《績(jī)效管理辦法》word版

大連中遠(yuǎn)物流績(jī)效管理辦法二四年十二月目 錄第一章總則2第二章績(jī)效計(jì)劃3第三章績(jī)效輔導(dǎo)5第四章績(jī)效考核54.1考核內(nèi)容54.2考核對(duì)象與周期74.3績(jī)效考核的組織保障84.4績(jī)效考核流程84.5考核結(jié)果的計(jì)算104.6績(jī)效考核結(jié)果的反饋11第五章考核結(jié)果運(yùn)用135.1考核結(jié)果運(yùn)用于員工的教育發(fā)展14附件：職能部門(mén)業(yè)績(jī)調(diào)整系數(shù)15第一章 總則第一條 為提高大連中遠(yuǎn)物流（以下簡(jiǎn)稱公司）的經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的使用、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本辦法。第二條 績(jī)效管理的內(nèi)容與程序包括：(一) 制定績(jī)效計(jì)劃。(二) 進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。(三) 實(shí)施績(jī)效考核。(四) 運(yùn)用考核結(jié)果。第三條 績(jī)效管理的基本原則如下：(一) 有監(jiān)督的授權(quán)原則。(二) 責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。(三) 結(jié)果和過(guò)程并重原則。第四條 公司設(shè)立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定和修訂公司績(jī)效管理政策、制度；領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績(jī)效管理工作；審核績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)；審定績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效激勵(lì)方案；裁決績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等?？?jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成包括：組長(zhǎng)：總經(jīng)理、黨委書(shū)記小組成員：紀(jì)委書(shū)記、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理第五條 人力資源部作為公司人力資源管理的行政機(jī)構(gòu)，在公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)執(zhí)行績(jī)效管理的日常工作。第六條 企劃部在績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)有關(guān)企管獎(jiǎng)的考核。第七條 公司為每位員工設(shè)計(jì)績(jī)效管理手冊(cè)，績(jī)效管理手冊(cè)的作用是：(一) 使員工能清楚的了解公司的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)和個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃。(二) 使員工及時(shí)了解自己的上級(jí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程的意見(jiàn)及相應(yīng)措施。(三) 使員工能清楚的知道上級(jí)對(duì)自己工作成果的評(píng)價(jià)。(四) 使員工了解自己績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)自己的收入、崗位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。員工績(jī)效管理手冊(cè)由員工、員工的直接上級(jí)和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用均記入其中。第八條 本辦法的適用范圍是公司業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)長(zhǎng)及以下員工，其中，業(yè)務(wù)部門(mén)包括班輪部、船務(wù)部、貨運(yùn)部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門(mén)包括經(jīng)理辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部、企劃部、信息技術(shù)部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。 本辦法中所稱的部門(mén)，包括上述各部、辦及科、室、報(bào)關(guān)行等。第二章 績(jī)效計(jì)劃第九條 績(jī)效計(jì)劃是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)分解落實(shí)為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項(xiàng)階段性工作目標(biāo)，并就這些目標(biāo)確定崗位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、激勵(lì)政策，最后形成各崗位階段性的工作指導(dǎo)計(jì)劃。第十條 設(shè)置績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級(jí)目標(biāo)，不得與上級(jí)目標(biāo)相違背。第十一條 各部門(mén)、各崗位完成目標(biāo)所需上級(jí)及其他部門(mén)及崗位配合的事項(xiàng)應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。第十二條 制定目標(biāo)應(yīng)與本部門(mén)或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：(一) 目標(biāo)重復(fù)，即上下級(jí)崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級(jí)部門(mén)所定目標(biāo)完全相同；(二) 目標(biāo)斷層，即下級(jí)所定目標(biāo)脫離上級(jí)所定目標(biāo)，形成上級(jí)目標(biāo)無(wú)人執(zhí)行的情況。第十三條 所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定。上級(jí)人員應(yīng)及時(shí)向下屬人員介紹自己制定的各項(xiàng)目標(biāo)及工作計(jì)劃，與下屬人員分別商定次級(jí)目標(biāo)。上級(jí)人員應(yīng)充分聽(tīng)取下屬人員選定目標(biāo)的想法和意見(jiàn)，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標(biāo)提供條件。第十四條 績(jī)效計(jì)劃的程序包括：(一) 績(jī)效計(jì)劃制定前的準(zhǔn)備。(二) 績(jī)效計(jì)劃的制定。(三) 績(jī)效計(jì)劃的確認(rèn)。(四) 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與調(diào)整。第十五條 公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定當(dāng)期總體經(jīng)營(yíng)任務(wù)與目標(biāo)，以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)預(yù)算，并落實(shí)為各部門(mén)的年度工作計(jì)劃。各部門(mén)根據(jù)上報(bào)批準(zhǔn)的年度工作計(jì)劃制定部門(mén)季度、月度工作計(jì)劃，并以此為依據(jù)，層層分解，形成科室與個(gè)人年度、季度、月度工作計(jì)劃。在每年度、季度、月度末績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者與其直接上級(jí)共同制定、確認(rèn)下一年度、季度、月度工作計(jì)劃。