集團人力資源部人力資源部工作規(guī)劃

2014年HR工作規(guī)劃集團人力資源部2013年12月18日集團戰(zhàn)略系統(tǒng)全局工作計劃階段工作 可持續(xù)發(fā)展 階段性成長2014年集團人力資源工作計劃主導思想年集團人力資源工作計劃主導思想人力資源精益化管理人力資源精益化管理SOP人力資源人力資源營銷式服務營銷式服務 HRP2014年集團人力資源工作關鍵詞年集團人力資源工作關鍵詞人才培育與人才培育與梯隊建設梯隊建設TRAINING 2014集團公司集團公司上市年上市年可持續(xù)的人才發(fā)展企業(yè)文化的內(nèi)化企業(yè)文化的內(nèi)化管理規(guī)范與標準管理規(guī)范與標準人才的數(shù)量與質(zhì)量人才的數(shù)量與質(zhì)量企業(yè)品牌提升企業(yè)品牌提升管理要求提高管理要求提高經(jīng)營規(guī)模擴大經(jīng)營規(guī)模擴大對人力資源管理的要求對人力資源管理的要求上市對集團的意義上市對集團的意義2014年集團人力資源工作計劃思路說明年集團人力資源工作計劃思路說明市場驅動市場驅動：近年來集團業(yè)績的高速發(fā)展需要更多更具勝任力的管理人員填補空缺城市20112012增長率2013增長率上海960112017%128014%北京80096020%116021%廣州860103020%130026%深圳特區(qū)1000110010%132020%深圳特區(qū)外900110022%132020%天津82092012%116026%南京85096013%114019%杭州960110015%131019%濟南76092021%110020%武漢70090029%9000%東莞77092019%110020%2014年集團人力資源工作計劃思路說明年集團人力資源工作計劃思路說明成本驅動：不斷上漲的人工成本投入需要通過加強管理和內(nèi)部人才培養(yǎng)與技能提升不斷上漲的人工成本投入需要通過加強管理和內(nèi)部人才培養(yǎng)與技能提升來加大人效產(chǎn)出來加大人效產(chǎn)出2014年集團人力資源體系工作項目計劃年集團人力資源體系工作項目計劃項目2012014 4年度績效目標時間結點1人力資源費用管控1嚴格審定各公司上報的年度人員計劃和人工成本預算，每月15提交集團領導及董事會相關差異分析報表，確保2014年度集團人力成本總額控制在預算目標值上下10%范圍內(nèi)。全年22014年3月31日前制訂完成集團各項人效管理預警三級指標,并導入HR-BI系統(tǒng)，實現(xiàn)人工成本智能化控制 。全年2績效管理落實1依據(jù)2014年集團及各公司經(jīng)營目標，2014年2月底完成集團全部崗位績效指標完善與調(diào)整，做到全員KPI,每一位員工均與其上級簽訂本年度績效承認書。2014年2月2嚴格執(zhí)行集團績效考核強制分布制度，于2014年4月底前落實完成績效10%D等人員的淘汰處置。2014年3月3為體現(xiàn)全員營銷理念，更地服務生產(chǎn)及銷售一線，2014年將職能部門服務滿意度納入職能體系KPI，2014年12集團將組織職能部門服務滿意度考核評比，與年終獎金掛鉤。2014年12月42014年2月完成制定公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、業(yè)務負責人、CFO、HRD的年度績效述職制度，規(guī)范述職內(nèi)容及述職評議標準，提升管理要求。2014年集團人力資源體系工作項目計劃年集團人力資源體系工作項目計劃項目2012014 4年度績效目標時間結點3培訓及儲備人才梯隊培養(yǎng)12014年2月啟動集團中高階梯隊人員培養(yǎng)項目，每年每人完成5門課程及相應實踐式培訓項目，確保兩年內(nèi)完成30名中高階梯隊人員培養(yǎng)計劃。