績效管理制度()

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績效管理制度（2011年度）（第一版）2011年11月目 錄一、總則二、績效管理責(zé)權(quán)三、績效計(jì)劃四、績效評估的實(shí)施五、績效溝通六、績效評估結(jié)果管理七、解釋與生效八、附件一、總則1. 推行績效管理制度的目的（1）客觀、公正地評估各級(jí)員工的工作績效，強(qiáng)化每個(gè)員工的工作執(zhí)行力，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值；（2）為員工崗位調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升、退職管理等提供重要依據(jù)；（2）幫助各部門建立一個(gè)上、下級(jí)之間溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的交流平臺(tái)，健全與完善公司的基礎(chǔ)管理；（3）促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)及工作效率。2. 績效管理制度建立的原則（1）以公司短期、中期、長期戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)；（2）公平、公正、公開；（3）溝通、反饋、改進(jìn)、循環(huán)漸進(jìn)；（4）定期化、制度化；（5）正確性、可行性；3. 績效管理的功能（1）對企業(yè)來說：診斷、監(jiān)測、導(dǎo)向、競爭；（2）對員工來說：激勵(lì)、規(guī)范、發(fā)展、控制、溝通。4. 績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用（1）作為潛能開發(fā)與人員培訓(xùn)的依據(jù)；（2）勞動(dòng)工資與報(bào)酬；（3）工作崗位的調(diào)配；（4）員工提升與晉級(jí)；（5）組織成長與提升；（6）企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、 績效管理責(zé)權(quán)1. 總經(jīng)理、總監(jiān)責(zé)權(quán)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃制定各級(jí)別的績效目標(biāo)，使其與企業(yè)文化和倡導(dǎo)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。l 負(fù)責(zé)實(shí)施所屬員工的績效評估工作；l 審核評估結(jié)果，并對評估的最終結(jié)果負(fù)責(zé)；l 協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題；l 為所屬員工提供績效反饋，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；l 根據(jù)評估結(jié)果及人事政策做出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策。2. 人力資源部責(zé)權(quán)人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對各部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，根據(jù)評估結(jié)果做出職權(quán)范圍內(nèi)的人事政策。l 設(shè)計(jì)、完善、改進(jìn)績效管理循環(huán)體系，并進(jìn)行推廣；l 組織、監(jiān)督、檢查和協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施績效評估；l 輔助其他部門實(shí)施績效管理，并進(jìn)行培訓(xùn)；l 及時(shí)收集績效評估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對各部門進(jìn)行績效溝通；l 負(fù)責(zé)所有績效評估檔案的管理；l 認(rèn)真執(zhí)行本部門的績效管理；l 制定人力資源需求計(jì)劃。3. 部門責(zé)權(quán)確定各級(jí)評估關(guān)系，制定績效計(jì)劃和評估改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事建議，組織部門內(nèi)各級(jí)評估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級(jí)績效管理工作的良好運(yùn)行。l 完成本部門績效計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃；l 對所屬部門員工進(jìn)行績效溝通；l 基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)行評估；l 根據(jù)績效評估結(jié)果對本部門的員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)和改善。4. 評估人職責(zé)與權(quán)利（1）職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級(jí)主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋，并幫助、輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改善，對員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持；（2）權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評估、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。三、 績效計(jì)劃1績效計(jì)劃的分類（1）績效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃以及個(gè)人績效計(jì)劃三個(gè)層次。