第十六條 各崗位（績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行者）和其直接上級(jí)（績(jī)效考核輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)者）雙方（以下簡(jiǎn)稱雙方）進(jìn)行充分溝通，總結(jié)上一考核期的績(jī)效完成情況，并共同確認(rèn)下一考核期崗位重點(diǎn)工作任務(wù)和目標(biāo)。第十七條 依據(jù)績(jī)效計(jì)劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對(duì)雙方確認(rèn)的工作任務(wù)和工作目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)分解，確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)、指標(biāo)值、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認(rèn)，形成公司各崗位的績(jī)效計(jì)劃草案。第十八條 經(jīng)公司各崗位和其直接上級(jí)確認(rèn)后的績(jī)效計(jì)劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認(rèn)可。該績(jī)效計(jì)劃將作為各崗位的月度、季度與年度績(jī)效目標(biāo)承諾，由公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。第十九條 在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，出現(xiàn)以下情況的，績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者可以向其直接上級(jí)提出書(shū)面申請(qǐng)，由人力資源部組織相關(guān)部門(mén)重新審定，并經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，績(jī)效計(jì)劃可進(jìn)行必要調(diào)整。(一) 公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)。(二) 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)難以完成。(三) 因公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理政策、制度或者內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變化導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)。第三章 績(jī)效輔導(dǎo)第二十條 當(dāng)員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃遇到障礙時(shí)，其上級(jí)有必要對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。第二十一條 績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容：(一) 協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或者主要工作任務(wù)和目標(biāo)必需的能力，提供完成績(jī)效目標(biāo)所需的必備資源和信息。(二) 指導(dǎo)員工達(dá)成關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)過(guò)程中的行為，協(xié)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。(三) 貢獻(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和信息，以員工思路為起點(diǎn)，協(xié)助員工建立達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的正確思路。(四) 及時(shí)指出員工在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤和偏差，并給予必要的懲戒。第四章 績(jī)效考核4.1 考核內(nèi)容第二十二條 績(jī)效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：(一) 工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門(mén)的工作業(yè)績(jī)考核實(shí)行月度、半年和年度考核，職能部門(mén)的工作業(yè)績(jī)考核實(shí)行季度、半年和年度考核。(二) 工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)知識(shí)和技能。工作能力考核實(shí)行年度考核。(三) 工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對(duì)所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。第二十三條 工作業(yè)績(jī)考核(一) 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容，業(yè)績(jī)考評(píng)即KPI（Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)）。(二) KPI確定方法 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第二十四條 工作能力考核(一) 對(duì)工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。(二) 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。(三) 滿分為100分，通過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第二十五條 工作態(tài)度考核(一) 對(duì)工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。(二) 態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。(三) 滿分為100分，通過(guò)5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。第二十六條 年度考核內(nèi)容權(quán)重分配在對(duì)各模塊員工進(jìn)行考核時(shí)，工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示（注：部門(mén)負(fù)責(zé)人包括部門(mén)長(zhǎng)、業(yè)務(wù)經(jīng)理，下同）名稱工作業(yè)績(jī)權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人（正副職）80%10%10%職能部門(mén)負(fù)責(zé)人（正副職）60%20%20%業(yè)務(wù)部門(mén)員工70%15%15%職能部門(mén)員工50%20%30%4.2 考核對(duì)象與周期第二十七條 根據(jù)公司員工工作層級(jí)和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個(gè)模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。模塊考核對(duì)象業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理(正副職)、業(yè)務(wù)經(jīng)理職能部門(mén)負(fù)責(zé)人職能部門(mén)總經(jīng)理（主任）、副總經(jīng)理（副主任）、業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)部門(mén)員工業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下各級(jí)員工職能部門(mén)員工職能部門(mén)負(fù)責(zé)人以下各級(jí)員工第二十八條 績(jī)效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對(duì)象月度工作業(yè)績(jī)業(yè)務(wù)部門(mén)各崗位季度工作業(yè)績(jī)職能部門(mén)各崗位半年度工作業(yè)績(jī)各部門(mén)所有崗位年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度各部門(mén)所有崗位第二十九條 考核時(shí)間安排(一) 月度考核一年開(kāi)展12次?？