一：1、 集團職能中心工作任務關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）表部門序號評估期間KPI指標指標釋義指標分類分數(shù)類型評分規(guī)則數(shù)據(jù)來源權(quán)重集團營銷中心1銷售目標達成率無銷售期間為蓄客指標完成率生命指標基本分按比例執(zhí)行，低于60%（不含）不得分ERP55%2產(chǎn)品定位準確率重要指標15%3銷售費用控制率是否按預算控制銷售費用按預算標準執(zhí)行為5分，超過不得分財務管理中心20%4制度流程完整率流程是否出問題輔助指標每出現(xiàn)一次流程問題減0.5分信息部5%5服務滿意度內(nèi)部服務滿意度滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理中心5%6核心員工流失率核心員工主動流失率（主動離職）扣分每人扣0.1分綜合管理中心研發(fā)工程中心1設計任務完成率按時、按量完成生命指標基本分按計劃時間規(guī)劃、方案、施工圖審批通過方案公司決策會議通過，施工圖出圖40%2技術(shù)管理時效率現(xiàn)場問題解決及時性現(xiàn)場問題解決及時性項目公司20%3工程質(zhì)量、進度、安全達標率按標準要求完成重要指標根據(jù)巡檢制度進行扣分現(xiàn)場實際情況20%4設計成本控制率按設計限額出圖設計限額與施工圖出圖后成本核算之間的差異成本管理中心10%5制度流程運行率流程是否出問題每出現(xiàn)一次流程問題減0.5分信息部5%6服務滿意度內(nèi)部服務滿意度輔助指標滿意度達90%為滿分，按比例劃分綜合管理部5%7核心員工流失率核心員工主動流失率扣分每人扣0.1分綜合管理部成本管理中心1目標成本準確率決算成本與目標成本的差異率生命指標基本分目標達成為5分， 財務管理中心25%2目標成本控制率目標成本控制水平控制在目標成本內(nèi)為5分，超出5%不得分，節(jié)約按比例加分財務管理中心40%3招標采購完成率按項目開發(fā)節(jié)點及目標成本完成定標工作重要指標按計劃完成為5分，按比例劃分項目公司25%4制度流程運行率流程是否出問題每出現(xiàn)一次流程問題減0.5分信息部5%5服務滿意度內(nèi)部服務滿意度輔助指標滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理中心5%6核心員工流失率核心員工主動流失率扣分每人扣0.1分綜合管理中心財務管理中心1全面預算差異率及時更新總預算，測算值與實際值差異生命指標基本分無差異5分，每出現(xiàn)1%差異減0.3分財務管理中心30%2融資目標達成率按規(guī)定時間達成的融資額比例控制率100%為5分，每出現(xiàn)5%不可控減0.3分財務管理中心30%3稅收籌劃達成率預計稅收與實際稅收之間的差異重要指標控制率100%為5分，每超1%減0.3分財務管理中心15%4財務審核、付款及時率按規(guī)定時間進行審核、付款按時完成為5分，按比例劃分財務管理中心10%5賬務處理差錯率錯帳、漏帳比例無差錯為5分，按比例劃分內(nèi)、外審計報告10%6服務滿意度內(nèi)部服務滿意度輔助指標滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理中心5%7核心員工流失率核心員工主動流失率扣分流失率不超過15%不扣分，每超過10%扣0.1分綜合管理中心綜合管理中心1計劃編制準確率計劃編制的科學性、合理性生命指標基本分按偏差進行扣分各部門進度25%2人員招聘按時完成率招聘是否按計劃完成招聘完成率85%為5分，按比例劃分各部門15%3績效考核按時完成率績效考核在規(guī)定時間內(nèi)嚴格執(zhí)行重要指標按規(guī)定完成為5分，未完成不得分直接上級評分15%4ERP運用完成率ERP使用的及時性及有效性及時有效運用為5分，按比例進行扣分ERP系統(tǒng)105人事、后勤事務按時完成率人事事務、資產(chǎn)、會議、車輛、檔案等按規(guī)定完成為5分直接上級評分20%6制度流程運行率流程是否出問題每出現(xiàn)一次流程問題減0.5分信息部5%7核心員工流失率核心員工主動流失率輔助指標流失率不超過15%不扣分，每超過10%扣0.1分綜合管理中心5%8服務滿意度內(nèi)部服務滿意度滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理中心5%2、項目公司各部門工作任務關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）表部門序號評估期間KPI指標指標釋義指標分類分數(shù)類型評分規(guī)則數(shù)據(jù)來源權(quán)重前期開發(fā)部門1拿證完成率五證+大產(chǎn)權(quán)證生命指標基本分按規(guī)定時間、數(shù)量完成為5分政府批文、證件65%2配套報批手續(xù)完成率市政配套重要指標按規(guī)定時間、數(shù)量完成為5分政府批文、證件30%3服務滿意度內(nèi)部服務滿意度輔助指標滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理部5%4核心員工流失率核心員工主動流失率扣分流失率不超過15%不扣分，每超過10%扣0.1分綜合管理部營銷部門1銷售目標達成率無銷售期間為蓄客指標完成率生命指標基本分按比例執(zhí)行，低于60%（不含）不得分財務管理職能部門50%2銷售回款完成率無銷售期間為意向金完成率重要指標按比例執(zhí)行，低于60%（不含）不得分財務管理職能部門30%3銷售費用控制率是否按預算控制銷售費用按預算標準執(zhí)行為5分，超過不得分財務管理職能部門10%4客戶滿意度業(yè)主滿意度輔助指標客戶滿意度達85%為5分，每提高/降低5%加/減0.5分第三方統(tǒng)計5%