《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理.doc

勞動(dòng)合同法與人力資源管理法律分析報(bào)告書目 錄序號(hào) 題目 頁(yè)數(shù)第一部分 報(bào)告書背景說(shuō)明 2-4第二部分 勞動(dòng)合同法與原有法律法規(guī)的對(duì)比 5-9 第三部分 新法環(huán)境下人力資源管理實(shí)務(wù) 10-14第一部分 報(bào)告書背景說(shuō)明 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（以下簡(jiǎn)稱“該法”）將于2008年1月1日起實(shí)施，其將對(duì)企業(yè)的人力資源管理和勞資關(guān)系產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?？v觀該法對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在其四大特點(diǎn)上:1、勞動(dòng)關(guān)系的凝固化與非凝固化該法將相當(dāng)部分的企業(yè)的社會(huì)責(zé)任變成法定福利，由法律強(qiáng)制推行。該法規(guī)定用人單位要給予勞動(dòng)者“從搖籃到墳?zāi)埂钡娜姹Ｕ希ǎ簡(jiǎn)T工在醫(yī)療期內(nèi)不得非過(guò)失解除和終止；因工受傷或患職業(yè)病的在治療期限內(nèi)的不得解除和終止；因工受傷或患職業(yè)病的在治療期限的不得解除和終止；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工除非嚴(yán)重過(guò)失不得解除終止勞動(dòng)合同；未領(lǐng)養(yǎng)老保險(xiǎn)的勞動(dòng)者無(wú)需退休等。為了防止企業(yè)通過(guò)解雇員工來(lái)規(guī)避這些法定福利，該法強(qiáng)制推行無(wú)固定期限勞動(dòng)，嚴(yán)格限制解雇行為，規(guī)定：工齡滿十年員工必須簽訂無(wú)固定期限合同；簽訂兩次固定期限合同后續(xù)簽合同必須簽訂無(wú)固定期限合同；不依法簽訂無(wú)固定期限合同的，支付雙倍工資；合同可以到期終止，不得約定終止；勞動(dòng)合同到期終止，企業(yè)不愿意續(xù)簽的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；單位違規(guī)解聘，員工可選擇恢復(fù)關(guān)系或雙倍賠償，這些規(guī)定使企業(yè)用工易進(jìn)難出，出現(xiàn)凝固化的特點(diǎn)。而對(duì)于勞動(dòng)者“用腳投票”的權(quán)利，該法予以充分的保障并加以擴(kuò)大，該法規(guī)定：用人單位簽訂勞動(dòng)合同不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，離職不得扣壓檔案和物品；員工因用人單位過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的理由增加，程序簡(jiǎn)化；用人單位出資進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期和違約金，但違約金不得超過(guò)實(shí)際損失；競(jìng)業(yè)限制期間按月支付補(bǔ)償，期限不得超過(guò)2年。這些規(guī)定使得企業(yè)留人方案設(shè)計(jì)變得更為困難。面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的凝固化，人力資源管理可考慮變“死” 為“活”，一方面縮減延緩簽無(wú)固定期限合同，另一方面完善無(wú)固定期限合同簽訂管理和配套制度。在人才挽留機(jī)制上可以加強(qiáng)內(nèi)部管理，防止員工推定解雇，充分利用培訓(xùn)來(lái)約定服務(wù)期和違約金；更需要考慮政變留人思路，將勞動(dòng)福利變?yōu)槊袷聜鶆?wù)，設(shè)計(jì)新的留人手段。2、勞動(dòng)關(guān)系的書面化與非書面化勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，該法對(duì)這一動(dòng)態(tài)過(guò)程全面推行書面化管理，在集體合同、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同和日常管理上都對(duì)企業(yè)提出了書面化的要求。對(duì)集體合同，該法作了專章規(guī)定。對(duì)規(guī)章制度，該法規(guī)定由用人單位與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。對(duì)勞動(dòng)合同，該法從合同訂立到解除終止作了全面規(guī)定：如企業(yè)訂立合同有主動(dòng)告知義務(wù)；勞動(dòng)合同文本弱化企業(yè)管理權(quán)；勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件必須明確約定；雙方應(yīng)當(dāng)履行合同義務(wù)；合同任何變更必須協(xié)商一致采用書面形式；離職交接按照約定進(jìn)行，勞動(dòng)合同要保留兩年備查；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)一個(gè)月支付2倍工資，超過(guò)一年視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議特有的舉證規(guī)則也要求企業(yè)的日常管理必須書面化：如不能勝任解除需要三次舉證；嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職需要證明等。這些書面化要求涉及人力資源管理的各個(gè)方面。相反對(duì)于工會(huì)和勞動(dòng)者，該法卻沒(méi)有書面化要求。該法規(guī)定：勞動(dòng)合同文本條款免除員工權(quán)利的無(wú)效；約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于同崗位最低工資或者合同約定工資的80%；員工在特定條件下可以無(wú)須通知解除合同。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，員工大部分情況下都不承擔(dān)舉證責(zé)任。