己藭r(shí)間為從每月最后一天開(kāi)始的7個(gè)工作日。(二) 季度考核一年開(kāi)展四次。第一季度考核時(shí)間為從3月31日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi)；第二季度考核時(shí)間為從6月30日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi)；第三季度考核時(shí)間為從9月30日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi)；第四季度考核時(shí)間為從12月31日開(kāi)始的7個(gè)工作日內(nèi)。(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開(kāi)展。年度考核一年開(kāi)展一次?？己藭r(shí)間是本年12月31日次年1月20日。4.3 績(jī)效考核的組織保障第三十條 績(jī)效考核的組織者(一) 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。(二) 員工層的考核由被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。(三) 人力資源部的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。第三十一條 考核執(zhí)行者(一) 工作業(yè)績(jī)考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門(mén)正職的考核成績(jī)?yōu)椴块T(mén)副職的考核成績(jī)。(二) 工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門(mén)副職的考核者為部門(mén)正職。(三) 工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級(jí)，部門(mén)副職的考核者為部門(mén)正職。4.4 績(jī)效考核流程第三十二條 月（季）度績(jī)效考核流程(一) 每月（季）結(jié)束后的第一個(gè)工作日開(kāi)始，人力資源部組織、指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個(gè)工作日內(nèi)提供考核所需信息。(二) 第三個(gè)工作日開(kāi)始，績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。(三) 績(jī)效考核人將各被考核人業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)，并在人力資源部的指導(dǎo)下進(jìn)行調(diào)整、修正，由部門(mén)匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報(bào)人力資源部。被考核人對(duì)考核過(guò)程或考核結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績(jī)效申訴程序處理申訴。(四) 人力資源部調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對(duì)特殊情況的處理意見(jiàn)（如獎(jiǎng)勵(lì)或處罰）向公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。(五) 公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)情況計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時(shí)負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各部門(mén)將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績(jī)效申訴程序處理申訴。被考核人對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)之后，與其直接上級(jí)進(jìn)行今后業(yè)績(jī)提升的雙向溝通。(六) 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門(mén)確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。全部工作應(yīng)在七個(gè)工作日內(nèi)完成。第三十三條 年度績(jī)效考核流程(一) 當(dāng)年的最后一個(gè)工作日，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布年度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績(jī)考核，采用年度平均值法，即計(jì)算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)指標(biāo)成績(jī)的算術(shù)平均值；對(duì)于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。從上一年度最后一個(gè)月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個(gè)工作日開(kāi)始，績(jī)效考核人在匯總完成日?？己藬?shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。(三) 完成年度業(yè)績(jī)考核成績(jī)的計(jì)算之后，從第九個(gè)工作日開(kāi)始，由被考核人的直接上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。(四) 績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行雙向溝通，在溝通過(guò)程中將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提起申訴。(五) 績(jī)效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績(jī)效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議，由部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部。(六) 人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門(mén)績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果和績(jī)效計(jì)劃調(diào)整意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的情況提出處理意見(jiàn)，并將最終計(jì)算結(jié)果和附加意見(jiàn)上報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。(七) 公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認(rèn)結(jié)果上報(bào)人力資源部。被考核人對(duì)審批結(jié)果有異議的，按照績(jī)效申訴程序向人力資源部提起申訴。(八) 人力資源部根據(jù)確認(rèn)后的審批結(jié)果計(jì)算各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級(jí)調(diào)整處理意見(jiàn)，并將結(jié)果和處理意見(jiàn)上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。(九) 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門(mén)確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。(十) 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績(jī)效計(jì)劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)與員工職級(jí)和崗位工資調(diào)整討論會(huì)，小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見(jiàn)，經(jīng)討論通過(guò)后交付人力資源備案。