績(jī)效管理(對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)牛雄鷹).ppt

對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院,績(jī)效管理,牛雄鷹,Smart New School of International Business & Economics, UIBE,Performance Management,內(nèi)容提要,績(jī)效管理：一種系統(tǒng)的理解 關(guān)鍵環(huán)節(jié)：工作績(jī)效的評(píng)價(jià)方法 具體事例：績(jī)效管理過(guò)程的詳細(xì)說(shuō)明,績(jī)效管理 一種系統(tǒng)的理解,績(jī)效管理,Why?,what?,system!,How?,what?,績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程。該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，同時(shí)將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到整個(gè)系統(tǒng)中來(lái)。,經(jīng)理向員工找茬 鞭打員工的棍棒 績(jī)效低下時(shí)使出的著兒 一年一度的煩人的填表,No, no! Performance Management No!,績(jī)效管理,考核、診斷,反饋、溝通,關(guān)聯(lián)、應(yīng)用,計(jì)劃、準(zhǔn)備,System!,員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時(shí)做等問(wèn)題進(jìn)行商談、分析并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,計(jì)劃、準(zhǔn)備,按照上一環(huán)節(jié)制定的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)員工的實(shí)際行為和工作情況進(jìn)行考察，以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導(dǎo)致或可能導(dǎo)致績(jī)效降低的具體原因。,考核、診斷,考核結(jié)束后，將結(jié)果告知員工，使他們對(duì)自己的績(jī)效狀況能夠進(jìn)行監(jiān)控；同時(shí)與員工加強(qiáng)雙向交流。,反饋、溝通,對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 為工資管理提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供建議 調(diào)整預(yù)算 服務(wù)于公司戰(zhàn)略與發(fā)展方向 改進(jìn)績(jī)效管理手段本身,關(guān)聯(lián)、應(yīng)用,回到起點(diǎn),績(jī)效管理的好處,有利于晉升和薪酬管理 有利于管理者和員工對(duì)工作績(jī)效狀況的了解 有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,Why?,績(jī)效管理是一種讓您的員工完成他們工作的提前投資。通過(guò)績(jī)效管理員工們知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時(shí)間。,對(duì)經(jīng)理的 好處,員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺。假如他們清楚了自己的工作職責(zé)范圍，他們將不遺余力地施展自己的才華。最終，員工將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)而獲得升遷或加薪。,對(duì)員工的 好處,如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高?？?jī)效管理就是讓員工知曉這一點(diǎn)的。,對(duì)組織的 好處,關(guān)鍵環(huán)節(jié) 工作績(jī)效的評(píng)價(jià)方法,不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。 松下幸之助,工作績(jī)效評(píng)價(jià)的常見方法,圖尺度評(píng)價(jià)法(graphic rating scale) 交替排序法(alternative ranking method) 配對(duì)比較法(paired comparison method) 強(qiáng)制分布法(forced distribution method) 關(guān)鍵事件法(critical incident method) 行為錨定等級(jí)評(píng)定法(behaviorally anchored rating scale, BARS) 目標(biāo)管理法(Management by Objectives),圖尺度評(píng)價(jià)法：工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績(jī)效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績(jī)效等級(jí)。然后，主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績(jī)效狀況的工作績(jī)效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。,graphic rating scale,關(guān)鍵事件法：工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的一種，具體使用方法如下：首先將下屬雇員在平時(shí)的工作中表現(xiàn)出來(lái)的特別不尋常的優(yōu)秀績(jī)效或者特別突出的惡劣績(jī)效記錄下來(lái)，然后再在一個(gè)預(yù)先確定下來(lái)的時(shí)間與雇員進(jìn)行討論和審查。