第三章 人力資源計(jì)劃

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1、 第三章 人力資源計(jì)劃 【本章導(dǎo)讀】人力資源計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。本章介紹人力資源計(jì)劃的概念、制訂人力資源計(jì)劃的步驟、預(yù)測(cè)人力資源需求與供給的工具，說明影響制訂人力資源計(jì)劃的主要因素，組織平衡人力資源供需的方式。同時(shí)也說明計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在人力資源計(jì)劃中的應(yīng)用。 第一節(jié) 人力資源計(jì)劃概況 隨著經(jīng)營環(huán)境日趨復(fù)雜，企業(yè)管理人員經(jīng)常會(huì)問：我們的人手是否足夠，企業(yè)是否有職工從事新業(yè)務(wù)，生產(chǎn)能力減少后會(huì)有多余多少人，怎么如何安排這些人員等等一系列問題。人力資源計(jì)劃是幫助管理人員在人員使用方面做規(guī)劃。它是企業(yè)預(yù)測(cè)與勾畫員工規(guī)模與結(jié)構(gòu)的過程，其目的是保證有最適當(dāng)?shù)膯T工去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源

2、計(jì)劃是企業(yè)戰(zhàn)略和計(jì)劃的重要組成部分，它為企業(yè)生存、成長、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)、及對(duì)環(huán)境的適應(yīng)和靈活反應(yīng)，提供人力支援和保障。 一．什么是人力資源計(jì)劃 人力資源計(jì)劃是將管理基本原理用于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求的規(guī)劃，是企業(yè)在分析環(huán)境變化，預(yù)測(cè)未來的事業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，提出的員工需求計(jì)劃。人力資源計(jì)劃是企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的主要組成部分之一，它是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，以適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力價(jià)格，向企業(yè)適當(dāng)?shù)牟块T，提供適當(dāng)?shù)娜藛T，保障企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)施其他經(jīng)營計(jì)劃。 人力資源計(jì)劃是一個(gè)內(nèi)容廣泛的計(jì)劃，可以分勞動(dòng)力計(jì)劃，人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃三種形式。勞動(dòng)力計(jì)劃是最基本的人力資源計(jì)劃，屬于短期計(jì)劃，它的內(nèi)容一般比較簡(jiǎn)單，

3、主要規(guī)劃具體部門的用工的需求，負(fù)責(zé)人員招聘與解聘。 人力資源計(jì)劃是企業(yè)主要的人事管理計(jì)劃，屬于中短期計(jì)劃。它涉及的內(nèi)容較廣：包括分析組織外部條件和內(nèi)部因素，預(yù)測(cè)組織人員需求和供給，制定人力資源計(jì)劃，包括人員招聘計(jì)劃，人員晉升和調(diào)動(dòng)計(jì)劃、開發(fā)和訓(xùn)練計(jì)劃、辭退或退休計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。其核心的內(nèi)容是企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求和供給，并平衡組織內(nèi)部的勞動(dòng)力供給與需求。 戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃是從戰(zhàn)略管理角度考慮人力資源，它一般是長達(dá)3-5年的長期人力資源計(jì)劃。近幾年企業(yè)相當(dāng)重視戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃。因?yàn)樗瞧髽I(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)和環(huán)境的變化，以綜合的、整體的發(fā)展觀念制訂人力資源計(jì)劃，

4、以保證將人力資源調(diào)配到適當(dāng)?shù)膷徫?。?zhàn)略性的人力資源計(jì)劃具有前瞻性，對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)與環(huán)境預(yù)先作反應(yīng)，維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 二．人力資源計(jì)劃的作用 （一）保證組織目標(biāo)的完成 人力資源計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)計(jì)劃之一。制訂人力資源計(jì)劃的一個(gè)主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略。目前大多數(shù)組織為了生存、發(fā)展及保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都制訂了獨(dú)特的戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略與計(jì)劃一旦確定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源計(jì)劃的首要目的就是有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，并通過職位設(shè)計(jì)、人員補(bǔ)充、教育培訓(xùn)和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預(yù)定目標(biāo)。 （二）適應(yīng)環(huán)境變化的需要 人力資源計(jì)劃有助于企業(yè)