企業(yè)面對(duì)書面化，應(yīng)當(dāng)做到化簡(jiǎn)為繁：在勞動(dòng)合同簽約管理上應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)完備的勞動(dòng)合同簽訂流程、加強(qiáng)用工管理，嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工，建立用工部門責(zé)任制；勞動(dòng)合同內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)細(xì)化約定，通過(guò)合同約定將合同變更為合同履行；在日常人事管理中注意將事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)節(jié)拆分，以適應(yīng)書面化管理的需要。面對(duì)非書面化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到化繁為簡(jiǎn)，與工會(huì)保持合作關(guān)系，集體合同的內(nèi)容既要達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)，也要企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)。3、勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化該法采取了“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化”的立法思路，規(guī)定非法用工單位依照該法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；個(gè)人承包用工，發(fā)包人承擔(dān)連帶責(zé)任，這些規(guī)定使非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系具備了標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，對(duì)勞務(wù)派遣更是嚴(yán)格限制，使其在部分內(nèi)容上比標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系更為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定：派遣員工至少簽訂2年期合同；派遣員工勞動(dòng)報(bào)酬按用工單位標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)市場(chǎng)工資水平確定；派遣機(jī)構(gòu)和用工單位履行雙重義務(wù)，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；派遣員工不得連續(xù)使用；派遣員工可以選擇派遣機(jī)構(gòu)或用工單位參加工會(huì)；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位等。相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系凝固化、勞務(wù)派遣標(biāo)準(zhǔn)化的制度設(shè)計(jì)，該法對(duì)非全日制用工卻做了較為寬松的規(guī)定，賦予了企業(yè)極大的用工自由和管理靈活度。非全日制用工勞動(dòng)合同形式書面、口頭均可；工資自由約定只要不低于最低工資；可以隨時(shí)單方結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)解雇不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)當(dāng)采取措施避免非標(biāo)準(zhǔn)用工被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，讓業(yè)務(wù)用部門了解事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)用人單位的高風(fēng)險(xiǎn)、高成本，嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工；對(duì)法律模糊地帶予以警惕，臨時(shí)用工可使用小時(shí)工、兼職人員、學(xué)生、退休人員等；使用勞動(dòng)力派遣時(shí)應(yīng)當(dāng)選擇抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)的派遣公司。企業(yè)可考慮將勞動(dòng)關(guān)系變?yōu)榻?jīng)濟(jì)關(guān)系，如在臨時(shí)用工時(shí)適用有資質(zhì)的注冊(cè)單位提供服務(wù)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嘗試推行外包。4、勞動(dòng)關(guān)系的行政化與非行政化在為用人單位設(shè)置眾多法律義務(wù)的同時(shí)，該法對(duì)勞動(dòng)合同管理也以行政手段為主，監(jiān)督部門增加，勞動(dòng)監(jiān)察范圍擴(kuò)大，行政處罰力度加大，其中一個(gè)突出的特點(diǎn)就是針對(duì)用人單位的懲罰性賠償金大大增加：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月不滿一年不訂立的，向勞動(dòng)者每月支付二倍工資；不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的向勞動(dòng)者每月支付二倍工資；違法約定試用期并已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間支付賠償金；未依法如約支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資的、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的、未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按?yīng)付金額50%以上100%以下加付賠償金。同時(shí)該法又將一些本應(yīng)由勞動(dòng)行政部門處理的監(jiān)察事項(xiàng)交由司法部門處理，如用人單位拖欠克扣工資的，勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng)支付令。