薪酬管理之企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì).ppt

1 薪酬管理 人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證 2 本節(jié)內(nèi)容提要第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì) 3 本單元內(nèi)容提要學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類 以及企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容 原則和方法知識(shí)要求工資制度的內(nèi)涵企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則能力要求確定工資策略崗位評(píng)價(jià)和分類工資市場(chǎng)調(diào)查工資水平的確定工資結(jié)構(gòu)的確定工資等級(jí)的確定企業(yè)工資制度的實(shí)施和修正 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì) 4 工資制度的內(nèi)涵 工資制度大體上是通過工資等級(jí)表 工資標(biāo)準(zhǔn)表 技術(shù) 業(yè)務(wù) 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的 內(nèi)容 工資分配政策 原則 工資支付方式 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資結(jié)構(gòu) 工資等級(jí)及級(jí)差 獎(jiǎng)金 津貼 過度辦法 其他規(guī)定等 5 企業(yè)工資制度的分類 崗位工資制技能工資制績(jī)效工資制特殊群體的工資制度 X 6 崗位工資制 1 崗位工資制的概念2 崗位工資制的特點(diǎn) 對(duì)崗不對(duì)人 根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng) 多項(xiàng)選擇題 7 崗位工資制 崗位工資制 崗位等級(jí)工資制 崗位薪點(diǎn)工資制 一崗一薪制 一崗多薪制 8 崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定 1 薪點(diǎn)數(shù)的確定員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn) 員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和崗位薪點(diǎn)的確定個(gè)人薪點(diǎn)的確定加分薪點(diǎn)數(shù)2 薪點(diǎn)值的確定 基值和浮動(dòng)值 9 薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn) 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系 體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則 符合市場(chǎng)取向的要求工資用薪點(diǎn)表示 比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位 技術(shù)崗位傾斜 通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn) 可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù) 提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平 充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用在薪點(diǎn)值的確定過程中 浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來確定的 這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作 有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神 10 技能工資制 技能工資制的概念技能工資制的前提明確對(duì)員工的技能要求制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 11 技能工資制 技能工資的種類技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資 12 績(jī)效工資制 績(jī)效工資制的概念績(jī)效工資制的特點(diǎn)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定個(gè)人績(jī)效的信息主要來自于主管反饋頻率不會(huì)很高 每年績(jī)效考核階段出現(xiàn) 13 績(jī)效工資制 績(jī)效矩陣在績(jī)效矩陣中 員工工資的增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素 一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置 14 績(jī)效工資制的不足 績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的 精確的 整個(gè)績(jī)效工資制就有崩潰的危險(xiǎn) 15 企業(yè)主要的績(jī)效工資形式 計(jì)件工資制傭金制 提成制 16 案例 他們是一家國(guó)企 薪酬管理也是非常國(guó)企化 就是大鍋飯 同一個(gè)部門的人干好 干壞 大約相差10 左右 沒有詳細(xì)的崗位描述 沒有績(jī)效管理 員工的收入和領(lǐng)導(dǎo)給你的月度打分相關(guān) 因此在這種公司和領(lǐng)導(dǎo) 處好關(guān)系 非常重要 他們公司一個(gè)看門的年收入 超過其他公司一個(gè)主管的收入 更為奇怪的是 除了工資每月進(jìn)入工資卡外 收入大頭的獎(jiǎng)金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的 他們是沒有納稅證明的 稅是單位統(tǒng)一處理的 也就是說 在前幾年上?？梢再I房退稅的時(shí)候 該單位員工都沒有退過稅 由于收入大大超過市場(chǎng)價(jià)格 即使沒法退稅 他們員工也沒有人鬧過 但市場(chǎng)是殘酷的 競(jìng)爭(zhēng)使這家公司盈利率有所下降 公司老總也意識(shí)到在這樣粗放式管理下去也不行的 因?yàn)榧词蛊骄べY大大高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 但實(shí)際上由于是平均主義 keyperson只不過拿的是市場(chǎng)行情 而大量隨時(shí)可以找到的人消耗了大量可支配薪酬 于是從07年公司開始了薪酬改革 大體思路是拉大薪酬距離 車間不知道 開發(fā)部門就有16個(gè)檔次 但薪酬管理推出 卻沒有其他相關(guān)人力資源措施的配合 比如詳盡的職位描述 科學(xué)的績(jī)效管理 人才的甄別機(jī)制 人員的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制等等 新工資推出后 整個(gè)公司一下子反響很大 據(jù)說 反應(yīng)最大的是班車司機(jī) 他們算下來每個(gè)月稅后可能不到5000 居然派代表和總裁直接對(duì)話了 不知道總裁是如何安撫這些隨時(shí)能夠在人才市場(chǎng)找到替代的司機(jī)的 17 特殊群體的工資 管理人員的工資制度經(jīng)營(yíng)者年薪制團(tuán)隊(duì)工資制度 18 管理人員的工資制度 管理人員工資的構(gòu)成基本工資獎(jiǎng)金和紅利福利與津貼 19 經(jīng)營(yíng)者年薪制 實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng) 完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會(huì)制度 完善的群眾監(jiān)督制度年薪制的組成形式基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入年薪加年終獎(jiǎng)金 20 年薪水平的確定 經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng) 其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加 所以經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力 