績(jī)效考核管理辦法

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1、績(jī)效考核管理體系山東省XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管理體系構(gòu)成：山東省XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管理辦法集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者考核細(xì)則績(jī)效考核樣表 集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系山東省XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管理辦法目 錄第一章總則110管理辦法適用范圍111績(jī)效考核的意義11. 2績(jī)效考核原則213績(jī)效考核周期14績(jī)效考核者215被考核者3第二章績(jī)效考核內(nèi)容321績(jī)效考核體系322績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)423業(yè)績(jī)考核524能力考核725態(tài)度考核726工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配8第三章績(jī)效考核實(shí)施931績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組932績(jī)效考核者訓(xùn)練934績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程103. 5

2、績(jī)效考核偏差的避免13第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1441員工薪酬調(diào)整144 2員工晉升144. 3員工培訓(xùn)144. 4特殊情況處理15第五章績(jī)效考核管理辦法修訂1651績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì)165. 2績(jī)效考核內(nèi)容修訂16第六章績(jī)效考核文件使用與保存1761績(jī)效考核文件保存格式176. 2績(jī)效考核文件分類編號(hào)176. 3績(jī)效考核文件保存方法186. 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限18第七章績(jī)效考核申訴187. 1申訴條件187 2申訴形式197 3申訴處理197 4申訴反饋20第八章附則20附件一：集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績(jī)效考核樣表20附件二：集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系（初稿）20附件三：集

3、團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表（初稿）20第一章總則10管理辦法適用范圍本辦法適用范圍：集團(tuán)公司各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理；集團(tuán)公司各 職能部門經(jīng)理（主任）及其以下各崗位員工；集團(tuán)公司其它職能崗位成員。 集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司董事會(huì)聘任的人員、由集團(tuán) 公司派出的子公司董事、監(jiān)事的考核管理由集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理 者考核細(xì)則規(guī)定，不納入本辦法管理。各事業(yè)部?jī)?nèi)部副經(jīng)理以下（不含） 各崗位成員的考核由各事業(yè)部根據(jù)本事業(yè)部工作特點(diǎn)、管理思路、參照本 管理辦法自行制定管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司備案。11績(jī)效考核的意義第一條績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司各崗位成員工作 狀況和

4、效果的考核方式。通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各 崗位成員進(jìn)行評(píng)定，目的是進(jìn)一步激發(fā)各崗位成員的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作效率和基本素質(zhì)；績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的 工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利 于提高本部門的工作效率。第二條績(jī)效考核用途了解各崗位成員對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為各崗位成員的薪酬決策提供依據(jù)；為各崗位成員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；提高各崗位成員對(duì)公司管理制度的滿意度；了解各崗位成員和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12績(jī)效考核原則第三條績(jī)效考核原則公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制

5、定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開的、制度化的；客觀性原則：考核指標(biāo)盡可能量化，用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷， 缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋;公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核 應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不 應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近 期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。1. 3績(jī)效考核周期第四條集團(tuán)公司績(jī)效

6、考核包括季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。季度考核一年開展四次：第一季度考核時(shí)間是3月31日一4月15日；第二季度考核時(shí)間是6月30日一7月15日；第三季度考核時(shí)間是9月30 日10月15日；第四季度考核時(shí)間是12月30日一次年1月15日。年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是本年12月30日一次年2月10日1. 4績(jī)效考核者 第五條績(jī)效考核者（其中中層及以上崗位人員工作能力由被考核者直接上 級(jí)、直接下級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)分別打分，普通崗位由被考核者直接上 級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)分別打分，然后計(jì)算加權(quán)值）基層崗位員工的績(jī)效考核者是部門經(jīng)理；各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理的績(jī)效考核者是其直接上級(jí)（主管副總經(jīng)理或