這些規(guī)定可能導(dǎo)致勞動(dòng)用工領(lǐng)域中的“王?，F(xiàn)象”大量出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加以防范：在招工時(shí)注意選用德才兼?zhèn)淙藛T；日常管理實(shí)行書面化管理，消滅管理中的模糊地帶；同時(shí)加強(qiáng)行業(yè)聯(lián)系，建立信息溝通機(jī)制?？傊绾芜m應(yīng)該法的四大特點(diǎn)是人力資源管理的關(guān)鍵。由于該法將于2008年1月1日施行，為了使我集團(tuán)公司能夠及時(shí)掌握相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，完善人力資源管理機(jī)制，特出具此報(bào)告書，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和各位同仁不吝提出寶貴意見(jiàn)。第二部分 勞動(dòng)合同法與原有法律法規(guī)的對(duì)比一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 處理原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系1已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月不滿一年不訂立的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資；2待遇不明，按企業(yè)或者行業(yè)的集體合同規(guī)定執(zhí)行；無(wú)集體合同的，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。3超過(guò)一年未訂立勞動(dòng)合同的視為已訂立勞動(dòng)合同。二、試用期 標(biāo)準(zhǔn)原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同期 試用期勞動(dòng)合同期 試用期6個(gè)月以下 不得超過(guò)15日不滿3個(gè)月 不得設(shè)試用期6個(gè)月以上 不得超過(guò)1年以下 30日3個(gè)月以上 不得超過(guò)不滿1年 1個(gè)月1年以上 不得超過(guò)2年以下 60日1年以上 不得超過(guò)不滿3年 2個(gè)月3年以上和 不得超過(guò)無(wú)固定期限 6個(gè)月已完成一定 不得設(shè)試用期工作為年限三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 條件原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)簽訂的情形同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，同時(shí)1勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；或者2用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同同時(shí)，勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內(nèi)的；或者3勞動(dòng)者無(wú)本法第39條和第40條1、2項(xiàng)規(guī)定的情形，連續(xù)簽訂兩次固定勞動(dòng)期限勞動(dòng)合同后續(xù)約的；同時(shí)原勞動(dòng)合同期滿后，雙方都同意續(xù)簽，同時(shí)勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，同時(shí)勞動(dòng)者主動(dòng)提出簽訂無(wú)固定期限合同除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，或者用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的四、規(guī)章制度 原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法制定經(jīng)過(guò)民主程序制定規(guī)章制度或其他事項(xiàng)涉及勞動(dòng)者切身利益的，要經(jīng)過(guò)職代會(huì)或全體職工討論，平等協(xié)商確定實(shí)施實(shí)施過(guò)程中，勞動(dòng)者或工會(huì)認(rèn)為有不當(dāng)?shù)?，有?quán)提出修改公布公示要在單位公示或發(fā)給勞動(dòng)者五、競(jìng)業(yè)禁止 原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法主體有保密義務(wù)人員高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他有保密義務(wù)人員期限不得超過(guò)3年不得超過(guò)2年補(bǔ)償應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)合同解除終止后按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償六、服務(wù)期 條件原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法1培訓(xùn)為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期2出資招用3其他特殊待遇七、勞動(dòng)合同解除 