《員工績效考評》PPT課件

第 七 講 員工績效考評 一、重點(diǎn)問題與學(xué)習(xí)目的 1、重點(diǎn)問題 員工 績效 考評及其功能 員工 績效 考評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì) 2、學(xué)習(xí)目的 定義員工績效考評 描述員工績效考評的三種類型 列出員工績效考評的作用 論述員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)及其設(shè)計(jì)原則 描述員工績效考評指標(biāo)量化方法與技術(shù) 區(qū)分員工績效考評的各種方法 解釋員工績效考評的組織實(shí)施工作 二、案例資料 1.小老鼠引發(fā)的思考 2.業(yè)務(wù)員 A該不該被辭退 1.小老鼠引發(fā)的思考 三個(gè)和尚沒水吃的后續(xù) 深夜，三個(gè)和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。 這時(shí)，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭 臺(tái)，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火 了！ 三個(gè)和尚沖到寺外，一個(gè)下山挑水，一個(gè)潑水救 火，一個(gè)用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大 火，保住了寺廟！ 三個(gè)和尚累得一屁股坐在地上。沒想到，小老鼠 又竄了出來！這回，他們合力圍住，把小老鼠嚇 死了。三個(gè)和尚互相握手慶賀。 小老鼠引發(fā)的思考 (續(xù) ) 從此以后，胖和尚在山下打水，小和尚搖 水上山，高和尚把水倒進(jìn)水缸。三個(gè)和尚 他工合作，水缸里總是滿滿的。 三個(gè)和尚沒水吃的原因是 沒有 “ 領(lǐng)導(dǎo) ” 來 考核每個(gè)人的工作績效，職責(zé)不清而互相 推卸責(zé)任 ， 最后一只惡作局的老鼠使他們 認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性，引起了他們對績效 的關(guān)注 沒有水的嚴(yán)重性。 2.業(yè)務(wù)員 A該不該被辭退 某公司一個(gè)業(yè)務(wù)員 A按年終考核制度得 了 “ 差 ” ，應(yīng)作辭退處理。人事部主管 向高層多次傳遞了想法和要求，但高層 一直沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解 到他們想法是 A員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大，辭退 可能造成損失。 請問怎么處理為好？同時(shí)你還有什么好 的建議呢？ 三、 員工考評含義與類型 1、 員工考評含義 員工考評 是考評者對員工及其所干工 作考查評定的總稱 。 員工考評俗稱人事考評 。 員工考評也就是員工的績效考評 績效考評也叫業(yè)績考評， 績效考評的 目的 是通過考核提高每 個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目 標(biāo)。 績效 是相對一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫?的，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工 作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話 說，就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或 對組織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職 工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù) 量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出 的其他貢獻(xiàn)等。 考評 是考核和評價(jià)的總稱。 考核 是為評價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于 客觀的考核基礎(chǔ)上的評價(jià)才是公平合理 的?？己说慕Y(jié)果也只有通過評價(jià)才能得 以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，為了考核而考 核是無意義的。 績效考核 是用數(shù)學(xué)的方法對員工績效進(jìn) 行客觀的描述過程 。 績效評價(jià) 是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并 根據(jù)描述來確定 績效的高低 ，做出評 價(jià)。 相同的考核結(jié)果在不同的條件下， 評價(jià)的結(jié)果可能不完全相同。 這樣， 評價(jià)是在一定條件下對業(yè)績的分析， 有利于找到影響績效的因素和提高績 效的方法。 績效考評的基本定義 ： 針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工 作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方 法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企 業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià) . 績效考評常見的六種誤解 誤解一：績效考評就是對人進(jìn)行考核 績效兩字，英文原意是 “ 表現(xiàn) ” 。