[分享]讀德魯克《管理的實(shí)踐》的總結(jié)

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1、分享讀德魯克管理的實(shí)踐的總結(jié) (入選推薦日記，加10幣) 讀德魯克管理的實(shí)踐有一段時(shí)間了，雖然懂得這本書對目前的工作很重要，但是開始讀的時(shí)候總是找不到好的方式更快的融入，于是，開始思考自己讀書的方式。 此前讀書，拿來書之后，看見書評，前言等對自己有用的東西擬定這本書是我要讀的，然后就開始閱讀，這是一般人的讀書習(xí)慣，但是作為管理者的我們時(shí)間是非常有限的，如果按照這樣的方式閱讀會(huì)揮霍我們諸多的時(shí)間，于是在讀管理的實(shí)踐的時(shí)候，我采用了一種新的措施： 一方面：擬定讀本書的目的，找出我但愿在讀書過程中得到的工作中需要的東西； 另一方面：查閱別人的書評和讀書筆記，將要點(diǎn)羅列清晰； 第三：將自己的目的和別人

2、的讀書筆記相應(yīng)共識(shí)，查找重點(diǎn)，優(yōu)選閱讀自己需要的優(yōu)選閱讀，同步前后比較；其她部分可以簡略的閱讀。 這樣的好處是有針對性的讀書，節(jié)省時(shí)間的同步，很清晰的帶著目的進(jìn)入書中，用別人的讀書筆記能節(jié)省諸多自己的時(shí)間，同步，在簡略閱讀的過程中說不定還可以發(fā)現(xiàn)別人沒有看見的重點(diǎn)，重新整頓讀書筆記的時(shí)候就更清晰，完整。 下面分享一下我找到的比較不錯(cuò)的讀書筆記，給人們分享： 前后用兩個(gè)月讀完了德魯克的這本管理學(xué)奠基之作。管理的實(shí)踐出版于1954年，標(biāo)志著管理學(xué)的誕生。所謂典型，就是即便過去半個(gè)世紀(jì)，仍然讓人受用。 讀德魯克的幾種核心詞：績效（即成果、目的導(dǎo)向），實(shí)踐（重在行動(dòng)，管理可以學(xué)會(huì)），奉獻(xiàn)（我能為別人做

3、什么，別人能為我做什么），責(zé)任（我承當(dāng)了了什么責(zé)任，要為之努力），人（人是最主線、最重要的財(cái)富和資源），品格（誠實(shí)正直是最重要的品格）。 下面是66條讀書筆記。 1. 管理層必須以經(jīng)濟(jì)績效作為首要尺度。. 在指定任何決策、采用任何行動(dòng)時(shí)，管理層必須把經(jīng)濟(jì)績效放在首位。管理層只能一所發(fā)明的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價(jià)值和權(quán)威。公司活動(dòng)也許會(huì)產(chǎn)生大量的非經(jīng)濟(jì)性成果：為員工帶來幸福、對社區(qū)的福利和文化有所奉獻(xiàn)等，但是，如果未能發(fā)明經(jīng)濟(jì)成果，就是管理的失敗。P.6 2. 最后檢查管理的是公司的績效。. 唯一能證明這一點(diǎn)的是成就而不是知識(shí)。換言之，管理是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)或一種專業(yè)，雖然她涉及這兩方面

4、的因素。P.8 3. 新技術(shù)將不會(huì)導(dǎo)致管理者過剩，或是被純技術(shù)人員取代，相反，將來會(huì)需要更多的管理者。管理的領(lǐng)域?qū)?huì)大幅擴(kuò)大，許多目前被視為基層員工的人將來將必須有能力承當(dāng)起管理工作。絕大多數(shù)的技術(shù)人員都必須理解管理工作的內(nèi)容，并且從管理者的角度來看事情和思考。P.19 (每個(gè)人都應(yīng)懂管理) 4.市場是由公司家發(fā)明的。公司家必須設(shè)法滿足顧客的需求，而在它們滿足顧客的需求之前，顧客也許感覺到那種需求，但是，在公司家采用行動(dòng)滿足這些需求之后，這些需求才真的存在，市場也才真的誕生，否則之前的需求只是理論上的需求。顧客也許主線沒有察覺到這樣的需求，也也許在公司家采用行動(dòng)通過廣告、推銷或發(fā)明新東西，發(fā)明