情況原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法勞動(dòng)者基本辭職1試用期內(nèi)隨時(shí)通知1試用期內(nèi)提前3日通知2一般提前30天通知2一般提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者被動(dòng)辭職以暴力、威脅或非法限制人身自由手的段強(qiáng)迫勞動(dòng)的1以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)（無(wú)須事先告知）2違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的（無(wú)須事先告知）2未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件3未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的4未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬5未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的6規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益的7用人單位原因?qū)е潞贤瑹o(wú)效8、其他情形用人單位過(guò)失性解除1試用期內(nèi)證明不符合錄用條件1試用期內(nèi)證明不符合錄用條件2嚴(yán)重違反規(guī)章制度2嚴(yán)重違反規(guī)章制度3嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損失3嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損失4雙重勞動(dòng)關(guān)系，工作嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正5受勞動(dòng)者脅迫、欺詐或乘人之危，違背真實(shí)意愿訂立的勞動(dòng)合同的4被依法追究刑事責(zé)任的6被依法追究刑事責(zé)任的用人單位非過(guò)失性解除1患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿無(wú)法從事原工作也無(wú)法從事用人單位安排的其他工作1患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿無(wú)法從事原工作也無(wú)法從事用人單位安排的其他工作2不能勝任，培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任2不能勝任，培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任3客觀情況重大變化3客觀情況重大變化提前30天通知提前30天通知或者額外支付一個(gè)月工資用人單位非過(guò)失解除（裁員）禁止條件1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間2工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力2在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力3患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)3患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的5在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的5法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形八、經(jīng)濟(jì)性裁員 原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法裁員人數(shù)20人以上或裁員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上條件1瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；2生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難；1瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；2生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難；3企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。程序1提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況；2.聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)；3.向勞動(dòng)行政部門報(bào)告1提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況；2.聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)；3.向勞動(dòng)行政部門報(bào)告優(yōu)先權(quán)六個(gè)月內(nèi)招工優(yōu)先招用被裁人員1六個(gè)月內(nèi)招工，應(yīng)當(dāng)通知并優(yōu)先招用被裁減的人員；2優(yōu)先留用：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定勞動(dòng)合同的；（2）簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人的九、勞動(dòng)合同終止 原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法終止情形1勞動(dòng)合同期滿1勞動(dòng)合同期滿2約定終止條件出現(xiàn)2勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無(wú)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意簽訂的情形外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn) 原有法律法規(guī)勞動(dòng)合同法1經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，不滿一年的按一年算1經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2不能勝任解除和協(xié)商解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不超過(guò)12個(gè)月2勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照1中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第三部分 新法環(huán)境下人力資源管理實(shí)務(wù)第一、用工管理實(shí)務(wù)主要思路：勞動(dòng)合同法對(duì)個(gè)人承包用工予以嚴(yán)格限制，加大了發(fā)包人的責(zé)任，開(kāi)發(fā)商應(yīng)與有資質(zhì)的承包商長(zhǎng)期合作。