7、總經(jīng)理）；集團(tuán)公司人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將 考核結(jié)果匯總報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審閱；集團(tuán)公司總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保 留對(duì)考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗 位晉升以及員工處罰的要求；對(duì)績(jī)效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、 流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完 成考核工作。15被考核者第六條本管理辦法適用于轉(zhuǎn)正后的集團(tuán)公司正式員工，但下列員工除外：季度考核期內(nèi)累計(jì)不在崗超過(guò)30天（含）的員工不參與本季度考核 年度考核期內(nèi)累計(jì)不在崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種 原因缺崗）的員工不參與本年度考核第

8、二章績(jī)效考核內(nèi)容21績(jī)效考核體系第七條績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要 求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了公司對(duì)員工各 項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn) 確、合理的重要因素?？己酥笜?biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工 作態(tài)度、工作能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第八條集團(tuán)公司績(jī)效考核體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作 作風(fēng)年度績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核；季度績(jī)效考核包

9、 括業(yè)績(jī)考核和態(tài)度考核。22績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)第九條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核者約定所得到的衡 量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。第十條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn) 行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)第一條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則：編制的績(jī)效

10、考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和 質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求;可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效 考核必須在橫向上尋求一致；可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際 要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不 可隨意更改。23業(yè)績(jī)考核第十二條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是 對(duì)公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司 中的價(jià)值大小，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核即KPI考核，KPI (Key Performance Index)即關(guān)鍵業(yè) 績(jī)考核指標(biāo)。第十

11、三條KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容 并找出主要工作；在能夠反映被考核者的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo);制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二 是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第十四條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式， 對(duì)被考核者進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績(jī)效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通 過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考核者對(duì)

12、被考核者業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì) 象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是 利用考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素 影響；根據(jù)被考核者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考 核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核者的考核指標(biāo)。公司直線部 門員工的考核以硬指標(biāo)為主，公司職能部門員工的考核以軟指標(biāo) 為主。第十五條選擇考核指標(biāo)的原則 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益；細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使KPI指標(biāo) 有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直

13、接 評(píng)定；界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn) 生歧義。第十六條山東省XX集團(tuán)有限公司KPI考核指標(biāo)體系是崗位KPI組成表、軟 指標(biāo)評(píng)分表兩部分組成。考核周期：指的是考核的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考核一次；考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人在確 定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的 大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn) 行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將 加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確

14、定KPI內(nèi)容時(shí)確 定; 計(jì)算方法：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI 組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列 明打分方法；信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到；考核目的：指明公司考核該指標(biāo)的主要原因；軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核者的直接上級(jí)填寫，在表頭有明確的填 寫人注釋；24能力考核第十七條能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被 考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)?職務(wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟?定的能力，公司對(duì)員工能力的考核主要針對(duì)該崗位所需的核心能力 考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。

15、第十八條能力考核方式集團(tuán)公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級(jí)、跨一級(jí)上級(jí) 和直接下級(jí)、普通崗位由其直接上級(jí)和跨一級(jí)上級(jí)，分別對(duì)被考 核者進(jìn)行核心能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，然后計(jì)算加權(quán)值；同時(shí)考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代 表性的例子；核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報(bào)績(jī)效考核管理 辦法修訂委員會(huì)批準(zhǔn)；員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò) 不同核心能力項(xiàng)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。25態(tài)度考核第十九條工作態(tài)度是對(duì)某

16、項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作 態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力 向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大 影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一 些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。第二十條一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力？15%4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？15%第二

17、十一條 事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激 情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定 和任務(wù)？20%3、是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20%4、是否關(guān)心員工的成長(zhǎng)，能及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？15%5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？15%26 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十二條 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于考核內(nèi)容側(cè)重也不同。下表是權(quán)重分配的一般參考值

18、：工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度 合計(jì)創(chuàng)業(yè)期58%22%20%100%成長(zhǎng)期49%31%20%100%成熟期46%31%23%100%衰退期68%16%16%100%更生期46%31%23%100%2003年集團(tuán)公司年度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建 議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%2003年集團(tuán)公司季度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度建議權(quán)重分配 為：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理工作業(yè)績(jī)占80%，工作 態(tài)度占20%；基層員工工作業(yè)績(jī)占60%,工作態(tài)度占40%第三章績(jī)效考核實(shí)施31績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第二十三條成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作

