勞動管理服務手冊.docx

勞動管理服務手冊一、企業(yè)用工 1. 用人單位招用勞動者時有哪些告知義務?用人單位招用勞動者，應當如實向勞動者告知與勞動合同有關的工作內(nèi)容、崗位要求、工作地點、工作時間、勞動報酬、職業(yè)危害和勞動條件等。對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，還應當告知職業(yè)病防護措施和待遇等內(nèi)容，并在勞動合同中載明。2. 勞動者應聘時有哪些告知義務?用人單位招用勞動者時有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者應當按照用人單位的要求，如實說明與勞動合同直接相關的就業(yè)現(xiàn)狀、健康狀況、競業(yè)限制等情況，如實提供自己的居民身份、學歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。3. 國家保障傳染病病原攜帶者實現(xiàn)公平就業(yè)的規(guī)定有哪些？用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。二、勞動合同（一）勞動合同的訂立 4. 訂立勞動合同應遵循什么原則？訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。5. 勞動合同何時生效？用人單位應當自勞動合同訂立之日起幾個工作日內(nèi)將文本交付勞動者本人？勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位應當自勞動合同訂立之日起五個工作日內(nèi)將文本交付勞動者本人，不得扣押。6. 勞動合同期限分為哪幾種？勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。7. 用人單位安排勞動者參加上崗前培訓、學習的，勞動關系自何時起建立？用人單位安排勞動者參加上崗前培訓、學習的，勞動關系自勞動者參加之日起建立。8用人單位招用勞動者后是否應當訂立書面勞動合同？用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。9 用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應承擔怎樣的法律責任？用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。10勞動者不愿與用人單位訂立勞動合同法律是如何規(guī)定的？自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是用人單位應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位依法與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。11用人單位如何約定試用期？用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定試用期。其中：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的勞動合同，以及非全日制用工，不得約定試用期。12. 勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負傷須停工治療的，試用期如何計算？勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止。13. 試用期工資法律是如何規(guī)定的？勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。14 用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形有哪些？有下列情形之一，勞動者提出訂立或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。15. “連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”如何定義？連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自勞動合同法施行（2008年1月1日）后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。16. 哪些情形視為用人單位與勞動者連續(xù)訂立勞動合同？（1）按照用人單位與勞動者的約定，勞動合同期滿后自動續(xù)延的，視為雙方連續(xù)訂立勞動合同。（2）用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限，累計超過六個月的，視為雙方連續(xù)訂立勞動合同。17. 何種情形下勞動合同無效或部分無效？（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。18. 用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情形有哪些？用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情形只有兩種，即違反服務期約定和違反競業(yè)限制約定。19什么是服務期？勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。用人單位為勞動者提供的專項培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。20用人單位提前解除服務期，勞動者是否還應支付違約金？有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金：（1）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（2）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（4）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；（5）勞動者被依法追究刑事責任的。21. 什么是競業(yè)限制？勞動者違反競業(yè)限制約定要支付違約金嗎？用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。22競業(yè)限制的人員及期限法律是如何規(guī)定的？競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制期限，不得超過二年。23 用人單位支付競業(yè)限制月經(jīng)濟補償額法律是如何規(guī)定的？用人單位對處于競業(yè)限制期限內(nèi)的離職勞動者應當按月給予經(jīng)濟補償，月經(jīng)濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的三分之一，并不得低于勞動合同履行地最低工資標準。24 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位是否有權請求解除競業(yè)限制協(xié)議？在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位有權請求解除競業(yè)限制協(xié)議。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者有權請求用人單位額外支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。（二）勞動合同的履行和變更25 用人單位符合哪些情形的，應認定為屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作？用人單位符合下列情形之一的，應認定為屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作：（1）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（2）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（3）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（4）用人單位因資產(chǎn)業(yè)務劃轉、資產(chǎn)購并、重組等原因導致勞動者崗位變動的；（5）用人單位安排勞動者在其下屬分支機構或者關聯(lián)企業(yè)間流動的；（6）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同的；（7）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。