公司績效計(jì)劃會(huì)分解為部門績效計(jì)劃，部門績效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績效計(jì)劃；部門所有員工個(gè)人績效計(jì)劃的完成支持部門績效計(jì)劃的完成，所有部門績效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績效計(jì)劃的完成。（2）績效計(jì)劃按時(shí)間可以分為年度績效計(jì)劃、季度績效計(jì)劃、月度績效計(jì)劃等。年度績效分解為季度績效計(jì)劃，季度績效計(jì)劃可以進(jìn)一步分解為月度績效計(jì)劃；季度、月度績效計(jì)劃的制定分別以年度、季度績效計(jì)劃為基礎(chǔ)，同時(shí)還要考慮外部環(huán)境變化以及內(nèi)部條件的制約。2績效計(jì)劃制定的流程（1）制定績效目標(biāo)：對由董事會(huì)制定、批準(zhǔn)的項(xiàng)目發(fā)展規(guī)劃書進(jìn)行詳細(xì)的分析和理解，自上而下設(shè)計(jì)完全能夠支撐戰(zhàn)略內(nèi)涵的績效目標(biāo)，并盡可能量化和具體；（2）審定目標(biāo)：各級(jí)對目標(biāo)的全面性、科學(xué)性、可達(dá)成性、對戰(zhàn)略的支持程度進(jìn)行全面審定，需要修訂和補(bǔ)充時(shí)，要進(jìn)行修訂和補(bǔ)充；（3）目標(biāo)分解：將目標(biāo)分解至各部門（部門目標(biāo)支撐公司目標(biāo)），最后由各部門將部門目標(biāo)分解至各崗位（崗位目標(biāo)支撐部門目標(biāo)），作為績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，可結(jié)合各部門匯總月度計(jì)劃及月度改善計(jì)劃，制定績效計(jì)劃；3績效計(jì)劃的回顧與改進(jìn)回顧績效評估的結(jié)果，總監(jiān)及各部門負(fù)責(zé)人就績效評估中有待發(fā)展的項(xiàng)目與員工進(jìn)行溝通，并確定改進(jìn)發(fā)展的具體措施，列出改進(jìn)所需的資源，明確項(xiàng)目的評估期限，簽訂正式的績效改進(jìn)計(jì)劃。四、 績效評估的實(shí)施1 評估對象本制度的績效評估適用對象為公司全體員工。2 評估項(xiàng)目（1）績效評估分為部門評估、員工個(gè)人評估。其中員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個(gè)項(xiàng)目，業(yè)績評估分權(quán)重為60%，行為評估分權(quán)重為40%；（2）業(yè)績評估分為目標(biāo)性指標(biāo)和過程性指標(biāo)，是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估，工作結(jié)果包括職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)、提交的月度/周工作計(jì)劃與改善計(jì)劃、以及部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)；（3）行為評估是對員工的工作過程進(jìn)行評估，是公司及各部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)，主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、工作能力及態(tài)度、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部員工、公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案；（4）評估項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。3評估實(shí)施（1）在評估前首先要求上、下級(jí)開放性的討論，而且在此之前須就公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行溝通；（2）安排合適的討論及溝通績效合同/計(jì)劃的時(shí)間，讓員工明白績效管理如何與績效工資掛鉤；（3）部門評估：對部門進(jìn)行整體績效評估；根據(jù)部門年度績效計(jì)劃及制定的量化指標(biāo)完成情況，由總經(jīng)理及考核小組成員進(jìn)行考核，根據(jù)結(jié)果制定新的指標(biāo)，制定獎(jiǎng)勵(lì)措施以及執(zhí)行戰(zhàn)略的修改；（4）員工個(gè)人評估：簽字確認(rèn)工作計(jì)劃，以此作為量化標(biāo)準(zhǔn)作為考核依據(jù)，由總監(jiān)及部門經(jīng)理共同溝通，對部門人員進(jìn)行績效評估，及時(shí)填寫考核表。4. 評估頻率（1）個(gè)人月度績效評估：每月1-3日評估實(shí)施，4-5日評估結(jié)果統(tǒng)計(jì)，當(dāng)月評估結(jié)果在次月績效薪酬種體現(xiàn)。（2）個(gè)人季度績效評估l 1-3月為一季度，評估依據(jù)為1-3月的月度績效考評結(jié)果及績效改進(jìn)結(jié)果，在4月1-5日評估結(jié)果統(tǒng)計(jì)，6-8日公示、申訴，9-15日溝通、輔導(dǎo)、改善計(jì)劃，一季度評估結(jié)果在4月份工資中體現(xiàn)；l 4-6月為二季度，評估依據(jù)為4-6月的月度績效考評結(jié)果及績效改進(jìn)結(jié)果，在7月1-5日評估結(jié)果統(tǒng)計(jì)，6-8日公示、申訴，9-15日溝通、輔導(dǎo)、改善計(jì)劃，二季度評估結(jié)果在7月份工資中體現(xiàn)；l 7-9月為三季度，評估依據(jù)為7-9月的月度績效考評結(jié)果及績效改進(jìn)結(jié)果，在10月1-5日評估結(jié)果統(tǒng)計(jì)，6-8日公示、申訴，9-15日溝通、輔導(dǎo)、改善計(jì)劃，三季度評估結(jié)果在10月份工資中體現(xiàn)；l 10-12月為四季度，評估依據(jù)為10-12月的月度績效考評結(jié)果及績效改進(jìn)結(jié)果，在次年1月1-5日評估結(jié)果統(tǒng)計(jì)，6-8日公示、申訴，9-15日溝通、輔導(dǎo)、改善計(jì)劃，四季度評估結(jié)果在次年1月份工資中體現(xiàn)。