5、需求之前，需求主線不存在。每一次都是公司的行動(dòng)發(fā)明了顧客。P.30 (公司的目的：發(fā)明顧客) 是顧客決定了公司是什么。公司覺得自己的產(chǎn)品是什么，并不是最重要的事情，對于公司的前程和成功特別不是那么重要。顧客覺得她購買的是什么，她心目中的“價(jià)值”何在，卻有決定性的影響，將決定這家公司是什么樣的公司，它的產(chǎn)品是什么，以及它會(huì)不會(huì)成功興旺。(想到了“定位”) 5. 公司的重要功能（1）：營銷。P. 31。 任何通過營銷產(chǎn)品或服務(wù)來實(shí)現(xiàn)自身目的的組織都是公司。任何一種不從事營銷或偶爾從事營銷的組織都不是公司，也不應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)成公司來經(jīng)營。 6. 公司的重要功能（2）：創(chuàng)新。P. 33。 對公司而言，只提

6、供產(chǎn)品和服務(wù)還不夠，必須提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)才行。公司不一定需要成長壯大，但是公司必須不斷進(jìn)步，變得更好。 賣冰箱給愛斯基摩人，從技術(shù)角度講，固然還是舊產(chǎn)品，但從經(jīng)濟(jì)角度講，卻是一種創(chuàng)新。 創(chuàng)新出目前公司的各個(gè)階段，也許是設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；也許是價(jià)格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，公司組織或管理方式上的創(chuàng)新。創(chuàng)新發(fā)生在各個(gè)領(lǐng)域中。創(chuàng)新延伸到公司的所有領(lǐng)域、所有部門、所有活動(dòng)中。 7. 顧客購買的是什么。P. 43 為了一輛嶄新的凱迪拉克汽車，不惜耗費(fèi)4000美元的顧客，她買的是交通工具，還是凱迪拉克汽車的名氣？換句話說，凱迪拉克的競爭對手是雪弗蘭、福特汽車，還是挑個(gè)極端的例子來說

7、鉆石和貂皮大衣？ 8. 任何人，只滿足于隨波而升也將會(huì)隨波而降。 P.47 9. 無論公司經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論多么完備，分析多么周密，工具多么有用，公司管理究竟都要回歸到人的因素。 P.79 10. 在法律上，公司所有者也許是管理層的“雇主”，甚至在某些狀況下，享有無限的權(quán)力。但是在本質(zhì)上，管理層的功能和責(zé)任永遠(yuǎn)因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。 P.100 11. 在公司管理睬議上，人們很喜歡談的故事是：有人問三個(gè)石匠她們在做什么。第一種石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個(gè)石匠邊敲邊回答：“我在做全國最佳的石匠活?！钡谌齻€(gè)石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂。”第三個(gè)石匠才

8、是真正的管理者。 P.103 12. 真正的工匠或真正的專業(yè)人士，常常自覺得有成就，其實(shí)她們只但是在磨亮石頭或幫忙打雜罷了。公司應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工精益求精，但是專精的技藝必須和公司整體需求有關(guān)。 P.103 13. .這種努力提高專業(yè)水準(zhǔn)的做法也會(huì)帶來危險(xiǎn)，也許導(dǎo)致員工的愿景和努力偏離了公司整體目的，而把智能型工作自身當(dāng)成目的。我們看到，太多的部門主管只在乎自己與否達(dá)到專業(yè)水準(zhǔn)，而不再根據(jù)部門對于公司的奉獻(xiàn)來評估自己的績效。. 除非能加以制衡，否則部門主管追求專業(yè)水準(zhǔn)的合理規(guī)定，將成為令公司分崩離析的離心力，致使整個(gè)組織變得十分松散，每個(gè)部門各自為政，只關(guān)懷自己的專業(yè)領(lǐng)域，互相猜忌提防，致力于擴(kuò)張各

