電大人力資源管理選擇題判斷題小抄

專業(yè)好文檔人力資源管理一、 單項選擇題（10題10分）1. 一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是指（）。BA、人力資源B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源2. （）是人力資源的基礎(chǔ)。BA、人力資本B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源3. 具有內(nèi)耗性的資源是（）。BA、 物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源4. 人力資源管理理解正確的是（）。DA、以事為中心 B、消費性部門 C、視人為物 D、用人看重潛能5. 人力資源的形成不是一個自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（）特點。A、再生性 B、資本性 C、時效性 D、可控性D6. 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（）BA、“經(jīng)濟人”假設(shè) B、“社會人”假設(shè) C、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)7. 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）BA、動力機制 B、壓力機制 C、約束機制 D、環(huán)境影響機制8. （）是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。A、復(fù)雜人 B、社會人 C、經(jīng)濟人 D、自我實現(xiàn)人C9. “復(fù)雜人”假設(shè)是由（）提出的。DA、馬斯洛 B、泰羅 C、法約爾 D、薛恩10. 與人本心理學(xué)時期相關(guān)的人力資源理論是（）。DA、人際關(guān)系學(xué)說 B、科學(xué)管理 C、道德經(jīng) D、期望理論11. （）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預(yù)期。DA、人員配置 B、員工培訓(xùn)開發(fā) C、績效管理 D、薪酬管理12. 績效管理中的SMART原則中的A是指設(shè)置績效目標(biāo)過程中的（）。CA、具體的B、可衡量的C、可達到的D、高度相關(guān)的13. 績效標(biāo)準中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績效標(biāo)準中的（）。AA、基于財務(wù)的標(biāo)準 B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準 C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準 D、基本員工行為的標(biāo)準14. 專注于員工對組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠度等，一般是指績效標(biāo)準中的（）。BA、基于財務(wù)的標(biāo)準 B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準 C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準 D、基本員工行為的標(biāo)準15. 構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。AA、人力資源引進與保留戰(zhàn)略 B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 C、人員績效管理戰(zhàn)略 D、薪酬戰(zhàn)略16. 服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供給等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中（）。A、人力資源引進與保留戰(zhàn)略 B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略 D、人力資源中長期規(guī)劃D17. 戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的核心是（）。BA、員工個人職業(yè)生涯和個人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào)B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個人職業(yè)生涯實現(xiàn)與個人需求和組織需求同時匹配、協(xié)調(diào)D、以上均不正確18. 影響人力資源供給最為基本的因素是（）。CA、人力資源供給狀況 B、人力資源流動狀況 C、工資因素 D、非工資因素19. 組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊伍，最突出的問題是（）。AA、解決隊伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊問題B、解決員工思想教育問題C、解決員工教育投入問題D、解決組織文化培養(yǎng)問題20. 依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預(yù)測的方法是（）。A、主觀判斷預(yù)測法 B、德爾菲法 C、數(shù)學(xué)預(yù)測法 D、馬爾可夫分析法B21. 由于某些勞動保護措施與工作條件的不完善而導(dǎo)致人力資源供給受到影響，A這種影響屬于（）的影響。A、工作因素 B、勞動者自身因素 C、工資因素 D、心理因素22. 依賴于專家知識、經(jīng)驗和分析判斷能力來對人力資源未來的需求作出長期預(yù)測的方法是（）。A、回歸分析法 B、經(jīng)驗規(guī)則 C、計算機模擬法 D、德爾菲法D23. 通過對大量過去相關(guān)的數(shù)據(jù)和因素的分析來預(yù)測未來變化發(fā)展的方法是（）。AA、回歸分析法 B、回歸分析法 C、市場調(diào)查法 D、單元預(yù)測法24. 對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況是（）。DA、市場調(diào)查預(yù)測法 B、過渡矩陣 C、德爾菲法 D、人力資源盤點法25. 組織在人員長期短缺的情況下，一般采用（）。DA、組織外部招聘短缺的人員 B、利用組織的現(xiàn)有人員 C、工作轉(zhuǎn)包 D、資金替代法26. 