,critical incident method,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評(píng)價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，它將定量評(píng)價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績(jī)效或劣等績(jī)效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起。,behaviorally anchored rating scale, BARS,目標(biāo)管理法：先與雇員共同確定下來(lái)某種便于衡量的工作目標(biāo)，然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法。,Management by Objectives，MBO,四種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn),工作績(jī)效評(píng)價(jià)的兩種變異方法,3600反饋評(píng)價(jià)法 增強(qiáng)效力法 多種方法的綜合運(yùn)用,3600反饋評(píng)價(jià)法：一種基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源的收集信息、提供反饋并評(píng)估績(jī)效的方法。,3600反饋評(píng)價(jià)法,3600反饋評(píng)價(jià)法,優(yōu)點(diǎn)：信息渠道多，更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；同時(shí)，由于信息收集的角度廣，有利于評(píng)價(jià)的公正性，更易于獲得正確的信息。,缺點(diǎn)：成本高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力；使用模糊的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導(dǎo)員工的作用。,增強(qiáng)效力法：一種績(jī)效管理的方法，它要求經(jīng)理和員工一同決定管理績(jī)效的具體細(xì)節(jié)，包括多種表格、方法、會(huì)晤周期等等。在實(shí)施過(guò)程中，將員工個(gè)人客戶的位置來(lái)考慮。,增強(qiáng)效力法,增強(qiáng)效力法,優(yōu)點(diǎn)：能考慮經(jīng)理、相關(guān)人員和客戶對(duì)它的要求，同向雇員授權(quán)的思想相符。只要工作得當(dāng)，同員工一起確定如何管理績(jī)效的方法會(huì)得到他們對(duì)該方法的更多支持，因?yàn)檫@不是管理層設(shè)計(jì)出來(lái)管理他們的制度，而是員工同管理層一起設(shè)計(jì)和認(rèn)可的制度。,缺點(diǎn)：采用個(gè)性化方法的最大缺點(diǎn)可能是有點(diǎn)不容易理解；另外，由于有悖于標(biāo)準(zhǔn)化理念，不易為組織中推崇通用方法和體制的人所接受。,多種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的綜合運(yùn)用,新趨勢(shì)！,績(jī)效管理,How?,How?,How?,How?,具體事例 績(jī)效管理過(guò)程的詳細(xì)說(shuō)明,目的：有效地激勵(lì)員工,在激勵(lì)體系中的位置,目標(biāo)管理 行為校正 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃 浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案 技能工資方案： 靈活福利： 績(jī)效工資,崗位責(zé)任考核,工作的結(jié)果,工作的表現(xiàn),績(jī)效管理,崗位職責(zé)的確定： 主要職責(zé) 工作目標(biāo)（月/季/年） 企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,職責(zé)的履行： 被考核人：完成工作目標(biāo) 考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo),績(jī)效考核： 工作目標(biāo)完成的結(jié)果 企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn) 工作能力的評(píng)估,薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)： 薪酬的調(diào)整 其它獎(jiǎng)勵(lì),績(jī)效管理,步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,確定崗位職責(zé)的步驟：,績(jī)效管理,確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,主要職責(zé),是指該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項(xiàng)目）,例子：辦公室主任職位 衛(wèi)生/保安 檔案管理 辦公設(shè)備維護(hù) 辦公用品購(gòu)買 前臺(tái)接待,績(jī)效管理,工作目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 公司辦公用品丟失物品的總價(jià)不超過(guò)5000。00RMB1年 復(fù)印機(jī)/傳真機(jī)的維修時(shí)間 不超過(guò)48小時(shí) 在滿足辦公需要的前提下將辦公費(fèi)用控制在10萬(wàn)以下并 內(nèi)部客戶的滿意率為90% 來(lái)訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在5分鐘以內(nèi) 打入電話的等候鈴聲不超過(guò)3次 完成新辦公室的裝修花費(fèi)10萬(wàn)元以內(nèi)8月底 五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良,績(jī)效管理,確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,溝通部門的工作重點(diǎn),1。將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃 * 公司下一階段的經(jīng)營(yíng)策略和工作重點(diǎn)是什么？ * 本部門所要完成的任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ 2。將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) * 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ * 員工對(duì)完成部門任務(wù)的建議是什么？ 3。將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) * 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或 產(chǎn)品是什么？ * 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？,績(jī)效管理,職責(zé)分解,目標(biāo)分解,公司宗旨和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略,長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),2000,年發(fā)展策略：龍騰計(jì)劃,組織結(jié)構(gòu),部門宗旨,部門職責(zé),工作流程,處職責(zé),崗位職責(zé),崗位考核,2000,年發(fā)展目標(biāo),99,年發(fā)展目標(biāo),各專項(xiàng)規(guī)劃,部門年度目標(biāo),部門季度目標(biāo),按處分解,按時(shí)間分解,崗位工作目標(biāo),處季度工作目標(biāo),按職責(zé)分解,部門考核,-,選自某企業(yè)特刊,1999,年總第,8,期,績(jī)效管理,確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,設(shè)定員工的工作目標(biāo),1。澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé) 2。將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 3。將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo),績(jī)效管理,工作目標(biāo),工作目標(biāo)是指在今后一定時(shí)間里所要產(chǎn)出的結(jié)果 目標(biāo)描述要說(shuō)明： 1 所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？ 2 怎樣考核衡量產(chǎn)出的結(jié)果？,確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,績(jī)效管理,確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,工作目標(biāo)的設(shè)定,1 具體的和可理解的 “ 這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？” 2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) “ 員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” 3 切合實(shí)際的 “ 這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？” 4 時(shí)間性 “ 員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成？”,員工有完成這個(gè)目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？ 完成這個(gè)目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？ 這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？,績(jī)效管理,工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn),數(shù)量成本 產(chǎn)品的數(shù)量支出費(fèi)用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 銷售額/利潤(rùn) 質(zhì)量時(shí)間 合格產(chǎn)品的數(shù)量期限 錯(cuò)誤的百分比 投訴的數(shù)量,確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,績(jī)效管理,寫出目標(biāo)的要點(diǎn),應(yīng)該使用 使用準(zhǔn)確和描述性的語(yǔ)言 “在收到客戶的詢問(wèn)時(shí)，三天給予答復(fù)” “在第一季度用20%的時(shí)間對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行測(cè)試” 使用行為動(dòng)詞 “增加”“取得” 描述的句子簡(jiǎn)潔清楚 “每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)的數(shù)據(jù)” 使用簡(jiǎn)單而有意義的測(cè)量術(shù)語(yǔ) “把部門的預(yù)算減少10%”,不應(yīng)該使用 使用那些不同的人有不同的理解 的形容詞或副詞 “以專業(yè)的態(tài)度對(duì)待客戶” “有效的使用時(shí)間” 虛義動(dòng)詞 “理解”“熟悉.” 使用雍長(zhǎng)、概括性的句子 “根據(jù)每?jī)芍芤淮蔚挠?jì)劃， 市場(chǎng)信息應(yīng)該如期得到更新” 使用模糊不清的測(cè)量語(yǔ)言 “節(jié)約花錢以便減少部門的開支”,績(jī)效管理,工作目標(biāo)的類型,常規(guī)型：考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 計(jì)算機(jī)的維修24小時(shí)內(nèi)到達(dá)一年 返修率5% 投訴在3次以內(nèi) 項(xiàng)目型： HS304產(chǎn)品推廣花費(fèi)在100萬(wàn)以內(nèi)12月底 10個(gè)城市 市場(chǎng)占有率增加10% 營(yíng)業(yè)額增加20%,確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,績(jī)效管理,確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,與員工達(dá)成一致,1。