2019人力資源師三級(jí)復(fù)習(xí)考試必考重點(diǎn).doc

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1、4.工作崗位分析的作用:1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序:(一)準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是:了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(

2、1)明確崗位調(diào)查的目的。(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。(二)調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(三)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的

3、最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析,最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別:1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心,而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多,只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題;工作說明書不僅要

4、解決崗位說明書的問題,還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位?這個(gè)崗位做什么?在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做?”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制,可繁可簡(jiǎn),結(jié)構(gòu)形式多樣化;崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則: 1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則11.企業(yè)定員的作用:1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則:(一)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為

5、依據(jù)。(二)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。(三)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系(四)要做到人盡其才,人事相宜。(五)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。15.人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn):1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成:企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手,進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì),屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則:(1)共同發(fā)展原則;(2)適合企業(yè)特點(diǎn);(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重;(4)符

6、合法律規(guī)定;(5)與集體合同協(xié)調(diào)一致;(6)保持動(dòng)態(tài)性。要求:(1)從企業(yè)具體情況出發(fā);(2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要;(3)符合法律和道德規(guī)范;(4)注重系統(tǒng)性和配套性;(5)保持合理性和先進(jìn)性。步驟:(1)提出人力資源管理制度草案;(2)廣泛征求意見,認(rèn)真組織討論;(3)逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求:(1)確保審核的合理性;(2)確保審核的準(zhǔn)確性;(3)確保審核的可比性。人力資源管理費(fèi)用審核程序:人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi),人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí),首先要檢查項(xiàng)目是否齊全,尤其是那些子項(xiàng)目。在審核

7、時(shí),必須保證這些項(xiàng)目齊全完整,注意國(guó)家有關(guān)政策的變化,是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí),可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題,在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn),以獲得資金上的支持。總之,工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別,不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí),應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用控制的作用:人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益,使工作順利完成的

8、前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序:1、制定控制標(biāo)準(zhǔn);2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施;3、差異的處理。第二章 人員招聘與配置1.員工招聘渠道和特點(diǎn):?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募:(一)推薦法;(二)布告法;(三)檔案法。外部招募:(一)發(fā)布廣告;(二)借助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽談會(huì);3、獵頭公司。(三)校園招聘;(四)網(wǎng)絡(luò)招聘;(五)熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn):準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn):因處理不公、方法不當(dāng)

9、或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾,產(chǎn)生不利影響;容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn):帶來新思想和新方法,有利于招聘一流人才,樹立形象。缺點(diǎn):篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng),進(jìn)入角色慢,招募成本大,決策風(fēng)險(xiǎn)大,影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估:(1)成本效益評(píng)估:招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成正比。(2)數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估;質(zhì)量評(píng)估。(3)信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估;效度評(píng)估。11.勞動(dòng)分工的原則:1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;4、把基本工作和輔助性工作分開;5、把技術(shù)高低不同的工作分開;6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)

10、帶來的消極影響。13、勞動(dòng)協(xié)作的要求:1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度中,對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定;2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制;3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。18.勞務(wù)外派的程序: 1、 個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表,進(jìn)行預(yù)約登記;2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選;3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同,并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函;4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料;5

11、、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn);6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書預(yù)防接種證書;7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù);8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19.勞務(wù)外派的管理:(1)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查;(2)外派勞務(wù)人員的挑選;(3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理:(1)聘用外國(guó)人的審批1、擬用的外國(guó)人履歷證明;2、聘用意向書;3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告;4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明;5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明;6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。;(2)聘用外國(guó)人的就業(yè)條件1、年滿18周歲,身體健康;2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷;3、無犯罪記錄;4、有確定

12、的聘用單位;5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。;(3)入境后的工作。1、申請(qǐng)就業(yè)證;2、申請(qǐng)居留證。 三 培訓(xùn)與開發(fā)1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理:主要來源渠道有(1)來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息;(2)來自于積壓部門的主要信息;(3)來自于外部的主要信息;(4)來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法:(一)面談法;是一種非常有效的信息收集方法,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流,充分了解相關(guān)信息(二)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法;指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息(三)工作任務(wù)分析法;以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求