5服務滿意度內(nèi)部服務滿意度滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理部5%6核心員工流失率核心員工主動流失率扣分流失率不超過15%不扣分，每超過10%扣0.1分綜合管理部工程部門1施工進度完成率工程建設進度按計劃完成比例生命指標基本分每晚10天扣0.5分現(xiàn)場進度60%3施工計劃編制及時準確率施工計劃編制的科學性、合理性重要指標按偏差進行扣分現(xiàn)場進度10%4工程質(zhì)量工程質(zhì)量管控效果按制度規(guī)定進行加減分項目公司15%5安全、文明施工達標率安全、文明施工是否按規(guī)定執(zhí)行按規(guī)定進行打分項目公司10%6服務滿意度內(nèi)部服務滿意度輔助指標滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理部5%7核心員工流失率核心員工主動流失率扣分流失率不超過15%不扣分，每超過10%扣0.1分綜合管理部成本部2目標成本控制率目標成本控制水平生命指標控制在目標成本內(nèi)為5分，超出5%不得分，節(jié)約按比例加分財務管理部45%3招標采購完成率項目權(quán)限內(nèi)招標按時完成率重要指標按計劃完成為5分，按比例劃分成本管理部35%4定標質(zhì)量控制率所有流程是否在按制度規(guī)定執(zhí)行符合制度規(guī)定的操作流程為5分成本管理部15%5服務滿意度內(nèi)部服務滿意度輔助指標滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理部5%6核心員工流失率核心員工主動流失率扣分流失率不超過15%不扣分，每超過10%扣0.1分綜合管理部財務部門1費用預算控制率實際發(fā)生費用是否在預算控制范圍內(nèi)生命指標基本分控制率100%為5分，每出現(xiàn)1%不可控減0.3分財務管理職能部門30%2費用預算差異率實際發(fā)生費用與預算目標出的差異無差異為5分，每1%差異率扣0.3分財務管理職能部門25%3融資資料完成率資料是否按時、按量準備完成重要指標全部達成為5分，按比例劃分財務管理職能部門15%4財務審核、付款及時率按規(guī)定時間進行審核、付款按時完成為5分，按比例劃分財務管理職能部門15%5賬務處理差錯率錯帳、漏帳比例無差錯為5分，按比例劃分內(nèi)、外審計報告10%6服務滿意度內(nèi)部服務滿意度輔助指標滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理中心5%7核心員工流失率核心員工主動流失率扣分流失率不超過15%不扣分，每超過10%扣0.1分綜合管理中心綜合管理中心1人力、行政成本控制率實際發(fā)生成本控制情況生命指標基本分不超出成本為5分，超出5%不得分財務管理職能部門25%2人員招聘按時完成率招聘是否按計劃完成招聘完成率85%為5分，按比例劃分綜合管理中心25%3績效考核按時完成率績效考核在規(guī)定時間內(nèi)嚴格執(zhí)行重要指標按規(guī)定完成為5分，未完成不得分綜合管理中心15%4后勤保障按時完成率辦公資產(chǎn)管理、會議、車輛、通訊、食堂等按規(guī)定完成為5分綜合管理中心15%5計劃統(tǒng)計跟蹤及時率按時統(tǒng)計完成并及時跟蹤調(diào)整按規(guī)定完成為5分綜合管理中心106核心員工流失率核心員工主動流失率輔助指標流失率不超過15%不扣分，每超過10%扣0.1分綜合管理中心5%7服務滿意度內(nèi)部服務滿意度滿意度達90%為滿分，按比例劃分 綜合管理中心5%附件二：態(tài)度、能力指標定義表KPI5分4分3分2分1分積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動承擔一般額外任務；能提出個別的新思路和建議很少主動學習業(yè)務知識；基本不主動請求承擔額外任務；基本不能提出新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；不主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不太響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量不高不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量很差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不是很強工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況經(jīng)常不能遵守工作規(guī)定和標準，發(fā)生違規(guī)情況頻次較高，自覺性和紀律性較差不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差執(zhí)行能力工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好，細節(jié)很少有差錯工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量，偶爾細節(jié)出錯能迅速改正工作效率一般，有時需要比人幫助才能完成任務，不太注意細節(jié)，偶爾有差錯發(fā)生工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務，在細節(jié)方面經(jīng)常出差錯工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務，隨意，常出差錯應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變有點不適應，工作