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1、煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問題及對策的研究煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問題及對策的研究 童亭煤礦技能人才工作調(diào)查研究童亭煤礦技能人才工作調(diào)查研究 淮北淮北礦業(yè)礦業(yè)股份公司股份公司 杜杜長長春春 呂呂小峰小峰 內(nèi)容摘要：內(nèi)容摘要：面對煤礦企業(yè)機械化水平提高和生產(chǎn)工藝升級， 技術(shù)人才所占比重低、老齡化、脫節(jié)，高技能人才的絕技絕活面 臨失傳，技能人才培養(yǎng)工程效果不佳，技能人才管理工作滯后等 等問題，對淮北礦業(yè)股份公司童亭煤礦技能人才管理工作調(diào)研， 研究如何做好技能人才管理工作。 關(guān)關(guān)鍵詞鍵詞： ：技能人才 激勵 考核 師帶徒 隨著礦井機械化水平提高和生產(chǎn)工藝升級，新技術(shù)、新工藝 和新裝備，煤炭
2、企業(yè)的技能人才沒有受到應有的重視，技能人才 的培養(yǎng)水平不高，成為煤礦企業(yè)管理中的一塊“短板”，嚴重制約 著煤礦企業(yè)的安全高效發(fā)展?，F(xiàn)以淮北礦業(yè)股份公司童亭煤礦為 例，分析煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問題及研究對策。 一、童亭煤一、童亭煤礦礦技能人才技能人才隊隊伍伍現(xiàn)現(xiàn)狀狀 2012 年統(tǒng)計，在童亭煤礦職工隊伍中，高級技師占 0.163%， 技師占 2.34%，高級工占 5.05%，中級工占 4.3%，中級工及以上 技能人才所占比重不足 8%，技術(shù)等級總體上偏低，而且技能人 才老化，青年技能職工脫節(jié)，許多絕技絕活面臨失傳。生產(chǎn)一線 和機運通防的高技術(shù)技能人才嚴重短缺，影響了礦井安全生產(chǎn)和 經(jīng)濟
3、效益的快速提高。 二、童亭煤二、童亭煤礦礦技能人才管理存在的技能人才管理存在的問題問題 1、對技能人才管理工作重視不夠，技能人才晉升難。礦井企 業(yè)重學歷輕技能的現(xiàn)象相當普遍，技能職工的晉升機制不完善不 合理。在很多技能職工看來，即使練就一身絕技絕活，也是沒有 機會進入管理層的，始終認為自己終究是一個干活的工人。這使 得他們失去了繼續(xù)學習和提高技能的積極性，進而無法進入高技 能人才的大部隊中。同時，礦井以眼前的經(jīng)濟效益為重，忽視為 技能職工提供再培訓的機會，未能及時提高他們的薪酬待遇，造 成勤懇干活出力的技術(shù)工人，收入遠遠低于室內(nèi)“吹空調(diào)”的管理 者。 2、考核激勵機制不健全，按技能分配力度不夠
4、，重獎優(yōu)秀 技能人才標準偏低。技能人才評價體系不夠健全，鑒定考核方式 方法單一。礦井企業(yè)雖然制定單位分配政策要加大對有技能、干 得好的職工傾斜力度相關(guān)政策，單位可以從礦結(jié)算的浮動工資中 拿出 5-10%,專門用于獎勵技術(shù)工人干得好的、認真?zhèn)魇诩夹g(shù)的 員工，但是在實際考核分配中，各基層單位還是流于形式，考核 走過場，體現(xiàn)不出工作出色的技能人才多收入。無形中削弱了技 能職工的工作積極性。 3、技能人才學習業(yè)務技術(shù)積極性不高。管理者優(yōu)于技能者 是大的氛圍，根據(jù)童亭礦調(diào)查顯示，只有不到 8的青工愿意當 技術(shù)工人，想當管理者的青工是愿意當技術(shù)工人的幾倍。職工普 遍認為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力
