地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)

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1、永泰房地產(chǎn)(集團(tuán))有限公司組織管理手冊(cè)文件編號(hào)YT-ZG-2006版本/修訂A/0 文件編號(hào):SAP-TDY-JXGL-03版 本 號(hào):A/0 天地源股份有限公司績(jī)效考核管理手冊(cè)2016年 月 日ii天地源股份有限公司二一七年度績(jī)效指標(biāo)庫(kù)文件編號(hào)SAP-TDY-JXGL-05版本/修訂A/0目 錄第一章 總則511績(jī)效考核意義512績(jī)效考核原則613考核范圍6第二章 績(jī)效考核的組織實(shí)施621考核者職責(zé)6211 考核決策者7212 考核日常管理者7213 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的職責(zé)822 考核組織及時(shí)間安排9第三章 績(jī)效考核內(nèi)容和分?jǐn)?shù)評(píng)定1031績(jī)效考核體系綜述1032績(jī)效考核要素的組成103

2、3考核分?jǐn)?shù)評(píng)定12第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1441與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng)14411 與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)14412薪酬級(jí)別的調(diào)整1642 崗位管理1643 員工培訓(xùn)17第五章 績(jī)效溝通與考核申訴1751 績(jī)效溝通1752申訴條件1853申訴形式1854申訴處理18第六章 績(jī)效考核制度修訂1961績(jī)效考核修訂內(nèi)容1962績(jī)效考核修訂程序19第七章 績(jī)效考核文件使用與保存2071績(jī)效考核文件保存方式2072績(jī)效考核文件分類編號(hào)2073績(jī)效考核文件保存方法2174績(jī)效考核文件查閱權(quán)限21第八章 其他事項(xiàng)22附件:附件一、公司高管人員考核用表23附件二、中層管理人員考核用表24中層管理人員年度考核表24中層管理人員

3、季度考核表25中層管理人員月度考核表27總部員工月度考核表28評(píng)分原則29附件三、軟性評(píng)價(jià)指標(biāo)30管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)要素30員工能力/態(tài)度評(píng)價(jià)要素31軟性指標(biāo)評(píng)價(jià)關(guān)系33軟性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)33附件四、績(jī)效反饋溝通表34附件五、考核申訴表35第一章 總則11績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司整體業(yè)績(jī)及員工工作狀況和效果的考核方式,通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)及員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定,以促進(jìn)公司業(yè)績(jī)提高、進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì); 績(jī)效考核應(yīng)真實(shí)、客觀、全面地反映公司整體運(yùn)營(yíng)的狀況,并以公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)為基礎(chǔ)和出發(fā)

4、點(diǎn),建立公司與員工個(gè)人的利益統(tǒng)一和共享機(jī)制; 績(jī)效考核還應(yīng)促使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況,通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估,充分了解公司員工的工作績(jī)效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。第二條 績(jī)效考核用途 整體評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī),明確公司業(yè)務(wù)發(fā)展和管理發(fā)展的關(guān)鍵成功要素和重點(diǎn)工作; 以公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合的方式,建立科學(xué)合理的利益分配機(jī)制; 幫助員工自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的統(tǒng)一、自覺(jué)提高個(gè)人工作績(jī)效,幫助管理者了解和客觀評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn); 優(yōu)獎(jiǎng)劣汰,為員工的薪酬變動(dòng),晉升、降職、調(diào)職和解職,制定培訓(xùn)計(jì)劃等提

5、供依據(jù); 通過(guò)公開(kāi)的考核方式,通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲,激勵(lì)員工努力工作。12績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則 公開(kāi)原則-考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化; 客觀性原則-用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話,盡量避免個(gè)人主觀因素或武斷猜想; 過(guò)程管理原則-績(jī)效考核應(yīng)注重過(guò)程中管理者與被考核員工的輔導(dǎo)、糾偏、共同提高、反饋以達(dá)成共識(shí)等作用,避免為考核而考核的片面認(rèn)識(shí),將績(jī)效考核作為一種管理過(guò)程和管理工具; 時(shí)限性原則-績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及考核期之外的行為,不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績(jī),避免陷入近因效應(yīng)等常見(jiàn)誤區(qū)。13考核范圍第四條 本考核手冊(cè)適用的考核對(duì)象 常務(wù)副總裁、副總裁、董事會(huì)秘書、總

6、裁助理及總裁特別事務(wù)助理(與董事長(zhǎng)、總裁統(tǒng)稱“公司高管”); 總部各部門及子公司負(fù)責(zé)人; 各部門負(fù)責(zé)人以下其他員工; 子公司負(fù)責(zé)人以下人員的考核,在總部人力資源部的指導(dǎo)下、參照本考核手冊(cè)自行制定,不在本手冊(cè)規(guī)定范圍之內(nèi)。第二章 績(jī)效考核的組織實(shí)施21考核者職責(zé)第五條 本考核手冊(cè)涉及的考核者包括 總裁,公司內(nèi)績(jī)效考核的最高決策者; 考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核工作小組是公司內(nèi)部績(jī)效考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu); 各級(jí)管理者對(duì)直接下屬進(jìn)行初步考核,總裁組織對(duì)公司高管進(jìn)行考核(董事會(huì)秘書由董事長(zhǎng)進(jìn)行考核,參照總裁對(duì)公司高管的考核方式,以下不再特別區(qū)分說(shuō)明),公司高管考核分管的總部部門及下屬子公司負(fù)責(zé)人,總部部門負(fù)責(zé)人考

7、核部門員工(含總監(jiān)),子公司負(fù)責(zé)人組織考核本公司內(nèi)部人員; 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提供部門,負(fù)責(zé)提供考核信息或參與周遍績(jī)效的評(píng)價(jià)。211 考核決策者第六條 總裁 組織成立公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組并確定成員,領(lǐng)導(dǎo)并授權(quán)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組開(kāi)展工作; 保留公司績(jī)效管理各項(xiàng)工作的最終決策權(quán); 對(duì)除董事長(zhǎng)、總裁外的公司高管人員進(jìn)行年度考核。第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 在總裁授權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)下,領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督公司績(jī)效考核工作的組織實(shí)施; 由公司高管人員和總裁指定的其他人員組成,總裁任組長(zhǎng); 審批總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果; 接受并處理公司總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的考核申訴。212 考核日常管理者第八條 考核工作小組 由常務(wù)副總裁和總裁指定