9、自的勢力范疇，而不是建立公司的事業(yè)。P.104 14. 高效能的公司管理層必須鼓勵(lì)每位管理者在對的的方向上投入最大的心力，一方面鼓勵(lì)她們發(fā)揮最高的專業(yè)水準(zhǔn)；另一方面，要把高超的專業(yè)技能當(dāng)做達(dá)到公司績效目的的手段，而不是把達(dá)到高原則自身當(dāng)成努力的目的。P.106 15. 目的從一開始就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合伙和團(tuán)隊(duì)成果。. 如果“領(lǐng)班是管理團(tuán)隊(duì)的一份子”是我們的真心話，那么就必須說到做到。由于根據(jù)定義，管理者的工作視為整體績效負(fù)責(zé)換句話說，當(dāng)她在切割石材時(shí)，她其實(shí)是在“建造一座大教堂”。P.107 16. 壓力不是完畢目的的措施。. 靠壓力進(jìn)行管理，像靠嚴(yán)肅措施”進(jìn)行管理同樣，無疑是一種困惑的標(biāo)志，它是

10、對無能的一種承認(rèn)，它是管理層不懂得如何籌劃的標(biāo)志。但是，一方面它闡明公司不懂得對它的管理者應(yīng)期待什么既不懂得如何引導(dǎo)她們，并對她們進(jìn)行了誤導(dǎo)。P. 108 17. 共同的理解歷來不也許通過“向下溝通”而獲得，只能產(chǎn)生于“向上溝通”，它既需要上司聽取下屬意見的誠意，也需要有一種專門設(shè)計(jì)的手段使下屬管理人員的意見能得到反映。P.110 18. 運(yùn)用信息來加強(qiáng)自我控制，而非加強(qiáng)對下控制。. 目前越來越多的主管不是把單位經(jīng)營目的放在追求最佳績效上，而是只力求在控制部門的稽查報(bào)告上能呈現(xiàn)美麗的成績。P.111 19. 每位管理者都應(yīng)改為績效成果承當(dāng)百分之百的責(zé)任。但是，究竟要采用什么做法來獲得成果，應(yīng)當(dāng)

11、由管理者來主導(dǎo)（并且只有她能主導(dǎo)）。P.112 20. 公司應(yīng)當(dāng)只采用達(dá)到核心領(lǐng)域的績效所必需的報(bào)告和程序。意圖“控制”每件事情，就等于控制不了任何事情。而試圖控制不相干的事情，總是會(huì)誤導(dǎo)方向。P.114 21. 公司需要的管理原則是：能讓個(gè)人充足發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合伙，調(diào)和個(gè)人目的和共同福祉的原則。目的管理和自我控制是唯一能做到這點(diǎn)的管理原則。管理者的工作動(dòng)機(jī)不再是由于別人命令她或說服她去做某件事情，而是由于管理者的任務(wù)自身必須達(dá)到這樣的目的。她不再只是聽命行事，而是自己決定必須這樣做。換句話說，她以自由人的身份采用行動(dòng)。P. 114 22. 管理者應(yīng)當(dāng)受績效

12、目的的指引和控制，而不是由上司指引和控制。管理者必須可以指著公司最后成果說：“這部分就是我的奉獻(xiàn)。”P.115 23. 團(tuán)隊(duì)總是會(huì)有一位領(lǐng)導(dǎo)人，雖然領(lǐng)導(dǎo)人掌握了較大的職權(quán)，但是她總是采用引導(dǎo)的方式，而非監(jiān)督或命令。她的權(quán)威是本源于知識(shí)，而非階級(jí)。P.116 24. 許多成功的公司其中最出名的是IBM公司稱管理者為下屬的“助手”。管理單位的目的應(yīng)當(dāng)涉及本單位對于公司的成功必須奉獻(xiàn)的績效與成果，應(yīng)當(dāng)總是把焦點(diǎn)放在上級(jí)的目的上，但是單位主管的目的應(yīng)當(dāng)涉及如何協(xié)助下級(jí)主管達(dá)到目的。再有效組織管理者的工作時(shí)，基本的規(guī)定是，管理者應(yīng)當(dāng)明白她和下屬的關(guān)系是一種責(zé)任，而不是上對下的監(jiān)督。P.120 25. 組

