xx大學員工培訓（ppt 42)

第五章第五章 員工培訓員工培訓 員工培訓的內涵與特點員工培訓的內涵與特點 員工培訓意義員工培訓意義 員工培訓的基本過程員工培訓的基本過程 員工培訓的原則與對象員工培訓的原則與對象 員工培訓的內容、方式與方法員工培訓的內容、方式與方法 一、員工培訓的內涵與特點一、員工培訓的內涵與特點 員工培訓的內涵員工培訓的內涵 員工培訓的特點員工培訓的特點1.員工培訓的內涵員工培訓的內涵 從字面上解釋，從字面上解釋，“培培”是培養(yǎng)，是培養(yǎng)，“訓訓”是是“訓訓練練”，員工培訓即是對員工的培養(yǎng)與訓練。，員工培訓即是對員工的培養(yǎng)與訓練。所謂員工培訓，就是指由人力資源管理者負責所謂員工培訓，就是指由人力資源管理者負責規(guī)劃、組織、通過教學或實驗等方法促使員工規(guī)劃、組織、通過教學或實驗等方法促使員工在知識、技術、品行、道德和行為等方面有所在知識、技術、品行、道德和行為等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作或任務的活水平完成所承擔或將要承擔的工作或任務的活動。動。從某種意義上講，員工培訓是組織人力資產增從某種意義上講，員工培訓是組織人力資產增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過程。值的重要途徑，是組織效益提高的重要過程。2.員工培訓的特點員工培訓的特點 員工培訓是一種全員性培訓；員工培訓是一種全員性培訓；員工培訓對象是復雜多樣的；員工培訓對象是復雜多樣的；員工培訓的針對性較強、目的性較明確；員工培訓的針對性較強、目的性較明確；多數(shù)員工培訓項目具有速成的特點；多數(shù)員工培訓項目具有速成的特點；員工培訓應是組織經常性與持續(xù)性的活動；員工培訓應是組織經常性與持續(xù)性的活動；員工培訓的形式應是靈活多樣的；員工培訓的形式應是靈活多樣的；員工培訓屬成人教育的范疇。員工培訓屬成人教育的范疇。二、員工培訓的意義二、員工培訓的意義 員工培訓可修正員工的行為員工培訓可修正員工的行為 員工培訓可促進員工的全面發(fā)展，調動員員工培訓可促進員工的全面發(fā)展，調動員工的積極性工的積極性 員工培訓是可保證組織生存與發(fā)展的必要員工培訓是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑途徑 員工培訓可提高組織的競爭實力員工培訓可提高組織的競爭實力 員工培訓塑造組織文化的有力杠桿員工培訓塑造組織文化的有力杠桿1.員工培訓可修正員工的行為員工培訓可修正員工的行為 員工培訓的員工培訓的“冰山理論冰山理論”。根據(jù)根據(jù)“冰山理論冰山理論”，影響員工行為的因素有知識、技能、，影響員工行為的因素有知識、技能、態(tài)度和習慣。態(tài)度和習慣。在海平面上可以看到的可稱之為在海平面上可以看到的可稱之為“行為行為”，也就是說，一，也就是說，一個人表現(xiàn)在外、為人所看到的只不過是冰山的一角。個人表現(xiàn)在外、為人所看到的只不過是冰山的一角。行為的構成源自員工知識的多少、技能的熟練程度、態(tài)度行為的構成源自員工知識的多少、技能的熟練程度、態(tài)度與習慣的好壞。與習慣的好壞。根據(jù)員工的行為，可判斷出員工在知識、技能、態(tài)度以及根據(jù)員工的行為，可判斷出員工在知識、技能、態(tài)度以及習慣方面存在的問題。習慣方面存在的問題。只有找準問題，對癥下藥，才能使培訓達到目的。只有找準問題，對癥下藥，才能使培訓達到目的。2.員工培訓可促進員工的全面員工培訓可促進員工的全面發(fā)展，調動員工的積極性發(fā)展，調動員工的積極性 每一位員工都有自己的長處和短處每一位員工都有自己的長處和短處 每一個人都渴望不斷充實和完善自我每一個人都渴望不斷充實和完善自我 組織的員工培訓是實現(xiàn)充實、完善自我的愿望的組織的員工培訓是實現(xiàn)充實、完善自我的愿望的良好途徑良好途徑 員工培訓可調動員工的積極性，尤其是年輕員工員工培訓可調動員工的積極性，尤其是年輕員工的積極性。因為員工培訓可以被看作是組織的一的積極性。因為員工培訓可以被看作是組織的一種福利，甚至是一種激勵方式。種福利，甚至是一種激勵方式。3.