8、的高管人員擔(dān)任組長(zhǎng)和副組長(zhǎng),成員包括總部計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、總裁辦公室和審計(jì)內(nèi)控部部門負(fù)責(zé)人以及總裁指定的其他專業(yè)人員(建議從總部發(fā)展規(guī)劃部、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)部、項(xiàng)目管理中心中抽派熟悉房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的人員); 承擔(dān)公司考核工作的日常管理工作,具體包括:收集總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的考核信息,在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下,審核考核信息并計(jì)算總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的考核成績(jī),在考核實(shí)施過(guò)程中,與公司各個(gè)層面進(jìn)行充分有效的溝通,傳達(dá)公司精神和決策事項(xiàng),收集、整理、分析各管理層面及各經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)中的現(xiàn)實(shí)狀況,并定期形成相關(guān)分析報(bào)告,供公司領(lǐng)導(dǎo)決策參考,接受、處理總部部門負(fù)責(zé)人以下的考核申訴。第九條 考核工作小組職

9、責(zé)及分工 組長(zhǎng)和副組長(zhǎng)組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)考核工作小組開(kāi)展工作; 小組成員共同配合完成本手冊(cè)第八條中列明的考核工作小組職責(zé),參加考核工作小組的各項(xiàng)工作,特別情況無(wú)法參加或做出調(diào)整的,應(yīng)爭(zhēng)得考核工作小組組長(zhǎng)的同意; 計(jì)劃財(cái)務(wù)部還應(yīng)主要負(fù)責(zé)審核總部各部門、子公司年度目標(biāo)責(zé)任書分解到各考核周期的任務(wù)、指標(biāo)的合理性; 人力資源部還應(yīng)主要負(fù)責(zé)日常考核工作的組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)督,組織測(cè)評(píng)管理人員的管理能力/態(tài)度評(píng)價(jià),接受并初步處理總部部門負(fù)責(zé)人以下員工的考核申訴,按照公司相關(guān)管理規(guī)定,組織績(jī)效工資發(fā)放、獎(jiǎng)金發(fā)放、人員職位調(diào)整等工作; 總裁辦公室還應(yīng)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查公司總裁辦公會(huì)、公司高管人員安排的考核期初計(jì)

10、劃外的工作落實(shí)情況; 審計(jì)內(nèi)控部還應(yīng)主要負(fù)責(zé)考核實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控,同時(shí)對(duì)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的各類責(zé)任事故以及違反公司規(guī)定的行為,提出處理意見(jiàn),包括對(duì)相關(guān)責(zé)任人考核成績(jī)的扣罰意見(jiàn)。第十條 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提供部門,應(yīng)根據(jù)考核工作小組的安排,定期提供、復(fù)核有關(guān)數(shù)據(jù)及業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)信息。213 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的職責(zé)第十一條 中層管理人員(總部部門及子公司負(fù)責(zé)人)責(zé)權(quán)范圍內(nèi)的職責(zé) 總部部門或子公司內(nèi)部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理; 制定部門或子公司內(nèi)部的工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn); 做部門或子公司內(nèi)部的考核評(píng)分,報(bào)分管高管審批; 組織績(jī)效面談并提出員工工作改進(jìn)建議; 業(yè)務(wù)相關(guān)部門或子公司的周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。22 考核組織及時(shí)間安

11、排第十二條 公司高管人員考核 公司高管人員的業(yè)績(jī)考核每年進(jìn)行一次,由考核工作小組牽頭組織收集各項(xiàng)考核數(shù)據(jù),并初步計(jì)算考核結(jié)果,于每年1月25日前向總裁提交,每年1月31日前總裁確定上年度高管人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。第十三條 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人考核 月度考核,公司高管在每月3日前完成分管總部部門和子公司上月度的考核評(píng)價(jià),考核工作小組于每月5日前對(duì)季度考核中在當(dāng)月完成的工作任務(wù)進(jìn)行檢查、并抽查部門/子公司月度計(jì)劃制定及考核情況,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)抽查情況; 季度考核,季度初第一個(gè)月10日前由考核工作小組依據(jù)年度目標(biāo)分解到季度的任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行考核,季度初第一個(gè)月15日前經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核、總裁審批簽署

12、后依照公司有關(guān)規(guī)定下發(fā)考核結(jié)果; 年度考核,每年1月15日前由考核工作小組組織上年度工作評(píng)定,計(jì)算初步結(jié)果交由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核,每年1月20日前經(jīng)總裁審批簽署后依照公司有關(guān)規(guī)定下發(fā)考核結(jié)果。第十四條 總部部門負(fù)責(zé)人以下員工考核 月度考核,總部部門負(fù)責(zé)人在每月3日前完成下屬員工的考核評(píng)價(jià),考核結(jié)果提交由各分管高管審批后,向公司人力資源部備報(bào); 季度考核,季度初第一個(gè)月10日前總部部門負(fù)責(zé)人以本部門員工的月度考核結(jié)果為依據(jù),初步確定員工季度考核結(jié)果,由各分管高管審批后,向公司人力資源部備報(bào),并組織相關(guān)面談; 年度考核,每年1月15日前總部部門負(fù)責(zé)人以本部門員工的季度考核結(jié)果為依據(jù),初步確定員工年度

13、考核結(jié)果,由各分管高管審批后,向公司人力資源部備報(bào),并組織相關(guān)面談。第十五條 公司各項(xiàng)考核工作開(kāi)始之前,被考核者應(yīng)首先完成考核自評(píng),以利于考核者更全面地了解被考核人的工作情況、作出客觀評(píng)價(jià)。第三章 績(jī)效考核內(nèi)容和分?jǐn)?shù)評(píng)定31績(jī)效考核體系綜述第十六條 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核要素、計(jì)分方式組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng); 績(jī)效考核體系的建立,有利于全面、真實(shí)、科學(xué)地評(píng)價(jià)工作狀況,是考核工作的基礎(chǔ),也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素; 本手冊(cè)所指的考核要素包括,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、任務(wù)完成評(píng)價(jià)、管理者素養(yǎng)或能力/態(tài)度評(píng)價(jià)。第十七條 考核要素制定原則 客觀性原

14、則:編制考核要素時(shí)要以實(shí)際業(yè)務(wù)需要和特征為依據(jù); 明確性原則:編制的考核要素要明確具體,即對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、表現(xiàn)的高低等作出明確的界定和具體的要求; 可比性原則:對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致; 可操作性原則:考核內(nèi)容不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì),應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求; 相對(duì)穩(wěn)定性原則:考核要素制定后,在一個(gè)完整的考核期內(nèi)要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不應(yīng)隨意更改; 適應(yīng)性原則:考核要素應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段,隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。32績(jī)效考核要素的組成第十八條 本手冊(cè)適用的考核對(duì)象,依據(jù)考核類型的不同,考核要素的組成也有所不同(詳見(jiàn)考核用表) 公司高管人

