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1、績效考核制度 為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標；增強績效 管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。 一、目的： 1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已 超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求 的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。 2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的 “質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。 3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、 促進作用。 二、組織： 1、綜合部：負責構建績效管理體系，協同部門經理進行
2、考評，提供指導和解釋。 2、部門經理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考核指標，并反饋 績效管理的實施情況。 三、執(zhí)行: 1、部門經理的考核由總經辦和綜合部執(zhí)行； 3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。 四、 考核范圍： 全體員工（進入公司不滿 3 個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核，在 轉正時進行試用期考核） 。 五、績效考核的基本原則: 1、客觀、公正、科學、簡便的原則； 2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要 綜合分析，以求得出全面和準確的結論。 六、績效考核周期: 部門經理和員工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第 1 個星期考核上個
3、月的績效，7 個工作日內結束。 2、季度考核：3、6、9、12 月的每月 25 日開始，至下月 5 日上報考核情況； 3、半年考核：6 月 25 日開始，7 月 5 日前上報考核情況； 4、年度考核：在次年 1 月的第 2 個星期考核，14 個工作日內結束。 七、考核內容： 1、月工資部分： 績效基本津貼：普通員工 100 元，經理：300 元； 2、年終獎部分： 均參加考核。 3、個人績效津貼給付比例： 特優(yōu)等：當月績效基本津貼150； 優(yōu)等：當月績效基本津貼120； 甲等：當月績效基本津貼100； 乙等：當月績效基本津貼80； 丙等：當月績效基本津貼60。 丁等：當月績效基本津貼40。 4
4、、 個人績效考核等級標準：總分 120 分 特優(yōu)等：當月績效考核 100 分以上 優(yōu)等：當月績效考核 100-91 分以上 甲等：當月績效考核 90-81 分 乙等：當月績效考核 80-71 分 丙等：當月績效考核 70-60 分 丁等：當月績效考核 60 分以下 5、部門經理考核內容 （1）領導能力 （2）部屬培育 （3）士氣 （4）目標達成 （5）責任感 （6）自我啟發(fā) 6、員工的績效考核內容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 (3) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。 (4) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4-1)遲到、早退一次每次扣除
5、2 分 (4-2)曠工半天每次扣除 5 分依次類推. (4-3)忘記打卡每月 3 次以上( 含)每次扣除 0.5 分 (4-4)每月請事假 1 天以上( 不含)每天扣除 1 分依次類推 . (4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除 5 分、10 分、20 分 (4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵 10 分、20 分、40 分 (4-7)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予 獎勵. (4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除 5 分依次類推。 八、考核方法： 1、指標設定： （1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據部門目標
6、責 任狀)。 （2）個人指標：部門經理的指標由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職 責共同討論確認，一般控制在 6 項內。 一般員工的指標：由部門經理根據部門工作目標，并結合崗位的關鍵職責共同 討論確認，一般控制在 6 項內。 3、績效評估： 直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。 績效得分及比例分布： 評估等級 特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 綜合績效得分 100 分以上 100-91 90-81 80-71 70-60 60 分以下 等級 描述 分布比例 特優(yōu)等 在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且 非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，明顯做出
7、優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效表現對于公司/ 部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模；且有確 實的證據和事實證明。 03 優(yōu)等 業(yè)績表現持續(xù)超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果 的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出衡量標準， 并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資 料及證據說明。 7-10% 甲等 工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、 衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務的發(fā)展作出了寶貴的貢獻。 70 乙等 工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符 合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導；主要目標達到， 2-3 項目標衡量標準、
8、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及 證據說明。 10% 丙等 工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進,經常不能在 規(guī)定的時間內完成工作,能按要求按時完成 1 項工作. 且有真 實的資料及證據說明。 7-10% 丁等 工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望； 有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。且有確實的 證據和事實證明。 0-3 如：某員工 湖南搏浪沙水工機械有限公司 2010 年度績效考核表 姓名 * 部門 綜合部 職務 * 入公司日期 2009 年 1月 直屬主管 * 考核期間 2010 年 1 月-3 月 績效項目 績效目標 得分 備注 一、單位績 效 任務完成率
9、93% 本月季度所安排工作與任 務目標實際完成 93% 工作態(tài)度 0-20 14 遵守紀律 0-15 14 請假一天 項目申報和收集 0-40 34 出色完成 制度執(zhí)行 0-25 12 不到位 會務協調 0-10 9 發(fā)錯一次會務資料 工作改進 0-10 9 有效的改進措施,并在執(zhí)行 二、個人績 效 0-120 合計 92 績效目標確 認簽名 直屬主管： * 審核人：* 被考核人：* 2010 年 3 月 25 日 備注： 該員工每月的考核工資為 300 元，實發(fā)的考核工資為： 300 X 93% X 120% = 334.8 元 年終獎按公司績效及員工一年的工作表現作兩個系數，方法如上 九、績效面談： 績效面談由直接主管負責，面談內容：討論績效改進、提升的方面；共同制訂 發(fā)展計劃；培訓或輔導；確立今后的工作目標。 一個季度一次。 十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各 方面意見，并將意見匯總上報總經理。 十一、考核結果的應用 綜合部對考核結果進行匯總、分析，并與各部門經理協調，根據考核結果對被 考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。 綜合部 2011 年 2 月 18 日
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