2021第十章 激勵(lì)

第十章 激 勵(lì)第十章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)(motivation)的概念是為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī),從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈幕顒?dòng)或過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是調(diào)動(dòng)人們積極性的過(guò)程。1.激勵(lì)的目的性2.激勵(lì)是通過(guò)影響人們的需要、動(dòng)機(jī)來(lái)引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨椤?.激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過(guò)程。二、激勵(lì)中對(duì)人的認(rèn)識(shí)對(duì)人的認(rèn)識(shí)包括對(duì)人本身的認(rèn)識(shí)(人性認(rèn)識(shí))和對(duì)人所處的環(huán)境得認(rèn)識(shí)。（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益,工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。（二）“社會(huì)人”假設(shè)社會(huì)性需求的滿足比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的滿足更能激勵(lì)人們的行為。（三）“復(fù)雜人”假設(shè)任何假設(shè)都不能適用于所有得人。（四）“自我實(shí)現(xiàn)的人”人們除了物質(zhì)和社會(huì)需要之外,還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力,發(fā)揮自身潛力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望。三、激勵(lì)的作用（一）可以提高職工對(duì)組織目標(biāo)的接受程度（二）可以提高職工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情；（三）可以提高職工的行為效率四、人的行為模式（一）刺激變量是指對(duì)個(gè)體的反應(yīng)發(fā)生影響的條件和因素。這些條件和因素有的是可控的,有的是不可控的。（二）機(jī)體變量是指?jìng)€(gè)體對(duì)刺激有影響的特征。如氣質(zhì)、性格。（三）反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化。第二節(jié)激勵(lì)理論一、需要層次理論(Hierarchy of Needs Theory)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow)在20世紀(jì)40年代提出該理論,風(fēng)靡世界。（一）內(nèi)容1.生理的需要人類(lèi)維持生存所需的各種物質(zhì)。2.安全的需要人類(lèi)免除危險(xiǎn)和威脅的需要。3.社交的需要人們希望得到他人的友愛(ài),使自己在感情上有所寄托。4.尊重的需要希望自己的工作、人品、能力等得到他人和組織的承認(rèn)，希望自己在同事中有一定的威望和聲譽(yù),從而贏得他人的尊重。5.自我實(shí)現(xiàn)的需要希望在工作上有所成就,在事業(yè)上有所建樹(shù),實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。后來(lái)，馬斯洛在45之間加了求知和審美的需要。（二）需要層次之間的關(guān)系1.人的需要層次變化是有次序的,即由低到高,但也有例外情況,如戰(zhàn)爭(zhēng)、心理變態(tài)的人。2.需要向上發(fā)展,愈到高層,滿足的程度愈小。3.同一時(shí)期內(nèi),不同層次的需要可以并存;各層次的需要可以重疊。其中有一種需要占主導(dǎo)地位。4.需要滿足了不再是激勵(lì)力量。人的需要受年齡因素的影響,還與社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及受教育程度有關(guān)。（三）評(píng)價(jià)1.積極的方面(1)在一定程度上反映了人的行為和心里活動(dòng)的規(guī)律。(2)需要的分類(lèi)符合人的需要的多樣性的特點(diǎn)。(3)指出了人存在主導(dǎo)需要,為分析人的心理和行為及有效管理提供了依據(jù)。(4)重視人的自我實(shí)現(xiàn)的需要,對(duì)于促進(jìn)人的健康成長(zhǎng)和發(fā)展有重要借鑒意義。2.不足的方面(1)忽視社會(huì)環(huán)境對(duì)人的成長(zhǎng)和發(fā)展的重要影響。(2)帶有一定的機(jī)械主義的色彩,忽視了高級(jí)需要對(duì)低級(jí)需要的影響。(3)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要,忽視了集體需要和社會(huì)需要,沒(méi)有反映各種需要之間對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。