15、員:年度考核 = 年度目標(biāo)責(zé)任書考核*85% + 管理者素養(yǎng)考核*15% 公司總部部門及子公司負(fù)責(zé)人:月度考核 = 部門月度計(jì)劃完成考核季度考核 = 部門/子公司業(yè)績(jī)完成考核*90% + 管理者素養(yǎng)考核*10%年度考核 = 年度目標(biāo)責(zé)任書考核*90% + 管理者素養(yǎng)考核*10% 總部部門員工考核: 月度考核 = 月度計(jì)劃完成考核*90% + 能力/態(tài)度考核*10%季度考核 = 月度加權(quán)平均(各月權(quán)重不定,由部門負(fù)責(zé)人決定)年度考核 = 季度加權(quán)平均(各季度權(quán)重不定,由部門負(fù)責(zé)人決定)考核組成考核內(nèi)容考核者/考核方式 公司高管年度考核年度目標(biāo)責(zé)任書考核+管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)目標(biāo)責(zé)任書考核由總裁組織進(jìn)行

16、,考核工作小組收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息、初步計(jì)算結(jié)果n管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià),由人力資源部組織相關(guān)評(píng)議,由總裁確定最終考核結(jié)果總部部門及子公司負(fù)責(zé)人月度考核月工作計(jì)劃考核n依據(jù)月度計(jì)劃進(jìn)行考核,分管高管考核,考核工作組對(duì)季度考核中在當(dāng)月完成的項(xiàng)目進(jìn)行檢查、抽查部門/子公司月度計(jì)劃制定及考核情況,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)抽查情況季度考核季度目標(biāo)考核+管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)依據(jù)年度目標(biāo)分解到季度的任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行考核,考核工作小組收集考核信息(直接上級(jí)/周遍部門)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批年度考核年度目標(biāo)責(zé)任書考核+管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)目標(biāo)責(zé)任書考核由考核工作小組組織進(jìn)行,經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后報(bào)總裁審批n管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià),采用季度平均得分部

17、門負(fù)責(zé)人以下月度考核月工作計(jì)劃考核n月度計(jì)劃考核,部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行考核,分管高管審批季度考核不單獨(dú)組織n以各月考核結(jié)果的加權(quán)平均為參照,部門負(fù)責(zé)人確定員工的季度考核結(jié)果年度考核不單獨(dú)組織以各季度考核結(jié)果的加權(quán)平均為參照,部門負(fù)責(zé)人確定員工的季度考核結(jié)果33考核分?jǐn)?shù)評(píng)定第十九條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)評(píng)定依據(jù) 年度目標(biāo)責(zé)任書,季度、月度計(jì)劃/考核用表 考核用表中,“重點(diǎn)工作”由以下事件構(gòu)成:(1)公司大的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及工作節(jié)點(diǎn)直接分解得來(lái)的;(2)部門資金費(fèi)用(付款)計(jì)劃;(3)與服務(wù)質(zhì)量或投訴處理有關(guān)的;(4)影響上下線任務(wù)完成的;(5)與公司階段性中心工作有關(guān)的;(6)總裁辦公會(huì)追蹤事項(xiàng);(7)重點(diǎn)工作

18、中對(duì)公司全局工作或全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成有決定性影響的任務(wù)為否決性任務(wù)。否決性任務(wù)當(dāng)月未完成,則責(zé)任人當(dāng)月考核分為0,所在部門當(dāng)月考核同比下浮10%;否決性任務(wù)包括但不限于下列內(nèi)容:設(shè)計(jì)、工程方面大的計(jì)劃節(jié)點(diǎn);辦理影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)度和公司業(yè)績(jī)核算的重要證照及手續(xù);其他影響公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重大事項(xiàng)。 總部部門及各子公司年度綜合計(jì)劃和季度工作計(jì)劃應(yīng)按照公司的規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn),報(bào)計(jì)劃財(cái)務(wù)部,月度工作計(jì)劃的編排制定公司不作統(tǒng)一安排,由總部部門及各子公司自行安排。 每月28號(hào)前總部部門及各子公司報(bào)送下月工作計(jì)劃,并由計(jì)劃財(cái)務(wù)部匯總平衡。一般情況下,每月工作計(jì)劃會(huì)必須于3日前召開(kāi)。第二十條 責(zé)任事故扣分處理 出現(xiàn)責(zé)任事

19、故(指引起直接和間接損失在5萬(wàn)元(含)以上、影響公司聲譽(yù)的、總裁辦公會(huì)明確為責(zé)任事故的)除扣除當(dāng)季度任務(wù)分值外,年中、年底任務(wù)盤點(diǎn)時(shí)加扣5分,當(dāng)季度考核等級(jí)不得高于稱職; 出現(xiàn)重大責(zé)任事故(指引起直接和間接損失在10萬(wàn)元(含)以上、嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)的、總裁辦公會(huì)明確為重大責(zé)任事故的)除扣除當(dāng)月任務(wù)分值外,年中、年底任務(wù)盤點(diǎn)時(shí)加扣10分,當(dāng)季度考核等級(jí)不得高于待改進(jìn); 其他事項(xiàng),按照公司內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制管理及獎(jiǎng)懲的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十一條 年度工作計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書,每半年可經(jīng)過(guò)總裁辦公會(huì)研究討論通過(guò)后可做相應(yīng)調(diào)整,其他情況下除非總裁辦公會(huì)研究同意,不得調(diào)整。第二十二條 免責(zé)審批程序,總部部門/子

20、公司季度“重點(diǎn)工作”計(jì)劃因客觀原因未能完成,可提請(qǐng)免責(zé),免責(zé)申請(qǐng)需經(jīng)分管高管審核,書面申請(qǐng)報(bào)公司計(jì)劃會(huì),經(jīng)全體高管2/3以上人員同意后可批準(zhǔn)免責(zé);年度考核時(shí)總部部門/子公司的免責(zé)申請(qǐng)需報(bào)總裁辦公會(huì),經(jīng)全體高管2/3以上人員同意后可批準(zhǔn)免責(zé)。第二十三條 因機(jī)構(gòu)發(fā)生變化,目標(biāo)責(zé)任任務(wù)隨之重組,并按重組后的機(jī)構(gòu)考核。新成立的單位,在成立后一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽?zāi)甓冉?jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書。第二十四條 績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)績(jī)效考核得分劃分,標(biāo)準(zhǔn)如下等級(jí)優(yōu)秀良好稱職待改進(jìn)警告對(duì)應(yīng)考核結(jié)果11012010511010010580-10080以下第二十五條 有以下情形之一者,在考核期內(nèi)的不得評(píng)為優(yōu)秀 月度考核:考核期內(nèi),請(qǐng)病假5天