2014年2月2 2014年4月前完成集團關鍵崗位人才盤點及人才庫的建立。2014年4月32014年2月始為每位梯隊人員建立完整的成長檔案，制訂成長檔案管理標準，集團人力資源部定期檢查。全年42014年9月30日前完成集團MT培訓全流程模板，指導交付集團各公司復制運用。2014年9月52014年4月底前完成新員工集團企業(yè)文化培訓模版課件開發(fā)，5月底前完成各公司2名企業(yè)文化課程培訓師的培訓。2014年4月底前6 2014年組織大小規(guī)模2場領導力主題活動(含越南峰會）2014年5月及9月7集團所有授證講師于2014年11月底前完成1師1課計劃，12月集團組織優(yōu)秀課件及優(yōu)秀講師的評比。2014年底管理梯隊與員工成長階梯高管層高級經(jīng)理層中級經(jīng)理層基層經(jīng)理及骨干員工副總、總經(jīng)理副總、總經(jīng)理總監(jiān)總監(jiān)經(jīng)理經(jīng)理主管主管人才競爭態(tài)勢不是短時間的競爭，而是一種長期的競爭態(tài)勢。在一定程度上企業(yè)間人才的競爭轉化為了人才儲備、培養(yǎng)的人才梯隊建設機制的競爭。2014年2月啟動高中階管理干部梯隊培養(yǎng)項目 依據(jù)20：80原理確定高中階梯隊學員總數(shù)為30人，培養(yǎng)周期為2年，每2年滾動培養(yǎng)。 初選：上級推薦原則：由所屬體系最高負責人負責推薦 初審：HR通過能力盤點與評估，確定基本資格、績效評估、素質(zhì)測評符合 核定：集團HR與業(yè)務最高負責人確定梯隊選送名單，交集團領導最后批準培養(yǎng)計劃培養(yǎng)計劃人才盤點人才盤點持續(xù)不斷持續(xù)不斷晉升發(fā)展晉升發(fā)展每年一次每年一次資格制度資格制度人才選拔人才選拔溝通反饋溝通反饋根據(jù)根據(jù)人才人才盤點盤點月、季度、半年度月、季度、半年度隨時隨時2014年2月啟動高中階管理干部梯隊培養(yǎng)項目10FKPP選才模型FoundationFoundation EstimateEstimate基本條件測評基本條件測評Key-ability EstimateKey-ability Estimate測評測評Potential EstimatePotential Estimate潛能測評潛能測評勝任崗位所必備的工齡、學歷等硬性基本條件可通過人員檔案進行分析人員綜合素質(zhì)和潛質(zhì)，可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。勝任崗位所需的核心能力及通用能力，可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。 、2013年2月啟動高中階管理層梯隊培養(yǎng)項目Performance EstimatePerformance Estimate績效考核績效考核人員的績效結果，可通過歷年的績效考核結果進行評定。112021-10-1卓越/成長 留原職并交付艱巨任務未來有希望重用 全面/成長 提升績效是關鍵,可委以拓展性工作,可跳入方格2卓越/轉型優(yōu)等人才、重用、提升 全面/轉型 未有明顯績效前維持職位非全面/成長未來難測：舍棄卓越/熟練:維持現(xiàn)職但須表彰貢獻/參與培訓他人全面/熟練 兩條路供選可能為現(xiàn)職佼佼者,亦可降職,需給予訓練以提高潛能. 非全面/熟練 劣等人員：辭退 非全面/轉型新提升會得此評級 需給予培訓提升績效,方格1晉升后會到此格.