又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才得到的年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇 因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度 它與企業(yè)的員工工資制度是平行的 21 團(tuán)隊(duì)工資制度 團(tuán)隊(duì)的定義可將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì) 流程團(tuán)隊(duì) 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等 22 團(tuán)隊(duì)工資制度 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素基本工資激勵(lì)性工資績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 23 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性的工資形式 而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適合流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)為鼓勵(lì)員工接受交叉培訓(xùn) 可采用技能工資制 為了更有效的激勵(lì)員工 企業(yè)可以在事先清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì) 因此 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) 24 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資方案中采用激勵(lì)性的工資有幾個(gè)弊端 一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化 二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多 所以 企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過多的激勵(lì)性工資 25 三 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 影響員工工資水平的主要因素 企業(yè)外部影響的因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場(chǎng)因素 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 地域影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 決策層對(duì)工資的態(tài)度 26 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 1 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 2 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 3 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 4 組合薪酬結(jié)構(gòu) 27 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 特點(diǎn) 員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績(jī)效而定 計(jì)件工資 銷售提成工資 效益工資等均屬此列 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)力效果好 符合企業(yè)利益要求 不足 可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益 忽視個(gè)人技能 知識(shí)方面開發(fā) 自我意識(shí)過度 交流 合作少 群體意識(shí)淡薄 適用 任務(wù)飽滿 有超額工作的必要 員工可以通過主觀努力改變績(jī)效結(jié)果 X 28 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 特點(diǎn) 員工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度 任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定 薪酬隨崗位 職務(wù)而變 基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求 很少考慮人的因素 優(yōu)點(diǎn) 操作簡(jiǎn)單 管理成本低 晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力 缺點(diǎn) 職務(wù)決定薪酬 激勵(lì)效果削弱 無法反映因技能 態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異 適用 責(zé) 權(quán) 利明確的企業(yè) X 29 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定 如工人技術(shù)等級(jí)工資制 優(yōu)點(diǎn) 1 激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力 2 鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職 不足 1 忽略績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度 2 薪酬成本高 3 只適用技術(shù)復(fù)雜 技術(shù)差別影響大的企業(yè) X 30 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 將薪酬分解成幾部分 分別確定薪酬額度 崗位技能工資制 崗位效益工資制 薪點(diǎn)工資制等均屬此列 優(yōu)點(diǎn) 1 工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別 2 各個(gè)單元各有其職能 分別計(jì)酬 從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小 3 工資結(jié)構(gòu)比較靈活 便于調(diào)整 適用于各類型企業(yè) X 31 工資等級(jí) 工資等級(jí)工資檔次工資級(jí)差浮動(dòng)幅度等級(jí)重疊 32 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則 33 薪酬制度實(shí)踐 個(gè)案思考 差別化薪資政策 操作層 等級(jí)工資定期晉升政策較少差別獎(jiǎng)金制度設(shè)立 革新 團(tuán)隊(duì)合作 成本節(jié)約等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目 研發(fā)人員 技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資制隨技術(shù)等級(jí)提高晉升工資與項(xiàng)目創(chuàng)新 專利 周期制定獎(jiǎng)金設(shè)立 專利轉(zhuǎn)讓制度 如 一次性提取 銷售掛鉤 股權(quán)置換 中高層管理人員 協(xié)議薪資制度 年薪責(zé)任 風(fēng)險(xiǎn) 技能的評(píng)估確定年度工作業(yè)績(jī) 目標(biāo)達(dá)成確定收入水平設(shè)立 特別福利 股票期權(quán) 營(yíng)銷人員 采取靈活薪資組合方式以目標(biāo)責(zé)任為定薪基礎(chǔ)與實(shí)際銷售業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立 新客戶發(fā)展 客戶穩(wěn)定新產(chǎn)品 地域市場(chǎng)開發(fā)等獎(jiǎng)項(xiàng)或考核點(diǎn) 34 能力要求 工資制度設(shè)計(jì)的程序 工資水平的確定 崗位評(píng)價(jià)和分類 工資市場(chǎng)調(diào)查 確定工資策略 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級(jí)的確定 企業(yè)工資制度的實(shí)施和修正 35 一 確定工資策略 36 工資水平的確定 建立與工資市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上根據(jù)工資曲線確定工資水平 37 12 13 14 15 16 取位等級(jí) 等級(jí)結(jié)構(gòu) 