21、(含)、事假累計(jì)3天(含)以上者;遲到、早退累計(jì)3次(含)以上者;曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分者; 季度考核:考核期內(nèi),請(qǐng)病假10天(含)、事假累計(jì)6天(含)以上者;遲到、早退累計(jì)8次(含)以上者;曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分者; 年度考核:考核期內(nèi),請(qǐng)病假20天(含)、事假累計(jì)15天(含)以上者;遲到、早退累計(jì)20次(含)以上者;曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分者。第二十六條 在考核周期內(nèi),員工發(fā)生崗位異動(dòng),如在原崗位時(shí)間少于半個(gè)月,由新崗位的考核責(zé)任人考核;在新崗位工作少于半個(gè)月的,由原崗位考核責(zé)任人進(jìn)行考核。在原崗位與新崗位的工作時(shí)間同等

22、,由原崗位和新崗位的考核責(zé)任人分別考核,被考核人的最終成績(jī)由人力資源部按工作時(shí)間加權(quán)計(jì)算。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用41與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)應(yīng)411 與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)第二十七條 總部各職能部門的員工、部門負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資 月/季度績(jī)效工資 年度績(jī)效工資員工/技術(shù)總監(jiān) 60% 20%(月度) 20%部門負(fù)責(zé)人 50% 20%(季度) 30%分子公司負(fù)責(zé)人 50% 20%(季度) 30%第二十八條 崗位工資每月固定發(fā)放,季度、年度績(jī)效工資的發(fā)放按照公司季度、年終的考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后發(fā)放。對(duì)子公司,如果月度、季度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)當(dāng)期未完成而在年底完成則返還已扣工資額度的80%。年終公司整體的經(jīng)

23、營(yíng)目標(biāo)若完成指標(biāo)低于70%,則扣除全部年底績(jī)效工資。第二十九條 高管人員的年度績(jī)效考核結(jié)果與年度績(jī)效年薪直接相關(guān),按照公司高管人員年薪管理及考核辦法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十條 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人 月度考核結(jié)果,作為過(guò)程數(shù)據(jù),不直接應(yīng)用于績(jī)效工資的核定; 季度考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人季度績(jī)效工資和所在部門/子公司季度績(jī)效工資總額的核定:總部部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資計(jì)算方式:季度績(jī)效工資基數(shù)*當(dāng)季度個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)總部部門季度績(jī)效工資總額(不含負(fù)責(zé)人)計(jì)算方式:部門季度績(jī)效工資基數(shù)總額*部門工作季度考核結(jié)果子公司負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資計(jì)算方式:季度績(jī)效工資基數(shù)*當(dāng)季度個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*公司績(jī)效工資系數(shù),子公司

24、績(jī)效工資系數(shù)詳見(jiàn)子公司考核指標(biāo)方案子公司季度績(jī)效工資總額(不含負(fù)責(zé)人)計(jì)算方式:公司季度績(jī)效工資基數(shù)總額*公司績(jī)效工資系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人年度績(jī)效工資和所在部門/子公司年度績(jī)效工資總額的核定:總部部門負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效工資核定方式:i. 個(gè)人年度考核結(jié)果不低于所有部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果平均值80%,可領(lǐng)取年度績(jī)效工資ii. 實(shí)發(fā)額,個(gè)人年度績(jī)效工資基數(shù) * X * Y ,其中X為個(gè)人考核結(jié)果/所有部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果平均值,Y(總部績(jī)效工資系數(shù))數(shù)值上等于董事會(huì)核準(zhǔn)發(fā)放的高管人員年度績(jī)效工資總額的系數(shù)iii. 每年1月15日前,考核工作小組根據(jù)公司上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況,初步測(cè)算總部績(jī)效工資系

25、數(shù),人力資源部按照測(cè)算值發(fā)放年度績(jī)效工資的80%,待董事會(huì)對(duì)公司高管考核完成后,發(fā)放重新核定并扣除已發(fā)放部分的年度績(jī)效工資總部部門年度績(jī)效工資總額核定方式為(不含負(fù)責(zé)人):部門員工年度績(jī)效工資基數(shù)*部門年度考核結(jié)果*公司績(jī)效工資系數(shù)子公司負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效工資核定方式:i. 個(gè)人年度考核結(jié)果不低于80分,可領(lǐng)取年度績(jī)效工資ii. 實(shí)發(fā)額,個(gè)人年度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人年度考核結(jié)果*子公司績(jī)效工資系數(shù)子公司年度績(jī)效工資總額(不含子公司負(fù)責(zé)人)核定方式為:年度績(jī)效工資總額基數(shù)*子公司績(jī)效工資系數(shù)第三十一條 總部部門負(fù)責(zé)人以下員工 總部部門負(fù)責(zé)人以下員工的績(jī)效工資核定,取決于所在部門的績(jī)效工資總額和個(gè)人績(jī)

26、效考核結(jié)果,月度績(jī)效工資按季度核算、當(dāng)季度領(lǐng)取上季度的績(jī)效工資,參考計(jì)算公式為總部部門員工年度績(jī)效工資核定方式為:?jiǎn)T工績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核結(jié)果* 部門績(jī)效工資總額 * /(員工績(jī)效工資基數(shù) * 員工績(jī)效考核結(jié)果)412薪酬級(jí)別的調(diào)整第三十二條 薪酬級(jí)別變動(dòng) 人力資源部應(yīng)及時(shí)整理和統(tǒng)計(jì)員工績(jī)效考核結(jié)果,當(dāng)員工達(dá)到薪酬等級(jí)變動(dòng)條件時(shí),應(yīng)提出相關(guān)的建議性方案報(bào)公司決策。42 崗位管理第三十三條 職務(wù)升降 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人若連續(xù)兩次季度考核成績(jī)不合格,經(jīng)總辦會(huì)商議后,將待崗或轉(zhuǎn)崗; 員工連續(xù)3個(gè)月考核等級(jí)為警告,經(jīng)人力資源部核實(shí)后,部門有權(quán)依據(jù)考核成績(jī)對(duì)被考核人做部門內(nèi)部調(diào)崗或申請(qǐng)對(duì)其降薪。第

27、三十四條 辭退 當(dāng)員工在一個(gè)考核年度中,季度考核等級(jí)記分累積達(dá)到兩個(gè)警告、一個(gè)警告兩個(gè)待改進(jìn)或三個(gè)待改進(jìn)時(shí),人力資源部應(yīng)組織與該員工進(jìn)行面談以了解業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳的真實(shí)原因,并在此基礎(chǔ)上向分管高管提交有關(guān)名單以及對(duì)此類員工的辭退或待崗、轉(zhuǎn)崗建議; 分管高管審核人力資源部上述意見(jiàn),報(bào)總裁審批。43 員工培訓(xùn)第三十五條 制定培訓(xùn)計(jì)劃 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為公司培訓(xùn)計(jì)劃制定的重要依據(jù)之一;績(jī)效考核結(jié)果中所反映的能力態(tài)度評(píng)估、工作任務(wù)完成結(jié)果等信息,有利于人力資源部更準(zhǔn)確了解員工的業(yè)務(wù)和能力狀況,以作出針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。第五章 績(jī)效溝通與考核申訴51 績(jī)效溝通第三十六條 績(jī)效溝通 績(jī)效溝通,應(yīng)以一對(duì)一面談溝通