19、。組長(zhǎng)：集團(tuán)公司總經(jīng)理副組長(zhǎng)：集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各部門經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以 及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核； 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考核工作以保證考核工作 順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案;小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部 門績(jī)效考核工作的開展。32績(jī)效考核者訓(xùn)練第二十四條 考核者培訓(xùn)的目的是通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān) 技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服 考核過(guò)程中常見的問題。第二十五條績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求

20、：要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通 和交流第二十六條人力資源部根據(jù)績(jī)效考核小組成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握 情況，在每年績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考核流程 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問題34績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第二十七條每年年初，考核者需要根據(jù)被考核者下年度工作具體情況對(duì)該員工本年度績(jī)效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（詳見年度績(jī)效考核流程）：本年度該員工績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績(jī)考評(píng)中KPI

21、考核與工作計(jì)劃完成情況考核之間權(quán)重分配；本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。第二十八條季度績(jī)效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)考核（即KPI指標(biāo)考核）和工作態(tài)度考核，以及確定工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度的權(quán)重。第二十九條季度績(jī)效考核流程：季度績(jī)效考核的啟動(dòng)。季度末月30日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考核計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況； 收集數(shù)據(jù)。下季度首月1日到4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方在3個(gè) 工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核者在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告；考核KPI。下季度首月4日到6日，績(jī)效考核者在取得考核數(shù)據(jù) 或軟指標(biāo)報(bào)告

22、后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考 核者各項(xiàng)KPI考核得分；態(tài)度考核。下季度首月4日到6日，績(jī)效考核者將就被考核者本季度工作態(tài)度進(jìn)行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；績(jī)效綜合考核。下季度首月6日到7日，績(jī)效考核者將就被考核 者本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核者 本季度所屬工作業(yè)績(jī)、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績(jī)效考核得分；業(yè)績(jī)考核溝通。下季度首月6日到8日，績(jī)效考核人在聽取被考 核者本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與被考核者充分溝 通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見；提交考核表格。下季度首月9日，績(jī)效考核者將KPI提交人力資 源部整理考核資料。下季度首月10日，人

23、力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類； 公布考核結(jié)果。下季度首月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效考核結(jié)果;核算薪酬。下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度考核系數(shù)，并將結(jié)果統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，作為本 季度崗位津貼的發(fā)放依據(jù)；在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情 況由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整。第三十條季度考核注意事項(xiàng)：季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如 被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部 才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論；副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)

24、于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰；季度考核成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度績(jī)效考核系數(shù)第三十一條 年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工 培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作 能力三方面。第三十二條年度績(jī)效考核流程: 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)。12月30日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召集小 組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定 并提交本年度績(jī)效考核計(jì)劃與下年度績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整議案；數(shù)據(jù)收集。1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考 核者提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核者向考核者提供 第四季度KPI軟指

25、標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告；KPI考核。1月4日到1月6日，績(jī)效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或 軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第 四季度各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果；態(tài)度考核。1月6日到7日，績(jī)效考核者將就被考核者第四季度 工作態(tài)度進(jìn)行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；能力考核。1月7日到8日，績(jī)效考核者將就被考核者全年的工 作能力進(jìn)行考核，確定被考核者工作能力考核得分；考核表格提交。1月8日，總經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)將自己主管的 事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源 部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考核結(jié)果并提交人力資源 部；績(jī)效綜合考核。1月8日到12日，人力資源部

26、將四個(gè)季度的業(yè)績(jī) 考核和態(tài)度考核匯總平均，最終得出被考核者本年度工作業(yè)績(jī)、 本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績(jī)效考核得分，計(jì)算年 度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)；績(jī)效評(píng)估會(huì)。1月12日到1月18日，績(jī)效考核者將考核結(jié)果和 被考核者進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考核成績(jī)與被考核者充 分交流，提出被考核者本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考 核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通；考核資料收集整理。人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各部門按 時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一收集整理；下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整。1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年 度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考核小組成員在會(huì)上提交調(diào)整