工資水平 38 工資等級(jí)的確定 薪酬等級(jí)類型 分層式薪酬等級(jí)類型寬泛式薪酬等級(jí)類型 39 薪酬層級(jí)的幾種模式 1 2 3 40 12 13 14 15 16 職位等級(jí) 等級(jí)結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 級(jí)差 幅度 等級(jí)數(shù)量 專業(yè)水平低 如服務(wù) 生產(chǎn)等 20 25 行政人員 一般技術(shù)人員 30 40 高級(jí)專業(yè) 中級(jí)經(jīng)理 40 60 高級(jí)管理 60 以上 專業(yè)水平低 如服務(wù) 生產(chǎn)等 5 10 行政人員 一般技術(shù)人員 8 12 高級(jí)專業(yè) 中級(jí)經(jīng)理 10 15 高級(jí)管理 20 40 目標(biāo)工資 浮動(dòng)幅度是對(duì)稱的 41 1 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成 最近 該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查 并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較 其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1 請(qǐng)回答下列問題 1 該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn) 2 試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià) 圖表分析題 42 分析 1 薪酬水平 此企業(yè)總體的薪酬水平比市場(chǎng)的平均值高 具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力 等級(jí)低的員工的總體薪酬水平市場(chǎng)比平均水平高5 左右 等級(jí)高的員工的總體薪酬水平比市場(chǎng)高10 左右 具有一定的激勵(lì)性 但此企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場(chǎng)上并不具有競(jìng)爭(zhēng)力 等級(jí)低的基本公司比市場(chǎng)的平均水平略高 隨著等級(jí)的提高 基本工資在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力較弱 最高等級(jí)的員工比市場(chǎng)平均水平要低4 左右 2 薪酬結(jié)構(gòu) 該企業(yè)的薪酬構(gòu)成由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分所組成 等級(jí)低的員工主要以基本工資為主 等級(jí)高員工以績(jī)效工資為主 隨著薪酬等級(jí)的提高 績(jī)效工資所占的比重逐漸增大 43 2 試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià) 此企業(yè)的總體薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資 又包括了績(jī)效工資 既體現(xiàn)了員工的崗位價(jià)值 又體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值 較為合理 該企業(yè)的總體薪酬水平比市場(chǎng)的平均值要高 具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性 等級(jí)低的員工基本工資比市場(chǎng)略高 績(jī)效工資所占的比重不大 體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)績(jī)效等級(jí)低員工的薪酬策略 以穩(wěn)定為主 等級(jí)高的員工總體薪酬比市場(chǎng)的薪酬高 但基本工資在市場(chǎng)上面沒有什么競(jìng)爭(zhēng)力 員工的薪酬中有很大的比例是來自于績(jī)效工資 體現(xiàn)了 多勞多得 的薪酬理念 等級(jí)3和4的工資反而高于等級(jí)5 6的工資 存在倒掛現(xiàn)象 這一情況不利于公司中層崗位的穩(wěn)定 存在較大的問題 44 第二單元 寬帶式的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 特點(diǎn) 作用和設(shè)計(jì)流程知識(shí)要求 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用能力要求 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要求 X 45 寬帶式工資結(jié)構(gòu)內(nèi)涵 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資 又稱工資寬帶 它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn) 本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu) 46 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義 寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工自我提高寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動(dòng)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn) 選擇題 47 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序 明確企業(yè)的要求 工資等級(jí)的劃分 工資寬帶的定價(jià) 員工工資的調(diào)整 員工工資的定位 48 第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握工資制度調(diào)整的基本含義和內(nèi)容 以及進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的步驟和方法知識(shí)要求 工資調(diào)整的含義工資調(diào)整的項(xiàng)目能力要求 員工個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 X 49 工資制度調(diào)整的項(xiàng)目 50 案例 A企業(yè)是一個(gè)制藥公司 銷售業(yè)績(jī)一直不好 為了提高銷售量 銷售人員的薪酬水平是公司里級(jí)別最高的 但是銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績(jī) 其他部門的員工意見很大 因此 公司決策層提出對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整 使得薪酬更富有激勵(lì)性 如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理 承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任 那么 如何操作才能夠使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境 51 分析 1 策略A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨 要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性作用 2 具體方案和操作程序 1 基本原則 按勞取酬 效率優(yōu)先 兼顧公平 收入與貢獻(xiàn)掛鉤 實(shí)行浮動(dòng)考核 動(dòng)態(tài)管理 52 分析 2 為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能 公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施 市場(chǎng)化工資分配制度 3 公司對(duì)市場(chǎng)部 銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng) 擇優(yōu)上崗 4 公司一線部門 研發(fā)部 市場(chǎng)部 銷售部 人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成 市場(chǎng)工資 提成工資 津貼 市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成 市場(chǎng)工資 本地區(qū) 同類人員平均工資水平的75 提成工資 