26 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，工作年限如何計算？勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限；原用人單位已經(jīng)向勞動者依法支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。27. 變更勞動合同法律是如何規(guī)定的？變更勞動合同應當經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致。變更勞動合同應當采用書面形式，注明變更日期，但提高勞動報酬等有利于勞動者的情形除外。28. 何種情形下勞動合同可以中止？有下列情形之一的，勞動合同可以中止：（1）經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致的；（2）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（3）勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止情形消失，除已經(jīng)無法履行的外，應當恢復履行。（三）勞動合同的解除和終止29勞動者在何種情形下可以與用人單位解除勞動合同？有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（1）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（3）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（5）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（7）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（8）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（9）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（10）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（12）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（13）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。30勞動者有過錯行為，用人單位是否可以解除勞動合同？勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）被依法追究刑事責任。31勞動者無過錯行為，用人單位能否解除勞動合同？有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。32. 用人單位依法選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當如何確定？用人單位依法選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。上一個月工資不能反映正常工資水平的，按照勞動者在勞動合同解除前十二個月的月平均工資確定；不滿十二個月的，按照實際月平均工資確定。月平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照最低工資標準確定。33哪些情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員？有下列情形之一，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上人員的，可以進行經(jīng)濟型裁員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。34用人單位經(jīng)濟性裁員需遵守哪些程序？用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。35. 用人單位經(jīng)濟性裁員還需注意哪些事項？當勞動者屬于下列情形之一的，用人單位在進行經(jīng)濟性裁員時，不得解除勞動合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位裁減人員時應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。36. 用人單位單方解除勞動合同應遵循的法律程序？用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。37用人單位違法解除或終止勞動合同有何法律責任？用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應當依照勞動合同法第八十七條規(guī)定向勞動者支付賠償金。用人單位按規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。38在什么情況下用人單位可以與勞動者終止勞動合同？有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。39用人單位在什么情形下應向勞動者支付經(jīng)濟補償？用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危海?）勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的：（2）用人單位依照勞動合同法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（3）用人單位依照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（4）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動合同法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（6）依照勞動合同法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。40按什么標準支付經(jīng)濟補償？經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。41. 經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY如何計算？月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。42. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位是否應當支付經(jīng)濟補償？以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。43. 用人單位和勞動者在解除或終止勞動合同時的義務？用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照勞動合同法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。（四）非全日制用工44什么是非全日制用工？非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。45 非全日制用工終止用工時，用人單位是否需支付經(jīng)濟補償？非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不需向勞動者支付經(jīng)濟補償。46. 非全日制用工雙方是否必須訂立書面勞動合同？非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。47. 非全日制用工計酬標準及結算支付周期是什么？非全日制用工小時計酬標準不得低于蘇州市的最低小時工資標準；勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。