首次運用人力資本概念的學(xué)者是（）。AA、威廉.配第B、西奧多.舒爾茨C、周其仁D、李建民27. 人力資本的均衡模型是由（）提出的。DA、威廉.配第 B、西奧多.舒爾茨 C、周其仁 D、貝克爾28. 以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟運行效率的重要保證，這主要體現(xiàn)（）的核心思想。BA、人力資本投資理論 B、人力資本配置理論 C、人力資本激勵理論 D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論29. 人力資源的獲得成本包括（）。CA、教育成本 B、培訓(xùn)成本 C、選擇成本 D、使用成本30. 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）。BA、獲得成本 B、開發(fā)成本 C、使用成本 D、保障成本31. 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于人力資源的（）。CA、獲得成本 B、使用成本 C、開發(fā)成本 D、保障成本32. 專業(yè)定向成本一般是指（）。AA、崗前培訓(xùn)成本 B、在崗培訓(xùn)成本 C、離崗培訓(xùn)成本 D、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本33. 人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（）。CA、人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析D、人力資源投資決策分析34. 下列不屬于社?；饡嫼怂惴秶氖牵ǎ?。DA、養(yǎng)老保險 B、失業(yè)保險 C、醫(yī)療保險 D、房屋公積金35. 讓秘書起草一份文件這是一種（）。AA、任務(wù)B、工作要素C、責(zé)任D、職責(zé)36. 通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到職務(wù)分析目的的一種方法是（）。BA、訪談法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀察法37. 對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析方法是（）。DA、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、主管人員分析法38. 辦公室主任屬于（）。AA、職位B、職務(wù)C、職業(yè)D、任務(wù)39. 副廠長屬于（）。BA、職位B、職務(wù)C、責(zé)任D、責(zé)任40. 適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是（）。AA、自我記錄法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀察法41. 一般適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是（）。DA、按勞動效率定員法B、按設(shè)備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法42. 警衛(wèi)人員的定員一般使用（）。AA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法43. 適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是（）。DA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法44. 能夠幫助組織留住組織核心人才，并助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時合格人員的填補的人員招聘方法是（）。B A、晉升 B、內(nèi)部人才庫選撥 C、發(fā)布職位空缺公告 D、外部招聘45. 招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（）。DA、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘46. 擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）。BA、籌劃與準備階段 B、宣傳與報名階段 C、考核與錄用階段 D、崗前教育與安置階段47. 在招聘過程中，一方面確定招聘人數(shù)，另一方面確定招聘類型的工作是（）。BA、招聘策略 B、招聘計劃 C、甄選 D、尋找候選人48. 在面試過程中，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準等過程因素嚴加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（）。BA、半結(jié)構(gòu)面試 B、結(jié)構(gòu)面試 C、非結(jié)構(gòu)面試 D、隨意面試49. 提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是（）。CA、直接式 B、開放式 C、澄清式 D、自我評價式50. 提問的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（）。AA、直接式 B、開放式 C、澄清式 D、自我評價式51. 在評價中心法，讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的公司的成員，來解決一些實際問題的方法是（）。A、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B52. 在評價中心法，一種主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動是（）。AA、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論53. 評價中心技術(shù)中最常用的方法是（）。CA、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論54. （）是一種以完成某項“實際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團隊模擬活動。BA、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論55. 在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于（）。CA、中國B、英國C、美國D、日本56. 