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1、人力資源管理論文-基于雙因素激勵(lì)理論的企業(yè)人力資源管理變革摘要:在以知識(shí)為基礎(chǔ)的社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造系統(tǒng)中,經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人,人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開發(fā)與管理已成為決定我國企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。借助雙因素激勵(lì)理論,在企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出新要求的基礎(chǔ)上,只有通過對(duì)企業(yè)發(fā)展中影響因素分析,才能發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素,逐步完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制和用人機(jī)制。關(guān)鍵詞:雙因素激勵(lì);人力資源;管理機(jī)制;管理變革Abstract:The21stcenturybringstheworldintoaneraofknowledgeeconomy,focusi
2、ngonpublicwealthcreationsystem,inwhichtheresourcesfortheeconomicdevelopmentstarttoturntohumanelement.Humaniscoreofallsocialactivitiesandthemostimportantresources.InChineseenterprisesthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesiscloselyrelatedtotheirsurvivalandgrowth.Withthedoublefactordrivetheory,inv
3、iewoftheconditionsofenterprises,thepaperfindsoutthefactorsinfluencingthedevelopmentofenterprises,pointingoutthesignificanceofutilizinghumanresourcesbyimprovingHRmanagement.Keywords:doublefactordrive;humanresources;managementmechanism;managementtransformation一、雙因素激勵(lì)理論推動(dòng)人力資源管理變革激勵(lì)因素保健因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格
4、(FredrickHerzberg)提出來的,又稱雙因素激勵(lì)理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區(qū)對(duì)200名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問,結(jié)果發(fā)現(xiàn):使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的,都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素,后者叫做保健因素。保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有預(yù)防疾病的效果;它不是治療性的,而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不
5、滿意。但是,當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí),它只是消除了不滿意,并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度,這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做激勵(lì)因素,這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了,就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā),赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè),如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等,都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì);它們能消除不滿意,防止產(chǎn)生問題,但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度,也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重
6、要性,特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系,因此是有積極意義的。物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿,但是即使獲得滿足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才錄用,各得其所,對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì),給予表揚(yáng)和認(rèn)可,給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問題的解決,這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。二、人力資源管理的制度設(shè)計(jì)打開企業(yè)“黑箱”并加以抽象,激勵(lì)就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮,不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱,最大限度地使自己的認(rèn)識(shí)與客觀物質(zhì)世界相一致。另外,在人的組織
7、系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱。在企業(yè)經(jīng)營管理中,企業(yè)經(jīng)營管理工作者處于信息交匯中心,與企業(yè)外部管理層相比,企業(yè)經(jīng)營者掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢(shì),而委托者掌握信息少,或處于信息劣勢(shì),同時(shí)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)階層之間也存在著這種信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱包括動(dòng)機(jī)不對(duì)稱和知識(shí)不對(duì)稱,從理論上講,知識(shí)不對(duì)稱是可以解決的,而動(dòng)機(jī)不對(duì)稱則難以克服。信息不對(duì)稱又必然導(dǎo)致員工逆選擇行為。由于企業(yè)及其組織內(nèi)部伴隨著不可避免的信息不對(duì)稱,因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的,微觀的激勵(lì)方法、方式只能對(duì)有限時(shí)間和空間的信息,予以疏導(dǎo)和規(guī)整,在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性,而不能從根本上解決對(duì)企業(yè)人員尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)
8、問題。解決問題的關(guān)鍵途徑在于企業(yè)制度設(shè)計(jì)。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟(jì)機(jī)制自動(dòng)有效地整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道,減少信息不對(duì)稱,提高企業(yè)人員的工作積極性,以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實(shí)現(xiàn)資源帕累托最優(yōu)配置。對(duì)企業(yè)制度的設(shè)計(jì)則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu),尤其是合理制衡體系,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,以減少信息不對(duì)稱和責(zé)任不對(duì)等所導(dǎo)致的經(jīng)營者的機(jī)會(huì)主義行為,進(jìn)而使經(jīng)營者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)趨于相容,同時(shí)構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制和管理激勵(lì)機(jī)制。三、基于雙因素激勵(lì)理論的人力資源管理創(chuàng)新企業(yè)是一個(gè)追求利潤的經(jīng)濟(jì)組織,必須有行之有效的管理制度。在“以人為本”
9、的管理理念中,根據(jù)雙因素激勵(lì)理論,管理制度是為人服務(wù)的不能把員工看成是普通的管理對(duì)象,而應(yīng)尊重人的要求,承認(rèn)員工的個(gè)性與價(jià)值,“以人為本”,使人才利用最大化,“學(xué)為所用,用為所長”,激發(fā)員工的潛能。(一)物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。首先,創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就
10、是用一定的文化塑造人,當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。其次,制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能。企業(yè)還可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下適當(dāng)輪換,賦予工作以更大的挑戰(zhàn)
11、性,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。(二)多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是企業(yè)人力資源創(chuàng)新的一個(gè)主要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng),在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制,傳統(tǒng)激勵(lì)主要注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足;而新一代員工對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈,并有很強(qiáng)的自我意識(shí),從這些特點(diǎn)出發(fā),制定合理的、有效的激勵(lì)方案。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)設(shè)置多條激勵(lì)跑道,首先讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員獲得較高的工資和獎(jiǎng)金,使他們能安心現(xiàn)有的工作,不再認(rèn)為只有職務(wù)晉升才能體現(xiàn)價(jià)值,從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的
12、;那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的,激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合,從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。采取的激勵(lì)的手段應(yīng)是靈活多樣的,是根據(jù)不同的工作、不同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終。(三)充分考慮員工差異,實(shí)行差別激勵(lì)激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等因素。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,也更看重精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖U系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。參考文獻(xiàn):1陳海燕,顧金梅.論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制J現(xiàn)代商業(yè).2008(18).2劉俏,黃超,王越超.論現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度的自助化趨勢(shì)J.東北電力學(xué)院學(xué)報(bào),2006(3).3段吳民,張生太.企業(yè)集團(tuán)人力資本管理研究M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社.20034李斌,,王中偉.論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制J.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007(17).