27、 方案，經(jīng)績(jī)效考核小組討論通過(guò)后交付人力資源部備案；進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作。1月20日到1月25日，人力資源 部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作；制定晉升與發(fā)展方案。1月23 日到2月5日，人力資源部需要根 據(jù)考核結(jié)果與考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案；1月30 日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核 者進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案 報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批考核資料備案。1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作;考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由 人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整；副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本

28、年度考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān) 督小組成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工 作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰。第三十三條年度考核注意事項(xiàng)年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、 工作態(tài)度的考核成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案；年度績(jī)效考核中的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考核成績(jī)是指被考核人 本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考核成績(jī)的平均值；35績(jī)效考核偏差的避免第三十四條 如何避免考核偏差：提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化 的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核者應(yīng)

29、該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng) 該注意的問題并掌握考核所需技巧。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用41員工薪酬調(diào)整第三十五條員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別；人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度；人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資 級(jí)別通知財(cái)務(wù)部；員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見山東省XX集團(tuán)有限公司薪酬管理辦 法4. 2員工晉升 第三十六條員

30、工晉升 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交 流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理；公司經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名 單；人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通 知晉升者。43員工培訓(xùn)第三十七條員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制 定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi) 制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需要對(duì)員

31、工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況 進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。44特殊情況處理 第三十八條紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績(jī)效考核結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì) 員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)；紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方 法需參見公司其它相關(guān)的管理規(guī)定。第三十九條工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作 業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要 求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。第四十條辭退根據(jù)員工

32、年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同；部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人 力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知； 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成;員工辭退程序需遵循公司其它相關(guān)規(guī)定。第五章績(jī)效考核管理辦法修訂51績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì)第四十一條 績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì)成立目的：績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核管理辦法與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核管理辦法最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)；績(jī)效考核管理辦法修訂委員會(huì)擁有對(duì)本管理辦法進(jìn)行修訂的權(quán)力；委員會(huì)由集團(tuán)公司總經(jīng)理、

33、主管人事的副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理；集團(tuán)公司總經(jīng)理任委員會(huì)主任，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核管理辦法；人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)組織修訂本管理辦法的具體工作。52績(jī)效考核內(nèi)容修訂 第四十二條 修訂提議的提出任何對(duì)公司考核管理辦法有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提 出考核管理辦法修訂提議，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書 面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主任或委員。第四十三條 修訂提議的受理不定期修訂提議的受理：修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的修訂提 議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解， 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié) 果決定是否召開修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)本

34、管理辦法 進(jìn)行修改。定期修訂提議的受理：年度績(jī)效考核結(jié)束的后二周是修訂委員會(huì) 廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考核管理辦法修訂提議的時(shí)間，這期間 的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交修訂委員會(huì)，人力資源部針 對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間 內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核管理辦法修訂提議，最終決定哪 些修訂提議需要在本年度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。第四十四條 本管理辦法修訂過(guò)程 在年度修訂會(huì)議上，修訂提議通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提議超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提議通過(guò)，人力資 源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提議，并根據(jù)修訂提議修訂本管理辦 法，由集團(tuán)公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章

35、績(jī)效考核文件使用與保存61績(jī)效考核文件保存格式第四十五條考核文件保存格式員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文 件再按時(shí)間順序排列；各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件 柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工 考核袋順序按員工編號(hào)排列。6. 2績(jī)效考核文件分類編號(hào)第四十六條績(jī)效考核文件編號(hào)方法績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋， 人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考 核袋編號(hào)唯一；考核文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前 2個(gè)數(shù)字

36、表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核, 第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2002 年第一季度考核資料編號(hào)為A001/02A1，同年第二季度考核資料 編號(hào)為A001/02A2，2002年年度考核資料編號(hào)為A001/02B1，依 此類推。63績(jī)效考核文件保存方法第四十七條績(jī)效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形 式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員 工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員 工的

37、績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門 查閱。64績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 第四十八條績(jī)效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱 權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種, 人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字的制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門 查閱為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件。部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考核文件。集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文

