從勞動爭議案件看企業(yè)勞動管理

從勞動爭議案件看企業(yè)勞動合同管理,目錄,勞動關(guān)系 勞動合同的訂立 違約金條款 保密義務(wù)和競業(yè)限制 勞動合同的履行和變更 勞動合同的解除與終止 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償 勞務(wù)派遣 其他,一、勞動關(guān)系,勞動關(guān)系的主要法律特征是勞動者與用人單位之間存在的人格、經(jīng)濟(jì)、身份上的依附，以及主體上的不平等性，勞動者所提供的勞動具有職業(yè)性。 認(rèn)定勞動關(guān)系主要考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)： 1、用人單位與勞動者之間實(shí)際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。 2、用人單位提供了基本的勞動條件，勞動條件包括勞動場所、勞動對象和勞動工具。,確認(rèn)勞動關(guān)系的主要依據(jù),勞社部發(fā)（2005）12號 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 (一) 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (二) 用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三) 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。,確認(rèn)勞動關(guān)系的主要依據(jù),二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (一) 工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄； (二) 用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； (三) 勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四) 考勤記錄； (五) 其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。,確認(rèn)勞動關(guān)系的主要依據(jù),四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。,存在幾個問題,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)分。 借用關(guān)系中用人單位的認(rèn)定。 建筑行業(yè)中個人承包施工隊(duì)直接招用人員如何認(rèn)定勞動關(guān)系。 代繳社會保險費(fèi)(掛靠行為)，如何認(rèn)定勞動關(guān)系。 用人單位招用已達(dá)到法定退休年齡的人員，雙方形成怎樣的法律關(guān)系。 待崗狀態(tài)下構(gòu)成怎樣的法律關(guān)系。 如何確認(rèn)涉外勞動關(guān)系。,二、勞動合同的訂立,（一）勞動關(guān)系的建立 勞動法領(lǐng)域中最基本的概念是勞動關(guān)系，只有建立并存在勞動關(guān)系，勞動者和用人單位才要受勞動法律的規(guī)范，才要適用勞動法律的相關(guān)規(guī)定。那么，這里就存在了三個相關(guān)概念：勞動合同簽訂日期、實(shí)際提供勞動日期、勞動關(guān)系成立日期。 1、建立勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際提供勞動； 2、書面勞動合同簽訂在前，實(shí)際用工在后的，勞動關(guān)系自實(shí)際提供勞動之日起建立； 3、實(shí)際用工在前，簽訂書面勞動合同在后的，勞動關(guān)系的建立不受未簽訂書面勞動合同的影響； 4、實(shí)際提供勞動的同時簽訂書面勞動合同，三期一致。,建立勞動關(guān)系的主要依據(jù),中華人民共和國勞動合同法 第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。,勞動合同的條款,（二）勞動合同的條款 勞動合同的條款包括：必備條款和其他約定條款。 第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。,存在的幾個問題,必備條款的欠缺是否導(dǎo)致勞動合同無效。 1、欠缺第17條第（一）、（二）項(xiàng)。 2、欠缺勞動合同期限。 3、欠缺工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。 4、欠缺第17條第（五）、（六）、（七）、（八）項(xiàng)。 勞動合同法 第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。,存在的幾個問題,沒有書面勞動合同，勞動關(guān)系如何認(rèn)定。 用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時候是否必然承擔(dān)雙倍工資。 他人代替勞動者與用人單位簽訂勞動合同，如何處理。 企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新的用人單位之間發(fā)生勞動爭議問題，如何處理。 勞動者在待崗狀態(tài)下，勞動合同期限屆滿，用人單位超過一個月未與之續(xù)簽勞動合同的，如何處理。 女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動合同期限屆滿，用人單位超過一個月未與之續(xù)簽勞動合同的，如何處理。,三、違約金條款,（一）違約金的概念 合同當(dāng)事人約定在乙方不履行合同是和向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。,存在的幾個問題,勞動合同法實(shí)施前簽訂的勞動合同中存在超出25條規(guī)定范圍的違約金條款，如何處理。 違約金的范圍。 勞動者違反服務(wù)期合同，用人單位可否主張培訓(xùn)期間的工資待遇返還。,四、保密義務(wù)和競業(yè)限制,商業(yè)秘密，是指不要為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。如，管理方法、產(chǎn)銷策略、客戶名單、貨源情報；生產(chǎn)配方、工藝流程、技術(shù)訣竅、設(shè)計圖紙等。 1、商業(yè)秘密的前提是不為公眾所知悉； 2、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益； 3、具有實(shí)用性； 4、并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施； 5、技術(shù)信息和經(jīng)營信息。 往往涉及買賣、承攬、授權(quán)、雇傭、勞動關(guān)系中。用人單位為了保護(hù)商業(yè)秘密利用保密義務(wù)、競業(yè)限制的手段，也是保密措施的一種體現(xiàn)。,主要法律依據(jù),第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。,存在的幾個問題,競業(yè)限制條款的效力與勞動者離職之間有何關(guān)系。 競業(yè)限制條款未約定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償用人單位未支付的，競業(yè)限制條款的效力如何。 競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。 勞動合同存續(xù)期間，用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款，用人單位違法解除勞動合同后，競業(yè)限制條款對勞動者是否有約束力。 用動合同解除或者終止后，用人單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償超過一個月的，競業(yè)限制條款對勞動者是否有約束力。