（3）年度績效評估l 員工自評l 個(gè)人年度績效評估（由總監(jiān)及各部門經(jīng)理對員工本年度的業(yè)績、行為進(jìn)行評估）l 部門整體評估在1月5-10日進(jìn)行評估實(shí)施，10-13日進(jìn)行評估結(jié)果統(tǒng)計(jì)，14-18日進(jìn)行公示、申訴，18-30日進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)、改善計(jì)劃，評估結(jié)果將會(huì)以崗位晉升、調(diào)整、淘汰、培訓(xùn)輔導(dǎo)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金、優(yōu)秀員工評比等形式體現(xiàn)。（4）如遇法定節(jié)假日，評估時(shí)間將進(jìn)行順延或調(diào)整。如因特殊情況無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成評估的，各部門必須及時(shí)向人力資源部匯報(bào)，并提前通知下屬員工。五、績效溝通1. 每月由各位總監(jiān)和部門員工共同討論并確定績效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目標(biāo)一致（建議此項(xiàng)工作列入部門月度工作計(jì)劃中）；2. 每季度/每月由各位總監(jiān)和部門員工共同討論并確定績效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目標(biāo)一致；3. 每季度至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)；4. 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行；5. 其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在員工績效面談?dòng)涗洷砩闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與員工績效評估表一起提交。六、績效評估結(jié)果管理1. 績效申訴（1）參加評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利；（2）申訴時(shí)效為直接主管初評結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)；（3）申訴流程l 申訴受理：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。l 提交申訴：員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。l 申訴受理：人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。l 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的5個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。2. 評估結(jié)果比率評估結(jié)果比率范圍為：l 優(yōu)+：100-90分，占10%左右l 優(yōu)：89-80分，占60%左右l 良：79-70分，占20%左右l 需要改進(jìn)：69分以下，占10%左右3. 績效結(jié)果公布（1）人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、評估，結(jié)果上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核；（2）季度、年度績效考評結(jié)果均強(qiáng)制性公布。4. 評估結(jié)果應(yīng)用（1）員工的評估結(jié)果與收入直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將評估結(jié)果匯總上報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)評估結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工季收入，未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)評估結(jié)果的，該部門員工的收入延期發(fā)放；l 優(yōu)+：100-90分，月度績效工作全額發(fā)放；l 優(yōu)：89-80分，月度績效工作全額發(fā)放；l 良：79-70分，月度績效工資扣15%；l 需要改進(jìn)：69分以下，月度績效工作扣30%；（2）月度績效評估結(jié)果：連續(xù)3次以上（含3次）為“優(yōu)+”，可參加年度優(yōu)秀員工、崗位晉升等，連續(xù)3次以上（含3次）為“需要改進(jìn)”，建議給予調(diào)崗、辭退等處理。（3）季度績效評估與月度績效評估結(jié)果掛鉤，月度評估結(jié)果直接影響季度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。（4）季度、年度評估結(jié)果作為年薪評估、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考；5. 評估資料的保管（1）各部門應(yīng)指定一人對員工所有的評估資料進(jìn)行集中保管，季度綜合評估表必須以電子文檔的形式留存；（2）業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管；（3）除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱；（4）人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料；（5）任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。七、解釋與生效1人力資源部對制度進(jìn)行完善與修改；各部門輔助推進(jìn)本制度；2人力資源部對本制度有最終解釋權(quán)；3制度至正式完成后進(jìn)入公司總體制度，并立即執(zhí)行；4執(zhí)行時(shí)間：本年度11月份宣講、試行，12月份正式執(zhí)行；八、附件員工績效評估表員工績效面談?dòng)涗洷韱T工績效評估申訴表員工績效評估結(jié)果匯總表員工業(yè)績、行為評估標(biāo)準(zhǔn)各部門績效考核指標(biāo)量表 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