新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的方法是（）。DA、研討法 B、案例分析 C、講授法 D、角色扮演法57. 培訓(xùn)中最為普遍的方法為（）。CA、研討法 B、案例分析法 C、講授法 D、角色扮演法58. 在培訓(xùn)方法選擇時，如果要作系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（）。CA、角色扮演法 B、研討法 C、講授法 D、案例分析法59. 在員工培訓(xùn)中（）的缺點是比較單調(diào)、機械，受訓(xùn)者往往處于一種被動地位，參與學(xué)習(xí)的程度較低。A、角色扮演法 B、研討法 C、講授法 D、案例分析法C60. 培訓(xùn)程序的首要階段為（）。BA、培訓(xùn)計劃制定 B、培訓(xùn)需求分析 C、課程設(shè)計 D、效果評估61. 評價受訓(xùn)者對所學(xué)內(nèi)容的掌握程度是否達到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，A主要是指培訓(xùn)效果評價中的（）。A、知識 B、行為 C、反應(yīng) D、成效62. 績效管理能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這主要指績效管理的（）。AA、反饋功能 B、甄別功能 C、補償功能 D、管理功能63. 績效管理的核心、關(guān)鍵部分是（）。CA、準備績效考核系統(tǒng) B、實施績效考核過程 C、設(shè)計績效考核系統(tǒng) D、評估績效考核系統(tǒng)64. 效度，主要指績效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準中的（）。DA、明確性B、敏感性C、一致性 D、準確性65. 績效考核指標(biāo)設(shè)計過程的第一步為（）。CA、試用 B、歸類合并篩選 C、指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計 D、量化66. 績效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的，A這主要指績效考核指標(biāo)的（）。A、績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則 B、績效考核指標(biāo)的可觀察原則C、績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則 D、績效考核指標(biāo)的獨立性原則67. 適用于專業(yè)性組織如大學(xué)和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考評方法為（）。BA、直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下級員工68. 可能會導(dǎo)致“穿小鞋”的一種考評方法是（）。DA、直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下級員工69. 下列特點企業(yè)，適宜采用計件工資的是（）。BA、勞動成果不易數(shù)量化 B、自動化、機械化程度低C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能 D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能70. 計件工資屬于（）一種特殊形式。BA、技能工資B、定額工資C、提成工資 D、獎金71. 既體現(xiàn)不同崗位差別，又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不同個人的技能差別的工資制為（）。BA、單一型 B、銜接可變型 C、重合可變型 D、技能工資制72. 對企業(yè)中受聘廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于（）。AA、計時工資 B、計件工資 C、獎金 D、津貼73. 為了補償員工額外或特殊的勞動消耗，D保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是（）。A、基本工資 B、績效工資 C、福利 D、津貼74. 以贈送或低價出售公司股票的形式來支付員工部分報酬的資金形式稱為（）。AA、所有權(quán)計劃 B、超額獎 C、成本獎 D、合理化建議獎75. 不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別的工資是（）。AA、崗位工資制 B、結(jié)構(gòu)工資制 C、技能工資制 D、績效工資制76. 在貫徹按勞分配原則時，需要有（）勞動為主要依據(jù)同時考慮（）勞動來進行分配。AA、物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B、潛在勞動；物化勞動和流動勞動C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D、物化勞動；流動勞動和固定勞動77. 影響薪酬制度最重要的內(nèi)部因素是（）。CA、生產(chǎn)技術(shù)因素 B、財務(wù)實力因素 C、組織戰(zhàn)略因素 D、組織文化因素78. 職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是（）。CA、社會發(fā)展需求 B、組織發(fā)展需求 C、員工自身發(fā)展需求D、組織發(fā)展需求與員工自身發(fā)展需求相結(jié)合79. 員工入職前，組織職業(yè)生涯管理的重點是（）。DA、對新員工進行培訓(xùn)和選聘 B、開通新的職業(yè)通道和制定激勵措施C、鼓勵員工發(fā)揮良師益有的作用 D、進行職務(wù)分析和人才規(guī)劃80. 根據(jù)金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論，16歲屬于（）。BA、幻想期B、嘗試期C、現(xiàn)實期D、以上均不正確81. 將職業(yè)生涯劃分為八個階段的學(xué)者是（）。DA、金斯伯格 B、薩伯 C、格林豪斯 D、薛恩82. 職業(yè)生涯滿意度調(diào)查中，被視為預(yù)防和監(jiān)控手段的是（）。AA、“地震預(yù)測儀”B、組織“溫度計”C、“體質(zhì)檢驗單”D、CT檢測儀83. 我國實行的是（）保險制度。DA、投保資助型 B、強制儲蓄型 C、國家統(tǒng)籌型 D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合型84. 具有我國特色、在世界上首創(chuàng)的新型養(yǎng)老保險制度是（）。