5、對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)重組及新技術(shù)引進(jìn)等作出相應(yīng)的調(diào)整反應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)是處于多變的環(huán)境之中，一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學(xué)的變化、新技術(shù)的開發(fā)和利用，生產(chǎn)與營銷方式的改變等都將對(duì)組織人員的結(jié)構(gòu)與數(shù)量等提出了新的要求；另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對(duì)人員的需求，影響到員工的工作動(dòng)機(jī)、工作熱情及作業(yè)方式。人力資源計(jì)劃的作用是讓企業(yè)能更好地把握未來不確定的經(jīng)營環(huán)境，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整人力資源的構(gòu)成，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （三）提高使用人力資源管理效率 人力資源計(jì)劃有助于組織降低人員的使用成本。它幫助管理人員

6、預(yù)測(cè)人力資源的短缺和冗余，在人員管理成本上去前，糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費(fèi)或彌補(bǔ)人力資源的不足。良好的人力資源計(jì)劃能充分發(fā)揮人員的知識(shí)、能力和技術(shù)，為每個(gè)員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；能客觀地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，極大地提高勞動(dòng)積極性。通過人力資源計(jì)劃，向員工提供適合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，提高員工生活質(zhì)量，開發(fā)員工的生產(chǎn)能力，最終提高組織對(duì)人力的使用效率。 三．制訂人力資源計(jì)劃的程序 人力資源計(jì)劃是一個(gè)系統(tǒng)的程序，包括明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)人員需求、預(yù)測(cè)人員供給、制訂行動(dòng)方案、控制與評(píng)價(jià)計(jì)劃六個(gè)階段（圖3-1）。其中預(yù)測(cè)人員需求、預(yù)測(cè)人員供給和平衡企

7、業(yè)人力資源供需是計(jì)劃的關(guān)鍵步驟。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 1．明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo) 企業(yè)人力資源計(jì)劃應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在制訂人力資源時(shí)首先要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，及企業(yè)為完成這些目標(biāo)需要的組織能力。例如一個(gè)企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略時(shí)，人力資源計(jì)劃應(yīng)與之配合，制訂以嚴(yán)格控制成本為目標(biāo)的人力資源計(jì)劃，采用聘請(qǐng)成本控制專家、分析現(xiàn)有員工需求，合并工作崗位，提高工作效率，減少勞動(dòng)成本和費(fèi)用，解聘多余人員等一系列具體方案。當(dāng)一個(gè)企業(yè)決定向電子商務(wù)領(lǐng)域發(fā)展時(shí)，人力資源計(jì)劃應(yīng)該說明企業(yè)需求電子商務(wù)專業(yè)人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，這些專業(yè)人員在

8、組織內(nèi)部與外部對(duì)供給情況，說明通過什么方式使員工在數(shù)量與結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)需要。企業(yè)人力資源計(jì)劃建筑在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)之上，它保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略。 2．分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀 這一步驟是掌握企業(yè)現(xiàn)有的人力資源庫存及職務(wù)現(xiàn)狀，一般通過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解這些人力源管理基礎(chǔ)信息。人事數(shù)據(jù)庫涵蓋的內(nèi)容極為廣泛，一般內(nèi)容包括員工的姓名、性別、出生年月、出生地、工作年限、技術(shù)等級(jí)、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利等內(nèi)容。分析對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的重點(diǎn)是了解目前種類員工的規(guī)模，變動(dòng)情況，知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長等方面的特點(diǎn)。 3．預(yù)測(cè)人力

9、資源的需求量 人力資源計(jì)劃的第三步是預(yù)測(cè)在某段時(shí)期企業(yè)需要人員的類型和數(shù)量。組織對(duì)勞動(dòng)力的需求受到各種因素的影響，例如企業(yè)著手引進(jìn)高新科技，改造生產(chǎn)流程時(shí)，可能會(huì)減少作業(yè)工人數(shù)量，增加對(duì)技術(shù)人員的需求。預(yù)測(cè)人員需求量就是確定某些因素的變化將對(duì)人員需求產(chǎn)生什么樣的影響。 4．預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)量 人力資源計(jì)劃的第四步是預(yù)測(cè)勞動(dòng)力的供給量，即通過分析所需人員的供給情況，確定能向組織提供此類人員的數(shù)量與來源。人力資源供給分組織內(nèi)和組織外兩個(gè)來源，組織內(nèi)外部的環(huán)境對(duì)這兩種人員供給源都產(chǎn)生影響。例如組織內(nèi)部的工資率、人事政策和工作環(huán)境等因素，組織外部的勞務(wù)需求，就業(yè)規(guī)模等變化都會(huì)影響到內(nèi)部人