5、和技術(shù)勞動的工 人，即使是有一技之長的技術(shù)職工也不能稱之為人才。這種價值 觀的扭曲導致許多青年職工不愿意當工人，更不愿意學技能，甚 至認為“技能學得越好越難以離開工人崗位”。 4、技能人才培養(yǎng)力度不夠。礦井企業(yè)對技能人才培養(yǎng)經(jīng)費 投入不足，缺乏健全的技能人才培養(yǎng)機制，技能人才激勵機制難 以落實，對技能人才沒有科學的定位。 5、技能人才流失嚴重。礦井關(guān)鍵崗位上的技術(shù)能手，由于 各種原因，經(jīng)常被一些小煤窯企業(yè)用高薪挖走，要么處于半工狀 態(tài)，要么辦理內(nèi)部退養(yǎng)，有的干脆直接解除勞動關(guān)系，一走了之， 而給企業(yè)造成巨大經(jīng)濟和技術(shù)損失。 三、童亭煤三、童亭煤礦礦采取采取積積極極對對策，策，強強化技能人才管理
6、化技能人才管理 2012 年初，童亭礦將中、高級工 292 人同中、高級技師 85 人一起納入技能人才隊伍管理，建立技能人才評聘機制，提高技 能人才津貼標準，制定了以績效加指標考核為重點的月、季、年 三個時段考核，著重于技能人才實際工作中的德能勤績評價。 （一）加強對技能人才工作的組織領(lǐng)導，從各個領(lǐng)導層加強對 技能人才工作的重視度。一是成立了技能人才工作領(lǐng)導小組，領(lǐng) 導小組下設辦公室，工資科長任辦公室主任，成員從工資科、安 監(jiān)處、生產(chǎn)部、政工部、辦公室、工會等部門抽調(diào)。二是各基層單 位成立技能人才績效考核組。技能人才所在單位，成立以黨政正 職為組長的技能人才績效考核組，成員為班組長及以上管技人
7、員， 在分管礦領(lǐng)導和專業(yè)副總的指導下，實施本單位技能人才培養(yǎng)和 績效考核。 （二）提高技能津貼標準。童亭礦根據(jù)總公司的規(guī)定，被考核 為“優(yōu)秀”、 “良好”、 “ 合格”等級技能人才的，按標準執(zhí)行技能津貼。 技能津貼標準表（元/月） 崗位等級高級技師技師高級工中級工 優(yōu)秀10%15001100800500 良好30%1200900600400采掘崗位 合格60%1000700400300 優(yōu)秀10%1200900600400 良好30%1000700400300井下輔助 合格60%800600300200 優(yōu)秀10%900700500300 良好30%800600300200地面崗位 合格60%
8、600500200100 （三）建立技能人才資格與聘用機制 1、明確技能人才范圍。技能人才指經(jīng)過總公司統(tǒng)一培訓，通 過理論知識和技能知識考試合格，獲得高級技師、技師、高級工、 中級工專業(yè)資格證書，被礦履行聘用程序的在崗職工。 2、細化技能人才聘用條件。礦聘用或續(xù)聘為技能人才必須 具有良好的職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，工作表現(xiàn)積極；遵紀守法，未受 黨紀、政紀處分；從事崗位與取得資格證書崗位一致；年度考核合 格。 3、加強技能人才聘用管理。單位認定被聘技能人才實際能 力表現(xiàn)與聘任技能差距較大，可召開技能人才績效考評會，對不 稱職人員提出解聘意見，形成書面材料，經(jīng)分管礦領(lǐng)導批準后， 交工資科備案執(zhí)行。技能人