13、織的目的是“讓平凡的人做不平凡的事”。沒有任何組織能完全依賴天才，天才總是非常罕見，并且不可預(yù)測。好的組織精神應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人長處強(qiáng)調(diào)她能做什么，而不是不能做什么。良好組織精神真正的考驗(yàn)不在于“人們能否和睦相處”；強(qiáng)調(diào)的是績效，而不是一致。我永遠(yuǎn)忘不了一位大學(xué)校長說過的話：“我的職責(zé)是讓一流的教師可以好好教書，至于她和我或其她同事相處得好不好（真正好的教師往往和同事相處得不好）完全是兩碼事。固然，我們學(xué)校有諸多問題人物但是她們很會(huì)教書?！盤.122 25. 當(dāng)管理者說：“在這里，你不也許發(fā)財(cái)，但也不會(huì)被解雇”時(shí)，對公司和組織精神得傷害，莫過于此。這種說法強(qiáng)調(diào)安于平庸，成果會(huì)養(yǎng)成官僚，變相懲罰了公司

14、最需要得人才公司家。對管理人員得精神的第一種規(guī)定是要有高績效。管理者不應(yīng)當(dāng)被她人所督促，她們應(yīng)當(dāng)自己監(jiān)督自己。其實(shí)，規(guī)定實(shí)行目的管理和根據(jù)工作的目的的規(guī)定擬定管理工作，其中一種重要的考慮就是需要管理者自己為她們的績效擬定高原則。P.124 26. 我絕對不會(huì)把從未出錯(cuò)的人升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上，由于沒有犯過大錯(cuò)的人必然是平庸之輩。更糟糕的是，沒有犯過錯(cuò)的人將不會(huì)學(xué)到如何及早找出錯(cuò)誤，并且改正錯(cuò)誤。P. 124 （想到了我的一種小妹妹，她是做電子財(cái)務(wù)解決方面工作的，剛工作一年，很受器中，由于和同事相比，她歷來沒出過差錯(cuò)。但這也成了她的壓力，她對我說：她最怕的就是出錯(cuò)誤。） 27. 評估下屬及其績效，

15、是管理者的職責(zé)。評估程序不應(yīng)困難和復(fù)雜到必須委托專家來進(jìn)行。無論多么“科學(xué)化”，無論能產(chǎn)生多少“真知灼見”，強(qiáng)調(diào)“潛能”、“性格”和“承諾”的評估方式，都是在濫用評估。針對長期潛能所作的判斷是最不可靠的。試圖評估一種人的長期潛能，簡直比蒙特卡羅的讀盤更沒有勝算。 P.126 28. 最大的錯(cuò)誤是試圖根據(jù)缺陷來做評估。每個(gè)人只能靠發(fā)揮自己的長處，努力實(shí)踐，才干有所成就。因此，評估的首要目的必須是讓每個(gè)人的能力能充足發(fā)揮。只有當(dāng)一種人的長處為人所知，并受到賞識(shí)時(shí)，提出如下問題才故意義：她必須克服哪些缺陷，才干發(fā)揮長處，有所進(jìn)步？P. 127 （不光是管理者，每個(gè)人想成功的人都應(yīng)當(dāng)考慮這個(gè)最基本的問