(4)研究方法不夠全面。二、雙因素理論(Motivation-hygiene Theory)美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(Frederick Herzberg)在20世紀(jì)50年代提出了“保健激勵(lì)理論”,簡(jiǎn)稱(chēng)“雙因素理論”。（一）基本內(nèi)容1.保健因素:是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。它不能調(diào)動(dòng)人們的積極性,但能保持人們的積極性,維持工作的現(xiàn)狀,如同衛(wèi)生保健一樣,只能預(yù)防疾病,而不能提高健康水平。這類(lèi)因素多與工作的外部環(huán)境有關(guān)。改善保健因素只能防止職工產(chǎn)生不滿情緒,而不能調(diào)動(dòng)他們工作的積極性,因?yàn)樗麄冇X(jué)得是應(yīng)該的;當(dāng)這些條件不具備或欠缺時(shí),就會(huì)引起職工的不滿意。2.激勵(lì)因素:是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。這類(lèi)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān),如同鍛煉身體,可以提高人的身體素質(zhì),增進(jìn)人的身體健康。當(dāng)這些因素具備時(shí),人們就會(huì)產(chǎn)生滿意情緒;當(dāng)這些因素不具備時(shí),人們只是沒(méi)有滿意情緒,而不會(huì)導(dǎo)致不滿。激勵(lì)因素保健因素成就監(jiān)督承認(rèn)組織政策工作本身與監(jiān)督者的關(guān)系責(zé)任工作條件晉升工資成長(zhǎng)同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系保障（二）基本觀點(diǎn)1.傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：滿意不滿意2.赫茨伯格的觀點(diǎn)：滿意沒(méi)有滿意不滿意沒(méi)有不滿意（三）啟示1.保健因素與激勵(lì)因素的劃分無(wú)具體的標(biāo)準(zhǔn)；2.保健因素與激勵(lì)因素在一定條件下可以互相轉(zhuǎn)化；3.工作中適當(dāng)滿足保健因素,重點(diǎn)運(yùn)用激勵(lì)因素調(diào)動(dòng)人的積極性。三、期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀(jì)60年代提出了激勵(lì)模式。（一）基本內(nèi)容:1.VE模式弗魯姆認(rèn)為人之所以能夠積極地從事某種工作,是因?yàn)檫@些工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo),滿足自己某方面的需要。因此,某一活動(dòng)對(duì)人的激勵(lì)力量取決于該活動(dòng)的結(jié)果對(duì)人的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性(概率)。公式表示為：M = V EM(Motivation)激勵(lì)力量,表示一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極程度。E(Expectancy)期望值,是個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)可能性的判斷。V(Valence)效價(jià),某種活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人的價(jià)值大小。2.VIE模式: VIE模式的基礎(chǔ)上引入了關(guān)聯(lián)性(Instrumentality),將V和E結(jié)合起來(lái),形成VIE模式。關(guān)聯(lián)性是指績(jī)效與所得報(bào)酬之間的聯(lián)系,取值11之間。（二）應(yīng)用中要注意的問(wèn)題1.效價(jià)應(yīng)理解為綜合性的。既可以是精神的,也可以是物質(zhì)的;它不是指某一單項(xiàng)效價(jià),而是指各種效價(jià)的總和。2.同一活動(dòng)和同一目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)是不一樣的;對(duì)同一個(gè)人在不同時(shí)期,效價(jià)也是不一樣的。3.期望概率是當(dāng)事人主觀判斷的概率,它與個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)以及愿意做出的努力程度有直接關(guān)系。4.效價(jià)和大家平均的個(gè)人期望概率相互影響;平均概率小,效價(jià)相對(duì)增大;平均概率大,效價(jià)相對(duì)減小。（三）啟示1.管理者運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí),應(yīng)將重點(diǎn)放在多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施上2.確立目標(biāo)要適宜。注意目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性和對(duì)職工的價(jià)值,盡量加大目標(biāo)效價(jià)的綜合值。