員工培訓是可保證組織生員工培訓是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑存與發(fā)展的必要途徑 當今的時代是知識經濟的時代。當今的時代是知識經濟的時代。組織之間的競爭將更多地體現(xiàn)為組織人力資源方組織之間的競爭將更多地體現(xiàn)為組織人力資源方面的競爭。面的競爭。許多組織都特別重視對組織人力資本的投入。許多組織都特別重視對組織人力資本的投入。人力資本投入的最好方式就是員工培訓。人力資本投入的最好方式就是員工培訓。許多組織在員工培訓方面的支出都在增加，如摩許多組織在員工培訓方面的支出都在增加，如摩托羅拉公司、聯(lián)邦快遞等。托羅拉公司、聯(lián)邦快遞等。4.員工培訓可獲取組織的競爭實力員工培訓可獲取組織的競爭實力 施樂公司就曾通過員工培訓使企業(yè)獲取了競爭優(yōu)勢。施樂公司就曾通過員工培訓使企業(yè)獲取了競爭優(yōu)勢。施樂公司的施樂公司的CEOCEO戴維戴維凱恩斯面臨著一個嚴重的問題：施樂公司的市場份凱恩斯面臨著一個嚴重的問題：施樂公司的市場份額從額從18.5%18.5%降到了降到了10%10%。要想重新獲得競爭優(yōu)勢，施樂公司就必須大力改善其產品和服務質量。要想重新獲得競爭優(yōu)勢，施樂公司就必須大力改善其產品和服務質量。要做到這一點，必須要改變員工的行為。要做到這一點，必須要改變員工的行為。為此，施樂公司開發(fā)了一個為期為此，施樂公司開發(fā)了一個為期5 5年的、名為年的、名為“通過質量來引導通過質量來引導”的計劃。的計劃。該計劃有兩項內容，一是使消費者永遠滿意，二是提高質量是施樂公司該計劃有兩項內容，一是使消費者永遠滿意，二是提高質量是施樂公司每一位員工的工作。每一位員工的工作。為貫徹這一計劃，施樂公司開設了一系列的培訓課程，這些課程是為指為貫徹這一計劃，施樂公司開設了一系列的培訓課程，這些課程是為指導員工做什么而設計的，目的是在質量改善方案中完成其新的工作任務。導員工做什么而設計的，目的是在質量改善方案中完成其新的工作任務。培訓包括組建團隊、提高技能等方面。培訓包括組建團隊、提高技能等方面。結果，消費者對施樂公司的認知發(fā)生了戲劇性的改變：消費者的滿意度結果，消費者對施樂公司的認知發(fā)生了戲劇性的改變：消費者的滿意度上升了上升了40%40%，對質量問題的投訴下降了，對質量問題的投訴下降了60%60%。施樂公司又重新奪取了美國。施樂公司又重新奪取了美國復印機市場的王位。復印機市場的王位。5.員工培訓塑造組織文化的有員工培訓塑造組織文化的有力杠桿力杠桿 組織文化，是指組織成員的共同價值觀體系。它使組織組織文化，是指組織成員的共同價值觀體系。它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。獨具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化包括五大要素：組織環(huán)境、價值觀、英雄人物、組織文化包括五大要素：組織環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮儀和慶典、文化網絡。禮儀和慶典、文化網絡。由于組織文化具有動力功能、導向功能、凝聚功能、融由于組織文化具有動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能和約束功能，因此，組織文化對組織的管理具有合功能和約束功能，因此，組織文化對組織的管理具有重大的作用。重大的作用。許多組織都在致力于組織文化的塑造與傳播工作。許多組織都在致力于組織文化的塑造與傳播工作。員工培訓對組織文化的塑造與傳播具有極大的促進作用。員工培訓對組織文化的塑造與傳播具有極大的促進作用。三、員工培訓的基本程序三、員工培訓的基本程序確定培訓需求確定培訓需求設置培訓目標設置培訓目標擬訂培訓計劃擬訂培訓計劃實施培訓計劃實施培訓計劃評估培訓效果評估培訓效果1.