16、題） 29. 公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效來決定升遷。公司不應(yīng)當(dāng)完全從內(nèi)部升遷。內(nèi)部升遷的確應(yīng)當(dāng)是公司的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全以來近親繁殖，成果變得自鳴得意、自我封閉。公司規(guī)模越大，就越需要局外人的參與。P.130（和基業(yè)長青中的說法不同） 30. 什么人不應(yīng)被任命擔(dān)任管理工作：缺少正直的品質(zhì)；注意力只集中在人們的弱點(diǎn)上，而不是人們的長處上；將才智看得比品德更重要的人，這是不成熟的體現(xiàn)；膽怯手下強(qiáng)過自己的人，這是軟弱的體現(xiàn)；對自己的工作沒有高原則的人，這樣做會(huì)導(dǎo)致人們輕視工作，輕視管理者的能力。P.132 31. 把焦點(diǎn)所有放在領(lǐng)導(dǎo)才干上，反而很容易在建立組織精神上毫無建樹。把領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)作建立

17、組織精神唯一的核心，成果往往事與愿違。只有通過實(shí)踐才干完畢任務(wù)。實(shí)踐不需要天分，只需要行動(dòng)；重要的是做事，而不是討論。真正的領(lǐng)導(dǎo)力可以提高個(gè)人愿景到更高的境界，提高個(gè)人績效到更高的原則，鍛煉一種人的性格，讓她超越本來的限制。有一種儲(chǔ)蓄銀行的廣告詞對于領(lǐng)導(dǎo)也頗合用：但愿不能使愿望成真，只有實(shí)實(shí)在在的去做，才干使但愿成真。P. 134（德魯克是一種注重實(shí)踐、實(shí)事求是的人） 32. 雖然有再妥善的安排，都不也許由個(gè)人來承當(dāng)公司首席執(zhí)行官的所有工作，必須由好幾種人共同努力，通過團(tuán)隊(duì)合伙來完畢?？梢钥闯鲆患夜竟芾淼暮貌缓玫奶匦裕骸叭绻患夜镜淖罡咧鞴茴I(lǐng)的薪水比公司第二、第三、第四號(hào)人物的薪水高好幾倍

18、，那么你可以肯定地說，這家公司一定管理不善。但是，如果公司最高層的四五位主管的薪資水準(zhǔn)十分接近，那么整個(gè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的績效和士氣很也許都很高。甚至薪資高下反而沒有那么大的差別。”P.146（孔子：不患寡而患不均） 33. 培養(yǎng)將來管理者的第一種原則是必須培養(yǎng)所有的管理者。培養(yǎng)管理者籌劃必須納入公司所有管理者，把目的放在鼓勵(lì)每個(gè)人成長和自我發(fā)展上；強(qiáng)調(diào)績效，而不是承諾；強(qiáng)調(diào)明天的規(guī)定，而不是今天的需要；必須是動(dòng)態(tài)而重質(zhì)的，而非根據(jù)機(jī)械化的論調(diào)制度而進(jìn)行的靜態(tài)人事更迭。培養(yǎng)明天的管理者事實(shí)上就意味著把今天的管理者培養(yǎng)成更重要、更優(yōu)秀的管理者。P.155 34. 世上最荒唐的事情莫過于由公司一肩扛下發(fā)展

19、員工的責(zé)任。真正應(yīng)當(dāng)承當(dāng)這個(gè)責(zé)任的是個(gè)人，要靠自己的能力和努力才干成為好的管理者。沒有任何公司有能力或有義務(wù)取代員工個(gè)人自我發(fā)展的努力。這樣做不僅是家長式的不當(dāng)干預(yù)，也呈現(xiàn)了愚蠢的虛榮心理。P.156 35. 所謂教學(xué)相長，一種人在教導(dǎo)別人時(shí)，往往自己學(xué)到的也最多；一種人在試圖協(xié)助別人開發(fā)自我潛能時(shí)，也能充足發(fā)展自我。的確，在努力哺育別人的過程中，管理者才干自我發(fā)展，提高對自己的規(guī)定。任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才視為她們能留存于世的最引覺得豪的紀(jì)念碑。P.158 36. 組織自身不是目的，而是達(dá)到經(jīng)營績效和成果的手段。組織構(gòu)造必須能達(dá)到將來5年、，甚至的公司經(jīng)營目的。P.161 3