38、件，人力資源部經(jīng) 理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。第七章績(jī)效考核申訴71申訴條件 第四十九條 在年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己?結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資 源部申訴。72申訴形式第五十條 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資 源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄 提交人力資源部經(jīng)理。7. 3申訴處理第五十一條 申訴處理程序：人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)

39、；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考核流程對(duì) 申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成 績(jī)；申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核者對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在 不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核者在考核過(guò)程確有不公平行 為，公司將米取相應(yīng)的處罰措施;如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，集團(tuán)公司總經(jīng)理作為績(jī)效考核小組組 長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審；通過(guò)集團(tuán)公司總經(jīng)理、績(jī)效考核者、人力資源部經(jīng)理和該員工共 同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考核成績(jī)；對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程 中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，集團(tuán)公司總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán) 利；一次

40、申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力 資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定；對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以集團(tuán)公司總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)。74申訴反饋第五十二條 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋 給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng) 審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。第八章附則第五十三條 本管理辦法由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十四條本管理辦法經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽署后生效執(zhí)行。附件一：集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績(jī)效考核樣表附件二：集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系（初稿）附件三：集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評(píng)分表（初稿）集團(tuán)母子公司主要經(jīng)

41、營(yíng)管理者考核細(xì)則第一條 本考核細(xì)則適用對(duì)集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公 司董事會(huì)聘任的集團(tuán)公司高級(jí)管理人員、由集團(tuán)公司派出的子 公司董事、監(jiān)事（以下簡(jiǎn)稱母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者）的績(jī)效 考核管理。第二條 集團(tuán)公司董事會(huì)考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱考核委）負(fù)責(zé)組織對(duì)母 子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效考核工作，并負(fù)責(zé)最終考核。第三條 母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效考核包括半年考核和年度考核。 半年考核時(shí)間是 6 月 30 日7 月 15 日，年度考核時(shí)間是本年 12月30 日次年 2 月10日。第四條 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。第五條 工作業(yè)績(jī)考核是考核期內(nèi) KPI 的考核；工作

42、能力考核是對(duì)被考核者的核心能力指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)；工作態(tài)度考核是對(duì)對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的項(xiàng)，如協(xié)作精神、工作熱情、遵守制度情 況、禮貌程度等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。各項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、 權(quán)重分配由考核委在每年年初確定并發(fā)布。第六條 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配：原則上工作業(yè)績(jī)權(quán) 重在 60%以上，工作能力權(quán)重大于工作態(tài)度，建議權(quán)重分配為70%、20%、10%。權(quán)重分配的修改權(quán)在考核委。第七條 考核結(jié)果是集團(tuán)公司董事會(huì)決定任用和薪酬的主要依據(jù)。第八條在績(jī)效考核過(guò)程中，被考核者如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己?結(jié)果有異議,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向集團(tuán)公 司監(jiān)事會(huì)申訴。申訴需以書面形式

43、提交申訴報(bào)告。第九條申訴按下面的程序處理：集團(tuán)公司監(jiān)事會(huì)與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；如果監(jiān)事會(huì)審核發(fā)現(xiàn)被考核者申訴內(nèi)容屬實(shí)，有權(quán)要求董事 會(huì)組成特別考核小組按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效 考核，此次考核結(jié)果即為該被考核者的最終考核成績(jī)。第十條 本細(xì)則未涉及的內(nèi)容參照山東省XX集團(tuán)有限公司績(jī)效考核管 理辦法執(zhí)行。第十一條本細(xì)則由考核委負(fù)責(zé)解釋、修訂。第十二條本細(xì)則經(jīng)集團(tuán)公司董事會(huì)討論通過(guò)后生效。附件：母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者考核樣表山東 XX 集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效考核表被考核者姓名：職位：所在公司：考核期間：考核期工作自述（可另附工作報(bào)告）計(jì)劃完成情況考核（集團(tuán)公司考核委員