確定培訓需求確定培訓需求 所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃和設計每項員工培訓所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃和設計每項員工培訓項目之前，由員工培訓部門、主管人員、工作人員等，項目之前，由員工培訓部門、主管人員、工作人員等，采用各種方法和技術，對組織戰(zhàn)略目標及內外環(huán)境，采用各種方法和技術，對組織戰(zhàn)略目標及內外環(huán)境，組織各項工作特性、標準及其所要求的知識技能，對組織各項工作特性、標準及其所要求的知識技能，對員工的知識、技術和個人特質等，進行科學的、系統(tǒng)員工的知識、技術和個人特質等，進行科學的、系統(tǒng)的鑒定與分析，以確定組織是否需要培訓及培訓內容的鑒定與分析，以確定組織是否需要培訓及培訓內容的過程或活動。的過程或活動。培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為員工培訓成提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為員工培訓成功的關鍵一步。功的關鍵一步。一般地培訓需求分析主要在三個層次上進行：組織層一般地培訓需求分析主要在三個層次上進行：組織層次的分析、工作層次上的分析和個人層次上的分析。次的分析、工作層次上的分析和個人層次上的分析。（1）組織分析）組織分析 從總體上講，對培訓需求的組織分析，要圍繞著組織從總體上講，對培訓需求的組織分析，要圍繞著組織的目標和戰(zhàn)略來進行，使培訓需求與組織的目標與戰(zhàn)的目標和戰(zhàn)略來進行，使培訓需求與組織的目標與戰(zhàn)略聯(lián)系起來。略聯(lián)系起來。對培訓需求的組織分析，應從組織發(fā)展的角度來進行，對培訓需求的組織分析，應從組織發(fā)展的角度來進行，即要有預見性。即要有預見性。在進行動態(tài)分析時，應收集大量的相關信息，以使分在進行動態(tài)分析時，應收集大量的相關信息，以使分析有理有據(jù)。析有理有據(jù)。實際上，有時從收集到的相關信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工實際上，有時從收集到的相關信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓的需求。培訓的需求。（2）工作分析）工作分析 工作分析又叫操作分析工作分析又叫操作分析。工作分析的側重點是研究具體的工作者本人的工作行工作分析的側重點是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而知道此為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而知道此人需要接受什么樣的培訓。人需要接受什么樣的培訓。工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標準是什么；被研究的員工的實際表現(xiàn)與標準是否有差準是什么；被研究的員工的實際表現(xiàn)與標準是否有差距；如果有，這種差距會造成什么樣的后果與損失；距；如果有，這種差距會造成什么樣的后果與損失；這名員工是否知道組織對他的期望和要求、是否知道這名員工是否知道組織對他的期望和要求、是否知道如何去做；產生問題的原因是因為不理解，還是因為如何去做；產生問題的原因是因為不理解，還是因為沒掌握所需的技能等等。沒掌握所需的技能等等。（3）個人分析）個人分析 個人分析是在具體的個別員工的水平上進行的分析。個人分析是在具體的個別員工的水平上進行的分析。通過個人層次的分析，一般可以發(fā)現(xiàn)績效不佳的員工之所通過個人層次的分析，一般可以發(fā)現(xiàn)績效不佳的員工之所以績效不佳的原因。以績效不佳的原因。幾種可能的原因有：缺乏經驗或缺乏做好本項工作所需的幾種可能的原因有：缺乏經驗或缺乏做好本項工作所需的知識和技能；養(yǎng)成了不良的工作習慣；原來的培訓有問題；知識和技能；養(yǎng)成了不良的工作習慣；原來的培訓有問題；員工的工作態(tài)度有問題。員工的工作態(tài)度有問題。通過個人分析，我們可以發(fā)現(xiàn)不同的員工的培訓需求是什通過個人分析，我們可以發(fā)現(xiàn)不同的員工的培訓需求是什么。么。小小 結結 總之，培訓是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題，沒有問題總之，培訓是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題，沒有問題就無需培訓。