（五）勞務派遣48勞務派遣單位的義務有哪些？勞務派遣用工，應由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位應當履行的義務：（1）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應遵守的規(guī)章制度以及勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容；（2）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；（3）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；（4）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù)；（5）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件；（6）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；（7）協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；（8）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。49用工單位的義務有哪些？接受以勞務派遣形式的用工單位，應與勞務派遣單位訂立勞務派遣協(xié)議，派遣協(xié)議的內(nèi)容應當告知被派遣勞動者。用工期間，用工單位應當履行的義務：（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。50 哪些情形下用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位？有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（1）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；（2）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；（3）勞務派遣協(xié)議期滿終止的。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。51 被派遣勞動者因上述情形被退回勞務派遣單位，勞務派遣單位什么情形下可以解除勞動合同？被派遣勞動者因上述情形被用工單位退回勞務派遣單位，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同，但應當支付經(jīng)濟補償。52 被派遣勞動者因上述情形被退回勞務派遣單位，勞務派遣單位什么情形下不得解除勞動合同？被派遣勞動者因上述情形被用工單位退回勞務派遣單位，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。如被派遣勞動者提出解除勞動合同，勞務派遣單位應當支付經(jīng)濟補償。三、勞動報酬 53用人單位工資支付的周期、日期有何規(guī)定？用人單位應當自勞動者實際履行勞動義務之日起計算勞動者工資。工資支付周期最長不得超過一個月。用人單位應當在與勞動者約定的日期支付工資；沒有約定工資支付日期的，按照用人單位規(guī)定的日期支付工資。工資支付日期如遇法定節(jié)假日或者休息日，應當在此之前的工作日提前支付。54用人單位工資支付記錄和發(fā)放方式有何規(guī)定？用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤記錄，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位應當將工資支付給勞動者本人，并同時提供本人的工資清單。用人單位應當以貨幣形式支付勞動者工資，不得以實物、有價證券等形式替代，不得規(guī)定勞動者在指定地點、場合消費，也不得規(guī)定勞動者的消費方式。勞動者實際取得的工資與工資清單以及用人單位的工資支付記錄應當一致。勞動者有權查詢和核對本人的工資。55. 日工資、小時工資的計算標準？日工資=月工資收入月計薪天數(shù)小時工資=月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）月計薪天數(shù)（365天-104天）12月21.75天56最低工資標準的含義是什么?“最低工資標準”是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。57蘇州市最低工資標準是多少？從2014年11月1日起，蘇州市區(qū)月最低工資標準調整為1680元/月；小時最低工資標準調整為14.5元/小時。調整后的最低工資標準含勞動者個人依法繳納社會保險費。下列各項不包括在最低工資標準口徑內(nèi)，由用人單位另行支付：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。勞動者所得月工資在“剔除”以上各項和個人按下限繳存住房公積金后，低于最低工資標準的部分，用人單位應當補足。如以后有調整按調整后的新標準執(zhí)行。58 在什么情況下用人單位支付給勞動者的工資不得低于最低工資標準?勞動者有下列特殊情況之一，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，其中非全日制勞動者的工資不得低于當?shù)匦r最低工資標準：（1）在試用期內(nèi)的；（2）因用人單位實行預付部分工資、分批支付工資的；（3）違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，被用人單位扣除當月部分工資的；（4）給用人單位造成經(jīng)濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定需要從工資中扣除賠償費的；（5）因用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難不能按工資標準支付工資，經(jīng)用人單位與本單位工會或者職工代表協(xié)商一致后降低工資標準的。前款第（3）項規(guī)定的情形，用人單位扣除勞動者當月工資的部分并不得超過勞動者當月應發(fā)工資的百分之二十；第（4）項規(guī)定的情形，用人單位和勞動者在經(jīng)濟損失發(fā)生后另有約定的除外。勞動合同履行地與用人單位所在地的當?shù)刈畹凸べY標準不一致的，適用當?shù)刈畹凸べY標準時應當遵循有利于勞動者的原則。59在什么情況下用人單位可以不支付勞動者工資？勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（1）在事假期間的；（2）無正當理由未提供勞動的；（3）由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。60加班加點工資如何計發(fā)?用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：（1）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資；（2）在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資；（3）在法定節(jié)假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。61計發(fā)加班工資的基數(shù)，有什么規(guī)定？（1）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；（2）雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；（3）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。計發(fā)的加班工資基數(shù)，不得低于最低工資標準。62實行計件工資制的，用人單位是否需要支付加班加點工資？實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應根據(jù)上述規(guī)定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資。 63經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，用人單位是否需支付勞動者加班加點工資？ 