28、形式為主(考核工作小組可視為一個(gè)整體,在季度和年度考核中與中層管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通); 在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié),考核者與被考核者必須進(jìn)行充分的面談溝通,以達(dá)到形成共識(shí)、過(guò)程輔導(dǎo)、結(jié)果確認(rèn)和業(yè)績(jī)提升等目的。第三十七條 績(jī)效溝通的內(nèi)容 考核者(含各級(jí)管理人員和考核工作小組)與被考核者必須在考核初期,對(duì)考核的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行溝通達(dá)成共識(shí),雙方簽字確認(rèn); 考核期內(nèi)各級(jí)管理人員有責(zé)任熟知直接下級(jí)的工作職責(zé)及各項(xiàng)工作的處理方式,并在日常工作中予以指導(dǎo)和幫助; 考核期末,考核者(含各級(jí)管理人員和考核工作小組)對(duì)被考核者作出初步評(píng)價(jià)意見(jiàn)后,必須與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談,聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)

29、題作出合理解釋、或及時(shí)修正、或記錄備案以供更高層決策,雙方簽字確認(rèn); 考核者與被考核者在上述溝通環(huán)節(jié)中存在分歧,應(yīng)首先相互聽(tīng)取意見(jiàn)、協(xié)調(diào)解決,當(dāng)最終未能達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí),被考核者有權(quán)進(jìn)行考核申訴。第三十八條 績(jī)效溝通的要求 考核者應(yīng)根據(jù)上條規(guī)定(含各級(jí)管理人員和考核工作小組),與被考核者進(jìn)行必須的溝通面談; 各級(jí)管理人員在與考核等級(jí)為待改進(jìn)和警告的員工做溝通面談后,需填寫績(jī)效反饋溝通表; 管理者還應(yīng)該與間接下級(jí)(直接下級(jí)的下級(jí))進(jìn)行必要的績(jī)效溝通,要求管理者每季度至少與間接下級(jí)中考核成績(jī)最優(yōu)秀的前三名、考核成績(jī)較差的后三名(間接下級(jí)不足六人,應(yīng)全部面談)進(jìn)行績(jī)效溝通。52申訴條件第三十九條 申訴

30、條件 提起申訴的被考核者應(yīng)首先與其考核者進(jìn)行過(guò)充分必要的溝通,難以協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí),可進(jìn)行申訴,否則不予受理; 被考核者有申訴要求時(shí),應(yīng)在考核期間或考核結(jié)果下發(fā)5個(gè)工作日內(nèi)直接向公司人力資源部申訴(人力資源部人員如果有申訴,可以向考核工作小組組長(zhǎng)提出申訴申請(qǐng),相關(guān)處理方式參考一般情況的申訴處理,以下不再特別區(qū)分說(shuō)明),逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理; 不符合申訴要求和申訴流程的,不予受理。53申訴形式第四十條 申訴形式 被考核者向人力資源部申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴表,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。54申訴處理第四十一條 申訴處理 人力資源部在接到申訴后2日內(nèi)必須與申

31、訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,提出處理意見(jiàn)向考核工作小組組長(zhǎng)及有關(guān)成員匯報(bào); 考核工作小組成員按照本手冊(cè)“14考核者職責(zé)”中有關(guān)考核申訴處理權(quán)限的有關(guān)說(shuō)明,按投訴者的管理級(jí)別分別做申訴處理; 申訴處理的方式為,首先復(fù)合數(shù)據(jù)信息的收集和計(jì)算是否錯(cuò)漏,如屬于此種情況,考核申訴處理人向?qū)?yīng)負(fù)責(zé)人做有關(guān)匯報(bào),經(jīng)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后,可直接修改考核成績(jī);確實(shí)屬于認(rèn)識(shí)偏差、意見(jiàn)難以統(tǒng)一的,申訴處理人應(yīng)首先征求申訴人、申訴對(duì)象的意見(jiàn),通過(guò)溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見(jiàn),申訴處理人向負(fù)責(zé)人匯報(bào)相關(guān)情況,經(jīng)同意后修改考核成績(jī);申訴處理人難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的,應(yīng)組織申訴人、申訴對(duì)象以及對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)

32、人的三方面談,以負(fù)責(zé)人的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn); 在申訴處理中,申訴處理人和對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)人應(yīng)注意回避與本人、與所在或分管的部門/子公司有關(guān)的申訴處理第四十二條 考核申訴成立的案例,其考核者將受到處罰 若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑颍砍闪⒁患?,考核者?dāng)期績(jī)效考核結(jié)果酌情扣減,最高可扣20分;若考核差錯(cuò)是由于工作人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)過(guò)程中出錯(cuò),則對(duì)該員工進(jìn)行100元的罰金處理; 若由于某考核者而成立的申訴案例較多,的確存在不公正的現(xiàn)象全年超過(guò)三件,總裁應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)肅處理,直至撤銷考核者職務(wù)。第六章 績(jī)效考核制度修訂61績(jī)效考核修訂內(nèi)容第四十三條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過(guò)程中,總裁通過(guò)把握考核者與被考核者對(duì)考核體

33、系的意見(jiàn),可提出對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容的修改要求,以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。62績(jī)效考核修訂程序第四十四條 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂,日期為每年年度考核結(jié)束后兩周內(nèi)(以不影響下一年度績(jī)效考核工作為原則),若出現(xiàn)以下情況之一可以進(jìn)行不定期修訂,修訂日期由總裁決定,程序同定期修訂: 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展,嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng); 公司發(fā)生重大變更,必須改變績(jī)效考核體系; 考核領(lǐng)導(dǎo)小組1/3以上人員提議。第四十五條 制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上,修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定,得到考核領(lǐng)導(dǎo)小組超過(guò)四分之三成員贊成票的提案視為通過(guò),會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案

34、,并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度,由總裁簽發(fā)后生效。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存71績(jī)效考核文件保存方式第四十六條 考核文件保存方式 個(gè)人績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度、月度考核文件再按時(shí)間順序排列; 所有人員的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有公司/部門編號(hào)的文件柜中,個(gè)人的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列,同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。72績(jī)效考核文件分類編號(hào)第四十七條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法 績(jī)效考核袋是指用于存放個(gè)人績(jī)效考核表的檔案袋,人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào),公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一; 考核文件編號(hào)由兩部分組成,第一部分是該員工編號(hào),第二部分是資料編號(hào)