是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成 津貼 公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼 津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定 新老產(chǎn)品津貼比例確定為3 1 基數(shù)由公司確定 53 研發(fā)部人員工資構(gòu)成 市場(chǎng)工資 本行業(yè) 同類人員平均工資水平的80 提成工資 以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間 采取遞增方式計(jì)提 1 6月為銷售額的8 以后每6個(gè)月遞減1個(gè)點(diǎn) 最終控制在0 5 5 以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配 公司對(duì)其采取年金分配方式 3 可能出現(xiàn)的問題及對(duì)策 1 市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解 定位不準(zhǔn) 方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可 可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定 2 研發(fā)部 市場(chǎng)部 銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮 處理不好將事與愿違 破壞內(nèi)部的合力 這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失 對(duì)策 加強(qiáng)各部門的相互溝通 工資方案設(shè)計(jì)要靈活 可控 以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整 3 改革后 銷售人員間的工資差距拉大 部分工資低的銷售人員更喜歡以前 大鍋飯 形式的工資 會(huì)排斥新的工資形式 首先 應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn) 改變他們的觀念 使其接受新的工資形式 其次 為銷售業(yè)績(jī)高的員工與銷售業(yè)績(jī)低的員工提供交流平臺(tái) 讓他們交流經(jīng)驗(yàn) 共同提高 最后 裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工 54 對(duì)象 試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)對(duì)原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級(jí)對(duì)已工作過擔(dān)新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級(jí) 工資定級(jí)性調(diào)整 55 應(yīng)考慮的因素員工的生活費(fèi)用同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平 新員工的實(shí)際能力工資等級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題 工資定級(jí)性調(diào)整 56 能力要求 員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 工資等級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1 技變 晉檔2 學(xué)變 晉檔3 齡變 晉檔4 考核 變檔 57 調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題 員工有加薪要求 但績(jī)效考核成績(jī)比較低 沒有達(dá)到加薪的要求時(shí) 如果員工績(jī)效良好 卻沒有加薪 如果員工指出與他崗位相同 能力相同的員工得到加薪 而自己沒有得到加薪時(shí) 58 模擬題 1 以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯(cuò)誤的是 A 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的改進(jìn) B 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu) C 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動(dòng) D 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高2 是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提 A 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 B 崗位分析與評(píng)價(jià) C 繢效考評(píng)的實(shí)施 D 崗位調(diào)查與分類3 寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是 A 薪酬等級(jí)多B 薪酬等級(jí)呈金字塔排列C 在不成熟的 業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見D 在成熟的 等級(jí)型企業(yè)中常見4 如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是為了收獲利潤(rùn)并向別處投資 那么企業(yè)整體薪酬水平是 A高于平均水平 與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合B相當(dāng)于平均水平 與高 中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合C低于平均水平 與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合D相當(dāng)于平均水平 與中等個(gè)人 班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合 59 模擬題 5 在企業(yè)的 階段 宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人 班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合的薪 A 合并 B 迅速發(fā)展 C 正常發(fā)展至成熟 D 衰退6 某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17 3 職務(wù)工資占69 2 能力工資占13 5 這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于 的薪酬結(jié)構(gòu) A 以績(jī)效為導(dǎo)向 B 以工作為導(dǎo)向 c 以能力為導(dǎo)向 D 組合7 以下不屬于崗位工資制的是 A 一崗一薪制 B 技術(shù)工資制 C 一崗多薪制 D 薪點(diǎn)工資制8 關(guān)于績(jī)效工資說法錯(cuò)誤的是 A 傭金制不屬于績(jī)教工資形式 B 績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 C 計(jì)件工資制屬于績(jī)效工資形式 D 績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 60 模擬題 9 影響企業(yè)工資水平的主要內(nèi)部因素包括 A 企業(yè)所屬行業(yè) B 企業(yè)規(guī)模 c 企業(yè)發(fā)展階段 D 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 E 勞動(dòng)力市場(chǎng)10 工資調(diào)整的項(xiàng)目包括 A 考核性調(diào)整 B 物價(jià)性調(diào)整 c 工齡性調(diào)整 D 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 E 效益性調(diào)整11 崗位工資制的特點(diǎn)主要有 A 根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資 B 客觀性較強(qiáng) c 以崗位分析為基礎(chǔ) D 對(duì)崗不對(duì)人 E 根據(jù)崗位支付工資12 關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是 A 有利于工作績(jī)效促進(jìn) B 支持扁平型組織結(jié)構(gòu) c 有利于工作崗位變動(dòng) D 能引導(dǎo)員工自我提高 E 