20、7. （組織構(gòu)造之活動(dòng)分析）常用的情形就仿佛公司剛起步時(shí)，在一棟只有兩個(gè)小房間，卻很實(shí)用的簡陋小屋中辦公。隨著公司不斷成長，公司開始在這里加蓋一間廂房，在那加蓋個(gè)*，在某個(gè)地方又多種隔間，最后樸實(shí)的小屋變成了26個(gè)房間的龐然大物，公司院老得靠瑞士救護(hù)狗帶路，才有措施從茶水間走回自己的辦公室。P.163 （改革的必要性；制度要適應(yīng)變化） 38. （組織構(gòu)造之決策分析）公司無法持續(xù)成長壯大，反而每況愈下、瀕臨破產(chǎn)的最重要因素是，當(dāng)公司老板不應(yīng)當(dāng)做決策的時(shí)候，卻仍然緊握著決策權(quán)不放。公司應(yīng)當(dāng)盡量將決策權(quán)放到最低層級(jí)，越接近行動(dòng)的現(xiàn)場越好。P.163 39. （組織構(gòu)造之關(guān)系分析）在界定管理者的職務(wù)時(shí)

21、，一方面必須考慮的是她的活動(dòng)對于所屬的上級(jí)單位有什么奉獻(xiàn)。換句話說，必須預(yù)先分析并建立起下對上的關(guān)系。P.166 40. 應(yīng)當(dāng)盡量讓管理者扮演商人的角色，發(fā)揮經(jīng)營績效，而不是充當(dāng)官僚；應(yīng)當(dāng)通過公司經(jīng)營績效和成果來檢查管理者，而非借由行政技巧或?qū)I(yè)能力的原則來檢查。P.168 41. 管理層級(jí)越多，就越難培養(yǎng)出將來的管理者，由于有潛力的管理人才從基層脫穎而出的時(shí)間拉長了，并且在指揮鏈往上爬的過程中，往往早就的是專才，而非管理人才。. 西方社會(huì)最古老、最龐大、也最成功的組織天主教會(huì)，已經(jīng)充足證明公司需要的管理層級(jí)可以減少到什么限度。在教皇和最底層的教區(qū)神父之間，其實(shí)只有一種層級(jí)主教。P.170 4

22、2. 培養(yǎng)主管時(shí)，必須將她們放在能看到公司整體運(yùn)作的位置上，雖然她們還不必為經(jīng)營績效和成果負(fù)起責(zé)任。盡管剛起步時(shí)，多多積累在各部門工作的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)十分必要，但是如果在專業(yè)職位上做太久，一種人的視野會(huì)變得比較狹隘，誤覺得自己那小小的角落已經(jīng)代表了整個(gè)世界。P.170 43. 有效的生產(chǎn)組織第一種原則就是寧可讓機(jī)器遷就工作，而不要讓工作遷就機(jī)器。同樣，我們必須配合工作來安排特殊活動(dòng)，絕不要配合特殊活動(dòng)來安排工作，由于傳遞信息和想法的成本遠(yuǎn)比運(yùn)送材料還高的多，并且一般更難掌握。P.172 44. 管理者理解公司的盼望，并由此設(shè)定自己的目的。只要達(dá)到目的，她們就無需緊張上司的規(guī)定是什么；她們也不會(huì)有任何

23、麻煩使上司理解她們所規(guī)定的和所需要的是什么。P.176 45. 如果主管多半是年輕人，也同樣危險(xiǎn)。如果管理層大半都是年輕人，就意味著將來很近年里，公司里其她人的升遷機(jī)會(huì)變得很小，坐在重要位子上的人都尚有二十幾年的工作生涯才會(huì)退休。P.188 46. （雇傭整個(gè)人）公司雇傭的是整個(gè)人，而不是她的任何一部分，這闡明為了改善員工工作成效是提高公司經(jīng)營績效的最佳措施。人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也最豐富的資源。P.218 47. 生產(chǎn)力是一種態(tài)度（Productivity Is an Attitude）。換句話說，員工的工作動(dòng)機(jī)決定了員工的產(chǎn)出。P.220 必須先假定每個(gè)人都想工作，不