10、員是否繼續(xù)留在組織服務(wù)或外部勞力是否愿意進(jìn)入組織服務(wù)。 5．確定企業(yè)人員的凈需求，制訂行動(dòng)方案 人力資源計(jì)劃的第五步是在企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需要與供給分析以后，確定企業(yè)人員凈需求，即說明實(shí)際需要的勞動(dòng)力數(shù)量與結(jié)構(gòu)，同時(shí)制訂具體人事工作方案。這步驟以人事數(shù)據(jù)庫和人員的供求信息為依據(jù)，編寫滿足現(xiàn)在與將來人員需求的各種政策，具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等工作計(jì)劃。例如通過制訂獎(jiǎng)金制度、福利政策吸引員工留在組織內(nèi)；通過人員招聘、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等計(jì)劃增加人員的有效供給；或者制度提前退休、臨時(shí)離職或分享工作等計(jì)劃裁減人員。此外，人力資源計(jì)劃還可包括職工保健、安全生產(chǎn)等勞動(dòng)力維護(hù)計(jì)劃。 6．評(píng)價(jià)人力資源計(jì)劃

11、 評(píng)價(jià)人力資源計(jì)劃目的在于了解人力資源計(jì)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響。它是計(jì)劃的重要一環(huán)，能對(duì)人力資源計(jì)劃作出恰當(dāng)?shù)胤答?，也可以確定人力資源計(jì)劃的效益有多大。在評(píng)估人力資源計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)該注意：人力資源計(jì)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化；必須明確有什么部門或誰承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任及必要的職權(quán)；為保證有效地完成計(jì)劃，計(jì)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員有一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人力資源計(jì)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性；此外人力資源管理部門還必須追蹤計(jì)劃的執(zhí)行，并反饋計(jì)劃的運(yùn)作結(jié)果，及時(shí)修正計(jì)劃。 例如柯達(dá)公司作為一家國際大公司，其人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是保持企業(yè)的組織能力，組織能力是指企業(yè)在經(jīng)營中維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

12、勢(shì)，適應(yīng)環(huán)境變化所必須的能力。在這前提下制訂人力資源計(jì)劃的第一步是定義組織能力。由各直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理共同分析與確定為完成預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司必須具備什么樣的能力。在明確組織能力的具體內(nèi)容后，第二步是了解每項(xiàng)組織能力與具體人力資源業(yè)務(wù)的關(guān)系，具體分析人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬系統(tǒng)等對(duì)開發(fā)組織能力有什么樣的促進(jìn)作用。第三步是將這些能力進(jìn)行整合，建立人力資源計(jì)劃，第四步是設(shè)計(jì)執(zhí)行方案，描述人事經(jīng)理和經(jīng)理們的責(zé)任，工作時(shí)間表。職能經(jīng)理與人力資源經(jīng)理肩并肩地共同完成人力資源計(jì)劃的制定與實(shí)施。 第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測(cè)與平衡 人力資源的供需預(yù)測(cè)是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。它通過收集企業(yè)內(nèi)部和外

13、部的勞動(dòng)力特征，分析導(dǎo)致勞動(dòng)力變化的原因，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與數(shù)量需求和供給情況，為企業(yè)制訂人力資源計(jì)劃提供基礎(chǔ)信息。人力資源的供需預(yù)測(cè)包括預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人員的需求和預(yù)測(cè)企業(yè)的人員供給?，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)開始重視人力資源預(yù)測(cè)工作。美國最近的一項(xiàng)研究表明，約有60%的大企業(yè)做人力資源預(yù)測(cè)，其中50%以上的公司預(yù)測(cè)人員需求，33%的公司也預(yù)測(cè)人員供應(yīng)①。 一．人力資源的需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)方法有分定性和定量分，定性方法有主要是經(jīng)驗(yàn)判斷法；定量法主要依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法。 1. 經(jīng)驗(yàn)判斷法 經(jīng)驗(yàn)判斷法是讓專家或有關(guān)人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)判斷企業(yè)未來對(duì)人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)的需求。這種定性分析特別適