35、:季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織,前2個(gè)數(shù)字表示年份,英文A代表季度考核,英文B代表年度考核,第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序,例如某編號(hào)為TDY0100的員工2006年第一季度第一份考核資料(如第一季度1月份計(jì)劃考核結(jié)果)編號(hào)為TDY0100/06A1,同年第二季度考核資料編號(hào)為TDY0100/06B1,2006年年度考核資料編號(hào)為TDY0100/06B1,依此類推。73績(jī)效考核文件保存方法第四十八條 績(jī)效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件,考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開(kāi)公司1年后; 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員

36、工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作; 在年度績(jī)效考核完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作; 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。74績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第四十九條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的,績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,查閱或復(fù)印考核文件必須依照公司有關(guān)文件查閱程序簽字; 總部各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬或擬調(diào)入本部門員工的考核資料,但不得跨部門查閱:為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況,在崗位調(diào)配過(guò)程中,為了解擬調(diào)入員工在其他部門的績(jī)效考

37、核情況; 公司總裁助理以上高管人員,有權(quán)查閱分管子公司和部門的員工績(jī)效考核文件; 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件; 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件,高管人員、人力資源部部長(zhǎng)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件,其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件; 拷貝電子版員工績(jī)效考核文件的權(quán)限同打印、復(fù)印事項(xiàng)。第八章 其他事項(xiàng)第五十條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作,不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來(lái)巨大利益的事件,如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等,此類重大事件由總裁單獨(dú)立案處理,并就處理結(jié)果發(fā)布公告。第五十一條 本考核體系,由公司總裁授權(quán)人力資源部解釋。

38、第五十二條 各子公司可根據(jù)本公司實(shí)際情況制定績(jī)效考核辦法,并報(bào)總部備案。第五十三條 在不與本制度沖突、不發(fā)生重復(fù)獎(jiǎng)罰的前提下,其他專項(xiàng)考核制度作為補(bǔ)充考核繼續(xù)執(zhí)行。第五十四條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行,不溯及頒布前考核,原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。附件一、公司高管人員(年度)考核用表被考核人: 職務(wù): 表格填制時(shí)間: 一、年度工作目標(biāo)完成情況考核*85% 本項(xiàng)得分: 分管總部部門/子公司權(quán)重年度考核結(jié)果12345二、管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)*15% 本項(xiàng)得分: 考核內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)結(jié)果特別說(shuō)明12345三、特別獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)四、合計(jì)得分: 被考核者簽字認(rèn)可:總裁簽字認(rèn)可:附件二、中層管理

39、人員考核用表中層管理人員年度考核表被考核人: 職務(wù): 表格填制時(shí)間: 一、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)(90%) 本項(xiàng)得分: 考核維度序號(hào)考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成考核分?jǐn)?shù)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)二、管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)(10%) 本項(xiàng)得分: 考核內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)結(jié)果特別說(shuō)明12345三、特別獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)四、合計(jì)得分: 被考核人簽字認(rèn)可:分管高管簽字認(rèn)可:總裁簽字認(rèn)可:中層管理人員季度考核表被考核人: 職務(wù): 表格填制時(shí)間: 一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果 本項(xiàng)得分: 考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成考核分?jǐn)?shù)備注財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營(yíng)注-重點(diǎn)工作考核得分見(jiàn)“重點(diǎn)工作考核”部分學(xué)習(xí)成長(zhǎng)重點(diǎn)工作考核 得分: 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自評(píng)完成時(shí)間完成

40、質(zhì)量(兩要素相乘)特別說(shuō)明主管評(píng)價(jià)周遍績(jī)效計(jì)劃內(nèi)任務(wù)當(dāng)季度工作發(fā)生變化時(shí)應(yīng)通過(guò)一定的審批程序,調(diào)整考核的相應(yīng)內(nèi)容和權(quán)重,此部分應(yīng)對(duì)上述事項(xiàng)做有關(guān)說(shuō)明計(jì)劃外任務(wù)二、月度考核結(jié)果(15%) 本項(xiàng)得分: 季度末,分管高管填寫月度考核權(quán)重、考核結(jié)果 權(quán)重月考核結(jié)果備注 月 月 月三、管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)(10%) 本項(xiàng)得分: 考核內(nèi)容權(quán)重自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果特別說(shuō)明1如評(píng)分為優(yōu)異和警告,需作出特別說(shuō)明2345四、合計(jì)得分: 被考核人簽字認(rèn)可:分管高管簽字認(rèn)可:總裁簽字認(rèn)可:中層管理人員月度考核表被考核人: 職務(wù): 考核人 : 職務(wù): 考核時(shí)間: 一、重點(diǎn)工作考核(85%) 本項(xiàng)得分: 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)

41、果備注完成時(shí)間主管評(píng)價(jià)計(jì)劃內(nèi)任務(wù)計(jì)劃外任務(wù)二、日常工作管理(15%) 本項(xiàng)得分: 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評(píng)價(jià)三、合計(jì)得分: 被考核者簽字認(rèn)可:直接主管(考核人)簽字認(rèn)可:總部員工月度考核表被考核人: 崗位: 考核人 : 職務(wù): 考核時(shí)間: 一、工作任務(wù)考核(90%) 本項(xiàng)得分: 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評(píng)價(jià)計(jì)劃內(nèi)任務(wù)計(jì)劃外任務(wù)二、能力/態(tài)度評(píng)價(jià)(10%) 本項(xiàng)得分: 考核內(nèi)容權(quán)重自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果特別說(shuō)明12345三、合計(jì)得分: 被考核者簽字認(rèn)可:部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可:評(píng)分原則主管評(píng)價(jià)110-120超越工作標(biāo)準(zhǔn),有突出成績(jī)105-115正確如期完成工作

42、,有優(yōu)良成績(jī)100-105符合工作要求,能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)80-100質(zhì)量牽強(qiáng),出現(xiàn)輕微失誤或返工現(xiàn)象0與基本工作要求有明顯差距,出現(xiàn)較大失誤完成時(shí)間1.0 計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成0.8計(jì)劃時(shí)間內(nèi)未完成,考核期內(nèi)完成0考核期內(nèi)未完成周遍績(jī)效 工作質(zhì)量0.5-超出期望;0.4-滿意;0.3-基本符合要求; (0.3以下),難以滿意完成進(jìn)度0.5-對(duì)部門工作有積極影響;0.4-按計(jì)劃完成;0.3-雖未能按計(jì)劃完成,但無(wú)明顯影響; ( 0.3以下),難以接受過(guò)程配合0.3-非常滿意;0.2-可以接受;0.1-勉強(qiáng)可以與之合作;0-無(wú)法溝通,難以合作以上三項(xiàng)得分相加,最高不超過(guò)1.2附件三、軟性評(píng)價(jià)指標(biāo)管理者素養(yǎng)評(píng)價(jià)