(十一) 人力資源部根據(jù)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見(jiàn)，調(diào)整各崗位職級(jí)與其崗位工資。4.5 考核結(jié)果的計(jì)算第三十四條 部門(mén)考核結(jié)果的計(jì)算：(一) 業(yè)務(wù)部門(mén)月度考核成績(jī)=部門(mén)月度績(jī)效計(jì)劃考核得分±單項(xiàng)加減分(二) 職能部門(mén)季度考核成績(jī)=部門(mén)季度績(jī)效計(jì)劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項(xiàng)加減分調(diào)整系數(shù)見(jiàn)附件。第三十五條 員工考核結(jié)果計(jì)算(一) 業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算 業(yè)務(wù)部門(mén)月度考核成績(jī) = 本崗位月度工作業(yè)績(jī)考核得分。 業(yè)務(wù)部門(mén)半年度績(jī)效考核得分 = 上半年6個(gè)月工作業(yè)績(jī)考核得分÷6。 業(yè)務(wù)部門(mén)年度考核成績(jī) = 本崗位年度平均工作業(yè)績(jī)考核得分×70% （80%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%（10%）。括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的權(quán)重。(二) 職能部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算 職能部門(mén)季度考核成績(jī) = 本崗位季度工作業(yè)績(jī)考核得分。 職能部門(mén)半年度考核成績(jī) =2個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考核得分÷2。 職能部門(mén)年度考核成績(jī) = 本崗位四個(gè)季度平均工作業(yè)績(jī)考核得分×50%（60%） + 本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%（20%）；括弧內(nèi)為職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的權(quán)重。第三十六條 部門(mén)的考核成績(jī)即為部門(mén)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核成績(jī)，部門(mén)長(zhǎng)、副部門(mén)長(zhǎng)成績(jī)相同。第三十七條 考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“及格”、“差”五個(gè)等級(jí)等 級(jí)分 值x總體表現(xiàn)優(yōu)秀x90分工作績(jī)效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量/質(zhì)量等大大超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)部門(mén)的高度評(píng)價(jià)良好80x90分工作績(jī)效達(dá)到本職位常規(guī)要求，具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量/質(zhì)量上超過(guò)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)部門(mén)的滿意評(píng)價(jià)中70x80分工作績(jī)效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量/質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有接到相關(guān)部門(mén)的投訴及格60x70分工作績(jī)效基本維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，通常有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量/質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接到相關(guān)部門(mén)的投訴差x60工作績(jī)效低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投訴發(fā)生4.6 績(jī)效考核結(jié)果的反饋第三十八條 在考核過(guò)程中，直接上級(jí)有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。第三十九條 在考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴。第四十條 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第四十一條 申訴處理程序：(一) 人力資源部與申訴人核實(shí)后，由人力資源部總經(jīng)理對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；(二) 人力資源部總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開(kāi)由申訴人的考核者即其直接上級(jí)、考核者的上級(jí)以及人力資源部總經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，申訴人參加申訴評(píng)審會(huì)議進(jìn)行申訴；(三) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需組織對(duì)申訴人重新考核，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果；(四) 申訴評(píng)審會(huì)需調(diào)查考核者在對(duì)被考核者的考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)處罰措施，并將考核者不當(dāng)行為在公司對(duì)其的考核結(jié)果中反映；(五) 申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)結(jié)束后由人力資源部總經(jīng)理確認(rèn)，人力資源部、考核者、申訴人分別留存一份評(píng)審結(jié)果。第四十二條 人力資源部須在申訴評(píng)審會(huì)結(jié)束后2個(gè)工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核結(jié)果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)未向公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)的考核結(jié)果。第四十三條 對(duì)申訴不屬實(shí)的，人力資源部須向申訴人做出必要解釋，消除誤會(huì)，澄清事實(shí)。第四十四條 對(duì)假借申訴蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。第四十五條 任何人不得以任何借口對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的情況，公司將對(duì)參與打擊報(bào)復(fù)的相關(guān)人員采取嚴(yán)厲處罰。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用第四十六條 績(jī)效考核結(jié)果將主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：(一) 作為崗位工資調(diào)整、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算和分配的直接依據(jù)；(二) 作為進(jìn)行崗位調(diào)整的依據(jù)；(三) 作為制定員工教育培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；(四) 作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第四十七條 績(jī)效工資與獎(jiǎng)金的發(fā)放采用層層分解的方式下發(fā)。