概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 * 概述部門和自己的主要任務(wù) * 對(duì)員工本人的期望 2。鼓勵(lì)員工參并提出建議 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮 * 通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在 * 對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) * 從員工的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受 3。對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致 * 鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾 * 對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限,績(jī)效管理,確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致,與員工達(dá)成一致,4。就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí) * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務(wù)的計(jì)劃 * 提供必要的支持和資源 5?？偨Y(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期 * 確保原告充分理解要完成的任務(wù) * 在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),誰(shuí)能激勵(lì)員工,公司 上司 管理層 員工自己 家庭和朋友,經(jīng)理在激勵(lì)員工方面有最大的影響力,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),激勵(lì)員工的方式和因素,欣賞和認(rèn)可 參與 溝通 發(fā)展 具有挑戰(zhàn)性的工作 有趣的工作 發(fā)展的機(jī)會(huì) 競(jìng)爭(zhēng),工作,人,機(jī)會(huì),獎(jiǎng)勵(lì),發(fā)展,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),正式與非正式的獎(jiǎng)勵(lì),非正式的獎(jiǎng)勵(lì)正式的獎(jiǎng)勵(lì) 隨機(jī)性計(jì)劃和結(jié)構(gòu)性的 不受時(shí)間的限制在已定的系統(tǒng)和規(guī)則中 通常不是錢通常是錢 易于使用不易于使用 沒有限制有限制,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),正式與非正式的獎(jiǎng)勵(lì),非正式的獎(jiǎng)勵(lì)正式的獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理的感謝信工資 公司股票 拍拍肩膀提升 回扣 真誠(chéng)的感謝貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 電子郵件（CC經(jīng)理）進(jìn)步獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng) 生日卡/蛋糕/禮物 培訓(xùn) 邀請(qǐng)員工去家里 創(chuàng)造與高層領(lǐng)導(dǎo)接識(shí)的機(jī)會(huì) 非正式的獎(jiǎng)勵(lì)有1001種,提升應(yīng)與員工的業(yè)務(wù)需要和 員工的能力與業(yè)績(jī)相聯(lián)系 高一級(jí)的職位/高的工作目標(biāo) 管理好員工的期望值,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),有效地使用獎(jiǎng)勵(lì)(smart),獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求 -了解什么可以激勵(lì)他/她 獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的成就相吻合 - 過(guò)分的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)打擊別人 獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)和具體 -在記憶尚存時(shí)，用翔實(shí)的事實(shí)說(shuō)明原因 多數(shù)情況公開使用 - 讓員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)了解，營(yíng)造積極的氛蔚,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),你只有關(guān)心員工 員工才會(huì)關(guān)心你的業(yè)務(wù)。 把你對(duì)員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達(dá)出來(lái)！,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),提供反饋,正面的反饋 讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望 員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可 強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性 要求： 真誠(chéng)，具體,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),正面反饋,正面的反饋的步驟： 1。 