43、要素考核要素說(shuō)明考核內(nèi)容關(guān)注要點(diǎn)管理職責(zé)履行情況制度平臺(tái)建設(shè)與管理上級(jí):同級(jí):下級(jí)為6:2:2完備性保證可以指導(dǎo)規(guī)范工作中的絕大多數(shù)主要事項(xiàng)適用性能夠切合公司實(shí)際情況,有效指導(dǎo)工作執(zhí)行監(jiān)管保證制度規(guī)范的有效執(zhí)行,及時(shí)糾正偏差風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避有效預(yù)見(jiàn)并合理規(guī)避可能的風(fēng)險(xiǎn),包括法律、政策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、自然環(huán)境等計(jì)劃管理6:2:2計(jì)劃制定計(jì)劃制定完整、切合實(shí)際,計(jì)劃能夠幫助提高工作效率計(jì)劃執(zhí)行依照計(jì)劃有序執(zhí)行計(jì)劃調(diào)整根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)整,以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為原則,不拘泥計(jì)劃評(píng)估及時(shí)總結(jié)評(píng)估工作計(jì)劃及完成情況,不斷提升團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人員管理5:2:3人員效率職位設(shè)置合理,人員效率高人員培養(yǎng)輔導(dǎo)幫助員工向適合公司業(yè)務(wù)需要并符

44、合個(gè)性特點(diǎn)的方向發(fā)展團(tuán)隊(duì)協(xié)作保證團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作順暢,能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)溝通效果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通順暢,并有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作分配合理分派工作,充分發(fā)揮下屬潛能,保證組織目標(biāo)的整體實(shí)現(xiàn)管理力度能夠保證下屬行為符合領(lǐng)導(dǎo)的要求和指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)5:2:3遠(yuǎn)景激勵(lì)能夠通過(guò)組織遠(yuǎn)景的規(guī)劃和描述,增強(qiáng)員工的士氣和歸屬感核心理念能夠提煉并宣傳公司倡導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念創(chuàng)造良好的工作氛圍能創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍,增加同事及下屬的工作熱情領(lǐng)導(dǎo)管理5:2:3績(jī)效管理能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效,使下屬心服口服,并能使下屬明確努力方向反饋與培訓(xùn)善于了解下屬需要,通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展授權(quán)善于分配工作與權(quán)力,

45、并能積極傳授工作知識(shí),引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵(lì)了解他人的需求,善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作,用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性,并使員工積極努力地工作指導(dǎo)體現(xiàn)業(yè)務(wù)專家的角色,輔導(dǎo)幫助員工完成任務(wù)工作效率5:3:2主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問(wèn),是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí),每次及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助,解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后,每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)作質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意管理能力評(píng)價(jià)人際交往能力5:3:2關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì),

46、保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決組織內(nèi)部的不同矛盾敏感性對(duì)他人較關(guān)心,容易感知?jiǎng)e人的想法,體諒他人,善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求,并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥?:3:2說(shuō)服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由,比較容易的說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)應(yīng)變能力待人處世很靈活,善于審時(shí)度勢(shì),很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊,并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動(dòng)影響能力能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向溝通能力5:3:2溝通主動(dòng)性主動(dòng)去建立和拓展人際關(guān)系,積極地把握對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利的交往機(jī)會(huì)溝通技巧善于用一種適當(dāng)?shù)膽B(tài)度和技巧,有效地表達(dá)觀點(diǎn),影響他人傾聽(tīng)能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述,很快明白傾述人

47、的想法和要求專業(yè)能力5:2:3市場(chǎng)知識(shí)/產(chǎn)品知識(shí)對(duì)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)產(chǎn)品和市場(chǎng)的狀況和發(fā)展趨勢(shì)有很好的判斷主管業(yè)務(wù)熟悉程度在工作相關(guān)領(lǐng)域中為專家,有能力幫助他人解決領(lǐng)域內(nèi)的難題,有較廣泛的、深入的專業(yè)知識(shí)問(wèn)題解決能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物,發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法預(yù)警能力對(duì)于可能出現(xiàn)的問(wèn)題預(yù)先提出警告,防止損失發(fā)生創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施,善于學(xué)習(xí),注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),銳意求新,在工作中有較大創(chuàng)新職業(yè)精神執(zhí)行力 8:2:0能迅速、準(zhǔn)確理解上級(jí)工作指示,及時(shí)、準(zhǔn)確完成工作任務(wù),上司對(duì)其工作成果滿意敬業(yè)精神 5:2:3在本職工作內(nèi)體現(xiàn)全身心的投入,盡己最大可能為公司創(chuàng)造價(jià)值組織歸屬度 8

48、:2:0在重要選擇上以公司整體利益為先,具有奉獻(xiàn)精神,希望長(zhǎng)期為公司服務(wù),在本公司具有長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展設(shè)想正直廉潔 5:3:2具有社會(huì)普遍接受認(rèn)可的道德觀和行為方式,值得信賴依托合作精神 5:3:2與別人共事時(shí)能相互尊重、合作,從全局考慮問(wèn)題,與部門內(nèi)外人員關(guān)系良好員工能力/態(tài)度評(píng)價(jià)要素項(xiàng)目分值典型行為積極認(rèn)真5嚴(yán)格認(rèn)真,發(fā)現(xiàn)隱患,采取措施,避免問(wèn)題發(fā)生。4發(fā)現(xiàn)他人(公司)疏漏告訴對(duì)方,并協(xié)助補(bǔ)救;3工作中沒(méi)出現(xiàn)疏漏;2出現(xiàn)問(wèn)題,積極補(bǔ)救,承擔(dān)責(zé)任;1由于不認(rèn)真,出現(xiàn)疏漏,造成一定的損失(影響);主動(dòng)高效5獨(dú)立提出切實(shí)可行的解決方案,并推進(jìn)實(shí)施,取得良好的效果。4工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提出有價(jià)值的

49、改進(jìn)建議;3主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源以達(dá)成目標(biāo);2反映工作中的問(wèn)題,但沒(méi)有改進(jìn)意見(jiàn);1被動(dòng)執(zhí)行,遇到困難被動(dòng)等待,對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn);服務(wù)意識(shí)5提供的服務(wù)超出客戶期望的滿意度。4主動(dòng)征詢客戶意見(jiàn),并以友善的態(tài)度提供服務(wù);3積極響應(yīng)客戶意見(jiàn),及時(shí)滿足客戶需求;2在上級(jí)壓力和客戶的投訴下,為客戶解決問(wèn)題;1不關(guān)心客戶的需求,對(duì)需求沒(méi)有響應(yīng);團(tuán)隊(duì)協(xié)作5在協(xié)助他人達(dá)成目標(biāo)時(shí),實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。4與成員發(fā)生分歧時(shí),不僅認(rèn)真聽(tīng)取對(duì)方意見(jiàn),而且提出有價(jià)值意見(jiàn);3能夠認(rèn)真聽(tīng)取對(duì)方意見(jiàn),修改個(gè)人的工作設(shè)想;2告知成員自己的想法,但不響應(yīng)團(tuán)隊(duì)的要求,固執(zhí)己見(jiàn);1不與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作,完全按照個(gè)人意愿工作;學(xué)習(xí)創(chuàng)新5除崗位技能要求外

