《績效考核辦法》PPT課件.ppt

Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 廣州鵬輝事業(yè)部績效考核現(xiàn)狀分析 1、現(xiàn)有績效考核突出強(qiáng)調(diào)了對員工整體表現(xiàn)的評估； 2、考核周期過長，激勵效果不佳； 3、考核評估人對被評估人了解不夠的情況進(jìn)行評分，公平感 不足； 4、考核評估標(biāo)準(zhǔn)不夠明確； 5、考核缺乏系統(tǒng)性，無后期績效管理； Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 績效考核整體滿意度結(jié)果 滿意 7% 一般 40% 不滿意 53% 滿意 一般 不滿意 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 現(xiàn)有制度的激勵效果 很有激勵 7% 有激勵，但 不大 53% 沒有激勵效 果 40% 很有激勵 有激勵，但不大 沒有激勵效果 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 現(xiàn)有制度的公平性 一般 60% 不公平 40% 很公平 0% 很公平 一般 不公平 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 考核周期是否合適 不合適，周期過長 33% 合適 67% 合適 不合適，周期過長 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 考核群組分類認(rèn)同性 認(rèn)同 60% 不認(rèn)同 40% 認(rèn)同 不認(rèn)同 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 改善項目 選擇 人數(shù) 占總?cè)?數(shù)比例 1、 重新確定考核標(biāo)準(zhǔn) ， 讓人人頭上有明確的考核量化指標(biāo) 12 80% 2、 考核應(yīng)盡量用數(shù)字量化 ， 如完成率 100 9 60% 3、 考核周期應(yīng)該每月考核或者每季度考核 8 53% 4、 考核結(jié)果應(yīng)反饋并希望上司與自己面談 11 73% 5、 評估人應(yīng)該主要由直接上司進(jìn)行評估 ， 同時應(yīng)盡量讓發(fā)生工作關(guān)系的同事補(bǔ)充評估 12 80% 6、 考核結(jié)果應(yīng)該排名并公布 5 33% 7、 考核結(jié)果排名末位的應(yīng)該淘汰 ， 比如調(diào)崗或降級 8 53% 8、 考核應(yīng)該加大物質(zhì)激勵 ， 對于考核結(jié)果優(yōu)秀的人員應(yīng)加重獎金獎勵 13 87% Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 將個人工資中的績效工資提出 200元（績效工資不足 200元的由公司 補(bǔ)足），公司再每人補(bǔ)助 300元，兩部分相加組成新的績效獎金 500 元，每月根據(jù)重新確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放 每月績效獎金。如，李某當(dāng)月考核結(jié)果為 90分，則其當(dāng)月績效獎金 為 500元 90 450元，連續(xù)三個月排名末位將降職或降級或調(diào)崗。 考核方式一： 優(yōu)勢分析： 1、人人都能得到激勵 劣勢分析： 1、容易造成只要過得去，拿回自己原來的工資就行 2、除非獎金金額較大，否則對較高工資人員缺乏有效的激勵 3、如果，普通職員采用此種方式，公司增加較大成本 同意此種考核方式的有 6人，占 40； Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 保留原有薪資不變，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)重新確定的群組進(jìn)行考核，設(shè)立績 效獎金 500元。每月根據(jù)重新確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并進(jìn)行排名，排 名第一的獎勵 500元，排名末位的扣罰績效工資的 20，連續(xù)三個月排名 末位將降職或降級或調(diào)崗。 考核方式二： 優(yōu)勢分析： 1、只有做到足夠好，才能拿到獎金，否則沒有，容易形成競爭，人人爭拿金牌 2、獎罰分明 3、激勵大，公司成本容易控制 劣勢分析： 1、避免形成皇帝輪流座的現(xiàn)象 2、對于有些績效好的人，無法適當(dāng)激勵 同意此種考核方式的有 8人，占 53； Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造類 常景強(qiáng)、曹志剛、孟慶文、陳炳圣、丁艷、童得花 技術(shù)類 董興祥、薛建軍、尹愛忠、李軍 支持類 余輝、李剛、王成華、劉環(huán)敏、闕宗奇、趙國先、方向明 部門負(fù)責(zé)人群組（ 15人） 主管級群組（ 18人） 制造類 薛江麗 技術(shù)類 巴創(chuàng)業(yè)、徐永亮、候憲魯、文濤、陳京才、曾小毛、劉余利、韓波、吳學(xué)君、張霞、 尹多峰、黃曉歡、郭繼民 支持類 王帆、崔燕、陳秀娟、周志偉 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 廣州鵬輝事業(yè)部績效考核修改原則 1、縮短考核周期，由半年度考核全年度評分改為月度或季度 考核 2、加大業(yè)績評分的比例，加重直接上司評分的比例 3、上司與下屬協(xié)商確定考核指標(biāo) 4、由單純考核完善為績效管理，加強(qiáng)考核后期的面談及激勵 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses KPI指標(biāo)設(shè)計原則 1.