就無需培訓。所以，對各個組織的培訓需求必須進行細致的分所以，對各個組織的培訓需求必須進行細致的分析，這是培訓能否成功的關鍵析，這是培訓能否成功的關鍵 如果照搬其他組織的培訓計劃，看起來雖然省事，如果照搬其他組織的培訓計劃，看起來雖然省事，但往往效果不佳，因為別的單位的培訓計劃是根但往往效果不佳，因為別的單位的培訓計劃是根據(jù)那個單位的需要制定的。據(jù)那個單位的需要制定的。2.設置培訓目標設置培訓目標 設置培訓目標將為培訓計劃提供明確的方向和依循的框架。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確的方向和依循的框架。培訓目標必須與組織的宗旨與使命相一致，最好用書面形培訓目標必須與組織的宗旨與使命相一致，最好用書面形式陳述清楚。式陳述清楚。培訓目標既是組織制定具體培訓計劃的基礎，又是對培訓培訓目標既是組織制定具體培訓計劃的基礎，又是對培訓效果進行評估的依據(jù)。效果進行評估的依據(jù)。培訓目標是一個體系，從總體目標到具體目標。培訓目標是一個體系，從總體目標到具體目標。培訓目標主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)；二是知識的培訓目標主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)；二是知識的傳授；三是態(tài)度的轉變。傳授；三是態(tài)度的轉變。但無論是三者之中的哪一種，在設置培訓目標時，都應規(guī)但無論是三者之中的哪一種，在設置培訓目標時，都應規(guī)定其深度和廣度。定其深度和廣度。3.擬訂培訓計劃擬訂培訓計劃 擬訂培訓計劃實際上就是將培訓目標具體化和擬訂培訓計劃實際上就是將培訓目標具體化和可操作化。可操作化。擬訂培訓計劃，就是根據(jù)既定目標，具體確定擬訂培訓計劃，就是根據(jù)既定目標，具體確定培訓的原則與對象、培訓的方式與方法、培訓培訓的原則與對象、培訓的方式與方法、培訓的內容、培訓的考核方式等。的內容、培訓的考核方式等。制定正確的培訓計劃必須兼顧具體的情境因素，制定正確的培訓計劃必須兼顧具體的情境因素，如行業(yè)的類型、組織的宗旨與政策，而其中最如行業(yè)的類型、組織的宗旨與政策，而其中最關鍵的因素是組織領導者的價值觀與對培訓重關鍵的因素是組織領導者的價值觀與對培訓重要性的認識。要性的認識。4.實施培訓計劃實施培訓計劃 培訓活動的具體實施與組織的規(guī)模和結構關系很大。這可培訓活動的具體實施與組織的規(guī)模和結構關系很大。這可從三個方面看出來：一是從人員設置方面看從三個方面看出來：一是從人員設置方面看；二是；二是從課程從課程設置方面看設置方面看；三是；三是從培訓隊伍的配備方面看從培訓隊伍的配備方面看?，F(xiàn)在有越來越多的組織同學校進行培訓合作，他們與各類現(xiàn)在有越來越多的組織同學校進行培訓合作，他們與各類學校達成培訓協(xié)議，在學?；蛴蓪W校派老師來組織進行各學校達成培訓協(xié)議，在學?；蛴蓪W校派老師來組織進行各類的員工培訓。類的員工培訓。在我國，諸如夜大、電大、函授等各類成人教育項目，也在我國，諸如夜大、電大、函授等各類成人教育項目，也常被組織用做培訓職工的手段。常被組織用做培訓職工的手段。對特殊需要的人才，選派員工脫產送往高等學府做定向的對特殊需要的人才，選派員工脫產送往高等學府做定向的正規(guī)學制深造，也并不罕見。正規(guī)學制深造，也并不罕見。5.評估培訓效果評估培訓效果 培訓效果評估工作，既是本次培訓活動的收尾環(huán)節(jié)，又是培訓效果評估工作，既是本次培訓活動的收尾環(huán)節(jié)，又是下一輪培訓的重要依據(jù)，使組織的培訓活動不斷循環(huán)。下一輪培訓的重要依據(jù)，使組織的培訓活動不斷循環(huán)。關于培訓評估的方法還在不斷完善之中。關于培訓評估的方法還在不斷完善之中。從理論上講，可以通過對培訓效益的計算得出培訓的效果。從理論上講，可以通過對培訓效益的計算得出培訓的效果。其公式為：其公式為：在現(xiàn)實生活中，由于很難定量地表示受訓人員知識與能力在現(xiàn)實生活中，由于很難定量地表示受訓人員知識與能力提高的程度，因而使培訓效益的計算十分困難。提高的程度，因而使培訓效益的計算十分困難。