13、必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比,判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。(四)觀察法;指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工在一起工作,觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難,搜集培訓(xùn)需求信息的方法。(五)調(diào)查問卷。2、需求分析的基本工作程序。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作;1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系;3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃;2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)

14、查工作;1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望;2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;3、分析培訓(xùn)需求;4、匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果;1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié);3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方,也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下,對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上,分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體

15、績(jī)效同工作要求之間的差距,隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此,工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。(一)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定;按培訓(xùn)的優(yōu)先順序,目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程(二)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā);堅(jiān)持“滿足需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長(zhǎng)遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則(三)實(shí)施過程的設(shè)計(jì);合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間,形成培訓(xùn)進(jìn)度表;培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。(四)評(píng)估手段的選擇;考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估(五)培訓(xùn)資源的籌備;包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用(

16、六)培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。(一)培訓(xùn)需求分析;方法:需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。(二)工作說明;方法:工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作,收集熟練工自己的介紹等間接資料。(三)任務(wù)分析;方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng),然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。(四)排序;方法:排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)?;谶@些聯(lián)系,再考慮到其他一些因素(如費(fèi)用、后

17、勤等),排序就能完成。(五)陳述目標(biāo);方法:設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目標(biāo)。(六)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn);方法:測(cè)試學(xué)(七)制定培訓(xùn)策略;方法:設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件,最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。(八)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容;方法:通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型,然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié),并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。(九)實(shí)驗(yàn)。方法:實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、

18、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。(一)前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員;2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間;4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備;5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。(二)培訓(xùn)實(shí)施階段。1、課前工作;2、培訓(xùn)開始的介紹工作;3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。(三)知識(shí)或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng),及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào);2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制;3、做好上課記錄、攝影、錄像。(四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。(五)培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝;2、作問卷調(diào)查;3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;4、清理、檢查設(shè)備;5、培訓(xùn)效果評(píng)估。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指

19、標(biāo)。(一)培訓(xùn)及時(shí)性信息;(二)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;(三)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息;(四)教材選用與編輯方面的信息;(五)教師選定方面的信息;(六)培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息;(七)培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息;(八)受訓(xùn)群體選定方面的信息;(九)培訓(xùn)形式選擇方面的信息;(十)培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo):1、認(rèn)知成果;2、技能成果;3、情感成果;4、績(jī)效成果;5、投資回報(bào)率。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。(一)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。(二)培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容

20、的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三)培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。(四)培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告,讓他們知道投資后的回報(bào)。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。(一)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域;對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類,并把他們與培訓(xùn)課

21、程相對(duì)照,研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)方法的適用性;培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng),同時(shí),它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。(三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性,即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用(1)學(xué)員構(gòu)成(2)工作可離度(3)工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適

22、應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性(設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等)。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流,相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo),一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位

23、時(shí),訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo),使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng),從親身參與中獲得知識(shí)、技能,掌握正確的行為方法,開拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)

24、上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修,開展讀書活動(dòng),參觀方問等。10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容:1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法:要求:(一)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā),以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn),不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目(二)培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性;培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng),具有長(zhǎng)期性和持久性(三)培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。(一)培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服

25、務(wù)制度條款。(1)員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng);(2)在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù);(3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。(1)參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人;(2)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的;(3)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。(7)部門經(jīng)理人員的意見;(8)參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。(二)入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容:(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(

26、4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法。(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容:(1)完善的崗位任職資格要求;(2)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);(3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;(4)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容:(1)被考核評(píng)估的對(duì)象;(2)考核評(píng)估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理);(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;(4)考核的主要方式;(5)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);(6)考核結(jié)果的簽署確認(rèn);(7)考核結(jié)果的備案;(8)考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等);(9)考核結(jié)果的使用。(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容:(1)制度制定的

27、目的;(2)制度的執(zhí)行組織和程序;(3)獎(jiǎng)懲對(duì)象說明;(4)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);(5)獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容:(1)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;(2)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;(3)在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng);(4)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。12、起草培訓(xùn)制度草案:1、依據(jù);2、目的或宗旨;3、實(shí)施辦法;4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合);5、解釋與修行(本制度由