24、能假定她們沒有工作意愿，這和我們對人性的理解不符。P.226 48. （忘掉所學(xué)）我們之因此不容易忘掉所學(xué)，以至于無法迅速學(xué)習(xí)新事物，重要因素是經(jīng)驗(yàn)，而非年齡。要克服這一問題，唯一的措施就是學(xué)習(xí)如何忘掉所學(xué)，因此必須通過知識(shí)的獲得來學(xué)習(xí)，而不是只靠經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)。P.223 （張三豐教張無忌學(xué)習(xí)武功，教完之后，再讓她去忘掉） 49. 規(guī)定員工對公司絕對忠誠，就仿佛公司承諾對員工負(fù)起百分之百的責(zé)任同樣，都是不對的。P.224 50. 員工需要什么樣的動(dòng)機(jī)才干達(dá)到最佳績效？唯一有效的措施是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度。. 員工想不想承當(dāng)責(zé)任主線無關(guān)緊要，重要的是公司必須規(guī)定員工負(fù)起責(zé)任。公司要看到績效

25、，既然公司不能再運(yùn)用恐驚來鞭策員工，只有靠鼓勵(lì)、誘導(dǎo)，甚至必要時(shí)要推動(dòng)和促使員工負(fù)起責(zé)任來。P.252 51. 應(yīng)當(dāng)從員工需要有什么奉獻(xiàn)著手，而不是從員工事實(shí)上能做什么著手。針對每一種職務(wù)，我們都應(yīng)當(dāng)有措施闡明這個(gè)職務(wù)對于達(dá)到部門、工廠、公司的目的應(yīng)當(dāng)有什么奉獻(xiàn)。. 最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時(shí)，卻讓員工目前那兒無所事事。P.253 52. 要根據(jù)目的來衡量績效，需要充足的信息。問題不在于員工需要多少信息，而在于公司為了自身利益，必須讓員工理解多少信息。員工必須有能力控制、衡量和引導(dǎo)自己的體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)懂得自己的體現(xiàn)如何，而不必等別人來告訴她。P.255 （要讓員工充足理解

26、自己的責(zé)任，以及如何衡量自己的績效） 53. （有關(guān)成就感）別人無法“給”你榮譽(yù)感、成就感和受注重感。員工不會(huì)由于公司總裁在信中稱呼她們“親愛的同仁”而感到更受注重，總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了。自豪感和成就感都必須源自工作自身，無法衍生自工作以外的事物。當(dāng)員工的確做了值得驕傲的事情時(shí)，她們才會(huì)感到驕傲，否則就是不誠實(shí)，反而有殺傷力。只有當(dāng)員工的確有所成就時(shí)，她們才會(huì)有成就感，也只有當(dāng)她們承當(dāng)了重要的任務(wù)時(shí)，她們才會(huì)覺得自己重要。P.256 （作為領(lǐng)導(dǎo)，賞罰要分明，讓獎(jiǎng)賞真的具有含金量，否則就不會(huì)鼓舞士氣） 54. 我們總是設(shè)法把工作分解為小單位，根據(jù)邏輯順序安排工作流程，但是卻沒有理由一定要

27、由工程師來為員工分析工作、安排流程，這種做法無非是迷信應(yīng)當(dāng)辨別籌劃和執(zhí)行罷了。我們有充足證據(jù)顯示，如果負(fù)責(zé)執(zhí)行工作的人可以預(yù)先參與工作的規(guī)劃，那么籌劃將會(huì)更加完善，這正是“工作簡化”技術(shù)的精髓所在。P.257 55. 在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中，金錢報(bào)酬不再是重要的鼓勵(lì)員工的手段，盡管金錢報(bào)酬的不滿，將會(huì)減少工作效率。但是金錢報(bào)酬再高，都無法取代責(zé)任感或謹(jǐn)慎的職務(wù)安排。反之，非經(jīng)濟(jì)性誘因也無法彌補(bǔ)員工對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不滿。P.260 56. （每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)有管理的愿景）管理員工和工作的最后目的，是要使公司的所有成員實(shí)現(xiàn)管理愿景，而重要的措施是讓每位員工承當(dāng)重要的責(zé)任和掌握決策權(quán)。把工業(yè)社會(huì)辨別為管理者和勞工