經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，用人單位不需支付勞動者加班加點工資。64經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，用人單位如何支付勞動者加班加點工資？經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內(nèi)總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應當按照不低于本人工資的百分之一百五十支付勞動者加點工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應當按照不低于本人工資的百分之三百支付勞動者加班工資。65用人單位在停工停產(chǎn)期間，是否應當支付勞動者工資？用人單位非因勞動者原因停工停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費。66. 高溫津貼的支付條件和標準是什么？企業(yè)安排職工在室外露天工作（35及以上）以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33以下工作的（不含33），應當向職工支付夏季高溫津貼，具體標準是每人每月200元，支付時間為4個月（6月、7月、8月、9月）。67病假工資或疾病救濟費如何計發(fā)？勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資、疾病救濟費不得低于最低工資標準的80%,國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。用人單位按照最低工資標準的80支付給勞動者病假工資、疾病救濟費的必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。68. 醫(yī)療補助費的發(fā)放條件及標準？勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經(jīng)濟補償。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭』蛘呓^癥的還應當增加醫(yī)療補助費。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。69. 部分公民放假工資問題有何規(guī)定？在部分公民放假的節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，對參加社會或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠ぃ瑔挝粦Ц豆べY報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。四、工作時間與休息休假 70工作時間有何法律規(guī)定？國家實行標準工時工作制和特殊工時工作制。標準工時工作制是指勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工作制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日（連續(xù)休息24小時）。實行計件工作的勞動者，用人單位應當按標準工時工作制合理確定勞動者的勞動定額和計件報酬標準。用人單位因生產(chǎn)特點不能實行上述工時、休息規(guī)定的，經(jīng)勞動保障行政部門批準，可實行不定時或綜合計算工時的工作制度。71對于用人單位的加班時間有什么規(guī)定？用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。72在什么情況下延長工作時間不受法律規(guī)定的限制？（1）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康或財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。73哪些節(jié)日是國家規(guī)定的法定休假日？全年法定休假日11天。（1）元旦1天；（2）除夕至春節(jié)初二3天；（3）清明節(jié)1天；（4）五一勞動節(jié)1天；（5）端午節(jié)1天；（6）中秋節(jié)1天；（7）國慶節(jié)（10月1日至3日）3天。74如何確定勞動者的帶薪年休假？勞動者連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。其中，勞動者在同一或者不同用人單位工作時間累計滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日，以及勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、工傷停工留薪期間等不計入年休假假期。75用人單位如何安排勞動者的年休假？用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得勞動者本人同意。76勞動者未休年休假，應當如何處理？用人單位經(jīng)勞動者同意不安排年休假或者安排的年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。77. 什么是醫(yī)療期，如何確定醫(yī)療期的期限？醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： （1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 （2）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。對某些患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，不論其工作年限長短，均給予不少于24個月的醫(yī)療期。78. 產(chǎn)假的法律規(guī)定及生育津貼的支付標準？女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工妊娠不滿2個月流產(chǎn)的，享受20天的產(chǎn)假；妊娠滿2個月不滿3個月流產(chǎn)的，享受30天的產(chǎn)假；妊娠滿3個月不滿7個月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天的產(chǎn)假；妊娠滿7個月引產(chǎn)的，享受98天的產(chǎn)假。生育津貼按照職工產(chǎn)假或者休假天數(shù)計發(fā)，計發(fā)基數(shù)為職工所在用人單位上年度職工月平均工資除以30。職工產(chǎn)假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產(chǎn)假或者休假前工資的標準的，由用人單位予以補足；高于其產(chǎn)假或者休假前工資的標準的，用人單位不得截留。79. 婚假法律是如何規(guī)定的？ 按法定結婚年齡（女二十周歲，男二十二周歲）結婚的，可享受三天婚假。男年滿二十五周歲或者女年滿二十三周歲初婚，為晚婚。對晚婚的，延長婚假十天。夫妻雙方晚婚的，雙方享受；一方晚婚的，一方享受。80. 晚育法律是如何規(guī)定的？ 女年滿二十四周歲初次生育的，或者年滿二十三周歲結婚后懷孕的初次生育，為晚育。對晚育的，延長女方產(chǎn)假三十天，給予男方護理假十天。 81. 實習生的實習時間法律是如何規(guī)定的？企業(yè)不得安排總時間超過十二個月的頂崗實習，不得安排學生頂崗實習每日超過八小時、每周超過四十小時。82. 實習生的實習報酬法律是如何規(guī)定的？企業(yè)應當按照約定的標準直接向頂崗實習學生支付實習報酬。企業(yè)支付給頂崗實習學生的實習報酬和勤工助學學生的勞動報酬按照小時計酬，并不得低于當?shù)胤侨罩朴霉ばr最低工資標準。五、工傷保險 83職工發(fā)生工傷時如何申報? 用人單位應當自職工發(fā)生事故傷害之日或者被確診為職業(yè)病之日起30日內(nèi)向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)的勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位不申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被確診為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)的勞動保障行政部門提出工傷認定申請。