28、本公司XX批準(zhǔn)后則行,修改時(shí)亦然,解釋權(quán)歸人力資源部)。培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo):培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)有5類:認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率。1認(rèn)知結(jié)果:一般應(yīng)用筆試來評(píng)估。2技能成果:包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換。技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。3情感成果:通過調(diào)查來進(jìn)行衡量。評(píng)估情感效果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。4績(jī)效成果5投資回報(bào)率 培訓(xùn)服務(wù)制度1制度內(nèi)容起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容: 員工正式參加培訓(xùn)前,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理工作部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)。 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履

29、行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。“協(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容: 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等。 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。 部門經(jīng)理人員的意見。 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的起草1制度內(nèi)容通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn),需要考慮以下幾個(gè)方面的問題:(1)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。(2)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。(3)

30、在培訓(xùn)前,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)。(4)根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。入職培訓(xùn)制度1培訓(xùn)的意義和目的;2、需要參加的人員界定;3、特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理培訓(xùn)組織者);5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);入職培訓(xùn)制度,它體現(xiàn)了“先培訓(xùn),后上崗”“先培訓(xùn),后任職”的原則。第四章 績(jī)效管理1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)???jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)

31、的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范???jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段,每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。(1)準(zhǔn)備階段。1、明確績(jī)效管理對(duì)象,以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象,正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本;b.工作實(shí)用性;c.工作適用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法,提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。(2)實(shí)施階段。1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、收集信息并注意資料的積累。(3)考評(píng)階段。1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng)結(jié)果的

32、反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。(4)總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。(5)應(yīng)用開發(fā)階段。1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)??荚u(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì) 每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年,一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行,以便根據(jù)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果,確定其未來的薪金水平。 每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè),其考評(píng)期控制在6個(gè)月,分別在年中和年終進(jìn)行。 用于培訓(xùn)的考評(píng),可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行

33、。 用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng),其考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行,它屬于不定期的績(jī)效考評(píng)。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象,正確選擇考評(píng)方法回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng),對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。要考慮三個(gè)重要的因素:管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。為此,要遵循:(1)生產(chǎn)企業(yè)中。 一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法。 從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2)一些大的公司中。 總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2008年11月考試單選題) 低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。(3)設(shè)

34、計(jì)考評(píng)方法的基本原則。 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。 考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法。 上述兩類情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法,如圖解式量表評(píng)價(jià)法,或者采用綜合性的合成方法,以及考評(píng)中心等方法。通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效:(1)目標(biāo)第一。(2)計(jì)劃第二。(3)監(jiān)督第三。(4)指導(dǎo)第四。(5)評(píng)估第五。3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行,應(yīng)采取哪些具體措施?為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性,各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)

35、效改進(jìn),以及解決沖突的策略和方法(一)提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作:(1)擬定面談?dòng)?jì)劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。(2)收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施:(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(二)績(jī)效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績(jī)效的差距與原因:(1)分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的原因2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策

36、略(1)預(yù)防性策略與制止性策略(2)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法(1)員工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)組織目標(biāo)矛盾。檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性:1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì),可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見,并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書,針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問題,提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間,減少員工之間的干擾,充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看

37、法和意見,可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷,然后發(fā)給相關(guān)人員填寫,采用問卷調(diào)查的主法,好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息,能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性,可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法,對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平,可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家,組成評(píng)價(jià)小組,運(yùn)用多種檢測(cè)手段,對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果,考評(píng)者應(yīng)注意:1、擬定面談?dòng)?jì)劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。2、收集各種與績(jī)效相關(guān)

38、的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外,更重要的采取有效的信息反饋方式,有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。(一)分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距,具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因,可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境:資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素:資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激

39、勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。6、績(jī)效管理的考評(píng)類型:(1)品質(zhì)主導(dǎo)型;(2)行為主導(dǎo)型;(3)效果主導(dǎo)型???jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn):1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看,績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用特征性效標(biāo),以考評(píng)員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力