DA、投保資助型 B、強制儲蓄型 C、國家統(tǒng)籌型 D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型85. 所交養(yǎng)老保險費用不分配到個人賬戶，只取決于自己是否交納的類型為（）。AA、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌 D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶86. 中國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（）。BA、安全與生產(chǎn)兼管B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全 D、只管安全不管生產(chǎn)87. 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（）。A、養(yǎng)老保險 B、醫(yī)療保險 C、失業(yè)保險 D、工傷保險D88. 我國的社會保險制度體系主要包括（）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。AA、養(yǎng)老保險 B、就業(yè)保險 C、生活保障 D、房屋公積金89. 典型的福利型養(yǎng)老保險制度是（）。CA、投保資助型 B、強制儲蓄型 C、國家統(tǒng)籌型 D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型二、 多項選擇題（10題20分）1. 下列關(guān)于人力資源管理特點理解正確的是（）。ABDA、以人為中心 B、效益性部門 C、用人看重經(jīng)驗D、視人為資源E、視人為工具2. （）是人本管理的基本要素。ACDEA、企業(yè)人 B、產(chǎn)品 C、文化 D、環(huán)境 E、價值觀3. 人本管理的機制有（）。ABCDEA、動力機制 B、壓力機制 C、約束機制 D、保證機制 E、選擇機制4. 下列關(guān)于人才資源理解正確的包括（）。ADA、側(cè)重于人的質(zhì)量 B、突出人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量C、注重人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一D、反映了一個民族的素質(zhì) E、我國在人才資源的整體水平上居世界首位5. 影響人力資源數(shù)量的因素包括（）。ABCA、人口總量及其生產(chǎn)狀況 B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動 C、人口遷移D、勞動者的身體素質(zhì) E、勞動者的智能水平6. 下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解正確的包括（）。ABCDA、以事務(wù)工作為主 B、以崗位管理作為組織實施人力資源管理的基礎(chǔ)或出發(fā)點C、帶有極強的機械主義色彩 D、強調(diào)人與崗位是相對應(yīng)的E、屬于人力資源管理的“后技術(shù)時代”7. 關(guān)于當(dāng)代中國人力資源管理理解正確的包括（）。BCDA、已經(jīng)基本完成“后技術(shù)時代”人力資源管理的主要部分工作B、需要加強人力資源相關(guān)制度的的修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時期D、還有一些組織處于人力資源管理的“技術(shù)時代”E、組織更注重“非確定性情景”下的人力資源管理8. 關(guān)于人際關(guān)系時期，下列說法錯誤的包括（）。ADEA、泰勒為代表人物 B、理論基礎(chǔ)為需要層次理論 C、提倡實施針對性的管理D、與全面質(zhì)量管理時期相同步 E、體現(xiàn)根據(jù)不同人采取不同管理方式的“權(quán)變管理”9. 下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解正確的包括（）。BDEA、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍B、在組織上，負責(zé)組織中所有的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，主要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計、人員配置等E、在控制上，對組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進行控制10. 舒勒的5P模式，包括（）。ABCDEA、人力資源理念 B、人力資源規(guī)劃 C、人力資源政策 D、人力資源實踐 E、人力資源流程11. 戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有（）。ABCDA、資本性 B、系統(tǒng)性 C、戰(zhàn)略性 D、目標(biāo)導(dǎo)向性 E、權(quán)變性12. 戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效責(zé)任人中使用的360度考核方式下，績效責(zé)任人包括（）。A、直接上司 B、同事 C、下屬 D、被考評者本人 E、外部專家ABCDE13. 戰(zhàn)略績效管理中，確定績效標(biāo)準通常包括（）。ABDA、基于財務(wù)的標(biāo)準B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準D、基本員工行為的標(biāo)準E、基于生產(chǎn)的標(biāo)準14. “平衡計分卡”要求組織必須改用（）這幾項要素來評價績效。ABCEA、財務(wù) B、顧客 C、內(nèi)部流程 D、人力資源 E、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展15. 通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（）。ABCDA、來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn)D、來自組織文化的挑戰(zhàn)E、來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)16. 人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括（）幾個環(huán)節(jié)。ABDA、戰(zhàn)略分析 B、戰(zhàn)略選擇 C、戰(zhàn)略制定 D、戰(zhàn)略衡量 E、戰(zhàn)略調(diào)整17. 