3.正確運(yùn)用期望值,調(diào)動(dòng)職工的積極性。期望值過(guò)高,容易產(chǎn)生挫折;期望值過(guò)低,減小激勵(lì)力量。期望值并不完全由個(gè)人決定,它與實(shí)際期望值的大小有關(guān)。而實(shí)際期望值在很大程度上是由組織或領(lǐng)導(dǎo)者決定的。實(shí)際期望值應(yīng)使大多數(shù)人受益,它最好大于平均的個(gè)人期望值,讓人喜出望外,而不是讓人大失所望。實(shí)際期望值應(yīng)當(dāng)與效價(jià)相適應(yīng),效價(jià)大,實(shí)際期望值可以較小;效價(jià)小, 實(shí)際期望值可以較大。4.重視效價(jià)的作用。同一種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)不同的人和不同時(shí)期對(duì)同一個(gè)人,其效價(jià)是不一樣的。注意處理好獎(jiǎng)勵(lì)與職工需要之間的關(guān)系。四、公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdams)于20世紀(jì)60年代提出該理論,也稱(chēng)社會(huì)比較理論,主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。（一）基本內(nèi)容1.組織成員在報(bào)酬分配上有公平感的需要。這種公平感產(chǎn)生于自己的付出和所得報(bào)酬與他人及自己過(guò)去的狀況進(jìn)行比較。如感到公平,就心情舒暢,工作就有積極性;如感到不公平,工作積極性就會(huì)下降。2.組織成員動(dòng)機(jī)的激勵(lì)過(guò)程就是比較的過(guò)程。3.組織成員的積極性不僅受所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響,而且還受所得報(bào)酬相對(duì)值的影響。（二）消除不公平感的方式公平理論的公式: Qp/Ip =Qo/IoQp: 表示自己對(duì)所獲得報(bào)酬得感覺(jué)；Ip: 表示自己對(duì)所付出得感覺(jué)；Qo: 表示對(duì)參照系的報(bào)酬的感覺(jué)；Io: 表示對(duì)參照系的付出的感覺(jué)。1.Qp/IpQo/Io。組織成員會(huì)認(rèn)為不公公平,辦法有：(1)增加報(bào)酬Qp或減少付出Ip;(2)設(shè)法減少報(bào)酬Qo或增加付出Io。2.Qp/IpQo/Io。組織成員也會(huì)產(chǎn)生不公平感,辦法有:(1)減少所得報(bào)酬Qp或增加付出Ip;(2)設(shè)法增加參照系報(bào)酬Qo或減少參照系付出Io。常出現(xiàn)的情況是,組織成員認(rèn)為自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)很重要,能力很突出,比他人多得是應(yīng)該的。（三）啟示1.教育職工正確認(rèn)識(shí)“公平”與“不公平”2.建立條件平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；3.盡量按勞付酬,公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。五、強(qiáng)化理論該理論是美國(guó)心理學(xué)家斯金納(BFS-kinner)提出的,重點(diǎn)研究個(gè)體內(nèi)在或外在行為結(jié)果對(duì)以后行為的反作用。（一）基本內(nèi)容斯金納認(rèn)為,人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的,都會(huì)采取一定的行為,這種行為將作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí),這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn);當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí),這種行為就會(huì)減弱或消失。（二）強(qiáng)化的方式1.強(qiáng)化: 使所希望的行為更多發(fā)生。(1)正強(qiáng)化: 鼓勵(lì)那些組織上需要的行為,使人得到合意的結(jié)果。(2)負(fù)強(qiáng)化: 鼓勵(lì)避免那些組織上不需要的行為,使人力圖避免得到不合意的結(jié)果。2.弱化: 使不希望的行為較少發(fā)生。(1)懲戒: 對(duì)那些組織不符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰,使人得到不合意的結(jié)果。(2)自然消退: 對(duì)原來(lái)組織倡導(dǎo)的行為,現(xiàn)在不倡導(dǎo)了,即對(duì)原來(lái)應(yīng)給予正強(qiáng)化的行為,現(xiàn)在取消了。（三）啟示1.對(duì)于積極的、有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為應(yīng)進(jìn)行正強(qiáng)化;對(duì)于消極的、不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為應(yīng)給予懲戒或懲罰。2.注重強(qiáng)化方法的靈活運(yùn)用。