40、素質(zhì))為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握,并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差,涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度,以及一系列能力素質(zhì)。(2)行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用行為性效標(biāo),以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng),重在工作過程而非工作結(jié)果,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定,操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng),特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(3)效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn),即工作業(yè)績(jī),而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn),它更適合

41、生產(chǎn)性、操作性,以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用,對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。(一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn):1、排列法:簡(jiǎn)單易行,花費(fèi)時(shí)間少,能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序,從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較,不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較,因此具有一定的局限性,不能用于比較不同部門的員工,個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列,也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。2、選擇排列法:不僅上級(jí)可以直接完成排序工作

42、,還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法:能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色,哪些方面存在明顯的不足,在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法:可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。(二)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn):1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù),考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià),還要考慮行為的情境,可以用來向員工提供明確的信息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些

43、方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征,如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度,其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)整體表現(xiàn),具有較大的時(shí)間跨度,可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為根據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效,如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高,比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力,主要有(1)對(duì)員工

44、績(jī)效的考量更加精確。(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考評(píng)的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn),但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,同時(shí),完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工,可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。 4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易,核算簡(jiǎn)單,便于反饋等優(yōu)點(diǎn),其主要缺點(diǎn)是適用范圍小,采用本方法時(shí),需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。(三)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法1、目標(biāo)管理法 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法 4、成績(jī)記

45、錄法特點(diǎn):1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測(cè),所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤,也適合對(duì)員工提供建議,進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此,員工工作積極性大為提高,增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估???jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向,對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法 本法簡(jiǎn)單易行,能節(jié)省人力物

46、力和管理成本,運(yùn)用本方法時(shí),需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估,因此,人力、物力耗費(fèi)較高,耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí),可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績(jī)效管理的重要意義和作用,制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā),根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn),充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。3、績(jī)效考評(píng)的

47、側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤,可以采用360度的考評(píng)方式,由多個(gè)考評(píng)者一起來參與,由較多的考評(píng)者參與。5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理???jī)效管理涉及的5類人員及其對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度。 上級(jí)考評(píng)。一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主,其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大,約占60%70%。 同級(jí)考評(píng)。同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額(10%左右),但不會(huì)過大。 下級(jí)考評(píng)。評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。 自我考評(píng)。評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。 外部人員考評(píng)。在

48、實(shí)際考評(píng)中,采用外人考評(píng)的形式時(shí),應(yīng)當(dāng)慎重考慮。企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施:1、自己提出申請(qǐng),填寫員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表,經(jīng)部門同意后交人力資源部審核;2、需訂員工培訓(xùn)合同,合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) ;3、要注意外出培訓(xùn)最好不好影響工作,沒有什么特殊的情況,不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案時(shí),在被考評(píng)者明確的情況下:具體考評(píng)者由哪些人組成,取決于三種因素:被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)??荚u(píng)者應(yīng)具備的條件:1、作風(fēng)正派、辦事公道;2、有事業(yè)心和責(zé)任感;3、有主見,善于獨(dú)立思考;4、堅(jiān)持原則,大公無私;5、具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)國(guó),熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等。被考評(píng)者大概可以分為四類:生產(chǎn)人員、管理

49、人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員。第五章 薪酬管理3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則:系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。4、崗位評(píng)價(jià)的功能:1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度,責(zé)任權(quán)限大小,所需的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng),從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。5、崗位評(píng)價(jià)的步驟:1、按崗位工作性質(zhì),將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗

50、位評(píng)價(jià)小組,培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃,并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單。6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論,設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn),以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)糾正。8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃,逐步實(shí)施,。9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書,提供給各有關(guān)部門。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié),吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類:1、主要因素;2、一般因素;3、次要因素;4、極次要因素。7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成:1、勞動(dòng)責(zé)任要素;2、勞動(dòng)技能要素;3、勞

51、動(dòng)強(qiáng)度要素;4、勞動(dòng)環(huán)境要素;5、社會(huì)心理要素。8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則:1、少而精的原則;2、界限清晰便于測(cè)量的原則;3、綜合性原則;4、可比性原則。9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:(1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。(2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害