如非此因則淘汰136245897轉型成長熟練 卓越績效 全面績效 非全面績效潛力 績 效九宮圖人員定位模型2012013 3年年2 2月啟動高中階管理層梯隊培養(yǎng)項目月啟動高中階管理層梯隊培養(yǎng)項目最高學歷人數(shù)占比碩士79.7%本科3751.4%大專2534.7%高中34.2%總計72100.0%年齡人數(shù)占比25歲Y30歲1318.1%30歲Y35歲2230.6%35歲Y40歲1926.4%40歲Y45歲811.1%45歲Y50歲45.6%50歲以上56.9%無效年齡11.4%總計72100.0%2013年集團中高層管理人員素質(zhì)及能力測評結果說明序模塊模塊說明說明1管理素質(zhì)從管理者勝任素質(zhì)出發(fā)，考察了態(tài)度動機、行為風格、個性成熟度及人際合作四大方面的包含成功愿望、壓力管理、人際敏感、感召力等15項管理者勝任素質(zhì)。 2管理技能管理技能測驗考察管理者的四種管理職能（計劃、組織、領導、控制）所需要具備的四種管理技能：計劃管理技能（戰(zhàn)略規(guī)劃（高層）、戰(zhàn)略理解與執(zhí)行（中層）、目標設置、規(guī)劃安排、時間管理）、組織管理技能（任務分配、授權管理、團隊管理）、領導管理技能（決策判斷、激勵推動、培養(yǎng)下屬、溝通協(xié)調(diào)、人際關系）、控制管理技能（監(jiān)查反饋、應變調(diào)控、績效管理）共由19 種基本管理能力3管理風格考察管理人員的管理風格。 4能力傾向言語理解能力、資料分析能力、邏輯推理能力、問題解決能力 5職業(yè)價值觀考查管理人員的個人價值觀、對工作認可方式等。 2012013 3年集團中高層管理人員素質(zhì)及能力測評結果說明年集團中高層管理人員素質(zhì)及能力測評結果說明集團經(jīng)理級含以上管理人員測評結果簡報集團經(jīng)理級含以上管理人員測評結果簡報測評項目平均分能力傾向6.4管理素質(zhì)6.7管理技能5.4綜合指數(shù)6.17測評結果顯示，集團中高層管理人員的綜合指數(shù)為6.17，代表綜合素質(zhì)居中代表綜合素質(zhì)居中，在部分勝任力上表現(xiàn)較好；其中管理素質(zhì)和能力潛力的均值分別為6.7和6.4，屬中高位值屬中高位值，代表集團現(xiàn)職管理人員總體來講具備較好的管理素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，管理人員發(fā)展素質(zhì)基礎與發(fā)展?jié)摿α己?。其中管理技能均值僅為5.4，處中值水平，處中值水平。因管理技能中包含的維度指標是管理人員必須具備的核心勝任力，對管理績效的影響較高，而管理技能的提升的主要途徑是培訓與經(jīng)驗積累，意味著2013年及以后若干年，對管理人員管理技能的培訓是集團人才戰(zhàn)略的一項重點任務。中管人員管理技能診斷管理技能維度平均分得分范圍大均值5.3戰(zhàn)略理解與執(zhí)行5.5 5.5-6.9分目標設置5.2 4.0-5.4分規(guī)劃安排5.4 4.0-5.4分時間管理5.5 5.5-6.9分任務分配5.3 4.0-5.4分授權管理4.7 4.0-5.4分團隊管理4.4 4.0-5.4分決策判斷5.4 4.0-5.4分激勵推動5.5 5.5-6.9分培養(yǎng)下屬5.8 5.5-6.9分溝通協(xié)調(diào)5.9 5.5-6.9分人際關系5.2 4.0-5.4分監(jiān)查反饋6.0 5.5-6.9分應變調(diào)控5.2 4.0-5.4分績效管理5.5 5.5-6.9分計劃管理5.4 4.0-5.4分組織管理4.8 4.0-5.4分領導管理5.5 5.5-6.9分控制管理5.6 5.5-6.9分均值范圍指標均值分布高值： 7-10分0 中高值： 5.5-6.99 中值： 4.0-5.4分10 低值： 0-3.9分0 總計19 高管人員管理技能診斷管理技能維度平均分得分范圍大均值5.4 戰(zhàn)略理解與執(zhí)行5.7 5.5-6.9分目標設置4.7 4.0-5.4分規(guī)劃安排5.5 