14、用于企業(yè)在不穩(wěn)定的環(huán)境下對(duì)勞動(dòng)力需求的預(yù)測(cè)。常用的經(jīng)驗(yàn)判斷法有管理評(píng)價(jià)方法、團(tuán)體評(píng)價(jià)法和戴爾菲法。 1．管理評(píng)價(jià)方法 管理評(píng)價(jià)方法是預(yù)測(cè)人力資源需求最常用的方法，由高層主管、部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等人員預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某一時(shí)段對(duì)勞動(dòng)力的需求。它可分為上級(jí)估計(jì)法和下級(jí)估計(jì)法兩種，前者由高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營環(huán)境的變化預(yù)測(cè)人員需求；后者是首先由基層管理人員根據(jù)生產(chǎn)能力、員工流失等情況預(yù)測(cè)人員需求，然后向上級(jí)主管部門匯報(bào)。預(yù)測(cè)人員需求的依據(jù)有組織目標(biāo)、生產(chǎn)能力，市場(chǎng)需求、銷售預(yù)測(cè)、人員配置和員工的流動(dòng)性等。這種評(píng)價(jià)方法的主要缺點(diǎn)是容易犯主觀錯(cuò)誤，影響判斷的主要因素是判斷依據(jù)的真實(shí)性與

15、判斷者的經(jīng)驗(yàn)。 2．團(tuán)體評(píng)價(jià)法 團(tuán)體評(píng)價(jià)法是通過小組通過座談會(huì)的方式預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求。團(tuán)體評(píng)價(jià)法程序是，首先挑選7-10名有關(guān)人員組成預(yù)測(cè)小組；擬定需要決策的問題，如在公司向電子商務(wù)領(lǐng)域發(fā)展過程中，在今后2-5年內(nèi)需要什么樣的人員，什么時(shí)候需要，需要多少人等。然后組織小組開座談會(huì)，在討論前先向參加人員說明預(yù)測(cè)程序和預(yù)測(cè)內(nèi)容，要求他們將意見寫在紙上，記錄人員將每個(gè)人的意見寫在大記事板上，但這時(shí)不進(jìn)行討論，直到在記事板上寫出所有意見為此；接著大家討論，參加人員對(duì)每一個(gè)意見，澄清觀點(diǎn)，表明是否支持；然后每一個(gè)參加人員獨(dú)立對(duì)這些意見按序排列；最后對(duì)意見的排列次序投票，排在第一位的意見就是公

16、認(rèn)的預(yù)測(cè)結(jié)果。 3．戴爾菲法 這是四十年代美國蘭德公司設(shè)計(jì)的一種意見調(diào)查法，是由預(yù)測(cè)專家背對(duì)背地判斷問題，在總結(jié)專家的判斷后，得出預(yù)測(cè)結(jié)果。這種預(yù)測(cè)法可以使每個(gè)預(yù)測(cè)人員獨(dú)立地、自由地進(jìn)行判斷思考；匯總后的結(jié)論反映的是專家小組的判斷，減少了個(gè)人因主觀判斷而產(chǎn)生的錯(cuò)誤，增加預(yù)測(cè)的正確性。 戴爾菲法實(shí)施過程是，首先建立一個(gè)預(yù)測(cè)主持機(jī)構(gòu)；選定征詢意見的對(duì)象，這些人一般是某此領(lǐng)域或相關(guān)領(lǐng)域的專家；主持機(jī)構(gòu)根據(jù)預(yù)測(cè)目的擬出有關(guān)問題，將問題交給專家，讓他們獨(dú)立預(yù)測(cè)，發(fā)表書面意見；然后將所有意見集中到主持機(jī)構(gòu)，對(duì)意見進(jìn)行分析、歸納和匯總，再編寫征詢調(diào)查表，列明需要進(jìn)一步澄清與預(yù)測(cè)問題，將征詢調(diào)查表

17、寄送專家，進(jìn)行第二輪征詢。這輪征詢中讓專家們重新考慮自己的意見，進(jìn)一步澄清觀點(diǎn)并說出明確的理由。征詢過程中每個(gè)專家在任何時(shí)候都可以修正自己原先的意見，但在修正時(shí)應(yīng)說明原因和理由。經(jīng)過多次反復(fù)征詢，小組作出的判斷會(huì)逐步趨于集中，最后形成個(gè)比較一致的預(yù)測(cè)結(jié)果。 1. 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法是預(yù)測(cè)人力資源的定量方法。它是選擇一個(gè)與人力資源需求有關(guān)的商業(yè)要素，并預(yù)測(cè)隨商業(yè)要素的變化而產(chǎn)生的勞動(dòng)力需求變化。所謂商業(yè)要素是一種商業(yè)屬性，如生產(chǎn)能力、銷售額、市場(chǎng)份額、營業(yè)面積等，統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的關(guān)鍵是要確定一個(gè)與勞動(dòng)力緊密相關(guān)的商業(yè)要素，一般在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境中容易發(fā)現(xiàn)這些因素，因此這種方式適用于在相