50、,學(xué)習(xí)其他技能,能力增長(zhǎng)很快。4有意識(shí)地學(xué)習(xí)崗位技能和業(yè)界的經(jīng)驗(yàn),并在工作中加以實(shí)踐;3在工作中學(xué)習(xí),吸取教訓(xùn),舉一反三;2能夠不出現(xiàn)相同的失誤,但不能防患于未然;1多次出現(xiàn)相同的失誤;遵守紀(jì)律5能夠模范遵守公司紀(jì)律,沒(méi)有違反公司的規(guī)章制度的情形出現(xiàn)。4能夠自覺(jué)遵守公司紀(jì)律,極少違反公司的規(guī)章制度;3能夠遵守公司紀(jì)律,偶爾出現(xiàn)違反公司的規(guī)章制度的情形;2有違反公司的規(guī)章制度的情形出現(xiàn),但能夠及時(shí)改正;1多次違反公司的規(guī)章制度,經(jīng)教育、處理后依舊我行我素;管理能力5能夠有效發(fā)揮下屬的積極性,主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)超出預(yù)期地完成工作任務(wù)。4能夠有效管理下屬,保質(zhì)保量地完成任務(wù);3只能以命令或權(quán)威給下屬被動(dòng)地

51、分配任務(wù)2不能有效管理下屬,有時(shí)出現(xiàn)工作沒(méi)人干的情況;1管理混亂,工作經(jīng)常分配不下去;協(xié)調(diào)能力5能夠主動(dòng)就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和總部(分、子公司)有關(guān)部門協(xié)調(diào),解決問(wèn)題。4能夠主動(dòng)就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題向上級(jí)和有關(guān)部門反映,尋求解決方案;3被動(dòng)等待需要上級(jí)的協(xié)助,找到解決問(wèn)題的方案;2不能主動(dòng)去解決問(wèn)題,但能夠配合其他部門處理問(wèn)題;1一出現(xiàn)問(wèn)題就往上或其他部門推委,不愿承擔(dān)責(zé)任;軟性指標(biāo)評(píng)價(jià)關(guān)系管理層級(jí)考核周期數(shù)據(jù)及計(jì)分方式公司高管年度見(jiàn)管理者素養(yǎng)的指標(biāo)說(shuō)明總部部門/子公司負(fù)責(zé)人年度各季度平均得分季度直接領(lǐng)導(dǎo)*60%+直接下級(jí)*40%(同級(jí)同事評(píng)價(jià)已在周遍績(jī)效中體現(xiàn))總部員工月度直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)軟性指標(biāo)評(píng)

52、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)基本描述優(yōu)秀110-120堪為同類員工楷模,理應(yīng)受到特別獎(jiǎng)勵(lì)良好105-110表現(xiàn)高于同類員工平均水平,應(yīng)得到一定獎(jiǎng)勵(lì)合格100-105令人滿意,達(dá)到任職的基本要求待改進(jìn)80-100差強(qiáng)人意,但通過(guò)努力和提示可達(dá)到工作任務(wù)的基本要求警告80以下令人難以接受,直接影響到工作的正常開(kāi)展附件四、績(jī)效反饋溝通表被 考 核 人所在部門被考核人職務(wù)考 核 人績(jī)效面談時(shí)間 年 月 日績(jī)效面談主要內(nèi)容123被考核者存在的主要問(wèn)題123針對(duì)存在問(wèn)題提出的改進(jìn)措施123其他事項(xiàng)備注附件五、考核申訴表部 門崗 位被考核人考核責(zé)任人考核周期200 年 月 月 申訴內(nèi)容: 申訴人簽名:人力資源部調(diào)查結(jié)

53、果與處理意見(jiàn): 人力資源部負(fù)責(zé)人簽名: 文件編號(hào):SAP-TDY-JXGL-05版 本 號(hào):A/0 天地源股份有限公司二七年度績(jī)效指標(biāo)庫(kù)2006年 月 日xxxv天地源股份有限公司二七年度績(jī)效考核方案文件編號(hào)SAP-TDY-JXGL-04版本/修訂A/0目 錄總部各部門3通用類指標(biāo)3發(fā)展規(guī)劃部3產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)部4項(xiàng)目管理中心4資本運(yùn)作部5總裁辦公室5計(jì)劃財(cái)務(wù)部6人力資源部6審計(jì)內(nèi)控部7品牌管理部7董事會(huì)辦公室7各子公司8通用類指標(biāo)8西安公司9曲江公司10上海公司10天津公司10品牌公司10物業(yè)公司11不動(dòng)產(chǎn)公司11創(chuàng)典公司12總部各部門通用類指標(biāo)序號(hào)考核指標(biāo)觀測(cè)值指標(biāo)獲取方式1部門費(fèi)用控制完成率

54、年初預(yù)算費(fèi)用總額的80-120%之間,計(jì)劃內(nèi)工作未發(fā)生,在目標(biāo)值中扣除計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核期初審核預(yù)算指標(biāo),考核期末計(jì)算,與各部門確認(rèn),應(yīng)注意根據(jù)實(shí)際情況做預(yù)算調(diào)整以及明確劃分科目標(biāo)準(zhǔn)2資金計(jì)劃執(zhí)行率單項(xiàng)預(yù)算值的80-120%之間,計(jì)劃內(nèi)工作未發(fā)生,在預(yù)算值中扣除計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核初期審核部門資金計(jì)劃,單項(xiàng)設(shè)權(quán)重加權(quán)平均3內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部滿意度,目標(biāo)值在06年基礎(chǔ)上結(jié)合公司要求確定人力資源部每半年組織內(nèi)部滿意度調(diào)查4規(guī)范體系建設(shè)完成率未完成一項(xiàng)扣10分,完成與否以計(jì)劃時(shí)間內(nèi)通過(guò)公司審核簽發(fā)為準(zhǔn)審計(jì)內(nèi)控部年度制定公司及各部門/子公司規(guī)劃化建設(shè)要求,并分解到各季度5部門員工綜合滿意度內(nèi)部滿意度,目標(biāo)值在06年基礎(chǔ)上結(jié)合公司要求確定人力資源部每半年組織內(nèi)部滿意度調(diào)查6骨干員工主動(dòng)離職率骨干員工主動(dòng)離職數(shù)量,主動(dòng)離職不含辭退、勸退、長(zhǎng)期病事假(年累計(jì)超過(guò)半年)等情況人力資源部年初組織確

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