組織培訓經費的支出提高程度受訓人員知識與能力的培訓效益 5.評估培訓效果（續(xù)）評估培訓效果（續(xù)）1983年，柯克帕特里克（年，柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一個培）提出了一個培訓評估的四種標準，即受訓者的反應評估、受訓者的訓評估的四種標準，即受訓者的反應評估、受訓者的學習評估、受訓者的行為評估和受訓者的結果評估。學習評估、受訓者的行為評估和受訓者的結果評估。受訓者的反應的評價，即一級評價，是受訓者的印象，受訓者的反應的評價，即一級評價，是受訓者的印象，通常在培訓期結束時通過一個簡短的問卷來收集。通常在培訓期結束時通過一個簡短的問卷來收集。受訓者的學習的評價，即二級評價，可以通過培訓前受訓者的學習的評價，即二級評價，可以通過培訓前后都舉行的書面考試來衡量。后都舉行的書面考試來衡量。受訓者的行為的評價，即三級評價，是指員工培訓后受訓者的行為的評價，即三級評價，是指員工培訓后在工作行為上的變化，通常由受訓者自己或與其最接在工作行為上的變化，通常由受訓者自己或與其最接近工作的人，如管理者、同事或下屬進行評定。近工作的人，如管理者、同事或下屬進行評定。受訓者的結果的評價，即四級評價，是指受訓者行為受訓者的結果的評價，即四級評價，是指受訓者行為變化帶來的組織相關產出的變化。變化帶來的組織相關產出的變化。四、員工培訓的原則與對象四、員工培訓的原則與對象 員工培訓的原則員工培訓的原則 員工培訓的對象員工培訓的對象1.員工培訓的原則員工培訓的原則 處理好組織近期目標與長遠戰(zhàn)略關系的原則。處理好組織近期目標與長遠戰(zhàn)略關系的原則。學以致用的原則。學以致用的原則。注意成人學習特點的原則。注意成人學習特點的原則。一把手親自抓的原則。一把手親自抓的原則。注意個體差異的原則。注意個體差異的原則。注意反饋與強化原則。注意反饋與強化原則。注重激勵的原則。注重激勵的原則。2.員工培訓的對象員工培訓的對象 從總體上講，從總體上講，組織中的所有員工都可以被培訓、都需組織中的所有員工都可以被培訓、都需要培訓，而且大部分人都可以從中獲益。要培訓，而且大部分人都可以從中獲益。但由于組織資源有限，不可能對所有員工培訓到同一但由于組織資源有限，不可能對所有員工培訓到同一個層次或同等程度，或安排在同一時間培訓，而是必個層次或同等程度，或安排在同一時間培訓，而是必須有指導性地確定組織急需的人才培訓計劃。須有指導性地確定組織急需的人才培訓計劃。一般而言，組織內有三種人員需要培訓：一般而言，組織內有三種人員需要培訓：（1 1）可以改進目前工作的人員，目的是使他們能更加熟悉自己）可以改進目前工作的人員，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術。的工作和技術。（2 2）那些有能力、而且組織要求他們掌握另一門技術的人員，）那些有能力、而且組織要求他們掌握另一門技術的人員，并考慮在培訓后，安排他們到更重要、更復雜的崗位上。并考慮在培訓后，安排他們到更重要、更復雜的崗位上。（3 3）有潛力的人員，組織希望他們掌握各種不同的管理知識和）有潛力的人員，組織希望他們掌握各種不同的管理知識和技能或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。技能或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。五、員工培訓的內容、方式和方法五、員工培訓的內容、方式和方法 員工培訓的內容員工培訓的內容 員工培訓的方式員工培訓的方式 員工培訓的方法員工培訓的方法1.員工培訓的內容員工培訓的內容 技術培訓技術培訓 程序培訓程序培訓 職業(yè)技能培訓職業(yè)技能培訓 基本技能培訓基本技能培訓 一般技能培訓一般技能培訓 主管技能培訓主管技能培訓 總經理和經理能總經理和經理能力培訓力培訓 組織發(fā)展培訓組織發(fā)展培訓 安全與健康培訓安全與健康培訓 適應經濟全球化適應經濟全球化趨勢培訓趨勢培訓2.員工培訓的方式員工培訓的方式 按不同的分類標志，可以劃分出多種培訓方式。按不同的分類標志，可以劃分出多種培訓方式。按培訓對象與其工作崗位的關系來劃分：在職培訓、脫按培訓對象與其工作崗位的關系來劃分：在職培訓、脫產培訓和半脫產培訓。產培訓和半脫產培訓。