18、對(duì)穩(wěn)定環(huán)境中企業(yè)對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)。統(tǒng)計(jì)學(xué)方法中主要有趨勢(shì)分析法、比率分析法和回歸分析法。 1、趨勢(shì)分析法 趨勢(shì)分析法是根據(jù)企業(yè)的歷史資料，分析某個(gè)商業(yè)要素的變化與勞動(dòng)力變化的關(guān)系，從而預(yù)測(cè)商業(yè)要素的變化，而導(dǎo)致的企業(yè)人力資源需求。如某公司在進(jìn)行勞動(dòng)力趨勢(shì)分析時(shí)選擇銷售額為商業(yè)要素，作為預(yù)測(cè)指標(biāo)。，然后列出歷史上銷售額和勞動(dòng)生產(chǎn)力（勞動(dòng)力與銷售額之比），從中就能計(jì)算出預(yù)測(cè)年份的勞動(dòng)力需求數(shù)。（表3-1） 表3-1 人力資源需求趨勢(shì)分析 年份 商業(yè)因素（銷售額） 單位：千元 勞動(dòng)生產(chǎn)力 銷售額/員工數(shù) 勞動(dòng)力需求數(shù)量 1993 2351 14.33

19、 164 1994 2613 11.12 235 1995 2935 8.34 352 1996 3306 10.02 330 1997 3613 11.12 325 1998 3748 11.12 337 1999* 3880 12.52 310 2000* 4095 12.52 327 2001* 4283 12.52 342 2002* 4446 12.52 355 *為預(yù)測(cè)數(shù) 資料來源：Arthur Sherman, Managing Human Resources(11th editition) 東北財(cái)經(jīng)大

20、學(xué)出版社 1998年4月 2、比率分析法 比率分析法是通過計(jì)算某一商業(yè)要素與員工數(shù)量的比率數(shù)，推測(cè)企業(yè)需要員工的數(shù)量，它比趨勢(shì)分析更加精確。商業(yè)要素與勞動(dòng)力數(shù)量的比率通常是由某個(gè)行業(yè)的生產(chǎn)率決定的。如高等院校的規(guī)定師生比率為1：14或1：20，即每招生14名或20名學(xué)生需要配置1位老教師。隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大，可以通過這個(gè)比率數(shù)計(jì)算出需要教師的數(shù)量。 3、回歸分析法 回歸分析法與上述兩種方式相似。用回歸分析方式描述商業(yè)因素與企業(yè)人力資源數(shù)量需求關(guān)系，它有簡(jiǎn)單回歸分析和多元回歸分析二種。 簡(jiǎn)單回歸分析法過程是，首先選擇一個(gè)能有效的預(yù)測(cè)人力資源需求的因素，如用銷售量或產(chǎn)品增加值作

21、為預(yù)測(cè)指標(biāo)；然后探測(cè)這個(gè)因素與各類人員需求量之間關(guān)系的歷史趨勢(shì)，即用這一因素與員工人數(shù)之比，反映出某種勞動(dòng)力生產(chǎn)率。根據(jù)至少過去五年的生產(chǎn)率，計(jì)算出與人力資源需求之間的關(guān)系，據(jù)此推算出組織下一年度人力資源需求量。 多元回歸分析法是利用模式或多維預(yù)測(cè)技術(shù)進(jìn)行人力資源需求分析。簡(jiǎn)單的回歸分析只用一個(gè)變量因素如銷售額等預(yù)測(cè)員工需求，而用模式或多維因素預(yù)測(cè)是同時(shí)利用多個(gè)變量因素。企業(yè)人力資源需求受多種因素影響，如企業(yè)的銷售額、市場(chǎng)占有率、引進(jìn)新設(shè)備等，用多元回歸預(yù)測(cè)員工的需求和結(jié)果比簡(jiǎn)單回歸分析更精確。 二．人力資源供給的預(yù)測(cè)方法 人員供給預(yù)測(cè)是評(píng)估企業(yè)是否有人填補(bǔ)企業(yè)的職位空缺。企業(yè)可以從