84認定工傷的情形有哪些?職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。 85認定視同工傷的情形有哪些？職工有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。86不得認定為工傷或者視同工傷的情形有哪些？職工發(fā)生下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（1）故意犯罪的；（2）醉酒或者吸毒的；（3）自殘或者自殺的。87工傷認定決定如何作出？勞動保障行政部門在受理工傷認定申請后，將對事故傷害進行調查核實。其中，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為工傷的，由用人單位承擔舉證責任。勞動保障行政部門自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出是否為工傷的行政決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。88工傷職工享受哪些工傷保險待遇?參保職工下列費用由工傷保險基金結付：（1）治療工傷的醫(yī)療費用和康復費用；（2）住院伙食補助費；（3）到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費；（4）安裝配置傷殘輔助器具所需費用；（5）生活不能自理的，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費；（6）一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；（7）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫(yī)療補助金；（8）因工死亡的，其遺屬領取的喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和因工死亡補助金；（9）勞動能力鑒定費。以下費用由用人單位支付：（1）治療工傷期間的工資福利；（2）五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；（3）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業(yè)補助金；（4）用人單位未按規(guī)定繳納工傷保險費的，所有工傷保險待遇由用人單位承擔。89工傷職工在什么情況下停止享受工傷保險待遇?工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：（1）喪失享受待遇條件的；（2）拒不接受勞動能力鑒定的；（3）拒絕治療的。90對工傷職工如何進行勞動能力鑒定？工傷職工經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，可由用人單位、工傷職工或其近親屬向市勞動能力鑒定委員會提出勞動能力鑒定申請；市勞動能力鑒定委員會辦公室組織醫(yī)療專家對被鑒定人員進行體檢，提出鑒定意見，市勞動能力鑒定委員會依照勞動能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準，作出鑒定結論。申請鑒定的單位或者個人對勞動能力鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內(nèi)向省勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請，省勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論為最終結論。自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。六、勞動爭議仲裁 91哪些勞動爭議屬于勞動爭議調解仲裁法的適用范圍？（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工傷時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他爭議。92發(fā)生勞動爭議時，應通過哪些途徑予以處理？（1）協(xié)商：勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。（2）調解：當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者是達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解。（3）仲裁：當事人不愿意調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，以及調解組織收到調解申請之日起15日未達成調解協(xié)議的，可以向所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；其中，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。（4）訴訟：仲裁委員會不予受理或者逾期未作出受理決定的爭議；逾期未作出仲裁裁決的；對仲裁裁決不服的，在收到仲裁裁決書之日十五日內(nèi)，除另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟；對一審不服的，可以向中級人民法院提起上訴。93申請勞動爭議的時效是怎樣規(guī)定的？（1）從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算為1年；（2）在1年時效內(nèi)，因一方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。（3）因不可抗力或者其他正當理由，當事人不能在1年時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。（4）勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出。94. 勞動爭議仲裁的管轄原則是怎樣規(guī)定的？勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。95. 勞動爭議仲裁的受理時效是怎樣規(guī)定的？勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五個工作日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。96. 勞動爭議仲裁的審理時效是怎樣規(guī)定的？仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。97勞動仲裁當事人是否可以委托代理人參加仲裁活動？仲裁當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。98勞動爭議中的證據(jù)舉證分配原則是什么？發(fā)生勞動爭議當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。對用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負有舉證責任。99仲裁當事人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的法律后果？申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。100何為終局裁決？（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。上述裁決，自裁決書作出之日起發(fā)生法律效力，勞動者不服終局裁決的，可依法提起訴訟；用人單位有證據(jù)證明終局裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（1）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（3）違反法定程序的；（4）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（5）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。