下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（）。BCDEA、人力資源需求的戰(zhàn)略性預(yù)測B、總體規(guī)劃C、職務(wù)編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃18. 關(guān)于人力資源需求的影響，下列理解正確的包括（）。BEA、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將導(dǎo)致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導(dǎo)致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移C、技術(shù)水平對人力資源需求的影響一般是正面的影響D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非熟練勞動力就業(yè)E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進行的規(guī)劃19. 非工資因素主要包括（）。DEA、人力資源供給因素 B、國家因素 C、組織因素 D、工作因素 E、勞動者自身因素20. 下列關(guān)于德爾菲法理解正確的是（）。CEA、是一種人力資源供給預(yù)測的方法 B、是一種定量預(yù)測方法 C、又稱專家意見法D、專家人數(shù)越多越好E、各專家之間一般不見面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)系21. 外部人力資源供給的預(yù)測方法包括（）。ABA、相關(guān)因素預(yù)測法 B、市場調(diào)查預(yù)測法 C、過渡矩陣D、德爾菲法 E、人力資源盤點法22. 人力資源流動的主要形式有（）。ABCDA、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內(nèi)部變動，如提升等E、培訓(xùn)23. 人力資源短缺時可采用以下途徑（）。ABCDEA、利用高效率的機器B、重新設(shè)計工作程序C、提高勞動技能D、外部招聘E、工作轉(zhuǎn)包24. 人力資源剩余時的管理決策為（）。ABCDA、提早退休 B、人員重新分配 C、臨時性解雇D、削減工資和福利 E、提供經(jīng)濟上激勵25. 人力資源會計的假設(shè)包括（）。ABCEA、人是人力資本的載體 B、人是組織有價值的資源C、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響D、人力資源的價值是可以計量的E、用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的26. 下列關(guān)于人力資本激勵理論理解錯誤的是（）。ABDA、由美國學(xué)者舒爾茨提出的 B、認為人力資本的有效配置是經(jīng)濟發(fā)展的永恒主題C、目的在于如何使個人自利行為的客觀效果與社會目標(biāo)一致D、不需要考慮利益分配機制，重要在于確定人力資本的投資收益E、認為個人是人力資本不可替代而以難以考察的所有者和控制者27. 下列關(guān)于人力資本均衡模型理解正確的是（）。ACEA、屬于人力資本投資理論 B、由周其仁提出的C、表明人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益D、認為決定人力資本投資的最主要因素是人力資本的投資成本E、如果教育收益率大于現(xiàn)實生活中的期望收益率，則教育投資是必要的。28. 人力資源獲得成本包括有（）。ABCDA、招聘成本 B、選擇成本 C、錄用成本 D、安置成本 E、開發(fā)成本29. 人力資源的使用成本包括（）。BCDA、錄用成本 B、維持成本 C、獎勵成本 D、調(diào)劑成本30. 人力資源的離職成本不包括（）。ABA、招募成本 B、維持成本 C、離職前低效成本 D、空職成本 E、補償成本31. 下列（）的投資成本和收益是可以用貨幣計量的。ABCA、員工招聘投資 B、員工培訓(xùn)投資 C、勞動力配置投資 D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資32. 在人力資源價值會計中，一般使用非貨幣性分析的包括（）。CDEA、人力資源的交換價值和剩余價值 B、人力資源的使用價值 C、人的行為和習(xí)慣D、人的潛能和適應(yīng)力 E、群體的配合習(xí)慣和工作氣氛33. 通常，組織需要披露的人力資源會計信息主要包括（）。ABCEA、與人力資源成本有關(guān)的信息 B、與人力資源價值有關(guān)的信息C、與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息D、人力資源使用效率方面的信息 E、人力資源投資方面的信息34. 工作信息收集和分析通常包括（）。ACDEA、職位名稱分析B、單位情況分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者的必備條件分析 E、工作內(nèi)容分析35. 工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點包括（）。ABDA、費用低，速度快B、調(diào)查范圍廣C、調(diào)查樣本量較小D、在使用問卷前需要進行測試E、填寫調(diào)查表是員工集體進行的，缺少交流與溝通36. 下列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（）。ABDA、所需費用較低 B、信息可靠性較高 C、使用范圍較廣 D、信息整理量較大 E、誤差性較小37. 下列關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有（）。BCDA、成本較低B、可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容C、收集分析資料較為簡單迅速D、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲E、訪談對象一般是工作者本人38. 下列（）工作適合于崗位定員法。BCA、操縱設(shè)備作業(yè)工作B、自動流水線生產(chǎn)C、某些看守性崗位（如門衛(wèi)）D、管理崗位E、服務(wù)性工作單位39. 工作崗位設(shè)置的原則包括（）。ABCDEA、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、最少崗位原則E、人事相宜原則40. 企業(yè)員工包括（）。ABCDEA、工人B、學(xué)徒工C、工程技術(shù)人員D、管理人員E、服務(wù)人員41. 制約組織招聘的內(nèi)部因素有（）。