44、會(huì)填寫，滿分100分）以下為考核人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意（60分以下）被考核者的績(jī)效表 現(xiàn)與公司要求相差 很大，公司需要加 大對(duì)其的管理力低于目標(biāo)要求符合目標(biāo)要求（80-90）該被考核者計(jì)劃 完成情況基本達(dá) 到公司的要求。高于目標(biāo)要求（90以上）該被考核者處在 此水平時(shí)，績(jī)效 表現(xiàn)是杰出的， 其工作各方面都（60-80）被考核者計(jì)劃完成情 況沒有達(dá)到公司的預(yù) 期，應(yīng)該在公司重事 會(huì)的指導(dǎo)下制定詳細(xì)度。的績(jī)效提咼方案。具有代表性。（填寫評(píng)語(yǔ)）計(jì)劃完成情況得分：KPI考核（集團(tuán)公司考核委員會(huì)填寫）KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明信息來(lái)源計(jì)算方式權(quán)重得分指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4匯總100%工作能力考核

45、（被考核者直接下級(jí)和考核委分別填寫）關(guān)系建立冃匕102030405060708090100力剛愎自用不較為自我，不易能夠與他人建易與他人建立可本項(xiàng)得分：易與他人相與他人建立長(zhǎng)立可信賴的長(zhǎng)信賴的積極發(fā)展處，自我圭寸閉期關(guān)系期關(guān)系的長(zhǎng)期關(guān)系（評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子）102030405060708090100不太關(guān)心有時(shí)能關(guān)心他人，能關(guān)心他人，體對(duì)他人較關(guān)心，敏感能力他人，對(duì)他體會(huì)人的苦衷諒他人，領(lǐng)會(huì)他容易感知?jiǎng)e人的人的需求人的請(qǐng)求，有時(shí)想法，體諒他人，本項(xiàng)得分：毫無(wú)感覺幫助想辦法解善于領(lǐng)會(huì)他人的決請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕校ㄔu(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子）102030405060708090100待

46、人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或 角色的轉(zhuǎn)變不太 適應(yīng)，工作開展有 困難待人處世較靈 活，能夠根據(jù)公 司要求，認(rèn)可公 司變化所帶來(lái)的 沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈 活，善于審時(shí)度 勢(shì)，很容易適應(yīng) 崗位、職位或管 理的變化所帶來(lái) 的沖擊，并能順 應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主 動(dòng)（評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子）102030405060708090100應(yīng)變能力本項(xiàng)得分:責(zé)任管理能力本項(xiàng)得分：放任自流雖能與員工溝通 但缺乏對(duì)員工的 指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬 溝通，注重過(guò) 程管理，指導(dǎo) 和協(xié)助員工 完成任務(wù)能夠充分與下屬 溝通，督導(dǎo)員工 的工作進(jìn)展及時(shí) 反饋和培訓(xùn)，讓 下屬對(duì)自己的工 作擔(dān)負(fù)責(zé)

47、任（評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子）戰(zhàn)略思考能力本項(xiàng)得分：102030405060708090100對(duì)公司的將 來(lái)不太關(guān)心， 也不注意工 作上可能出 現(xiàn)的機(jī)會(huì)和 挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性 工作，有時(shí)也會(huì)注 意公司的刖景和 對(duì)策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象看 本質(zhì)，把握組 織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會(huì)，兼顧 短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目 標(biāo)（評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子）戰(zhàn)略思考能力直接下級(jí)20%30%考核委80%工作能力考核最終得分（匯總）100%工作態(tài)度考核表（集團(tuán)公司考核委員會(huì)填寫）考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？是 否具有較咼的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識(shí) 和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和臨時(shí)性任務(wù)？20%在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、合理？20%是否關(guān)心員工成長(zhǎng)，講究工作方法，及15%時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問 題？是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本單 位的工作15%匯總100%公司考核委員會(huì)建議人力資源部匯總表（由人力資源部填寫）考核事項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分計(jì)劃完成情況考核10%KPI指標(biāo)考核60%工作能力考核20%工作態(tài)度考核10%綜合考核得分（總分）100%集團(tuán)公司董事會(huì)意見被考核人簽名直接上級(jí)（如果有）簽 名考核委主任簽名董事長(zhǎng)簽名考核完成時(shí)間