開展有些困難對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差解決問題能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵發(fā)生問題，不太主動去想解決辦法，經(jīng)常抓不住關(guān)鍵遇到問題，束手無策表達溝通能力表達清晰、簡潔，易于理解，能夠很好的傾聽，具有出色的談話技巧比較準確的表達意見，能夠注意傾聽，陳述意見抓住要點，不太需要重復說明尚能表達清楚主要意圖，能偶傾聽，有時需要解釋表達欠清晰，不太注意傾聽，有時一知半解表達含糊其詞、不注意傾聽、不知所云決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但提出可行方案不多，能處理部分日常事務經(jīng)常不能確定決策時機，很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見團隊管理能力善于分配工作與權(quán)力，能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠順利分配工作與權(quán)力，能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通，但缺乏對員工的指導和協(xié)助，基本能完成任務欠缺分配工作與權(quán)力，對員工指導很少，偶爾完不成任務不善分配工作與權(quán)力，放任自流,內(nèi)部有不服怨言附件三：經(jīng)營指標分解圖附件四：工作任務指標詳細分解表（集團控制一級節(jié)點）工作任務指標規(guī)模指標五證指標工程進度指標工程質(zhì)量指標安全指標文明施工指標結(jié)構(gòu)工程安裝工程開工面積拆遷開工時間地基與基礎(chǔ)工程給排水及采暖一般事故封閉管理復工面積國有土地使用證正負零主體結(jié)構(gòu)工程建筑電氣重大安全事故總平面布置竣工面積建設用地規(guī)劃證結(jié)構(gòu)封頂門窗及幕墻工程通風與空調(diào)現(xiàn)場防火建筑工程規(guī)劃證室外配套完成建筑屋面工程智能建筑衛(wèi)生管理施工證竣工備案裝修及裝飾工程電梯工程粉塵噪音管理預售證售樓處及樣板間時間室外安裝大產(chǎn)權(quán)證交樓時間景觀工程 XX集團管理制度文件附件五：員工績效評估表XX集團員工績效評估表（經(jīng)理級及以上員工）姓 名： 職位 項目公司部門/集團職能部門 評估時段：2015年 月2015年 月第一部分：員工工作目標及業(yè)績完成情況總體評估分： （總分=每項分*權(quán)重后，相加之和），（權(quán)重之和為100%）序號評估期間工作目標（對KPI所設定工作目標及工作完成情況）目標達成情況未達成原因權(quán)重員工自評（五分制）直接上級評估12345678評估標準：參照工作任務關(guān)鍵績效指標體系中計分規(guī)則第21頁第二部分：員工行為能力評估總體評估分： （總分=每單項分數(shù)相加后/8的平均分）序號態(tài)度、能力項自評（五分制）直接上級（五分制）1責任心2協(xié)作性3積極性4紀律性5執(zhí)行能力6應變能力7解決問題能力8表達溝通能力9策略規(guī)劃能力10團隊管理能力評估標準：參照態(tài)度、能力關(guān)鍵績效指標體系的計分規(guī)則第29頁 XX集團管理制度文件三、員工年度績效評估報告A、員工工作目標及工作完成情況評估總體得分： 分。B、員工行為能力評估總體得分： 分。任職人意見簽字/日期 直接上級意見及建議的行動或培訓計劃簽字/日期 審定人意見（如有）簽字/日期 綜合管理中心審核意見簽字/日期 2015年 月2015年 月員工關(guān)鍵業(yè)績指標序號工作目標與關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重衡量標準完成日期123456任職人簽字/日期： 直接上級簽字/日期： 審定人簽字/日期： XX集團管理制度文件XX集團員工績效評估表（經(jīng)理級（不含）以下員工）姓 名： 職位 項目公司部門/區(qū)域職能部門 評估時段：2014年 月2014年 月第一部分：員工工作目標及業(yè)績完成情況總體評估分： （總分=每項分*權(quán)重后，相加之和），（權(quán)重之和為100%）序號評估期間工作目標（對照年初所設定工作目標及年度工作完成情況）目標達成情況未達成原因權(quán)重員工自評（五分制）直接上級評估12345678評估標準：參照績效考核體系中積分規(guī)則第二部分：員工態(tài)度、行為能力評估總體評估分： （總分=每單項分數(shù)相加后/8的平均分）序號態(tài)度、能力項自評（五分制）直接上級（五分制）1責任心2協(xié)作性3積極性4紀律性5計劃能力6應變能力7表達溝通能力8解決問題能力評估標準：參照態(tài)度、能力關(guān)鍵績效指標體系的計分規(guī)則 XX集團管理制度文件三、員工年度績效評估報告A、員工工作目標及工作完成情況評估總體得分： 分。B、員工行為能力評估總體得分： 分。任職人意見簽字/日期 直接上級意見及建議的行動或培訓計劃簽字/日期 審定人意見簽字/日期 綜合管理中心審核意見簽字/日期 2015年 月2015年 月員工關(guān)鍵業(yè)績指標序號工作目標與關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重衡量標準完成日期123456任職人簽字/日期： 直接上級簽字/日期： 審定人簽字/日期： 附件六：績效考核匯總表編號員工姓名所屬部門自評上級評定績效總評紅綠燈發(fā)展?jié)摿υu估定量指標定性指標考核總分定量指標定性指標考核總分1XXXxxxx3.20.63.840.64.6A+綠燈12XXXxxxx3.40.84.2314A綠燈0