結(jié)果導(dǎo)向 2.體現(xiàn)部門核心競爭力； 3.可量化； 4.考核指標(biāo) 5個以內(nèi)（含 5個）； 5.360度考核。 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 考核方式 類別 考核部門 考核方式 KPI業(yè)績指標(biāo) 品行指標(biāo) 制造類 制片、裝配、檢測、包裝、鋰錳、鎳鎘部 70% 30% 技術(shù)類 技術(shù)部、研發(fā)部、工程部、品質(zhì)部 70% 30% 支持類 HR、 PMC、采購、市場部、財務(wù)部 60% 40% Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 類別 KPI業(yè)績指標(biāo)評估人 品行評估人 下屬評 同事評 上司評 制造類 自評生產(chǎn)副總 10% 40% 50% 技術(shù)類 自評生產(chǎn)副總 10% 40% 50% 支持類 自評生產(chǎn)副總 10% 40% 50% 部門負(fù)責(zé)人績效考核評估人 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 人均產(chǎn)能 30 6.6萬 /人月 6 90.9 27.3 單支成本 20 0.03 0.03 100 20 合格率 20 97% 90 92.7 18.5 計劃完成率 10 100% 98 98 9.8 安全 20 0重大安全事故 1 0 0 合計 100 75.6 舉例：制片部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 舉例：制造部主管品行指標(biāo) 指標(biāo)描述 比重 評分 得分 團(tuán)隊合作 40 80 32 創(chuàng)新能力 30 50 15 管理能力 30 60 18 合計 100 65 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 項目 KPI業(yè)績指標(biāo)評估人 （ 70） 品行評估人 （ 30） 下屬評 同事評 上司評 比例 70 10% 40% 50% 得分 75.6 80 70 60 最后績效分 52.9 19.8 部門負(fù)責(zé)人績效考核評估樣本 被評估人：某車間主管 合計 100 66 72.7 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 裝配部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 人均產(chǎn)能 30 3.1萬 /人月 單支成本 20 0.05 短路率 10 高容 0.7 10 低容 0.4 計劃完成率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合計 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 檢測部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 人均產(chǎn)能 30 7.5萬 /人月 單支成本 20 0.018 良品入庫率 20 99.3% 計劃完成率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合計 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 包裝部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 人均產(chǎn)能 30 4.1萬 /人月 單支成本 20 0.035 訂單執(zhí)行正確率 20 100% 計劃完成率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合計 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 制造部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 鋰錳部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 人均產(chǎn)能 30 5400/人月 單支成本 20 0.24 合格率 20 99.5% 計劃完成率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合計 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 技術(shù)部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 