按培訓的組織形式來劃分：正規(guī)學校、各類短訓班、非按培訓的組織形式來劃分：正規(guī)學校、各類短訓班、非正規(guī)大學和自學等多種方式。正規(guī)大學和自學等多種方式。按培訓的直接目的來劃分：文化課補習、學歷培訓、崗按培訓的直接目的來劃分：文化課補習、學歷培訓、崗位職務培訓。位職務培訓。按培訓的層次來劃分：高級培訓、中級培訓和初級培訓。按培訓的層次來劃分：高級培訓、中級培訓和初級培訓。按培訓客體就業(yè)狀態(tài)來劃分：就業(yè)前培訓、就業(yè)后培訓、按培訓客體就業(yè)狀態(tài)來劃分：就業(yè)前培訓、就業(yè)后培訓、轉業(yè)或再就業(yè)培訓。轉業(yè)或再就業(yè)培訓。3.員工培訓的方法員工培訓的方法 案例教學法案例教學法 角色扮演法角色扮演法 高級教學游戲高級教學游戲 報告或講座報告或講座 視聽技術視聽技術 遠距離培訓遠距離培訓 自我教育法自我教育法 工作輪換法工作輪換法 程序教學法程序教學法 訓練與輔導訓練與輔導 會議方法會議方法 課堂教學課堂教學 學徒培訓法學徒培訓法 技工學校培訓技工學校培訓（1）案例教學法）案例教學法 所謂案例，是為了某種既定的教學目的，圍繞一定的人力所謂案例，是為了某種既定的教學目的，圍繞一定的人力資源開發(fā)與管理問題而對某一真實的管理情境所做的客觀資源開發(fā)與管理問題而對某一真實的管理情境所做的客觀描述。描述。案例具有以下特點：案例必須以事實為依據(jù)案例具有以下特點：案例必須以事實為依據(jù)、案例中應包案例中應包含一個或數(shù)個人力資源開發(fā)與管理問題含一個或數(shù)個人力資源開發(fā)與管理問題、案例需有一定的案例需有一定的教學目的教學目的。案例教學法主要有如下優(yōu)點：可培養(yǎng)學生分析與解決問題案例教學法主要有如下優(yōu)點：可培養(yǎng)學生分析與解決問題的能力的能力、可提高學生處理人際關系的能力可提高學生處理人際關系的能力、可增強學生的可增強學生的學習能力學習能力。案例教學法也不是十全十美的。案例教學法也不是十全十美的。（2）角色扮演法角色扮演法 角色扮演即把一組學員集中在一起，從中挑選出兩個角色扮演即把一組學員集中在一起，從中挑選出兩個或多個模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況?；蚨鄠€模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。例如：一個雇員正在要求調動工作，兩人中由一個人例如：一個雇員正在要求調動工作，兩人中由一個人扮演雇員，另一個人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的扮演雇員，另一個人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。當此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思當此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。他們的模擬結束后，也可請另一些人考和進行評論。他們的模擬結束后，也可請另一些人表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。也可將表演過程進行錄音、錄像，表演者可進行自我也可將表演過程進行錄音、錄像，表演者可進行自我檢查，也可供大家仔細研討。檢查，也可供大家仔細研討。（3）高級教學游戲）高級教學游戲 教學游戲的本質在于：通過模擬現(xiàn)實生活場景或教學游戲的本質在于：通過模擬現(xiàn)實生活場景或組織經營管理實踐，鍛煉學員處理和解決各種問組織經營管理實踐，鍛煉學員處理和解決各種問題的能力。題的能力。早期的教學游戲通常關注的是基本的商業(yè)技能的早期的教學游戲通常關注的是基本的商業(yè)技能的提高。提高。近期的教學游戲不僅關注基本的商業(yè)技能的提高，近期的教學游戲不僅關注基本的商業(yè)技能的提高，而且還注重于其他方面，如人際關系和溝通技能而且還注重于其他方面，如人際關系和溝通技能的提高等。的提高等。MGMG（Management GameManagement Game）：管理游戲。）：管理游戲。（4）報告或講座）報告或講座 這是口頭的、單向的知識的傳遞。這是口頭的、單向的知識的傳遞。