52、程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:(1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。(2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法:評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的,將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來,使用概率加權(quán)法。12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法:分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法,平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分,也可用于調(diào)

53、整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo),適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查:(1)信度的檢查,是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。(2)效度的檢查。1、內(nèi)容效度,主要依靠專家來完成,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計(jì)效度,通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。14、各種排列法的步驟:(1)定限排列法。工作程序:將最高與最低的崗位選擇出來,作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。(2)成對(duì)排列法。工作程序:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以比較。15、分類法的步驟:(1)確定崗位類別的數(shù)目;(2)對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義;(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,

54、將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上;(4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。16、因素比較法的步驟;(1)獲取崗位信息;(2)確定薪酬要素;(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率;(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序;(7)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位;(8)確定崗位薪酬等級(jí);(9)使用崗位比較等級(jí)。17、評(píng)分法的步驟:1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù),以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為

55、一個(gè)總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí),可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。人工成本的影響因素:企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。19、人工成本核算的意義:1.通過人工成本核算,企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià),可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向,可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出,改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu),節(jié)約成本,降低產(chǎn)品價(jià)格,提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過人工成本核算,企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn),達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益,又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。20、人工成本核

56、算的程序和方法:(一)核算人工成本的基本指標(biāo)。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù);2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù);3、企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入);4、企業(yè)增加值(純收入);5、企業(yè)利潤(rùn)總額;6、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額;7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 純收入(1)生產(chǎn)法:增加值=總產(chǎn)出-中間投入 (2)收入法:增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本(二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)

57、用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)=(人員費(fèi)用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)/員工人數(shù))=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值(純收入)21、企業(yè)如何確定合理的人工成本?1、附加價(jià)值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部分 =銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)相加法:附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收 合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額 =(凈產(chǎn)值 / 銷貨額)X(人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工

58、費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /(目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率)目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率,求出本年的目標(biāo)銷售額,并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額)目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率) 目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷售額)還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。(步驟:先確定推銷員的人工費(fèi)用率,再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員

59、的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率,計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法(即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額,或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用,如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等)和變動(dòng)費(fèi)用(也稱變動(dòng)成本,是指隨產(chǎn)銷

60、數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用,如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等)。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá),上式各因式可用符號(hào)表示。P單位產(chǎn)品售價(jià);V單位產(chǎn)品變動(dòng)成本;F固定成本;X產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為:PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為:X=F/(P-V),式中,P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格,為邊際利益率=(P-V)/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn),用公式表示為:損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率,PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的:以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn),(1)計(jì)算一定人工成本總

61、額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2)計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額,并繼而推算出薪支付的可能限度,即可能人工費(fèi)用率。(3)計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額,并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度,即合理人工費(fèi)用率(也稱之為安全人工費(fèi)用率)。六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些?(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí);(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金;(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低,原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維

62、持原有的工資水平,但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定;(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低,則應(yīng)分析原因,以便重新調(diào)整方案;(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題,供上級(jí)參考,以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些?影響員工個(gè)人薪酬水平的因素:(1)勞動(dòng)績(jī)效(2)職務(wù)(或崗位)(3)綜合素質(zhì)與技能(4)工作條件(5)年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平(2)企業(yè)工資支付能力(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況(5)產(chǎn)品的需求彈性(6)工會(huì)的力量(7)企業(yè)的薪酬策略第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主

63、體、內(nèi)容與客體。2、勞動(dòng)法律事實(shí)依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合:(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖;(2)意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容,殘缺不全的,通常不能使法律行為成立;(3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部,可以由他人客觀地加以識(shí)別。4、集體合同指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別:(1)主體不同。集體合同的

64、當(dāng)事人一方是企業(yè),一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表;勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。(2)內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù);勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。(3)功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件,為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn);勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。(4)法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效,故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法,并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問卷一般分為兩類:1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題,并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案,由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇,包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率;缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案,而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受,不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法,準(zhǔn)確地表明自己的感受??煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受,不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受,但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。工

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