BDEA、所要招聘的人員類型及其供求狀況 B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略C、招聘單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì) E、招聘預(yù)算42. 下列屬于內(nèi)部招聘的特點的是（）。ABDA、準確性高 B、激勵員工進取 C、進入角色慢 D、容易造成“近親繁殖” E、招聘費用高43. 關(guān)于發(fā)布職位空缺公告招聘理解正確的包括（）。ACEA、給員工提供一個平等競爭的機會 B、是一種外部招聘方法 C、職位候選人范圍較廣D、比較節(jié)省時間 E、組織內(nèi)部可能缺乏一定的穩(wěn)定性44. 招聘工作評估包括（）。CDA、招聘成本效益評估 B、錄用人員評估 C、招募工作評估D、甄選工作評估 E、招聘評估45. 根據(jù)面試的標(biāo)準化程度，面試分為（）。CDEA、壓力面試 B、非壓力面試 C、結(jié)構(gòu)化面試 D、半結(jié)構(gòu)化面試 E、非結(jié)構(gòu)化面試46. 根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同，面試分為（）。CDEA、單獨面試 B、集體面試 C、常規(guī)面試 D、情景面試 E、綜合性面試47. 就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘的特點有（）。ACEA、針對性強B、高級人才容易獲得 C、費用低廉D、覆蓋面廣E、是一種借助社會力量的招聘方法48. 下列關(guān)于評價中心正確的是（）。ABCA、起源于情景模擬 B、是一種測評方式 C、是一系列評價活動D、文字測驗是一個地方 E、是一個單位49. 員工培訓(xùn)的程序一般包括（）。ABCDEA、培訓(xùn)需求分析 B、制定培訓(xùn)計劃 C、設(shè)計培訓(xùn)課程D、培訓(xùn)效果評估 E、培訓(xùn)課程實施50. 員工培訓(xùn)需求分析可以在（）層次上進行。ABCA、員工分析 B、工作層次 C、組織層次 D、戰(zhàn)略分析 E、戰(zhàn)略分析51. 員工培訓(xùn)可分為（）。ABCA、職前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、脫產(chǎn)培訓(xùn) D、員工業(yè)余自學(xué) E、自學(xué)考試52. 在崗培訓(xùn)的特點有（）。BCEA、時間集中 B、針對性強 C、容易溝通 D、系統(tǒng)性強E、學(xué)習(xí)、實踐和培訓(xùn)緊密結(jié)合，易檢驗培訓(xùn)效果53. 員工培訓(xùn)的內(nèi)容可分為（）。ACDA、知識培訓(xùn) B、理論培訓(xùn) C、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn) D、價值觀培訓(xùn) E、道德培訓(xùn)54. 下列關(guān)于員工職前培訓(xùn)理解正確的（）。BCEA、培訓(xùn)內(nèi)容主要是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識教育 B、主要針對新員工的培訓(xùn)C、又稱定向培訓(xùn)D、職前培訓(xùn)可有可無 E、它是培訓(xùn)的開始55. 下列關(guān)于案例分析法理解錯誤的是（）。BCEA、又稱個案研究法 B、最早由劍橋大學(xué)提出 C、開始時主要應(yīng)用于一般管理人員的培訓(xùn)實踐D、較為費時費力，對教師和學(xué)員的要求較高 E、是一種注重知識的培訓(xùn)方式.56. 下列關(guān)于績效管理理解正確的是（）。BCEA、績效管理就是績效考核 B、績效考核只是績效管理過程的一個組成部分C、績效管理的核心是績效考核 D、績效管理是一個行為E、績效管理可以各種形式被運用到管理決策中57. 績效管理的職能包括（）。ABEA、反饋功能 B、甄別功能 C、補償功能 D、激勵功能 E、管理功能58. 績效考核過程中易受到人際關(guān)系影響的考核者是（）。ABDA、直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下級員工 E、客戶59. 客戶評價有以下特點（）。BCDEA、時間成本較低 B、減少人際矛盾 C、客觀公平D、可獲得上司、同事無法觀察到的信息E、在服務(wù)行業(yè)普遍使用60. 組織在進行人事決策時，績效信息來源可來自于（）。ABEA、直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下級員工 E、客戶61. 行為法包括（）。ACEA、關(guān)鍵事件法 B、交替配對排序法 C、行為對照表法 D、強制分布法 E、評價中心技術(shù)法62. 行為法中由關(guān)鍵事件法發(fā)展起來的方法包括（）。BCA、行為對照表法 B、行為錨定等級評價法 C、行為觀察評價法D、評價中心技術(shù)法 E、配對比較法63. 創(chuàng)造有利于績效反饋面談的環(huán)境包括（）。BCDA、尋找合適的面談?wù)?B、確定最恰當(dāng)?shù)臅r間 C、選擇最佳的場所D、布置好面談的場所 E、選擇最佳的面談手段64. 工資由以下幾個部分組成（）。ACDA、基本工資 B、崗位工資 C、績效工資 D、津貼 E、工齡工資65. 下列屬于個別福利的是（）。DEA、養(yǎng)老保險 B、工傷保險 C、失業(yè)保險 D、商業(yè)醫(yī)療保險 E、住房補貼66. 下列特點的組織和工程適宜采取崗位工資制（）。CDA、同一崗位技能要求差別大 B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C、同一崗位技能要求差別小 D、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度高67. 薪酬管理的目標(biāo)有（）。ABCDA、吸引人才 B、激勵人力 C、留住人才 D、引導(dǎo)員工與組織保持相同目標(biāo) E、實施分配原則68. 薪酬制度設(shè)計的原則有（）。BCDEA、反饋原則 B、按勞取酬原則 C、同工同酬原則 D、外部平衡原則 E、合法保障原則69. 工資結(jié)構(gòu)線的斜率增加，表示（）。ACA、不同貢獻員工的收入差距變大 B、不同貢獻員工的收入差距變小C、實際工資值與工作評價值的比率變大 D、工作評價值與實際工資值的比率變大70. 下列（），是以集體績效為依據(jù)的績效工資。BCA、計件工資 B、收益分享 C、利潤分享 D、傭金 E、平衡計分卡71. 下列關(guān)于收益分享制的評價正確的有（）。BDEA、以個人績效為依據(jù)的激勵手段 B、績效標(biāo)準是生產(chǎn)或服務(wù)部門的績效C、對高績效員工有吸引力 D、不利于控制整個組織的勞動力成本 E、導(dǎo)致部門主義滋生72. 