具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié) 2。反映了員工那方面的品質(zhì) 3。這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),負(fù)面反饋,負(fù)面的反饋的步驟： 1。 具體地描述員工的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做）， 對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷 2。描述這種行為所帶來(lái)的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 3。征求員工的看法 聆聽，從員工的角度看問(wèn)題 4。探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),反饋中的問(wèn)題,1。 員工不接受你所建議的方法 2。你沒有第一手的事實(shí)依據(jù) 3。員工沒有能力改變的行為 4。員工不樂意接受反饋 5。你不能提供改善的建議,績(jī)效管理,職責(zé)的履行,激勵(lì),反饋,輔導(dǎo),輔導(dǎo)的步驟,第一步：講授 第二步：演示 第三步：讓對(duì)方嘗試 第四步：觀察對(duì)方的表現(xiàn) 第五步：對(duì)于進(jìn)步給予稱贊 或給予再指導(dǎo),績(jī)效管理,績(jī)效考核的步驟,步驟一：準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲,績(jī)效管理,績(jī)效考核的步驟,步驟一：準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲,準(zhǔn)備階段（經(jīng)理）,1。 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 2。檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況 3。從員工的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于 本員工工作表現(xiàn)的情況 4。給員工工作成果和表現(xiàn)劃分 5。對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料 6。整理該員工的表?yè)P(yáng)信，感謝信，投訴信等 7。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 8。提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備,績(jī)效管理,績(jī)效考核的步驟,步驟一：準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲,準(zhǔn)備階段（員工）,1。 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 2。檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度 3。審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn) 4。給自己工作成果和表現(xiàn)劃分 5。哪些方面表現(xiàn)好？為什么？ 6。哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？ 7。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 8。需要的支持和資源是什么？,績(jī)效管理,績(jī)效考核的步驟,步驟一：準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲,考核內(nèi)容,崗位責(zé)任考核,工作的結(jié)果 *計(jì)算,工作的表現(xiàn) * 判斷,績(jī)效管理,績(jī)效考核的步驟,步驟一：準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲,會(huì)談的步驟,1。 營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛 2。說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間 3。根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況 4。分析成功和失敗的原因 5?？疾閱T工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn) 6。評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 7。討論員工的發(fā)展計(jì)劃 8。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 9。討論需要的支持和資源 10。簽字,績(jī)效管理,績(jī)效考核的步驟,步驟一：準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲,會(huì)談的技能,1。 鼓勵(lì)員工的參與 2。認(rèn)真聆聽員工的看法和意見 3。關(guān)注員工的長(zhǎng)處 4。談話要具體，使用客觀化的詞句 5。保持平和的態(tài)度 6。是雙方的溝通而非演講,績(jī)效管理,1。 近期效應(yīng) 2。光環(huán)效應(yīng) 3。趨中現(xiàn)象 4。寬松與嚴(yán)格 5。