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的 績效考評，本意應(yīng)該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方 面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從行政部門的考 核中延伸過來的，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn) 代的績效考評則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。 對一個(gè)人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對一個(gè)人進(jìn) 行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)相關(guān) 的部分。 過去我們在搞考評的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評價(jià)，如某人表現(xiàn) 勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于 廢話。為什么這樣說呢？現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的 部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān) 系。 誤解二：績效等于業(yè)績 既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，有些管理者 又走入了另外一個(gè)誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績， 把績效考核簡化為對某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。 這就錯(cuò)了。對一個(gè)員工的績效考評，并不是簡簡 單單一二個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況， 它應(yīng)該包括很 多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方 面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。 只有這樣，才 能比較全面、正確地評價(jià)一個(gè)人對于組織的貢獻(xiàn) 和價(jià)值。 誤解三：考評就是為了發(fā)獎(jiǎng)金 為什么要考核？這是企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問題。 最多的回答是： “ 考核是為了年底發(fā)獎(jiǎng)金 嘛！ ” 從國際企業(yè)通行的情況來看，績效考 核有兩大目的： 第一： 績效發(fā)展 。即績效考核要幫助員工 的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面的不斷提 升和改變； 第二： 為人事決策提供依據(jù) 。也就是說， 績效考核的結(jié)果，是用來與獎(jiǎng)金、薪酬、人 員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。 誤解四：考核者是人力資源部 答案其實(shí)很簡單，就是 員工的直接上司 . 誤解五：及早進(jìn)行 360度考核 有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國公司搞 360度考 核，而且以為宜早不宜遲，這更是個(gè)錯(cuò)誤的理解。 其實(shí)搞 360度考核需要有足夠的條件。 第一， 360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的 。而目前 企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎(jiǎng)金掛鉤。 這種考核不能算是 360度，硬搞成 360度，效果 一般不好。 第二， 360度考核有一個(gè)前提條件就是三穩(wěn)定。 即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對穩(wěn)定以及 人員相對穩(wěn)定。 誤解六：部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放 現(xiàn)在中國的很多企業(yè)在考核時(shí)，公司的考核只到分公司或 者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個(gè)部門 或者分公司了。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取 的都是二級分配的方式，也就是公司年底把獎(jiǎng)金切給你這 個(gè)部門，假如說某個(gè)部門的獎(jiǎng)金額度是 50萬元，這 50萬 元怎么分，就由部門自行制定政策，通過考評進(jìn)行二次分 配。 這種方法問題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部 門來實(shí)施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有個(gè)統(tǒng)一的 尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個(gè)部門割裂了，導(dǎo)致 各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方 面是各個(gè)部門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢， 遇到風(fēng)險(xiǎn)和問題的時(shí)候，就往上級推。 2、員工考評類型 診斷性 考評 是以服務(wù)了解人事原由為 目的的考評 。 鑒定性考評 是以鑒定與驗(yàn)證某種 （ 些 ） 結(jié)果或預(yù)見為目的考評形式 。 評價(jià)性 考評 又稱總結(jié)性考評 ， 是一種 全面考核評定員工對象的考評類型 。 