從福利的經(jīng)濟性來看，員工福利分為（）。ABA、經(jīng)濟性福利 B、非經(jīng)濟性福利 C、公共福利 D、個別福利 E、組織福利73. 下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中的年齡階段理論的是（）。ACA、職業(yè)意識發(fā)展過程理論 B、“職業(yè)人”匹配理論 C、不同任務(wù)發(fā)展過程理論D、擇業(yè)動機理論 E、職業(yè)個性理論74. 金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論將個體職業(yè)心理的發(fā)展劃分為（）。BCDA、成長期 B、幻想期 C、嘗試期 D、現(xiàn)實期 E、衰退期75. 根據(jù)佛隆的擇業(yè)動機理論，擇業(yè)動機由（）兩個因素決定。ACA、職業(yè)效價 B、職業(yè)期望值 C、職業(yè)概率 D、職業(yè)聲望 E、勞動條件76. 當(dāng)今世界上大多數(shù)國家實施的養(yǎng)老保險制度形式是（）。ABCA、投保資助型 B、強制儲蓄型 C、國家統(tǒng)籌型 D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型E、以上均不正確77. 員工保障管理主要包括（）。ABCDEA、社會保障管理 B、勞動保障管理 C、安全管理 D、衛(wèi)生管理 E、作業(yè)條件管理78. 下列關(guān)于工傷保險正確的是（）。ACEA、在因工負傷停工醫(yī)療期間，原基本工資照發(fā)，直至醫(yī)療終結(jié)時止B、搶險救災(zāi)由于與本職工作無關(guān)，一般不計為工傷保險C、集體乘坐本單位的車輛參加工作性會議可計為工傷保險D、工傷事故后一般在三天之內(nèi)由本人向相關(guān)部門報告E、因工傷住院的伙食費，由單位負責(zé)2/3，個人負責(zé)1/3 79. 勞動爭議仲裁應(yīng)遵循的原則有（）。ABCDA、調(diào)解原則 B、及時原則 C、迅速原則 D、一次裁決原則 E、公正原則80. 在處理勞動爭議時，具有法律強制力的是（）。ACA、勞動爭議仲裁委員會 B、勞動爭議調(diào)解委員會 C、人民法院 D、工會 E、企業(yè)81. 勞動合同管理主體包括（）。ACDA、勞動行政部門 B、員工 C、員工所在組織 D、工會 E、員工所在的部門三、 判斷改錯題（5題15分）1. 人事管理用人注重經(jīng)驗，人力資源管理用人看重潛能。2. 人力資源側(cè)重于人的質(zhì)量。人才3. 小王一周工作很累，經(jīng)過星期六與星期天的休息，體力得到恢復(fù)。這體現(xiàn)著人力資源的時效性與再生性。再生性4. 人力資源管理的根源最早可以追溯至中國古代的管子公元前18世紀的漢莫拉比法典5. 現(xiàn)代人力資源管理認為員工是“復(fù)雜人”。X社會人6. 未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)術(shù)性人力資源管理。X戰(zhàn)略7. 以組織的遠景使命追求為主的人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。X終極8. 傳統(tǒng)的人事管理職能一般與一線部門進行直接業(yè)務(wù)協(xié)作。X不與9. 戰(zhàn)略績效管理中，員工行為標(biāo)準是更為重要也更為客觀性的績效標(biāo)準。X財務(wù)指標(biāo)10. 戰(zhàn)略選擇是人力資源管理戰(zhàn)略的首要步驟。X分析11. 優(yōu)先實施的人力資源政策（如薪酬優(yōu)先、工作氛圍優(yōu)先），一般是指人力資源管理戰(zhàn)略中的薪酬戰(zhàn)略。X引進與保留12. 一個組織在某一階段或時限內(nèi)對人力資源的需求量，一般是指人力資源的總量需求。X個量13. 員工業(yè)余自學(xué)一般屬于人才的外部培養(yǎng)。X內(nèi)部14. 人力資源盤點法，是一種在內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法，對長期的人力資源供給進行預(yù)測。X短期15. 美國學(xué)者巴澤爾認為，人力資本產(chǎn)權(quán)可以得到完全的界定。X無法16. 計量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動的成本，這是一般是指人力資產(chǎn)成本會計。X人力資源管理17. 在崗培訓(xùn)成本又被稱為定向成本。X崗前教育18. 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本一般主要指在組織外部脫產(chǎn)的培訓(xùn)成本。X脫離生產(chǎn)崗位培訓(xùn)發(fā)生的費用19. 人力資源投資分析的部門一般僅由財務(wù)部門的人員來實施。X財務(wù)部門和管理部門20. 教師是一個職務(wù)。X職業(yè)21. 組織機構(gòu)圖表示的是部門或職位之間的一種動態(tài)的聯(lián)系，而工作流程圖則表明或職位之間的靜態(tài)的聯(lián)系。靜態(tài)動態(tài)22. 定編更多的是從“人數(shù)”這個角度進行分析，定員更多的則是從“編制”這個角度分析。X編制人數(shù)23. 勞動定員是社會化大生產(chǎn)所必需的，是實現(xiàn)勞動過程的一般要求，這是指勞動定員的社會屬性。X自然24. 通常，在企業(yè)中，服務(wù)人員的比重，應(yīng)盡可能地減少。25. 制定招聘計劃是招聘流程的首要步驟。X確定需求26. 羅賓斯認為，廣告是所有招聘中最好的一種方式。X員工推薦27. 從面試對象多少來看，集體面試是最普遍的一種面試方式。X單獨28. 逐步面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。X依序29. 直接式的面試能使面試者和被面試者雙方關(guān)系融洽。X開放30. 對新職工的職前培訓(xùn)、對女職工的職前培訓(xùn)等，是一種分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)。X層次31. 職前培訓(xùn)是培訓(xùn)中最常用、最必要的一種培訓(xùn)方式。X在崗32. 培訓(xùn)實施是培訓(xùn)系統(tǒng)工程的最后一個環(huán)節(jié)。X效果評價33. 在工業(yè)操作領(lǐng)域和管理領(lǐng)域廣泛采用的培訓(xùn)方法是角色扮演法。X研討法34. 學(xué)徒法是將課堂教學(xué)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合起來的一種培訓(xùn)方法。X在崗35. 績效反饋是績效管理的核心部分。X考核36. 