偏見,績(jī)效考核所面臨的問(wèn)題,績(jī)效考核的步驟,步驟一：準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲,績(jī)效管理,績(jī)效考核的權(quán)重,工作目標(biāo)70% 行為表現(xiàn) 30% 工作目標(biāo)50% 行為表現(xiàn) 50% 工作目標(biāo)30% 行為表現(xiàn) 70%,工作量化度,權(quán)重,考核項(xiàng)目,80%-90%,50%-60%,20%-30%,績(jī)效管理,工 作 目 標(biāo),行為體現(xiàn),5 4 3 2 1,12 3 4 5,C B B B A C C B B B C C C C C D D C C C E D D C C,績(jī)效管理,培訓(xùn)發(fā)展的步驟,步驟一：需求分析 步驟二：制定計(jì)劃 步驟三：跟蹤輔導(dǎo),績(jī)效管理,培訓(xùn)與發(fā)展,發(fā) 展 的 愿 望,工作的績(jī)效,培訓(xùn),轉(zhuǎn)部門或 辭退,發(fā)展,維持,低,高,高,培訓(xùn)發(fā)展的步驟,步驟一：需求分析 步驟二：制定計(jì)劃 步驟三：跟蹤輔導(dǎo),績(jī)效管理,該崗位所需能力該崗位被考核人 所需水平現(xiàn)有水平 產(chǎn)品知識(shí) 4 4 市場(chǎng)知識(shí) 4 2 財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1 決策能力 5 5 談判技能 5 5 變革管理 5 2 授權(quán)能力 5 5 帶隊(duì)伍能力 5 2 計(jì)劃組織能力 5 2,能力評(píng)估,績(jī)效管理,發(fā)展需求分析 該員工自己近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展需要是什么？ 該員工那些特長(zhǎng)可以進(jìn)一步發(fā)揮？ 在那些領(lǐng)域他可以承擔(dān)更多的責(zé)任？ 該員工那些特長(zhǎng)比較突出？ 這些特長(zhǎng)可以進(jìn)一步發(fā)揮嗎？,培訓(xùn)與發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展的步驟,步驟一：需求分析 步驟二：制定計(jì)劃 步驟三：跟蹤輔導(dǎo),績(jī)效管理,培訓(xùn)與發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展的步驟,培訓(xùn)需求分析 該員工自己近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展規(guī)劃是什么？ 該崗位所需能力與現(xiàn)有能力有那些差距？ 員工意識(shí)到這些差距了嗎？ 員工有提高這些能力的意愿嗎？ 提高這些能力的方法是什么？,步驟一：需求分析 步驟二：制定計(jì)劃 步驟三：跟蹤輔導(dǎo),績(jī)效管理,有待提高的能力行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間 市場(chǎng)知識(shí) 參加市場(chǎng)部的例會(huì)7至8月 財(cái)務(wù)知識(shí) 財(cái)務(wù)培訓(xùn)三季度 變革管理參加公司班車改進(jìn)項(xiàng)目8月 變革管理培訓(xùn)四季度 帶隊(duì)伍能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)三季度 計(jì)劃組織能力由李經(jīng)理輔導(dǎo)制定 本年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃4月,發(fā)展計(jì)劃的制定,績(jī)效管理,經(jīng)理的責(zé)任： 協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 協(xié)助制定發(fā)展計(jì)劃 了解培訓(xùn)內(nèi)容 為新技能提供練習(xí)的機(jī)會(huì) 對(duì)舊習(xí)慣的改變給予認(rèn)可和鼓勵(lì) 定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo),培訓(xùn)與發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展的步驟,步驟一：需求分析 步驟二：制定計(jì)劃 步驟三：跟蹤輔導(dǎo),績(jī)效管理,激勵(lì)理論的應(yīng)用,目標(biāo)管理 行為校正 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃 浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案 技能工資方案： 靈活福利： 績(jī)效工資,績(jī)效工資：是依據(jù)雇員個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。與紅利不同，它是一種連續(xù)的增加額。,Merit pay,績(jī)效工資(merit pay)、績(jī)效加薪(merit raise),特點(diǎn)：工資直接與績(jī)效掛鉤才能激勵(lì)員工；激勵(lì)效果取決于績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性；每位雇員一般都認(rèn)為自己的績(jī)效超過(guò)一般，所以，薪資增加如果低于平均水平，那么就沒有激勵(lì)的作用。,兩種趨勢(shì)：每年一次結(jié)清績(jī)效工資總額；績(jī)效工資與個(gè)人、組織績(jī)效掛鉤,綜合激勵(lì)理論,目標(biāo)引導(dǎo)行為,個(gè)人努力,個(gè)人績(jī)效,組織獎(jiǎng)賞,個(gè)人目標(biāo),高成就需要,目標(biāo)績(jī)效 評(píng)估系統(tǒng),強(qiáng)化,主導(dǎo)需要,能力,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),公平性比較 產(chǎn)出 產(chǎn)出 投入A 投入B,機(jī)會(huì),人力資源管理成績(jī)考核說(shuō)明,98級(jí)EMBA班,成績(jī)構(gòu)成及權(quán)重,閉卷考試45 書面作業(yè)20 案例討論20 出勤倒扣 7 課堂表現(xiàn) 8 ,試卷結(jié)構(gòu),概念：8題，24分 簡(jiǎn)述：4題，20分 論述：2題，26分 問(wèn)題解決：1題，30分,概念理解題,人力資源管理(HRM) ； 工作分析(job analysis)； 雇員招募(employee recruitment)； 人員選拔(personnel selection)； 績(jī)效管理(performance management)； 