品質(zhì)部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 進(jìn)料檢驗合格率 30 99% 客戶退貨 30 0.50% 客戶投訴 20 5次 /月 制程成品合格率 20 99% 合計 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 技術(shù)部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 品質(zhì)部經(jīng)理 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 進(jìn)料檢驗合格率 30 99% 客戶退貨 30 0.50% 客戶投訴 20 5次 /月 制程成品合格率 20 99% 合計 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 技術(shù)部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 技術(shù)部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 樣品電池完成率 30 100% 工藝標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確率 20 100% 規(guī)格書正確率 20 100% 工藝更新及時率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合計 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 技術(shù)部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 工程部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 設(shè)備改造及時完成率 30 5400/人月 設(shè)備 20 0.24 20 99.5% 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合計 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 支持部門 KPI業(yè)績指標(biāo) PMC部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 訂單交貨準(zhǔn)時率 30 99.50% 訂單評審準(zhǔn)確率 20 100% 發(fā)料準(zhǔn)確率 20 99.5% 倉庫帳物卡符合率 10 100% 安全 20 0重大安全事故 合計 100 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 招聘完成率 20 100% 培訓(xùn)完成率 20 100% 合同簽訂率 10 100% 后勤保障投訴 20 10起 /月 績效考核完成率 20 100% 活動組織次數(shù) 10 4次 /年 合計 100 人力資源部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 支持部門 KPI業(yè)績指標(biāo) Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 采購部主管 KPI業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績描述 比重 指標(biāo) 實際完成 達(dá)成比例 績效評分 原材料及時采購?fù)瓿陕?20 100% 成本控制 20 100% 供應(yīng)商評估完成 20 100% 供應(yīng)商開發(fā) 20 20 100% 合計 100 支持部門 KPI業(yè)績指標(biāo) Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 績效結(jié)果的應(yīng)用 支持部門 KPI業(yè)績指標(biāo) 按考核群組進(jìn)行排名： 第一名：獎勵 1000元？； 最后一名：扣罰當(dāng)月績效獎金 100元。連續(xù)三個月 排名最后一名，進(jìn)行降職降級降薪或調(diào)整工作崗位 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 績效評估中常見的人為偏差 暈輪效應(yīng) 居中趨勢 偏松或偏緊傾向 個人偏見 近期行為偏見 我同心理 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 績效面談的定義與目的 定義：指主管與部屬共同針對績效 評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。 目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié) 力的解決問題，讓部屬工作績效更 好，讓組織的發(fā)展更健全。 