,五、勞動合同的履行和變更,履行勞動合同要求勞動合同的當(dāng)事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點(diǎn)，用約定的方式，按質(zhì)、按量全部履行自己的承擔(dān)的義務(wù)，既不能只履行部分義務(wù)而將其他義務(wù)置之不理，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。 1、勞動報酬，勞動者為用人單位提勞動而獲得的各種報酬。包括，貨幣工資（各種工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等）、實(shí)物報酬（免費(fèi)或者低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等）、社會保險（失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、生育保險等）。 2、勞動保護(hù)和勞動條件：用人單位必須按扎國家安全、衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)為勞動者提供必要勞動保護(hù)和工作條件，從而使勞動者大呢掛鉤順利完成勞動合同約定的工作任務(wù)。,工資：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。 獎金：超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。 津貼和補(bǔ)貼：為了補(bǔ)償勞動者特殊或者額外勞動的勞動消耗和因其他特殊原因支付給勞動者的津貼，以及為了保證勞動者工資水平不受物價變化影響支付給勞動者的各種補(bǔ)貼。 延長工作時間的勞動報酬：加班費(fèi)。 特殊情況下支付的工資：特殊休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或者社會義務(wù)期間支付的工資和附加工資、保留工資等。,主要法律依據(jù),國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定 第五條 因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行每日工作8小時、每周工作40小時標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。 勞動法 第三十六條 國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十八條 用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。 第三十九條 企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。,主要法律依據(jù),關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法 第三條 企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行中華人民共和國勞動法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，可以實(shí)行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。 第四條 企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時工作制。 （一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工； （二）企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工； （三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時工作制的職工。,主要法律依據(jù),第五條 企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實(shí)行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。 （一）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工； （二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工； （三）其他適合實(shí)行綜合計算工時工作制的職工。 第六條 對于實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)中華人民共和國勞動法第一章、第四章有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。,存在的幾個問題,如何安排加班加點(diǎn)。 值班是否屬于加班。 加班費(fèi)如何計算。 不定時工作制的利用。 用人單位與勞動者雙方實(shí)際變更了勞動合同，但是未采取書面形式的情況，是否有效。,六、勞動合同的解除和終止,（一）勞動合同的解除：勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于勞動合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)時提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。 1、協(xié)商解除：勞動合同法36條。 2、法定解除：勞動合同法38、39、41條。 3、約定解除：勞動法23條。,（二）勞動合同的終止：勞動合同的法律效力一發(fā)被消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原由的權(quán)利義務(wù)不再存在。 終止的情形：勞動合同法44條。,存在的幾個問題,勞動者與用人單位在勞動合同中約定終止條件，約定是否有效。 勞動者與用人單位在勞動合同中約定解除條件，約定是否有效。 用人單位單方解除勞動合同，未事先將理由通知工會，其解除行為是否有效。 用人單位單方解除勞動合同事先將理由通知工會，工會要求用人單位糾正，用人單位經(jīng)研究仍然決定解除并將處理結(jié)果書面通知工會的，其解除行為是否有效。 勞動合同法38條中規(guī)章制度違反法律規(guī)定如何理解。違反法律法規(guī)時候包括該法第4條規(guī)章制定程序的相關(guān)規(guī)定。 勞動合同期內(nèi)，用人單位以勞動者不能勝任工作崗位為由對勞動者工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動者不服從調(diào)整，用人單位是否可以與勞動合解除勞動合同。 勞動者勞動教養(yǎng)的，用人單位能否解除勞動合同。 “末位淘汰”能否解除勞動合同。 勞動者病休期間從事第二職業(yè)，用人單位可否單方解除勞動整體。 勞動者與原用人單位尚未解除勞動合同，又被其他用人單位招用，能否認(rèn)定該勞動者違法，而與之解除勞動合同。,七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償,（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同履行期間，出現(xiàn)法律規(guī)定情形時，用人單位向勞動者支付一定數(shù)額金錢的責(zé)任。它不是違約責(zé)任，也不同于經(jīng)濟(jì)賠償，沒有懲罰性，是國家要求用人單位承擔(dān)的一種社會責(zé)任。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?46條）： 1、有38條規(guī)定情形的； 2、有第36條規(guī)定情形，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 3、依據(jù)40條規(guī)定解除勞動合同的； 4、依據(jù)41條第1項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同的； 5、除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意，依據(jù)44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的； 6、依照第44條第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的； 7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)： 1、計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗蓿涸诒締挝还ぷ髂晗蕖?2、計算標(biāo)準(zhǔn)：工作年限每滿一年支付一個月工資； 6個月以上不滿一年的按一年計算；不滿6個月的，支付半個月工資； 3、計算基數(shù)：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資 。 