5.5-6.9分時間管理5.4 4.0-5.4分任務分配5.1 4.0-5.4分授權管理5.5 5.5-6.9分團隊管理5.5 5.5-6.9分決策判斷5.4 4.0-5.4分激勵推動5.1 4.0-5.4分培養(yǎng)下屬5.5 5.5-6.9分溝通協(xié)調(diào)5.7 5.5-6.9分人際關系5.6 5.5-6.9分監(jiān)查反饋6.9 5.5-6.9分應變調(diào)控5.5 5.5-6.9分績效管理4.6 4.0-5.4分計劃管理5.3 4.0-5.4分組織管理5.4 4.0-5.4分領導管理5.4 4.0-5.4分控制管理5.6 5.5-6.9分均值范圍指標均值分布高值： 7-10分0 中高值： 5.5-6.910中值： 4.0-5.4分9 低值： 0-3.9分0 總計19 培訓需求診斷結果中管層培訓重點中管層培訓重點2014中高級管理人員中高級管理人員管理技能強化年管理技能強化年高高 管層培訓重點管層培訓重點.目標設置4.7 時間管理5.4 任務分配5.1 決策判斷5.4 激勵推動5.1 績效管理4.6 計劃管理5.3 組織管理5.4 領導管理5.4 目標設置5.2 規(guī)劃安排5.4 任務分配5.3 授權管理4.7 團隊管理4.4 決策判斷5.4 人際關系5.2 應變調(diào)控5.2 計劃管理5.4 組織管理4.8 發(fā)現(xiàn)差距制定計劃由測評結果可以得出，集團中高級管理人員在核心管理技能上存在較大差距， 培養(yǎng)的首要任務是發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)的差距培養(yǎng)的首要任務是發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)的差距ExposureExperienceEducationEducation 10課堂學習E-LEARNING等講師及專家輔導答疑Experience 70主題任務行動學習項目實踐輪崗鍛煉一對一高管帶教參觀學習Exposure 20晨會五分鐘演講晨會五分鐘演講(5minutes drill)論文答辯頭腦風景經(jīng)驗交流與導師一起工作參加上一層會議2012014 4年年高中階管理層梯隊培訓高中階管理層梯隊培訓的模型的模型2013年梯隊培養(yǎng)計劃是融培訓發(fā)展與繼任功能為一體的領導力全面提升計劃。整合多方資源，集中優(yōu)勢引入多種培訓方式，綜合使用課堂授課、主題任務、行動學習、管理實踐項目、高管教練、專家輔導、論文、戶外拓展、內(nèi)部經(jīng)驗交流、參觀學習、輪崗鍛煉等多形式培訓方法，力爭使培訓效果最大化。高層管理人員實踐式培訓內(nèi)容高層管理人員實踐式培訓內(nèi)容實踐項目 內(nèi) 容項目責任人1.高管人員必知事項財富集團的企業(yè)文化與特色如何制訂企業(yè)戰(zhàn)略與目標計劃決定成?。ㄈ绻贫ㄐ袆拥貓D）績效管理PDCA管理者如何成為培訓者質(zhì)量體系的建立與維護其它2.管理人員必須 掌 握 的 八項 人 力 資 源知識組織架構的規(guī)劃與設計人力規(guī)劃的重要性選育用留的技術與藝術員工職業(yè)生涯如何進行梯隊建設與人才儲備2012014 4年年高中階管理層梯隊培訓高中階管理層梯隊培訓2012014 4年年高中階管理層梯隊培訓高中階管理層梯隊培訓中層管理人員實踐式培訓內(nèi)容中層管理人員實踐式培訓內(nèi)容實踐項目內(nèi)容責任人1.談判技術各類業(yè)務情境下的談判術2.營銷管理市場調(diào)研銷售計劃銷售分析廣告的重要性3.執(zhí)行力如何設定工作目標如何進行計劃與控制制度提升執(zhí)行力細節(jié)決定成敗如何合理調(diào)配人員4.溝通何為有效的溝通如何與上級及下級溝通如何主持會議2014高中階管理層梯隊培養(yǎng)計劃的亮點 培訓需求的針對性與培訓方式的多樣性、培訓效果的可測性。 