(一) 公司根據(jù)各部、辦的考核成績(jī)，計(jì)算出各部、辦的績(jī)效工資總額；(二) 不設(shè)科室的部、辦負(fù)責(zé)人根據(jù)部、辦員工的績(jī)效考核成績(jī)將績(jī)效工資與獎(jiǎng)金下發(fā)到每個(gè)員工。(三) 設(shè)有科室的部根據(jù)科室的業(yè)績(jī)考核成績(jī)將科室總體績(jī)效工資下發(fā)到科室，科室負(fù)責(zé)人再根據(jù)科室員工的考核成績(jī)將績(jī)效工資下發(fā)到每個(gè)員工。 半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算與發(fā)放程序同績(jī)效工資。第四十八條 部門(mén)月（季）度績(jī)效工資總額的計(jì)算：部門(mén)月（季）度績(jī)效工資總額=部門(mén)月（季）度績(jī)效考核成績(jī)×部門(mén)月（季）度績(jī)效工資基數(shù)總和×90% 剩余的10%作為部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)基金，由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)部門(mén)的具體情況進(jìn)行發(fā)放，可以用于獎(jiǎng)勵(lì)每期表現(xiàn)突出的員工，也可以隨半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)一同發(fā)放。第四十九條 員工的月（季）度績(jī)效工資的計(jì)算：?jiǎn)T工月（季）度績(jī)效工資額=個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效成績(jī)×部門(mén)績(jī)效工資總額÷部門(mén)內(nèi)員工個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)×部門(mén)內(nèi)員工個(gè)人績(jī)效成績(jī)上述公式為運(yùn)算公式及運(yùn)算邏輯，在實(shí)際操作中，每個(gè)考核期結(jié)束后將部門(mén)內(nèi)員工的考核成績(jī)輸入，便可自動(dòng)計(jì)算出每個(gè)員工的績(jī)效工資額。業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效工資次月發(fā)放，職能部門(mén)的績(jī)效工資次季的三個(gè)月中平均發(fā)放。第五十條 員工的半年（年終）獎(jiǎng)的計(jì)算： 員工半年（年終）獎(jiǎng)金額=個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人半年（年終）績(jī)效成績(jī)×部門(mén)半年（年終）獎(jiǎng)金總額÷部門(mén)內(nèi)員工個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)×部門(mén)內(nèi)員工個(gè)人半年（年終）績(jī)效成績(jī)第五十一條 考核結(jié)果運(yùn)用于崗位工資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。(一) 崗位工資的上調(diào)在年度考核結(jié)束后，有下列情況之一者，其崗位工資等級(jí)從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)晉升一檔。 年終績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)為“優(yōu)”且列考核成績(jī)前10%者。 連續(xù)二年年終績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)為“良”且列考核成績(jī)前20%者。 員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬等級(jí)，達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔級(jí)后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。(二) 崗位工資的下調(diào)在年度考核結(jié)束后，有下列情形之一者，其崗位工資等級(jí)從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)下調(diào)一級(jí)： 年終績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)為“差”者。 連續(xù)二年年終績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)為“及格”者。 年終考核結(jié)果列后10%者。 按公司績(jī)效考核管理制度應(yīng)該參加考核卻拒絕參加考核者。 下調(diào)無(wú)限制，直至轉(zhuǎn)崗。第五十二條 員工的聘用(一) 對(duì)連續(xù)兩年年度考核成績(jī)等級(jí)為“差”的員工，公司將與其終止勞動(dòng)合同，下一年度不再聘用或者將其轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中心。(二) 對(duì)公司新進(jìn)員工，進(jìn)入公司當(dāng)年內(nèi)滿，年末綜合考核成績(jī)等級(jí)為“差”者，公司將與其終止勞動(dòng)合同。對(duì)于新進(jìn)公司試用期當(dāng)年未滿者，不參與年末綜合考核。5.1 考核結(jié)果運(yùn)用于員工的教育發(fā)展第五十三條 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于教育培訓(xùn)是指通過(guò)分析員工一定時(shí)期內(nèi)的考核結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位要求的差距，從而有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開(kāi)發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第五十四條 考核結(jié)果運(yùn)用于員工的個(gè)人發(fā)展。人力資源部在年度績(jī)效考核結(jié)束后對(duì)公司全體員工的綜合考核成績(jī)進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在考核年度中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)和不足，結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對(duì)性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項(xiàng)能力，設(shè)計(jì)和落實(shí)員工的職業(yè)發(fā)展道路。附件：職能部門(mén)業(yè)績(jī)調(diào)整系數(shù)根據(jù)公司業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃完成情況對(duì)職能部門(mén)的得分進(jìn)行調(diào)整。業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃完成情況調(diào)整系數(shù)等于有6個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)全部完成當(dāng)期計(jì)劃公司計(jì)劃完成率×100%有5個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)全部完成當(dāng)期計(jì)劃公司計(jì)劃完成率×95%有4個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)全部完成當(dāng)期計(jì)劃公司計(jì)劃完成率×90%有3個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)全部完成當(dāng)期計(jì)劃公司計(jì)劃完成率×80%有2個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)全部完成當(dāng)期計(jì)劃公司計(jì)劃完成率×75%有1個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)全部完成當(dāng)期計(jì)劃公司計(jì)劃完成率×70%