22、組織外部和內(nèi)部獲得人力資源，預(yù)測(cè)外部與內(nèi)部勞動(dòng)力供給的方法不同。 （一）預(yù)測(cè)外部勞動(dòng)力供給 外部的人員供給預(yù)測(cè)是分析社會(huì)勞動(dòng)力資源的供給狀況。社會(huì)勞動(dòng)力供給狀況受人口數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)、社會(huì)與文化等外界條件的影響，也受組織內(nèi)部的人事政策、勞動(dòng)強(qiáng)度和工資率等的制約。通常組織可以充分利用政府有關(guān)機(jī)構(gòu)公布的人力資源資料作出分析和預(yù)測(cè)。 （二）預(yù)測(cè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給 內(nèi)部的人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)是通過分析引起組織內(nèi)部的勞動(dòng)力變化的因素，如員工的缺勤、調(diào)離崗位、人員離職、臨時(shí)解雇和退休等現(xiàn)狀，了解人員的流失或消耗的規(guī)律，從而預(yù)測(cè)未來組織的人員供給狀況。組織都比較重視預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供，常

23、用的方法有人員替補(bǔ)配置表和馬爾可夫分析模式等。 人員替補(bǔ)配置表 內(nèi)部人員供應(yīng)可利用人員替補(bǔ)配置表分析。人員替補(bǔ)配置表是一張組織崗位圖，其中標(biāo)明目前在位人員的數(shù)量和未來需求人員的條件。編制人員替補(bǔ)配置表的工作由人事部門負(fù)責(zé)，要求每一行政負(fù)責(zé)人向上級(jí)部門提出替補(bǔ)人員的推存意見。推薦書一般包含主要現(xiàn)有人員的現(xiàn)有業(yè)績(jī)和潛力，發(fā)展計(jì)劃；替補(bǔ)對(duì)象的業(yè)績(jī)、潛力及對(duì)其的評(píng)定意見，所有替補(bǔ)人員的現(xiàn)有業(yè)績(jī)和潛力，可能接任的時(shí)間等。上級(jí)有關(guān)部門收到推薦書后對(duì)內(nèi)容進(jìn)行審查和評(píng)論，提出自己的建議，最終形成替補(bǔ)圖。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 馬爾可夫分析模式 馬爾

24、可夫分析模式是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模式。它的基本思想是，通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測(cè)組織在未來人員的供給情況。馬爾可夫分析模式通常是分幾個(gè)時(shí)期收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位中人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員變動(dòng)情況。具體做法是將計(jì)劃初期每一種工作的人數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供給量。其基本表達(dá)式為， k Ni(t)=∑ Nj(t-1)*Pji+Vi(t) j=1 Ni(t)：t時(shí)間內(nèi)I類人員數(shù)量 Pji： 人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率 Vi(t)：在時(shí)間（t-1,t）I類所補(bǔ)充的人員數(shù)

25、 ? ? ? ? 企業(yè)人員的變動(dòng)有調(diào)出、調(diào)入、平調(diào)、晉升與降級(jí)五種。表3 假設(shè)一家零售公司在1999 至2000年間各類人員的變動(dòng)情況。年初商店經(jīng)理有12人，在當(dāng)年期間平均90％的商店經(jīng)理仍在商店內(nèi)，10％的商店經(jīng)理離職，期初36位經(jīng)理助理有11％晉升到經(jīng)理，83％留在原來的職務(wù)，6％離職；如果人員的變動(dòng)頻率是相對(duì)穩(wěn)定的，那么在2000年留在經(jīng)理職位上有11人（12×90％），另外，經(jīng)理助理中有4人（36×83％）晉升到經(jīng)理職位，最后經(jīng)理的總數(shù)是15人（11＋4）?？梢愿鶕?jù)這一矩陣得到其他人員的供給情況，也可以計(jì)算出其后各個(gè)時(shí)期的預(yù)測(cè)結(jié)果。 表3-2 假設(shè)的零售公司的馬爾可

26、夫分析 2000 1999 商店經(jīng)理 經(jīng)理助理 區(qū)域經(jīng)理 部門經(jīng)理 銷售員 離職 商店經(jīng)理 (n=12) 90% 11 ? ? ? ? 10% 1 經(jīng)理助理 (n=36) 11% 4 83% 30 ? ? ? 6% 2 區(qū)域經(jīng)理 （n=96） ? 11% 11 66% 63 8% 8 ? 15% 14 部門經(jīng)理 （=288） ? ? 10% 29 72% 207 2% 6 16% 46 銷售員 (=1440) ? ? ? 6% 86 74%