提供學習平臺“把學習融入工作中”，強調(diào)從“干中學”的概念。通過崗位鍛煉、教練輔導、領導反饋、行動學習、自我修正和重復實踐來提升其領導力n為每一位梯隊成員建立全面 系統(tǒng)的人才發(fā)展檔案 一對一帶教，責任到人 ，每個總監(jiān)級含以上人員均負有指定和培養(yǎng)梯隊人員的具體職責 將總監(jiān)含以上人員每年是否輸送給集團一定比例梯隊人員納入其年終KPI考核2014年組織大小規(guī)模2場領導力主題活動（包括由IMV承辦在越南舉辦的領導力展論壇）2014年將由集團人力資源部組織2場領導力主題，目的與主要內(nèi)容：（1）來自集團高層的信息：即時有效地溝通集團的業(yè)務和戰(zhàn)略，使所有管理從更高的層次理解、執(zhí)行和管理相應層次的業(yè)務。（2）集團財務績效溝通：增強績效的緊迫感和責任感，使增長戰(zhàn)略的執(zhí)行可以量化和管理。（3）集團人力資源溝通：樹立和不斷強化人是公司第一資源的理念，每位領導者要面對激勵競爭的人才市場，主動承擔起人力資源規(guī)劃、管理和開發(fā)的責任。（4）優(yōu)秀團隊領導力分享：激勵優(yōu)秀團隊，同時樹立標桿作為其他團隊借鑒。優(yōu)秀團隊管理人員的領導力在特定場合得到展現(xiàn)，也成為公司繼任者計劃的重要一部分。（5）與集團高管團隊對話：一線管理人員針對公司管理中的任何問題，可以面對面地向高層管理團隊提出；同時高管團隊也可借此傾聽來自各分公司和各部門的建議。 （6）領導力培訓項目LEARNING SHARING REPLICATION學習學習 分享分享 借鑒借鑒 梯隊人才庫梯隊人才庫輸入輸入 每年一次每年一次年度人才盤點，選拔潛力年度人才盤點，選拔潛力人員進行梯隊人才庫人員進行梯隊人才庫輸出輸出 每年一次每年一次年度人才盤點，評估人才年度人才盤點，評估人才庫中員工的培養(yǎng)效果及成庫中員工的培養(yǎng)效果及成長情況，不符合要求者淘長情況，不符合要求者淘汰汰輸出輸出 隨時隨時梯隊人才經(jīng)過培養(yǎng)達到擔梯隊人才經(jīng)過培養(yǎng)達到擔任更高級別職位的要求，任更高級別職位的要求，經(jīng)考核后晉升經(jīng)考核后晉升建立梯隊人才庫和人才成長檔案2014年集團人力資源體系工作項目計劃年集團人力資源體系工作項目計劃項目20122012年度績效目標時間結點4 4標準作業(yè)程序（S0PS0P）完善1 120122012年5 5月底完成集團人力資源體系人事流程權限手冊20122012年5 5月底2 2推動QCCQCC會議全面完善SOPSOP，于20122012年第三季度內(nèi)完成流程更新20122012年9 9月底* * * * * * *集團人事業(yè)務流程權限表項目細分項目核決權限備注經(jīng)辦審核復核復核核準確認組織與崗位集團及分子公司組織結構與職能設置職能副總人事行政副總集團總經(jīng)理董事長董事會部門組織結構、崗位、編制設置部門經(jīng)理職能副總人事行政副總集團總經(jīng)理人力規(guī)劃職能部門主管職能副總人事行政副總集團總經(jīng)理董事長聘用、轉正、勞動合同續(xù)簽、辭（離）職、升職、降級、競聘上崗、調(diào)動集團總經(jīng)理人事行政副總董事長董事會職能副總（銷售總經(jīng)理）人事行政副總集團總經(jīng)理董事長董事會副總監(jiān)及總監(jiān)人事行政副總職能副總集團總經(jīng)理董事長副經(jīng)理及經(jīng)理人力資源經(jīng)理職能副總人事行政副總集團總經(jīng)理副主任及主任人事使用部門經(jīng)理職能副總（銷售總經(jīng)理）副主任以下人事使用部門主管廠長（分公司經(jīng)理、職能部門經(jīng)理或總監(jiān)）供參考供參考2014年集團人力資源體系工作項目計劃年集團人力資源體系工作項目計劃2014年集團人力資源體系工作項目計劃年集團人力資源體系工作項目計劃項目2012014 4年度績效目標時間結點5集團人力資源管理體系建設12014年1月召開集團各所屬公司人力資源部門負責人會議，布達年度集團人力資源工作目標，達成共識。