9、才一個聘期為二年，聘用期滿考核合 格的可以續(xù)聘。新聘或續(xù)聘統(tǒng)一從年初開始。解聘的執(zhí)行期為一 年，解聘執(zhí)行期滿考核符合聘用條件的，可重新聘用。 （四）完善技能人才考核細則，對技能人才考核分為月、季、 年三個時段進行。 1、月度考核。月度實際出勤少于 16 個班；曠工 1 個及以上； “不安全行為”或輕微“三違”2 次；“一般三違”或“典型三違”1 次； 不參加礦組織的培訓或考試成績不合格的，當月不享受技能津貼。 年度內(nèi)調(diào)離本專業(yè)崗位；受到記大過及以上處分；重大事故 責任人；嚴重“三違”；累計曠工 3 個以上；累計三個月出勤少于 16 個班；累計兩次季度考核“不合格”的，當月不享受技能津貼，月 末
10、解聘。 2、季度考核。季度考核實行評分制，考核得分最低為零分。 考核內(nèi)容包括績效考核、指標考核二部分。績效考核由單位進行， 包括技術(shù)修養(yǎng)、工作業(yè)績、勞動態(tài)度、技能實踐四項。指標考核由 工資科進行，包括出勤、曠工、三違、培訓、爭優(yōu)、師帶徒六項。 3、年度考核。年度技能總結(jié)要全面匯報技能人才一年來的 學習工作情況，重點描述鉆研技術(shù)、提高技能方面取得的成績、 不足、努力方向，總結(jié)要言之有物，切合實際。高級技師年度技能 總結(jié)報告不得少于 2500 字，技師不得少于 2000 字，高級工不得 少于 1500 字，中級工不得少于 1000 字。 （五）開通單位之間提供技術(shù)勞務協(xié)作援助的渠道，大力培育 和發(fā)
11、展技術(shù)勞務市場。單位有技術(shù)難題一時難以解決的，可以向 其他單位申請有技術(shù)（能）的職工提供技術(shù)援助，待遇從優(yōu)，根據(jù) 解決問題難易程度和效果，可以按其本人的日工資標準的 2-3 倍 支付，最多的可以是 5 倍。具體費用單位之間協(xié)商，礦在工資結(jié) 算和做帳時給予解決。 四、健全技能人才四、健全技能人才“師帶師帶徒徒”制度，加制度，加強強技能人才培養(yǎng)技能人才培養(yǎng) “師帶徒”是培養(yǎng)技能人才的有效途徑，培養(yǎng)技能人才既要注 重數(shù)量，更要注重質(zhì)量。 （一）簽訂師帶徒合同。師傅要填寫技能人才師帶徒申請表， 經(jīng)礦考核確認師徒關(guān)系，簽訂師帶徒合同，編寫技能人才師帶徒 目標計劃書。計劃書要包括師傅技能評定，徒弟在合同期
12、應達到 的階段和總體技能水平，要明確培訓內(nèi)容、形式、日程等，計劃書 作為師徒履約效果考核的主要依據(jù)使用。技能人才師帶徒合同期 一般為一年。師帶徒合同到期或師徒分離不在同一班組工作的， 師徒關(guān)系自然解除。 （二）帶徒效果考核與師帶徒激勵政策 師帶徒效果考核每季度末進行一次，主要是考核徒弟的工作 和技能表現(xiàn)，考核內(nèi)容共分三項，指標考核、理論水平考試、實操 技能考試。 1、師徒補貼。對帶徒弟的技能人才，除正?？己藞?zhí)行技能津 貼外，另執(zhí)行師徒補貼。季度考核師傅為“優(yōu)秀”等級技能人才， 且徒弟考核分數(shù)在 90 分以上的，補貼師傅 800 元、獎勵徒弟 400 元；季度考核師傅和徒弟均合格的，補貼師傅 6