這種方法的優(yōu)點是：它能迅速地、簡捷地同時這種方法的優(yōu)點是：它能迅速地、簡捷地同時向許多受訓人傳授知識，可以在相對較短的時向許多受訓人傳授知識，可以在相對較短的時間內傳遞大量信息。間內傳遞大量信息。有時可以用書籍、手冊等書面材料來代替報告有時可以用書籍、手冊等書面材料來代替報告或講座，但其印刷費用較高，而且，用書面資或講座，但其印刷費用較高，而且，用書面資料不能像報告或講座那樣讓人提問并得到解答。料不能像報告或講座那樣讓人提問并得到解答。（5）視聽技術）視聽技術 隨著視聽技術的發(fā)展，員工培訓活動應該利用隨著視聽技術的發(fā)展，員工培訓活動應該利用現(xiàn)代化的視聽技術?，F(xiàn)代化的視聽技術。在培訓中，利用電影、閉路電視、錄音帶或錄在培訓中，利用電影、閉路電視、錄音帶或錄像帶等可以產生很好的效果。像帶等可以產生很好的效果。國內外許多知名的企業(yè)均采用這種方式進行員國內外許多知名的企業(yè)均采用這種方式進行員工培訓，例如福特、海爾。工培訓，例如福特、海爾。視聽手段在短期內比講座的成本要高一些。但視聽手段在短期內比講座的成本要高一些。但它也有許多優(yōu)點：如可演示那些無法用語言表它也有許多優(yōu)點：如可演示那些無法用語言表達的動作、可反復使用等。達的動作、可反復使用等。（6）遠距離培訓遠距離培訓 隨著互聯(lián)網的不斷發(fā)展，網絡教育學院、遠程教隨著互聯(lián)網的不斷發(fā)展，網絡教育學院、遠程教學服務系統(tǒng)正在全球范圍內被廣泛應用。學服務系統(tǒng)正在全球范圍內被廣泛應用。目前，國內已有多所大學被教育部認定為遠程教目前，國內已有多所大學被教育部認定為遠程教育學院試點學校，可以通過育學院試點學校，可以通過INTERNET進行教學進行教學和考試。和考試。國內外的某些組織也開始采用網上培訓的形式。國內外的某些組織也開始采用網上培訓的形式。例如：平安保險公司近幾年通過內部的局域網開例如：平安保險公司近幾年通過內部的局域網開展公司業(yè)務、舉行會議或進行網上員工培訓，取展公司業(yè)務、舉行會議或進行網上員工培訓，取得了比較好的效果。得了比較好的效果。（7）工作輪換工作輪換 工作輪換是將員工由一個工作崗位調到另一個崗工作輪換是將員工由一個工作崗位調到另一個崗位以擴展其經驗的培訓方法。位以擴展其經驗的培訓方法。這種知識的擴展對完成更高水平的任務常常是很這種知識的擴展對完成更高水平的任務常常是很必要的。必要的。這種方法可幫助員工理解他們工作領域內的各種這種方法可幫助員工理解他們工作領域內的各種工作。工作。但這種方法也有一些潛在的問題，如輪換者的工但這種方法也有一些潛在的問題，如輪換者的工作水準不高，引起員工的不滿等。作水準不高，引起員工的不滿等。（8）自我教育法自我教育法 自我教育也稱自我教育也稱“自我啟發(fā)式自我啟發(fā)式”培訓，是指組織鼓勵員工利培訓，是指組織鼓勵員工利用日常的空余時間各自學習。用日常的空余時間各自學習。這是培訓員工最經濟、最有效的方法。這是培訓員工最經濟、最有效的方法。具體操作方式有多種，但以下兩種是易于采用且效果很好具體操作方式有多種，但以下兩種是易于采用且效果很好的。的。組織為員工創(chuàng)造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購置一組織為員工創(chuàng)造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購置一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優(yōu)秀者予以些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優(yōu)秀者予以一定的物質或精神獎勵，或者把這一活動同員工的獎金制一定的物質或精神獎勵，或者把這一活動同員工的獎金制度掛起鉤來。度掛起鉤來。鼓勵員工接受函大或進夜大或職業(yè)學校等進修。鼓勵員工接受函大或進夜大或職業(yè)學校等進修。（9）程序教學法程序教學法 在沒有教師介入的情況下，提供教學指導的方法，稱在沒有教師介入的情況下，提供教學指導的方法，稱為程序教學。為程序教學。在程序教學中，資料被分解成若干小的框架，學習者在程序教學中，資料被分解成若干小的框架，學習者按順序學習每一部分并回答問題，對于回答正確與否按順序學習每一部分并回答問題，對于回答正確與否會馬上得到反饋。