雇員報(bào)酬(employee compensation)； “ 9, 9”管理人員(“ 9, 9”managers)； 行動(dòng)學(xué)習(xí)(action learning)； 年度獎(jiǎng)金(annual bonus)； 工作申請(qǐng)表(job application form)；,概念理解題(續(xù)),結(jié)構(gòu)化面試(structured interview)； 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS)； 職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展(career planning and development)； 案例研究法(case study method)； 工作描述(job description)； 職位評(píng)價(jià)(job evaluation)； 工作輪換(job rotation)； 工作說(shuō)明書(job specification)； 臨時(shí)解雇(layoff)；,概念理解題(續(xù)),管理評(píng)價(jià)中心(management assessment centers)； 管理人員開發(fā)(management development)； 績(jī)效工資(merit pay)； 職業(yè)技能(occupational skills)； 質(zhì)量圈(quality circle)； 角色扮演(role playing)； 薪資調(diào)查(salary survey)； 斯坎倫計(jì)劃(Scanlon plan)； 性騷擾(sexual harassment)； 工作樣本(work samples)。,簡(jiǎn)述題,工作分析在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用是什么？ 影響結(jié)構(gòu)化面試效果的因素有哪些？ 從培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的角度，談內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)以及應(yīng)注意的問(wèn)題。 簡(jiǎn)述四種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn)。 簡(jiǎn)述確定工資率的步驟。,簡(jiǎn)述題(續(xù)),績(jī)效工資的目的在于激勵(lì)員工，試簡(jiǎn)述制定這種激勵(lì)計(jì)劃的具體原則。 通過(guò)報(bào)紙廣告的方式招募員工是一種常用的手段。試簡(jiǎn)述這種方式的特點(diǎn)以及廣告制作的原則。 請(qǐng)說(shuō)出不少于6種常見的培訓(xùn)技術(shù)。 請(qǐng)說(shuō)出不少于5種工作分析的技術(shù)。 一個(gè)人的職業(yè)生涯由哪些階段構(gòu)成？職業(yè)管理的關(guān)鍵是什么？,論述題,以工作分析和績(jī)效評(píng)價(jià)為例，談您對(duì)Do right things 和 Do things right 的理解。 人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理體系中的地位和作用是什么？從當(dāng)前組織變革與發(fā)展的趨勢(shì)談CEO應(yīng)具備的HRM觀念。 請(qǐng)您為財(cái)務(wù)部門經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)較為詳細(xì)的工作績(jī)效考核方案。 請(qǐng)?jiān)斒鲆哉衅笧槟康暮鸵孕匠旯芾頌槟康牡墓ぷ鞣治龅牟襟E、原則及注意事項(xiàng)。,論述題(續(xù)),請(qǐng)從您的工作實(shí)際出發(fā)，談?wù)勎幕蛩貙?duì)東西方人力資源管理模式的影響。同時(shí)，請(qǐng)分別為在外企工作的中國(guó)員工以及在中國(guó)任職的外籍管理者提供一些旨在提高組織績(jī)效的行為規(guī)范方面的建議。,案例分析題,您所在的單位在薪酬設(shè)計(jì)方面存在哪些不足？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)明貴單位的有關(guān)具體情況，并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因；然后從激勵(lì)的角度出發(fā)提出一個(gè)較為可行的薪資改革方案。 卡特洗衣中心案例系列。 其他案例。,書面作業(yè)內(nèi)容,制定一份針對(duì)某一特定工作崗位的工作分析的操作方案。說(shuō)明工作分析的目的、工具、操作步驟、工作說(shuō)明書的格式。同時(shí)說(shuō)明做好工作分析的注意事項(xiàng)及關(guān)鍵點(diǎn)。 制定一份針對(duì)某一特定工作崗位的工作績(jī)效考核的操作方案。說(shuō)明工作績(jī)效考核的目的、工具、操作步驟、考核表格的格式。同時(shí)說(shuō)明做好該項(xiàng)工作的注意事項(xiàng)及關(guān)鍵點(diǎn)。,書面作業(yè)內(nèi)容(續(xù)),您所在的單位在薪酬設(shè)計(jì)方面存在哪些不足？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)明貴單位的有關(guān)具體情況，并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因；然后從激勵(lì)的角度出發(fā)提出一個(gè)較為可行的薪資改革方案。注意講清楚方案的依據(jù)、操作步驟、注意事項(xiàng)以及與其他方案相比該方案的特色。,書面作業(yè)要求,不少于2000字； 2000年7月22日之前交上； 使用打印件和EMAIL傳送電子版兩種格式； 可以兩個(gè)人合作，第二作者得分稍低； 鼓勵(lì)按相關(guān)雜志的格式撰寫，并嘗試投稿。,案例討論評(píng)分要點(diǎn),把握問(wèn)題實(shí)質(zhì)； 解決問(wèn)題思路清晰； 組員之間配合默契； 語(yǔ)言流暢，表情自然； 態(tài)度認(rèn)真，舉止大方； 無(wú)超時(shí)現(xiàn)象。 評(píng)分等級(jí)：優(yōu) 、優(yōu)、優(yōu)、良。,