(1)正強(qiáng)化以不固定的正強(qiáng)化為佳,避免頻繁使用正強(qiáng)化。頻繁使用的后果：導(dǎo)致人們的期望值越來(lái)越高,在強(qiáng)化力度不變的情況下,會(huì)出現(xiàn)刺激作用減弱的現(xiàn)象。導(dǎo)致人們認(rèn)為這種正強(qiáng)化是理所當(dāng)然的。提供時(shí)的積極作用不大,不提供時(shí)會(huì)出現(xiàn)自然消退的現(xiàn)象。(2)懲罰以固定的為好,消除僥幸心理,避免“死豬不怕開(kāi)水燙”的現(xiàn)象出現(xiàn)。(3)強(qiáng)化的形式、內(nèi)容應(yīng)豐富多樣。六、歸因理論該理論重點(diǎn)是通過(guò)對(duì)他人行為的分析,找出產(chǎn)生這種行為的原因。（一）海德(FHeider)的歸因理論1.基本內(nèi)容海德認(rèn)為,一個(gè)人的行為是有原因的,這些原因可能取決于外部因素(情景因素),如環(huán)境、獎(jiǎng)懲、任務(wù)難易等；也可能取決于內(nèi)部因素(個(gè)人傾向因素)如個(gè)人品質(zhì)、動(dòng)動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度能力等。2.研究?jī)?nèi)容(1)人的心理與行為活動(dòng)的因果關(guān)系；(2)社會(huì)推論研究根據(jù)人的行為及其結(jié)果,對(duì)其穩(wěn)定的心理特性、素質(zhì)和個(gè)性進(jìn)行推論。(3)期望與預(yù)測(cè)的研究從過(guò)去的行為及結(jié)果預(yù)測(cè)在某種情況下將會(huì)產(chǎn)生什么行為。（二）維納(BWeiner)的歸因理論1.基本內(nèi)容維納認(rèn)為,人們對(duì)行為的歸因可以歸結(jié)為內(nèi)在的或外在的,穩(wěn)定的或不穩(wěn)定的范疇中。不同的歸因在激發(fā)動(dòng)機(jī),促進(jìn)繼續(xù)努力的行為方面,有重要的作用。2.成功的歸因(1)歸因于穩(wěn)定的內(nèi)在因素能力產(chǎn)生自豪感工作積極性(2)歸因于不穩(wěn)定的內(nèi)在因素努力產(chǎn)生滿意感工作積極性(3)歸因于穩(wěn)定的外在因素工作難度產(chǎn)生感激心情工作積極性or(4)歸因于不穩(wěn)定的外在因素運(yùn)氣產(chǎn)生意外感工作積極性or3.失敗的歸因(1)歸因于穩(wěn)定的內(nèi)在因素能力產(chǎn)生無(wú)能為力感工作積極性(2)歸因于不穩(wěn)定的內(nèi)在因素努力產(chǎn)生內(nèi)疚感工作積極性可能(3)歸因于穩(wěn)定的外在因素工作難度產(chǎn)生失望感工作積極性(4)歸因于不穩(wěn)定的外在因素運(yùn)氣產(chǎn)生意外感工作積極性不一定(多了會(huì))維納認(rèn)為,能力、努力、運(yùn)氣和工作任務(wù)難易是影響人們工作成敗的主要因素。一般說(shuō)來(lái),追求成功的人,把成功的原因歸因于自己的能力強(qiáng),而把失敗的原因歸結(jié)為自己不努力；避免失敗的人,把成功的原因歸因于自己的運(yùn)氣好,任務(wù)容易等外部因素,把失敗歸結(jié)為自己無(wú)能為力。（三）凱利(HKelley)的歸因理論1.基本內(nèi)容凱利認(rèn)為,人們行為的原因十分復(fù)雜,僅憑一次觀察,有時(shí)難以推斷他人行為的原因,因此必須在類(lèi)似的情景中作多次觀察,根據(jù)多種線索做出個(gè)人或情景歸因。2.外界信息資料的類(lèi)型(1)區(qū)別性資料：某人的行為與他本人的其他行為相比較而言是否特殊。(2)一致性資料：某人的行為與周?chē)渌说男袨榈囊恢鲁潭取?3)一貫性資料：某人的行為發(fā)生是一貫的還是偶然的。根據(jù)以上三方面的線索,我們可以對(duì)他人的行為做出正確的歸因。例1：某學(xué)生的語(yǔ)文成績(jī)不好A.如果區(qū)別性低該學(xué)生所有的功課的成績(jī)都差；B.如果一致性低該學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)差,而其他生的學(xué)習(xí)成績(jī)不差；C.如果一貫性高該學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)歷來(lái)都差。結(jié)論:自己學(xué)習(xí)不努力例2：A.如果區(qū)別性高該學(xué)生語(yǔ)文差,但其它功課好；B.如果一致性高所有學(xué)生的語(yǔ)文成績(jī)差；C.如果一貫性高該學(xué)生語(yǔ)文成績(jī)總不好。結(jié)論: 語(yǔ)文老師沒(méi)有教好（四）啟示1.盡量減少歸因偏差。常見(jiàn)的歸因偏差有：(1)觀察者與行為者的歸因是不一樣的；(2)涉及個(gè)人利害關(guān)系的歸因不一致；(3)歸因過(guò)程中的擬人化錯(cuò)誤。2.訓(xùn)練人們進(jìn)行積極的歸因。若把成功：歸因于內(nèi)在的穩(wěn)定因素能力（不可控），則產(chǎn)生自豪感，工作積極性提高；歸因于內(nèi)在的不穩(wěn)定因素努力（可控），則產(chǎn)生滿意感，工作積極性提高；歸因于外在的穩(wěn)定因素工作難度（不可控），則產(chǎn)生感激心情，工作積極性有可能提高，也有可能下降；歸因于外在的不穩(wěn)定因素運(yùn)氣（不可控），則產(chǎn)生意外感，工作積極性有可能提高，也有可能下降；