2014年1 月22014年2月底前完成對集團各所屬公司人力資源部門組織架構及崗位設置的修訂2014年2月32012年每季定期召開集團人力資源管理例會，培訓落實集團人力資源管理的標準化作業(yè)規(guī)范，各公司匯報年度人資工作計劃及各項人力政策落實推動情況，總結經(jīng)驗、分享成果。每季4 每季度一次完成對集團所屬公司的HRM審計，完成審計報告。 每季52014年上下半年兩次（于績效考核次月），由各公司人力資源收集各部門對人力資源服務工作的需求，并由CEO審核確定需集團HR服務的項目，納入集團HR次半年工作計劃。2014年6人力資源制度建設1 2014年2月完成集團人力資源內(nèi)審制度2014年2月2 2014年底前完成集團中高級經(jīng)理層管理人員任職資格制度 2014年9月底前 系系 統(tǒng)統(tǒng) 復復 制制 彈彈 性性 精精 益益 差差 異異 完完 善善規(guī)規(guī) 范范標標 準準一體一體階段一階段一 面面 階段二階段二點點 階段三階段三體體集團人力資源管理三年行動策略：集團人力資源管理三年行動策略：集團人力資源部門分子公司人力資源部門A A戰(zhàn)略規(guī)劃職能：為集團高層及董事會相關決策提供人力資源方面的專業(yè)建議；組織實施與公司戰(zhàn)略相關的人力資源項目。B政策/標準制訂：制定集團面的人力資源管理政策和制度，進行薪酬體系、員工發(fā)展（人才培養(yǎng)與人才梯隊建設、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等）、績效管理體系、人力資源規(guī)劃等C指導培訓/專業(yè)服務：為分公司提供人力資源專業(yè)服務D督導考核：督導落實及考核分公司在人事政策的落實與執(zhí)行情況。人事政策執(zhí)行與人事業(yè)務保障服務職能：包括：基層員工招聘及新員工培訓；入職、轉正、異動、離職等人事手續(xù)辦；勞動合同管理：簽訂/續(xù)簽/解除/終止；基礎人事信息統(tǒng)計與分析，人事報表；考勤及工資、獎金核算、勞保福利管理；人事檔案管理；基層員工技能類培訓；績效考核組織與考核結果運用；勞動關系管理，勞資糾紛處理等集團人力資源功能定位集團人力資源功能定位分子公司人力資源管理是集團人力資源管理在分公分子公司人力資源管理是集團人力資源管理在分公司的延伸司的延伸集團人力資源戰(zhàn)略與策略規(guī)劃與管理中心、專業(yè)咨集團人力資源戰(zhàn)略與策略規(guī)劃與管理中心、專業(yè)咨訊與項目中心、資源共享服務中心訊與項目中心、資源共享服務中心SSC集團人力資源管理工作定位與改進趨勢 s通過推動E-HRE及HR-BI人事系統(tǒng)化減少人力資源工作中的事務性操作s要求人力資源人員須了解本公司業(yè)務流程，須留出更多時間深入現(xiàn)場一線，成為業(yè)務伙伴，了解實際需求，解決并提供針對性的人力資源專業(yè)服務和方案設計。