四、 員工 績效 考評功能 1 評價(jià)功能 2 區(qū)分功能 3 反饋功能 4 管理功能 1評價(jià)功能 評價(jià)的方式： 描述評價(jià)和價(jià)值性評價(jià)； 評價(jià)功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為：導(dǎo)向作 用；（區(qū)分導(dǎo)向的正確與否） 評價(jià)功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：一味追 求評價(jià)結(jié)果； 2區(qū)分功能 區(qū)分的形式有兩種： 不同質(zhì)的類別區(qū)分和同質(zhì)下的等級類 別區(qū)分； 區(qū)分功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為：激勵(lì)作 用； 區(qū)分功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：容易引 起緊張、焦慮、自暴自棄或驕傲自滿、 嫉妒或無所謂等不良反映。 3反饋功能 反饋 功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為： 診斷作用、協(xié)調(diào)作用、控制作用 與紐帶作用； 反饋 功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：約束限 制作用。 4管理功能 管理功能 的正向發(fā)揮表現(xiàn)為： 科學(xué)依據(jù)作用； 教育改進(jìn)作用； 管理功能 的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：掩飾缺 點(diǎn)、吹噓優(yōu)點(diǎn)、甚至產(chǎn)生抵觸情緒， 相互鬧矛盾，影響正常工作。 五、考評內(nèi)容組成 工作數(shù)量 教育 指導(dǎo) 創(chuàng)造 改造 1、 工 作 成 績 考 核 工作質(zhì)量 2、 能 力 能 力 基礎(chǔ)能力 業(yè)務(wù)能力 素質(zhì)能力 基 礎(chǔ) 能 力 知 識(shí) 技 能 技 巧 基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 實(shí)務(wù)知識(shí) 理解力 判斷力 決斷力 應(yīng)用力 規(guī)劃力 開發(fā)力 表達(dá)力 交涉力 協(xié)調(diào)力 指導(dǎo)力 監(jiān)督力 統(tǒng)率力 業(yè) 務(wù) 能 力 智 力 素 質(zhì) 體 力 素 質(zhì) 性 格 素 質(zhì) 素 質(zhì) 能 力 3、工 作 態(tài) 度 評 價(jià) 紀(jì)律性 協(xié)調(diào)性 積極性 責(zé)任感 自我開發(fā)熱情 六、 員工 績效 考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) （ 一 ） 員工 績效 考評 標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)與形式 1、 員工 績效 考評指標(biāo) 包括 考評要素 、 考評標(biāo)志和考評標(biāo)度 考評要素 是考評對象的基本單位 考評標(biāo)志 是揭示考評要素的關(guān)鍵可辨 特征； 考評標(biāo)度 是考評要素或考評標(biāo) 志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度 。 2、考評標(biāo)志的形式 從它揭示的內(nèi)涵來看 客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主 觀三種。 從標(biāo)志表示的形式來看 評語句式、設(shè)問提示方式與方向指 標(biāo)式三種。 從考評指標(biāo)操作的方式來劃分 測定式和評定式兩種。 3、考評標(biāo)度的形式 量詞式；（如；多、少等） 等級式；（如： 1、 2、 3；優(yōu)、良等） 數(shù)量式；（如：給分 10分、 5分等） 符號(hào)式；（如：用 “ 、 ” 等） 定義式； 綜合式。 （三） 指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 第一 、 與考評對象同質(zhì)原則 考評效度的保證 一致性：內(nèi)容 、 標(biāo)志與對象 第二 、 可考性原則 可以辨別 、 比較 、 測評 第三 、 普通性原則 適應(yīng)性強(qiáng) 第四 、 獨(dú)立性原則 非重疊或因果關(guān)系 第五 、 完備性原則 全面性 第六 、 結(jié)構(gòu)性原則 包含條件 、 過程和結(jié)果 七、 權(quán)重 體系 權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一 指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指 標(biāo)在整體評價(jià)中的相對重要程度。 權(quán)重是要從若干評價(jià)指標(biāo)中分出輕重 來； 一組評價(jià)指標(biāo)體系相對應(yīng)的權(quán)重組成 了權(quán)重體系。 一組權(quán)重體系 Vi|I=1， 2， n， 必 須滿足下述兩個(gè)條件： （ 1） 0Vi1;i=1 ， 2， ， n。 （ 2）其中 n是權(quán)重指標(biāo)的個(gè)數(shù) 1、權(quán)重的確定方法 層次分析法 層次分析法（ AHP法）是對人們主 觀判斷做形式的表達(dá)、處理與客觀描 述，通過判斷矩陣計(jì)算出相對權(quán)重后， 要進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)，克服 兩兩相比的不足。 AHP法確定權(quán)重的步驟： 第一、 建立樹狀層次結(jié)構(gòu)模型。