27、 1066 25% 228 供給預(yù)測(cè) 15 41 92 301 1072 351 3、企業(yè)人員流失分析 企業(yè)人員流失分析又稱人員損耗分析。它是從企業(yè)減員或人員流動(dòng)角度分析企業(yè)勞動(dòng)力的供給情況。損耗是企業(yè)的正?，F(xiàn)象，它可分為自愿損耗與非自愿損耗，自愿損耗是指點(diǎn)員工因?yàn)榻Y(jié)婚，懷孕，搬家，提前退休，或人際關(guān)系等原因主動(dòng)離開企業(yè)；非自愿損耗是指退休、解雇或死亡等非主動(dòng)要求離開企業(yè)的情況。為消除不必要的人員流失，人力資源管理部門應(yīng)該分析員工流失的原因。 企業(yè)分析人員流失現(xiàn)象人員流失指數(shù)的留任率。人員流失率說明某時(shí)間內(nèi)員工離職的情況。人員流失率大，說明企業(yè)留不住人。在估

28、計(jì)企業(yè)人員供給時(shí)，應(yīng)該考慮這一指標(biāo)。人員流失率可以根據(jù)每年，每季度，性別，年齡層次，收入水平等分析，了解人員流失的原因。一般情況下某個(gè)行業(yè)發(fā)展較快，工作機(jī)會(huì)增加，或企業(yè)用工條件差等因素會(huì)使流失率偏高。人員流失率指標(biāo)的缺點(diǎn)是不能反映出企業(yè)人員穩(wěn)定性的特點(diǎn)，不能說明在企業(yè)服務(wù)滿一年，二年的，十年的有多少人。 留任率指標(biāo)是說明留在企業(yè)人員的比率，是一定時(shí)期后仍在職員工與原在職人員之比。它可以描述留在企業(yè)10年以上的人員，5~10之間及5年以下人員的比率，說明員工在企業(yè)服務(wù)年限的特點(diǎn)。一般社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)減少，企業(yè)有吸引務(wù)則留任率較高。 三．企業(yè)人力資源平衡 企業(yè)完成人力資源供需預(yù)測(cè)以后，就可以

29、確定對(duì)勞動(dòng)力的凈需求。制訂人力資源計(jì)劃的一個(gè)主要目的是為了保持企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)平衡，達(dá)到的凈需求。企業(yè)平衡勞動(dòng)力資源有兩種人事政策，一類是解決人力資源缺乏的政策，另一類是處理冗員的政策。 1. 人力資源缺乏時(shí)的政策 企業(yè)勞動(dòng)力不足的情況下，人力資源管理部門通?？赡軓娜齻€(gè)方面提高生產(chǎn)能力。第一是增加機(jī)械與設(shè)備的生產(chǎn)能力，替代勞動(dòng)力的不足；第二是提高目前員工的生產(chǎn)能力或增加勞動(dòng)強(qiáng)度；第三是通過各種方式增加人手，完成生產(chǎn)任務(wù)。其具體的方法主要有： 1. 對(duì)企業(yè)各部門的人員結(jié)構(gòu)重新調(diào)查，將人員補(bǔ)充到空缺崗位； 2. 實(shí)行加班加點(diǎn)方案，延長工作時(shí)間； 3. 培訓(xùn)員工，掌握需要的能

30、力與知識(shí)， 4. 增加設(shè)備的工作較率， 5. 招正式職工、臨時(shí)工和兼職人員 6. 將部分工作交其他公司完成 7. 增加新設(shè)備，提高工作效率 8. 在人員多時(shí)則采用減少人員，終止合同等作法。這里主要介紹組織減員的措施。 2. 人力資源富余時(shí)的政策 在近幾中，大量組織正在經(jīng)歷規(guī)模減縮和再組織的過程。企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工太多，人員結(jié)構(gòu)失調(diào)，低技術(shù)差的員工多，技術(shù)人員、管理人員少。需要采用減少人員的政策。在企業(yè)相對(duì)冗員情況下，企業(yè)可通過減少每個(gè)員工的工作員，降低工資費(fèi)用或解雇等方式控制勞動(dòng)力需要及有關(guān)費(fèi)用的增加。具體方法主要有 1. 提前退休、 2. 臨時(shí)解聘、鼓勵(lì)停薪留職