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 績效考核流程 績效計劃 Phase 2 Phase 3 確定考核 對象 確定考核 內(nèi)容 設(shè)計考核 表單 確定考核 周期 Phase 2 Phase 3 上級與被 考核人針 對考核結(jié) 果進(jìn)行溝 通確認(rèn) 提出改進(jìn) 建議 考核結(jié)果 應(yīng)用 確定打分 人選和權(quán) 重 組織考核 績效實施 績效考核 反饋與溝通 結(jié)果應(yīng)用 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 績效考核過程有關(guān)問題對策 績效計劃 問題 “有些考核內(nèi)容打分人根本不了解， 只能胡亂打分！” 對策 表格區(qū)別對待 不記該項評分，僅作信息參考 “考核周期多長為宜？” Phase 2 績效實施 能力考核年度為宜 態(tài)度考核月度 /季度為宜 績效考核 “老好人嚴(yán)重，每次人人都差不 離，最后就成了走形式！” 糾出“老好人大王” 思想教育 /經(jīng)濟(jì)懲罰 “多做多錯，少做少錯，這樣考核不 公平！” 結(jié)果應(yīng)用 結(jié)果僅說明被考核人的崗位符 合度，不說明相對貢獻(xiàn)大小 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses 項目 定義 意義 KPI的名稱 KPI的稱謂 ， 這種稱謂應(yīng)該是可以表 達(dá)出衡量的概念在其中 。 可以從名稱 中感受到程度的概念 。 如：達(dá)標(biāo)率 、 質(zhì)量等級； 讓人明白 KPI大概的范圍 與性質(zhì) 。 KPI的定義 KPI的定義就是對 KPI的進(jìn)行簡要的 描述 ， 描述出它的性質(zhì) 。 如：總資產(chǎn) 周轉(zhuǎn)率：總資產(chǎn)在一個會計年度內(nèi)周 轉(zhuǎn)的次數(shù) 。 客戶集中度：占銷售額前 三名的客戶在總銷售額中的比例 。 在 KPI名稱的基礎(chǔ)上 ， 對 KPI進(jìn)行更為明確的規(guī)定 ， 讓人理解 KPI的內(nèi)容 。 KPI的目的 描述出為什么要制訂該 KPI。 如：與 客人溝通的次數(shù)的意義是：通過對該 指標(biāo)的考核 ， 保障與服務(wù)人員與客戶 進(jìn)行足夠的溝通 ， 及時了解客戶需求 。 為什么要該指標(biāo) ， 不要該 指標(biāo)可以嗎 ？ KPI的計算公式 如何計算該 KPI， 如：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 銷售額 /（ 年初的總資產(chǎn)年末總 資產(chǎn) ） /2 在具體的操作中 ， 如何計 算該 KPI， 確計算方法 ， 避免產(chǎn)生歧異 。 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses KPI的指標(biāo)極性 KPI的指標(biāo)性質(zhì)是通過 KPI的計算 公式后 ， 該指標(biāo)是越高越好 ， 還是 越少越好 ， 還是保持在一個范圍內(nèi) 最好 。 如：銷售增長率的性質(zhì)是越 高越好 。 差錯率是越少越好 。 初步說明指標(biāo)刻度的指 向性 。 KPI的計分方法 通過公式將 KPI計算出來后 ， 如果 轉(zhuǎn)換為被考核者的分?jǐn)?shù) 。 如：銷售 增長率 ， 30 為 100分 ， 20 以下 包括 20 以下為 0分 ， 采用插值法 。 將 KPI轉(zhuǎn)變?yōu)楸豢己苏?的分?jǐn)?shù) ， 說明 KPI數(shù)值 達(dá)到什么程度 ， 被考核 者可以得到什么樣的分 數(shù) 。 KPI的信息提供者 KPI以事實為基礎(chǔ) ， 所以 ， KPI需 要搜集事實的信息 ， 這些信息一般 不能是被考核者自己提供的 ， 需要 信息的提供者 。 如：重大質(zhì)量事故 的次數(shù) ， 如果該指標(biāo)的承擔(dān)者是制 造部門 ， 那么 ， 信息提供者應(yīng)該是 品管部 。 如果沒有信息的提供者 ， KPI就得到到真實的數(shù) 據(jù) ， 就不可能進(jìn)行衡量 好壞差異程度 。 KPI的責(zé)任人 承擔(dān)考核指標(biāo)的人 ， 也就是被考核 者 ， 有時 ， 一個指標(biāo)的承擔(dān)者可能 不是一個部門或人 ， 可能是幾個人 或者相關(guān)的部門 。 明確誰應(yīng)該承擔(dān)該指標(biāo) ， 為該指標(biāo)的結(jié)果出色做 貢獻(xiàn) 。 Great-power battery A winner finds solution A loser makes excuses KPI的檢查頻率 KPI的檢查頻率 ， 也就是是該指標(biāo)所 指內(nèi)容的管理周期 。 在眾多 KPI指標(biāo) 中 ， 不同 KPI有不同的周期 ， 即使是 相同的指標(biāo) ， 在不同的公司 ， 不同 的行業(yè)中 ， 其管理 、 檢查與考核的 頻率與周期也是不同的 。 如：大型 機(jī)械設(shè)備的銷售 ， 銷售額可能要在 年度或者半年度進(jìn)行考核 ， 而對于 商業(yè)企業(yè)來說 ， 可能每天每周都需 要檢查數(shù)據(jù) 。 指標(biāo)的性不同 ， 設(shè)置檢 查頻率 ， 對于正確的考 核與檢查非常重要 。 KPI的計分單位 計分單位是值 KPI是用什么樣的單位 來計算分?jǐn)?shù) 。 如： ， 率 ， 次數(shù) ， 等級等 。