s總部人力資源工作重點逐漸轉到支持戰(zhàn)略性人才管理，以及引進人力資源管理先進運作模式5% 5% 戰(zhàn)略策劃戰(zhàn)略策劃15% 15% 顧客服務顧客服務/ /咨詢服務咨詢服務行政服務行政服務80%80%5% 5% 戰(zhàn)略策劃戰(zhàn)略策劃15% 15% 顧客服務顧客服務/ /咨詢服務咨詢服務行政服務行政服務80%80%提升服務提升服務深化專業(yè)深化專業(yè) 局部瘦身局部瘦身健體強身健體強身人力資源管理審計內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃審計 人力資源規(guī)劃制度；崗位職務規(guī)劃；人員補充規(guī)劃；教育培訓規(guī)劃；長、中、短期規(guī)劃（二）員工招募審計 填補空缺的時間和成本的度量；人員流動率；是否經(jīng)批準；招聘過程（三）薪酬審計 報酬制度是否合規(guī)，是否合理；薪水級別；績效考核；薪資市場調(diào)查；員工福利（四）培訓與開發(fā)審計 培訓與開發(fā)計劃；培訓方式；費用預算；培訓效果考核。（五）員工離職審計 離職信息傳遞；離職面談；公司資產(chǎn)（信息）保護制度；離職原因調(diào)查；離職程序表；離職雇員檔案管理。（六）員工保障與工作安全審計 安全事故；安全措施。 312014年集團人力資源體系工作項目計劃年集團人力資源體系工作項目計劃322014年集團人力資源體系工作項目計劃年集團人力資源體系工作項目計劃2014年集團人力資源體系工作項目計劃年集團人力資源體系工作項目計劃項目2012014 4年度績效目標時間結點8人力資源管理電子化1. 2014年第3月31日前完成HR-BI統(tǒng)計分析軟件的試運行, 為各階層人員提供所需的各項人力資源分析報表服務2014年6月底22014年6月底前完成集團上海巨星及廣西巨星E-HR系統(tǒng)各模塊全部功能的運用,7月開始啟動IMV的E-HR系統(tǒng)，12月31前完成試運行。2014年3月底 集團人力成本效益分析指標表指標名稱代碼計算公式2012014 4年預算實際實際/ /預算比實際同期比一、銷售收入1ERP二、生產(chǎn)產(chǎn)值2ERP三、費用總額3ERP四、利潤總額4ERP五、平均人數(shù)5e-HR七、人工成本結構指標 1、人工成本占總費用比14 報告年度人工成本總額 同期成本費用總額1002、工獎占總人工比15報告年度工資及獎金（含提成）總額 同期人工成本總額1003、社保占總人工比16 報告年度社?？傤~ 同期人工成本總額1004、培訓占總人工比18 報告年度培訓費用總額 同期人工成本總額100八、人工成本水平指標 1、人均工獎17 報告年度工獎總額同期同口徑平均人數(shù)2、人均人工成本18 報告年度人工成本總額同期同口徑平均人數(shù)九、人工成本效益指標 1、勞動生產(chǎn)率1（人均銷售）19 報告年度銷售收入總額 同期平均人數(shù)1002、勞動生產(chǎn)率220 報告年度企業(yè)產(chǎn)值 同期平均人數(shù)1003、人均利潤21 報告年度企業(yè)利潤 同期平均人數(shù)1004、人事費用率22 報告年度人工成本總額 同期銷售收入總額1005、工資利潤率23 報告年度企業(yè)利潤總額 工獎總額1006、人工成本利潤率24報告年度企業(yè)利潤總額 同期企業(yè)人工成本總額100供參考供參考2014年集團人力資源體系工作項目計劃年集團人力資源體系工作項目計劃項目2012014 4年度績效目標時間結點9集團企業(yè)文化推動與企業(yè)形象宣傳1嚴格執(zhí)行6S 、4R月報表制度、 QCC周會，確保整個集團各公司平均達標率90%全年2于2014年11月組織全集團第二次Q12員工敬業(yè)度調(diào)查，比較2011年敬業(yè)度數(shù)據(jù)，衡量經(jīng)理人員的員工管理績效2014年11月3嚴格執(zhí)行輪崗計劃，2014年31日前完成本年底輪崗計劃。依計劃4每半年組織整理集團成長大事記匯整（集團所屬公司人力資源部負責本公司大事記收集整理工作，每半年整理歸檔一次）2014年7月及次年2月5每兩周一次對集團招聘網(wǎng)頁及OA網(wǎng)頁企業(yè)文化宣傳及時更新與內(nèi)容豐富化2周一次6每年第三季度組織各公司進行校園招聘宣傳展示企業(yè)形象2014年9-10月