31、； 3. 鼓勵(lì)員工辭職； 4. 員工交人才交流中心或托管中心； 5. 降低工資； 6. 減少福利； 7. 培訓(xùn)員工； 8. 擴(kuò)大業(yè)務(wù)量 ① See, Randall S. Schuler and Vandra L. Huber, Personnel and Human Resource Management (5th edition) (West Publishing Company 1993): 135 第三節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展使人力資源管理信息化?，F(xiàn)在企業(yè)制訂人力資源計(jì)劃可以依賴計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，人力資源信息系統(tǒng)在人力資源計(jì)劃決策中起著重

32、要的作用。 人力資源信息系統(tǒng)是利用計(jì)算機(jī)管理有關(guān)人力資源方面的數(shù)據(jù)，如記錄招聘數(shù)據(jù)、職務(wù)說明資料、工資福利待遇等數(shù)據(jù)等，把各種不同數(shù)據(jù)聯(lián)系起來綜合處理。利用計(jì)算機(jī)使收集、編輯和處理信息的能力大大提高，保證了組織對(duì)人力資源計(jì)劃與管理的有效性，人力資源信息系統(tǒng)通過向人事決策部門提供信息，及時(shí)反應(yīng)企業(yè)人力資源的供需狀況，提高企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力。 人力資源信息管理系統(tǒng)可分為招聘、安置、培訓(xùn)和發(fā)展、報(bào)酬、維持和健康六個(gè)分系統(tǒng)。招聘系統(tǒng)一般反映組織人員的需求狀況、記錄組織的人員招聘信息，提供人員的配置情況，招聘崗位的職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范等信息；安置系統(tǒng)主要記錄現(xiàn)有勞動(dòng)力配置情況；培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)要記

33、錄員工接受培訓(xùn)的資料，根據(jù)組織發(fā)展需要分析未來培訓(xùn)的方向；報(bào)酬系統(tǒng)記錄有關(guān)工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃，說明其激勵(lì)作用；維持系統(tǒng)的基本作用是延伸到其他系統(tǒng)的業(yè)務(wù)中，控制與人事資料的收集、保存和傳遞相聯(lián)系的各種輔助記錄；健康系統(tǒng)關(guān)系到人員的健康及工作和操作的安全。目前大多數(shù)組織將重點(diǎn)放在建立“人力資源技能庫”，詳細(xì)記錄組織內(nèi)部人員的知識(shí)和技能特點(diǎn)，以使組織能最合理、最有效地使用人力資源。 利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)能擴(kuò)大人力資源信息的收集范圍。計(jì)算機(jī)系統(tǒng)使信息的收集、儲(chǔ)存、歸檔、分析和傳遞等工作變得較容易。利用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，可以將大量的原來分散在各部門的人力資源信息歸納整理成一個(gè)有效的整體信息。例如員工狀況的

34、各種記錄通常由不同部門承擔(dān)，人力資源庫存資料各自分散在組織各部門和各種人事記錄內(nèi)，員工的應(yīng)聘信、出勤率、自我小結(jié)、績(jī)效評(píng)估、工資獎(jiǎng)金等資料由不同的部門保管，人事部門要了解員工的信息必須查閱各部門提供的資料，東拼西湊，工作效率低下。信息系統(tǒng)能大量地記錄數(shù)據(jù)并及時(shí)匯綜，計(jì)算機(jī)將所有記錄包括員工的職務(wù)偏好，工作經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)等等放在員工的檔案中，對(duì)員工情況有更全面的反映。 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提高了人事管理的效益。通過計(jì)算機(jī)與國際互聯(lián)網(wǎng)的聯(lián)系，不同地區(qū)、不同領(lǐng)域的人員能很方便地了解組織的人力資源現(xiàn)狀，人力資源管理部門可以及時(shí)獲得政府頒布涉及人力資源管理的法律和法規(guī)，獲得有關(guān)專家的指導(dǎo)，還可以向全世界發(fā)出招聘信息等。 復(fù)習(xí)思考題： 1. 人力資源計(jì)劃的程序是什么？ 2. 預(yù)測(cè)人力資源需求和供給有哪些，各有什么特點(diǎn)？ 3. 請(qǐng)為一個(gè)企業(yè)制訂人力資源計(jì)劃？