有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變13 企業(yè)工資制度的類型主要包括 A 固定工資制 B 組合工資制 c 績(jī)效工資制 D 崗位工資制 E 技能工資制14 企業(yè)工資制度的基本原則包括 A 公平性原則 B 激勵(lì)性原則 c 競(jìng)爭(zhēng)性原則 D 經(jīng)濟(jì)性原則 E 合法性原則 61 操作技能題 簡(jiǎn)答題企業(yè)工資制度的內(nèi)容 寬帶式薪酬設(shè)計(jì)的程序企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)原則和步驟案例分析方案設(shè)計(jì) 62 案例 YT公司是一家大型的電子企業(yè) 2006年 該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤 與崗位 技能 貢獻(xiàn)和效益掛鉤的 一脫四掛鉤 工資 獎(jiǎng)盤分配制度 一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù) 確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn) 崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成 公司將全部崗位劃分為科研 管理和生產(chǎn)三大類 每類又劃分出10多個(gè)等級(jí) 每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn) 科研人員實(shí)行職稱工資 管理人員實(shí)行職務(wù) 七資 工人實(shí)行崗位技術(shù)工資 科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍 是生產(chǎn)崗位的4倍 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù) 確定獎(jiǎng)盤分再己數(shù)額 每年對(duì)科研 管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng) 最高的達(dá)到8萬元 總體上看 該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度 進(jìn)一步拉開薪酬差距 YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng) 以此作為拉開菥酬差距的前提 如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制 每年一聘 這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍 又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出 為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持 請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問題 1 YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面 2 您對(duì)完善YT公司的薪酬體系體系有何建議 63 1 YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì) YT公司的 一脫四掛鉤 工資 獎(jiǎng)金分配制度 同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn) 員工技能水平 員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面 可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系 YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研 管理和生產(chǎn)三人類 崗何分類較臺(tái)理 YT公司將每類崗何細(xì)分出lO多個(gè)等級(jí) 每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn) 可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確 為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突山 偏重丁科研人員 使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平 在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力 YT公司通過加人獎(jiǎng)金分配力度的做法來拉開薪酬籌距 有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng) YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng) 如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制 為拉開薪酬籌距提供前提 2 對(duì)YT公司的薪酬體系的建議 YT公司的薪酬制度雖然有根人優(yōu)勢(shì) 但要保證其有效運(yùn)行 還需做到以下幾點(diǎn) 掌握市場(chǎng)薪酬水平變化 及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整 提高薪酬制度的對(duì)外黨爭(zhēng)力 不斷完善績(jī)效管理制度 為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù) 保證薪酬制度的公平臺(tái)理 在貫徹薪酬制度的過程中會(huì)遇到各種問題 因此需要建立并完善溝通平臺(tái) 上情下達(dá) 下情上達(dá) 不發(fā)現(xiàn)問題 提山對(duì)策 完善薪酬制度 注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)臺(tái) 對(duì)高層管理者 核心技術(shù)人員和有突山貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì) 如年薪制 期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等 64 技能設(shè)計(jì) 某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度 薪酬等級(jí)依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果 但由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所改變 需要將工資制度改為能力工資制 請(qǐng)為該企業(yè)設(shè)計(jì)能力工資制度 65 方案設(shè)計(jì)步驟 1 明確員工薪酬結(jié)構(gòu)中能力工資所占比例 根據(jù)薪酬總額確定能力工資總額 2 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定能力工資的分配原則 3 通過崗位分析與評(píng)價(jià)明確崗位對(duì)員工的能力要求 并對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià) 4 根據(jù)能力評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí) 5 薪酬調(diào)查與結(jié)果分析 6 了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力 7 根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn) 即確定每個(gè)薪酬等級(jí)在所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn) 8 確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距 9 確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度 即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多少薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬幅度是指各等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度 10 確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大少 11 確定具體計(jì)算方法