13、00 元、獎勵徒弟 300 元；季度考核師傅或徒弟有一個不合格的，不執(zhí)行師徒補貼； 季度考核師傅和徒弟均為不合格的，處罰師傅和徒弟各 200 元。 2、成果掛鉤。徒弟通過集團公司培訓考核，取得或提升技能 人才任職資格的，獎勵師傅 200 元；徒弟為解決技術(shù)難題向礦提 出合理化建議，評比獲獎或被礦采納用于生產(chǎn)經(jīng)營實踐的，獎勵 師傅 300 元；徒弟在工作中勇于創(chuàng)新，獲得集團公司及以上創(chuàng)造 發(fā)明獎的，獎勵師傅 500 元。 3、出師獎勵。師帶徒合同期滿，師傅完成帶徒目標計劃書中 的技能培訓內(nèi)容，礦組織對徒弟進行出師考核，考核合格者給予 師徒一次性獎勵；考核徒弟如達到與師傅相當技能水平的，經(jīng)礦 領(lǐng)導
14、小組認定后，給予師徒重獎。 4、破格晉升。技能人才參加集團公司及以上職業(yè)技能競賽， 獲前三名的可直接申報技師，獲 4-6 名的初級工、中級工可晉升 一個技術(shù)等級。 考核期內(nèi)多次評為優(yōu)秀的技能人才，可破格高聘技能等級， 多次考核為優(yōu)秀的技師、高級技師，可作為礦首席技師、首席高 級技師、技能專家人選。另外，對特殊工種或技能崗位上崗的新 工人，單位要選派責任心強、經(jīng)驗豐富的老工人作為師傅帶徒。 對師傅實行季度考核補貼：師傅或徒弟出勤均在 60 個班及以上 的，補貼師傅 300 元；師傅或徒弟出勤在 50-60 個班的，補貼師 傅 150 元；師傅和徒弟在考核期內(nèi)出現(xiàn)一次“一般三違”的扣減補 貼 50
15、 元，累計計算。師傅或徒弟有 1 人出勤在 50 個班以下的， 或師徒不在同一班組的，或師徒考核期內(nèi)有典型、嚴重“三違”的， 不執(zhí)行補貼。 五、建立技能人才信息五、建立技能人才信息庫庫， ，實實行信息化管理行信息化管理 為了及時地將全礦技能人才工作過程和成效展示出來，打造 技術(shù)信息交流溝通的管理平臺。礦發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢，成功開發(fā)應用 技能人才管理系統(tǒng)。 技能人才管理培訓管理系統(tǒng)包含技能人才和師帶徒信息、 為每位技能人才和技術(shù)崗位師徒建立起信息和積分檔案。廣大職 工可以隨時在童亭勞資網(wǎng)、電腦觸摸屏上查詢相關(guān)的技術(shù)信息， 全面、直觀了解和掌握本單位技能人才工作實況。 六、六、實實踐踐結(jié)論結(jié)論 童亭煤礦
16、的實踐證明，傳統(tǒng)技能人才培養(yǎng)方式要適應現(xiàn)代化 煤礦企業(yè)發(fā)展要求，第一要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人的觀念，必須在政策制 度上規(guī)范技能人才工作，明確技能人才的責權(quán)利，以制度來保障 技能人才工作的成效。第二要有相應配套的激勵政策，給予工作 積極，認真?zhèn)魇诩夹g(shù)的師傅和學習技術(shù)的徒弟一定的物質(zhì)獎懲， 激發(fā)技能人才鉆研學的積極性。第三要制定切實可行的考核辦法， 技能人才實際工作的怎么樣，培養(yǎng)徒弟的效果怎么樣，要有衡量 的標準，才能獎懲有依有據(jù)，才能切實起到激勵的作用。第四要 結(jié)合電子信息化手段，打造技術(shù)（能）信息交流溝通的管理平臺， 營造良好的“比、學、趕、幫、超”學習技術(shù)氛圍。第五要搭建起技 能人才施展才華的平臺，讓技能人才和學有所成的徒弟們都有施 展才華的空間和機會。努力發(fā)揮技能人才在現(xiàn)代化煤礦企業(yè)中的 最大功效，為礦區(qū)改革發(fā)展提供強大的技術(shù)支持和保障。 杜長春： 經(jīng)營副總 高級經(jīng)濟師 呂小峰： 技術(shù)員 經(jīng)濟師
煤炭企業(yè)技能人才管理現(xiàn)狀、存在問題及對策的調(diào)研報告