績效考核制定標(biāo)準中的一致性主要指考核的效度。X信度37. 目標(biāo)管理法考核員工的工作行為，不考核員工完成既定目標(biāo)的情況。X不考核考核38. 績效反饋時，要以發(fā)現(xiàn)問題為重。X解決39. 帶薪休假是一種公共福利。X個別40. 斯坎倫計劃是最有名的利潤分享計劃。X收益41. 易產(chǎn)生不同崗位之間工資拉平現(xiàn)象的崗位工資制是單一型崗位工資制。X重復(fù)可變型42. 股票期權(quán)計劃過去通常是針對中基層管理人員的激勵工齡。X高層43. 獎金一般主要適用于管理人員。X既適用于管理人員，也適應(yīng)與生產(chǎn)人員44. 霍蘭德的職業(yè)個性理論提出了五種個性類型與相應(yīng)的職業(yè)相適合。X六45. 根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計法，早期職業(yè)生涯是員工個人一生中最為重要的時期。X中46. 員工職業(yè)生涯滿意度調(diào)查的對象是組織的領(lǐng)導(dǎo)。X員工47. 養(yǎng)老保險制度中被稱為傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險是國家統(tǒng)籌型。X投保資助型48. 醫(yī)療保險的籌集通常由用人單位、國家、員工三方共同繳納或負擔(dān)。X用人單位和員工49. 工傷保險所提供的補償通常以非現(xiàn)金形式體現(xiàn)。X現(xiàn)金50. 從人力資源開發(fā)與管理角度看，勞動關(guān)系主要是指員工與組織的管理者形成的一種社會關(guān)系。X組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系"If we dont do that it will go on and go on. We have to stop it; we need the courage to do it."His comments came hours after Fifa vice-president Jeffrey Webb - also in London for the FAs celebrations - said he wanted to meet Ivory Coast international Toure to discuss his complaint.CSKA general director Roman Babaev says the matter has been "exaggerated" by the Ivorian and the British media.Blatter, 77, said: "It has been decided by the Fifa congress that it is a nonsense for racism to be dealt with with fines. You can always find money from somebody to pay them."It is a nonsense to have matches played without spectators because it is against the spirit of football and against the visiting team. It is all nonsense."We can do something better to fight racism and discrimination."This is one of the villains we have today in our game. But it is only with harsh sanctions that racism and discrimination can be washed out of football."The (lack of) air up there Watch mCayman Islands-based Webb, the head of Fifas anti-racism taskforce, is in London for the Football Associations 150th anniversary celebrations and will attend Citys Premier League match at Chelsea on Sunday."I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Yaya Toure," he told BBC Sport."For me its about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was."Uefa hasopened disciplinary proceedings against CSKAfor the "racist behaviour of their fans" duringCitys 2-1 win.Michel Platini, president of European footballs governing body, has also ordered an immediate investigation into the referees actions.CSKA said they were "surprised and disappointed" by Toures complaint. In a statement the Russian side added: "We found no racist insults from fans of CSKA."Baumgartner the disappointing news: Mission aborted.The supersonic descent could happen as early as Sunda.The weather plays an important role in this mission. Starting at the ground, conditions have to be very calm - winds less than 2 mph, with no precipitation or humidity and limited cloud cover. The balloon, with capsule attached, will move through the lower level of the atmosphere (the troposphere) where our day-to-day weather lives. It will climb higher than the tip of Mount Everest (5.5 miles/8.85 kilometers), drifting even higher