會馬上得到反饋。這種方法的主要特征是直接地加強學習者按自己的進這種方法的主要特征是直接地加強學習者按自己的進度學習的能力。度學習的能力。程序教學的手段可以是一本書，也可以是計算機。程序教學的手段可以是一本書，也可以是計算機。但無論使用什么手段，程序化教學都有三種功能，即但無論使用什么手段，程序化教學都有三種功能，即向學習者提出疑問、讓學習者學習；對學習者的回答向學習者提出疑問、讓學習者學習；對學習者的回答給予反饋。給予反饋。程序化教學的主要優(yōu)點在于：節(jié)省時間、利于學習，程序化教學的主要優(yōu)點在于：節(jié)省時間、利于學習，但應關注其成本問題。但應關注其成本問題。（10）訓練與輔導訓練與輔導 這是兩種培訓方法。這是兩種培訓方法。訓練是一種由經理進行的一對一培訓接班人的方法。訓練是一種由經理進行的一對一培訓接班人的方法。為達到培訓接班人的目的，有些組織設立了助理的職為達到培訓接班人的目的，有些組織設立了助理的職位。一般地講，被安排在這種崗位上的人可能會成為位。一般地講，被安排在這種崗位上的人可能會成為其上級的接替者。助理們除了有機會觀察其上級外，其上級的接替者。助理們除了有機會觀察其上級外，還會被分配一些需要決策能力的重要任務。還會被分配一些需要決策能力的重要任務。輔導是受訓者以一對一的方式向組織中經驗豐富的員輔導是受訓者以一對一的方式向組織中經驗豐富的員工學習的一種培訓方法。輔導者通常是年長及有經驗工學習的一種培訓方法。輔導者通常是年長及有經驗的經理，不過，組織中的任何人都可以成為輔導者。的經理，不過，組織中的任何人都可以成為輔導者。但在安排輔導者與受訓者時，應注意其雙方的興趣是但在安排輔導者與受訓者時，應注意其雙方的興趣是否一致。否一致。（11）會議方法會議方法 會議方法也叫討論方法，是將興趣相同的人聚集會議方法也叫討論方法，是將興趣相同的人聚集在一起討論并解決問題的培訓方法。在一起討論并解決問題的培訓方法。通常，討論小組的負責人是管理人員。通常，討論小組的負責人是管理人員。小組負責人的作用是使討論正常進行并避免某些小組負責人的作用是使討論正常進行并避免某些人的觀點偏離主題。討論問題時，負責人傾聽并人的觀點偏離主題。討論問題時，負責人傾聽并允許小組成員解決他們自己的問題。允許小組成員解決他們自己的問題。會議方法的優(yōu)點是：在培訓的同時，也解決了日會議方法的優(yōu)點是：在培訓的同時，也解決了日常工作中面臨的實際問題。常工作中面臨的實際問題。（12）課堂教學課堂教學 這是一種傳統(tǒng)的、也是大家熟悉的培訓方這是一種傳統(tǒng)的、也是大家熟悉的培訓方法。法。這種培訓方法有許多優(yōu)勢。這種培訓方法有許多優(yōu)勢。請大家自己思考它具有哪些優(yōu)勢，同時，請大家自己思考它具有哪些優(yōu)勢，同時，又具有哪些劣勢。又具有哪些劣勢。（13）學徒培訓法學徒培訓法 這是將課堂教學與在職培訓結合起來的培訓方法。這是將課堂教學與在職培訓結合起來的培訓方法。一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓，如管一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓，如管道工、理發(fā)師、印刷工等。道工、理發(fā)師、印刷工等。培訓時間依其所學技藝的不同而不同。培訓時間依其所學技藝的不同而不同。德國的西門子公司有長達德國的西門子公司有長達100年的學徒式培訓的年的學徒式培訓的歷史。他們認為，這是一種非常好的培訓方式。歷史。他們認為，這是一種非常好的培訓方式。（14）技工學校培訓技工學校培訓 技工學校培訓是在生產區(qū)域以外的、與實際工作技工學校培訓是在生產區(qū)域以外的、與實際工作所用的很相似的設備上進行的培訓。例如：一組所用的很相似的設備上進行的培訓。例如：一組車床可能被安放在培訓中心，該培訓者在中心學車床可能被安放在培訓中心，該培訓者在中心學習車床的使用。習車床的使用。技工學校培訓的主要優(yōu)點是使員工可以從必須邊技工學校培訓的主要優(yōu)點是使員工可以從必須邊學習邊參加生產的壓力下解脫出來。學習邊參加生產的壓力下解脫出來。重點是培訓工作中所需的技能。重點是培訓工作中所需的技能。演講完畢，謝謝觀看！