該法第94條規(guī)定“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違法本法規(guī)定而招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！庇捎趥€(gè)人招工的行為不受用人單位的控制，增加了用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)使用個(gè)人承包已經(jīng)失去了原有的意義。因此，企業(yè)在新法背景下，應(yīng)當(dāng)盡量避免使用個(gè)人承包，以免把經(jīng)濟(jì)關(guān)系變成勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此可以從兩個(gè)方面著手：其一，嚴(yán)格禁止使用外部個(gè)人提供服務(wù)，所有外包事務(wù)應(yīng)當(dāng)交給有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)去處理；其二、對(duì)外包機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查資質(zhì)，對(duì)長(zhǎng)期外包服務(wù)單位應(yīng)定期審查資質(zhì)，防止其喪失資質(zhì)而變成個(gè)人承包。第二、新法環(huán)境下標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)主要思路：無(wú)固定期限合同的用工成本高于固定期限合同，將固定期限變成無(wú)固定期限就是增加成本，將無(wú)固定期限變成固定期限就是控制成本。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成本最高，用人單位一定要嚴(yán)格避免。一、勞動(dòng)合同文本重新制定（一） 對(duì)勞動(dòng)合同必備條款依照法律要求進(jìn)行調(diào)整1、調(diào)整基本條款。勞動(dòng)合同必須包括所有法定的必備條款，“用人單位名稱、住所和法定代表人”、“勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼”應(yīng)當(dāng)予以清除列明，“工作地點(diǎn)”、“社會(huì)保險(xiǎn)”、“工作實(shí)踐和休息休假”、“職業(yè)病危害防護(hù)”這四項(xiàng)新增加的法定必備條款應(yīng)當(dāng)載入勞動(dòng)合同中。對(duì)“勞動(dòng)紀(jì)律”、“違法勞動(dòng)合同的責(zé)任”這兩項(xiàng)條款不再作為必備條款，但因其規(guī)定的內(nèi)容一般多為企業(yè)的權(quán)利、員工的義務(wù)，故從企業(yè)角度考慮，仍應(yīng)保留。2、審核內(nèi)容合法性。除了直接刪除與法律相抵觸的條款，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意勞動(dòng)合同中是否存在免除企業(yè)責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款，這些約定在新法中都不具有法律效力。3、改變表述風(fēng)格。企業(yè)在勞動(dòng)合同中常存在一些模糊條款，如“工資按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行”等，而按照新法規(guī)定，此種約定會(huì)被認(rèn)定為約定不明確，要求企業(yè)與勞動(dòng)者重新協(xié)商。（二）對(duì)勞動(dòng)合同的可備條款進(jìn)行靈活設(shè)計(jì)1、明確企業(yè)管理權(quán)利。例如在試用期條款中可以約定企業(yè)的試用期考核權(quán)利、在保密條款中可以約定用人單位的保密約定。2、避免可備條款增加企業(yè)義務(wù)。3、在法定可備條款之外根據(jù)需要另行約定其他事項(xiàng)。如“勞動(dòng)紀(jì)律”、“違法勞動(dòng)合同的責(zé)任”。（三）對(duì)合同內(nèi)容盡可能嚴(yán)密約定，將合同變更為合同履行。企業(yè)應(yīng)制定詳細(xì)的勞動(dòng)合同文本，對(duì)勞動(dòng)合同履行中發(fā)生的各種情況進(jìn)行細(xì)化約定，如崗位描述、崗位調(diào)整機(jī)制、不能勝任工作的認(rèn)定、客觀情況重大變化的情形、嚴(yán)重失職和重大損失的認(rèn)定等，都應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定。 二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同管理 （一）建立無(wú)固定期限合同評(píng)估機(jī)制 由于無(wú)固定期限合同不能到期終止，而勞動(dòng)法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同提前解除又予以嚴(yán)格限制，所以企業(yè)一旦與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同，可能一直會(huì)雇用到退休，故對(duì)簽無(wú)固定期限合同應(yīng)充分評(píng)估：1、企業(yè)應(yīng)事先對(duì)工作崗位及相關(guān)職位進(jìn)行分析，判斷哪些崗位可以接受無(wú)固定期限合同。2、對(duì)固定期限合同應(yīng)當(dāng)確定合同期限，合同簽一次還是兩次。3、對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限合同條件人員進(jìn)行專門合同續(xù)約評(píng)估。（二） 改變勞動(dòng)合同簽訂主體（三） 建立無(wú)固定期限合同管理機(jī)制 1、設(shè)立無(wú)固定期限合同文本。須考慮其長(zhǎng)期使用這一特點(diǎn)，在內(nèi)容表述上能適應(yīng)長(zhǎng)期使用需要，如工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬都必須進(jìn)行特別設(shè)計(jì)。 