在 業(yè)績評價(jià)中，該模型就是評價(jià)指標(biāo)體系。 第二、 確立思維判斷定量化的標(biāo)度。 在兩個(gè)因素互相比較時(shí)，需要有定量的 標(biāo)度，假設(shè)使用前面的標(biāo)度方法，則其 含義如上表所示。 第三、 構(gòu)造判斷矩陣。運(yùn)用兩兩 比較方法，對各相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比 較評分，根據(jù)中間層的若干指標(biāo)，可 得到若干兩兩比較判斷矩陣。 按以上標(biāo)度方法來確定。（見教材 P170） 第四、 計(jì)算權(quán)重 （ 1） 將判斷矩陣每列正規(guī)化 （ 2） 將正規(guī)化后的判斷矩陣按行相加 （行和構(gòu)量） （ 3） 計(jì)算權(quán)重 （ 4）計(jì)算矩陣的最大特征根 專家調(diào)查加權(quán)法 主觀經(jīng)驗(yàn)法 A、 B、 C分類法 比較加權(quán)法 等等 2、常見權(quán)重體系 企業(yè)人事評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系 企業(yè)中層以上管理人員評估的指標(biāo)體 系和權(quán)重體系 關(guān)于 賦分 （詳見教材 P172-177） 八、員工績效考評的方法 印象評判法 相對比較評判法 因素分解綜合評判法 常模參照考評法 效標(biāo)參照考評法 1、印象評判法 閉目浮現(xiàn)評判 回憶形象評判 第一印象評判 其他印象評判：如歸因評判、印象 比評判和總體印象評判等 閉目浮現(xiàn)評判 所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評時(shí)，排 除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn) 要考評客體與對象的形象，依據(jù)有關(guān)價(jià)值 標(biāo)準(zhǔn)作出評判的活動(dòng)。 閉目浮現(xiàn)評判的技術(shù)，要求考評者對考 評客體與對象，有較為長期的接觸與了解， 或有過專門的觀察與了解，腦海中留下了 在量的有關(guān)考評對象及其客體的形象特征 信息，否則效果不好 回憶形象評判 所謂回憶形象評判，是要求考評員進(jìn)行考評前， 盡一切努力回憶起與考評對象或客體有關(guān)的特征 信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為清晰的考評對象或客體 的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。 回憶形象評判，除了要求考評員與考評對象或 客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在記 憶信息有一定技能技巧。 第一印象評判 所謂第一印象評判，是指考評員主要依據(jù)對考評對象或 客體獲得的第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評。 這種憑第一印象感覺作出 評判的結(jié)果有時(shí)是相當(dāng)準(zhǔn)確 的， 尤其對一些經(jīng)驗(yàn)豐富的考評員來說，更是如此。 這種憑直覺的反映評判，對于有經(jīng)驗(yàn)的考評員來說，是 建立在他長期反復(fù)考評實(shí)踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗(yàn)概括，是多 次考評實(shí)踐過程的簡縮。 這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評員對考評對象或客體 有足夠的感性認(rèn)識(shí)，而且要求具有一定的考評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 2、相對比較評判法 代表人物比較評判法 兩極排序考評法 成對比考評法 分級考評法 比例控制考評法 3、因素分解綜合評判法 加權(quán)綜合考評法 模糊數(shù)學(xué)考評法 九、績效考核的組織管理 組織績效考核 考核前動(dòng)員 考核資料的來源 考核的具體實(shí)施 考核者的培訓(xùn) 績效考核的組織管理 績效考核結(jié)果處理 考核數(shù)據(jù)匯總、分類 確定權(quán)重 考核結(jié)果的計(jì)算 考核結(jié)果的表示方法（數(shù)字、 文字、圖線等） 績效考核的組織管理 績效考核面談 對事不對人 結(jié)果反饋要具體 不僅要找出缺陷，更要診斷出原因 要保持雙向溝通 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 績效考核結(jié)果的反饋 幾種典型情況的處理 （ 1） 對優(yōu)秀的下級 （ 2） 對沒有明顯進(jìn)步的下級 （ 3） 對績效差的下級 （ 4） 對年齡大 、 工齡長的下級 （ 5） 對過分雄心勃勃的下級 （ 6） 對沉默內(nèi)向的下級 （ 7） 對發(fā)火的下級 績效考核面談中應(yīng)注意的問題 應(yīng)做什么 不應(yīng)做什么 抬高考核的原因 降低考核的原因 績效考核的組織管理 績效考核效果評價(jià) 符合實(shí)際； 敏感性； 可靠性； 實(shí)用性； 可接受性 。 績效評估 參考 績效考核表范例 十、績效考評應(yīng)該注意的 幾個(gè)問題 1、考評的程序化 橫向程序 縱向程序 2、考評的目的性 3、考評的時(shí)間性 4、避免考評的誤差 影響考評的因素分析： 考評者的判斷 與考評者的關(guān)系 考評標(biāo)準(zhǔn)與方法 組織條件 5、與被考評者的有效溝通 對事不對人 用數(shù)據(jù)說話 在缺陷中找原因 進(jìn)行雙向溝通 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 講究針對性面談技巧 績效管理案例 某大型合資化妝品公司績效管理咨詢項(xiàng)目 案例 . 某公司績效考核管理方案 .