4、計算封頂： （1）數(shù)額：勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按照職工月平均工資的三倍支付。 （2）年限：最高不超過12年。,（二）經(jīng)濟(jì)賠償：用人單位違法解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償?shù)姆珊蠊?經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆秶?1、 48條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金； 2、83條規(guī)定，用人單位違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金； 3、85條規(guī)定四種情形之一的，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金： a、未按勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； b、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的； c、安排加班不支付加班費(fèi)的； d、解除或者終止勞動合同，未依規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?（三）賠償責(zé)任： 82條規(guī)定： 1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。 2、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。 （四）其他賠償責(zé)任： 1、80條規(guī)定，用人單位涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違法的，給勞動者造成損害的； 2、81條規(guī)定，勞動合同沒有載明必備條款，給勞動者造成損害的； 3、84-2條規(guī)定，用人單位違法，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，給勞動者造成損害的； 4、86條規(guī)定，勞動合同依照26條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；,5、88條規(guī)定，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任： a、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的； b、違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的； c、侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的； d、勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。 6、89條規(guī)定，用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的； 7、91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任； 8、92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違法，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任； 9、93條規(guī)定，對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，給勞動者造成損害的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任； 10、94條規(guī)定，個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。,存在的幾個問題,企業(yè)停產(chǎn)、歇業(yè)、改制完結(jié)將相關(guān)資產(chǎn)交接給新的企業(yè)后，原勞動者的工齡是否延續(xù)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否給付，未給付的，工齡是否繼續(xù)計算。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，當(dāng)勞動合同終止時，按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 試用期被解除勞動合同的，可否要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如可以，采用何種標(biāo)準(zhǔn)。 事實(shí)勞動關(guān)系終止如何給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,八、勞務(wù)派遣,存在的幾個問題，勞動立派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派遣企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動。 勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是勞動力雇傭與勞動力使用相分離。派遣勞動者不與被派遣企業(yè)簽訂勞動合同，發(fā)生勞動關(guān)系，而是與派遣機(jī)構(gòu)存在勞動關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)行使對勞動者的人事關(guān)系權(quán)，如，處分、辭退等，同時承擔(dān)對勞動者的勞動報酬和社會福利等勞動法義務(wù)。是一種“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。 派遣單位與用工單位之間是民事關(guān)系，雙方訂立派遣協(xié)議確定權(quán)利義務(wù)，派遣單位根據(jù)用工單位的標(biāo)準(zhǔn)派遣符合要求的勞動者，用工單位根據(jù)協(xié)議向派遣單位制服報酬和管理費(fèi)。 用工單位與勞動者之間是勞務(wù)關(guān)系，用工單位負(fù)責(zé)在勞動過程中對被派遣勞動者進(jìn)行指揮和管理，勞動者遵守用工單位的規(guī)章制度。,涉及法律規(guī)定,勞動合同法 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。,存在的幾個問題,勞務(wù)派遣單位與用工單位因勞務(wù)派遣協(xié)議發(fā)生爭議，屬于什么糾紛。 勞動者以自己與派遣公司簽訂的勞動合同無效為由主張與用工單位存在勞動關(guān)系，可否。 用工單位與派遣單位簽訂的協(xié)議內(nèi)容為，后者為前者代發(fā)工資、代繳保險，前者向勞動者支付管理費(fèi)等。且勞動者與派遣單位未簽訂勞動合同，時候能認(rèn)定勞動者與用工單位具有勞動關(guān)系。 對于92條的理解。 勞務(wù)派遣實(shí)際操作中的其他注意事項(xiàng)。,九、其他,勞動者要求用人單位支付生活費(fèi)的條件 要求生活費(fèi)是否有時效的說法。 勞動合同期內(nèi)，用人單位沒有崗位等理由不安排勞動者工作，勞動者可否要求按照正常上班支付工資，用人單位是否可以按照待崗、下崗待遇支付勞動者待崗期間的生活費(fèi)。 勞動者因過錯造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，經(jīng)濟(jì)賠償如何計算。,