2、完善績(jī)效管理制度。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理來(lái)保證勞動(dòng)者始終高效率工作，為此必須細(xì)化各崗位職責(zé)，涉及操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。為保證管理的靈活性，可以考慮實(shí)行崗位聘任制，將勞動(dòng)合同期限和工作崗位期限分別予以約定，在工作崗位期限內(nèi)，企業(yè)不得調(diào)整崗位；如需要調(diào)整崗位的，在崗位到期后重新予以聘任新的崗位。3、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，加大績(jī)效考核部分比重。由于簽訂無(wú)固定期限合同后，勞動(dòng)者不必?fù)?dān)心事業(yè)，為激勵(lì)員工高效率工作，企業(yè)必須對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，加大績(jī)效考核部分比重。三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范（一）設(shè)計(jì)合同簽訂流程。 1、先簽訂合同再用工。2、先員工簽字再單位蓋章。3、避免因?yàn)楣ぷ鬟^(guò)失導(dǎo)致不簽合同。（二）加強(qiáng)用工管理。（三）建立用工部門責(zé)任制。（四）完善集體合同。四、規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂流程（一）勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間。 勞動(dòng)合同法的規(guī)定是實(shí)質(zhì)上是要求在用工之日即簽訂勞動(dòng)合同，但對(duì)未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的可以有一個(gè)月的寬限期。（二）勞動(dòng)合同文本的提供。新法特別強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者一份，這無(wú)疑是企業(yè)的義務(wù)。（三）勞動(dòng)合同生效條件。（四）用工手續(xù)。常見(jiàn)的用工手續(xù)包括招工登記和勞動(dòng)合同簽證。該法設(shè)立了一個(gè)新的用工手續(xù)，要求用人單位建立招工名冊(cè)，以被檢查。五、企業(yè)人力資源管理需要準(zhǔn)備的文件 固定期限勞動(dòng)合同 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 集體合同 勞動(dòng)者名冊(cè) 勞動(dòng)合同文本領(lǐng)取簽收單 員工要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同意見(jiàn)書第三、新法環(huán)境下其他人力資源管理實(shí)務(wù)一、招聘管理實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)思路：企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注重誠(chéng)信管理，既不能歧視欺詐員工，也要預(yù)防求職欺詐。涉及招工條件反歧視、設(shè)計(jì)錄用條件反欺詐成為招聘管理中的重要內(nèi)容。 招工條件 錄用條件 用人單位基本信息告知函 個(gè)人基本信息登記表 Offer letter 欺詐解除通知書二、績(jī)效管理實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)思路：不能勝任解除是勞動(dòng)合同法留給績(jī)效管理的唯一空間，人力資源管理者不許充分利用這一法律手段，同時(shí)轉(zhuǎn)換思維，開(kāi)拓新的績(jī)效管理之路。 勞動(dòng)合同 錄用條件 崗位職責(zé)書 業(yè)績(jī)計(jì)劃 述職報(bào)告 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告 合同變更協(xié)議 不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣?不能勝任培訓(xùn)報(bào)告 解除通知書三、薪酬管理實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)思路：面對(duì)國(guó)家對(duì)工資水平的強(qiáng)勢(shì)干預(yù)，企業(yè)只能俯首稱臣。在用工凝固化的情況下，靈活的薪資制度成為企業(yè)的唯一選擇。 工資清單 崗位工資制度 工資扣減通知 工資變更協(xié)議四、商業(yè)秘密管理實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)思路：商業(yè)秘密保護(hù)有追究侵權(quán)責(zé)任和違約責(zé)任兩種途徑，勞動(dòng)合同法對(duì)追究違約責(zé)任予以較多限制，企業(yè)可以另辟蹊徑，通過(guò)追究侵權(quán)責(zé)任來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密。 保密協(xié)議 競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議 保密制度五、留才管理實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)思路：在新的法律環(huán)境中，單純的以“堵”留人方式不再可行，企業(yè)應(yīng)當(dāng)“堵疏結(jié)合”，充分利用服務(wù)期設(shè)計(jì)留人方案。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路，積極探索新的留人方案，通過(guò)化“勞”為“民”，將勞動(dòng)福利轉(zhuǎn)為民事債務(wù)已達(dá)到留人目的。 培訓(xùn)協(xié)議 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷單 特殊待遇協(xié)議六、健康管理實(shí)務(wù) 病假請(qǐng)假制度 病假工資辦法 醫(yī)療期滿變更合同協(xié)議 醫(yī)療期滿解除通知書 醫(yī)療期滿終止通知書2007年10月11日