28、，假定一種人不是管理者，就是勞工，反之亦然，其實(shí)是主線的邏輯錯(cuò)誤。在公司中每個(gè)人都是工作人員，都必須有管理者的愿景。 P.276 57. 管理者的工作涉及了五項(xiàng)基本工作：設(shè)定目的；組織工作；鼓勵(lì)員工；為工作設(shè)立衡量原則；培養(yǎng)人才。一種人不會(huì)由于有能力設(shè)定目的，就成為管理者，就仿佛一種人不會(huì)只由于可以有措施在狹小空間中打結(jié)，就是外科手術(shù)的高手。外科醫(yī)生改善打結(jié)的技巧之后，可以變成更好的外科醫(yī)生；同理，管理者在所有這五個(gè)方面改善她的技巧和績效的話，那么她就能使自己更加稱職。P.286 58. 管理者不“操縱”人，而是鼓勵(lì)、引導(dǎo)、組織好她人做好自己的工作。而她做好這一切事情的唯一工具是語言、文字或數(shù)

29、據(jù)。管理者如果不能通過書寫和口頭文字或明確的數(shù)據(jù)來鼓勵(lì)部屬，就不也許成為成功的管理者。P.288 59. （好的管理者）許多人竭力強(qiáng)調(diào)喜歡人、樂于助人和可以和別人相處融洽的重要性，覺得這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一種成功的組織，均有不喜歡別人、不協(xié)助別人、很難相處的上司。但是盡管此類上司冷酷、不討人喜歡、規(guī)定嚴(yán)苛，但是她培養(yǎng)了諸多人才。她也比其她人緣好的上司贏得更多尊敬。她規(guī)定下屬一絲不茍，也嚴(yán)格規(guī)定自己；她建立高原則，盼望下屬可以始終維護(hù)高原則；她只考慮怎么做才對的，絕不因人而異。雖然這些管理者一般才華橫溢，但是她在評價(jià)下屬的時(shí)候，絕對不會(huì)把聰穎才智看得比正直的品格還重

30、要。缺少這些品格的管理者，無論她是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強(qiáng)，都是危險(xiǎn)人物，“不適合擔(dān)任管理者”。. 有一種無法學(xué)會(huì)的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。P.290 （中國人常說：“學(xué)做事，先做人?！钡卖斂藨?yīng)當(dāng)會(huì)很贊同這句話。） 60. 管理者的首要職責(zé)是向上負(fù)責(zé)。P.291 61. 公司的每一分子都必須具有管理的愿景。公司的不同團(tuán)隊(duì)之間最大的差別不在于重要性，而在于不同的功能。P.291（職責(zé)不同而已） 62. 管理決策中最常發(fā)生的錯(cuò)誤是只強(qiáng)調(diào)找到對的的答案，而不注重提出對的的問題。. 最徒勞無益的做法（雖然不是最危險(xiǎn)的做法），

31、莫過于為錯(cuò)誤的問題尋找對的的答案。P.293 63. 事實(shí)上，找出多種選擇方案，也是我們激發(fā)想象力、訓(xùn)練想象力的不二法門，是“科學(xué)措施”的精髓所在，一流的科學(xué)家都具有這樣的品質(zhì)無論她多么熟悉觀測到的現(xiàn)象，她還是會(huì)把所有其她也許的解釋都納入考慮。P.300 （不要只考慮“原則答案”。受中國教育太久，特別喜歡滿足于找到答案就可以。） 64. 選擇方案的內(nèi)容因想要解決的問題而異，但是永遠(yuǎn)都需要考慮一種也許的方案：主線不采用任何行動(dòng)。覺得遇到問題時(shí)，就必須采用行動(dòng)，這種想法純屬迷信。P.301 65. （重在執(zhí)行）管理決策的本質(zhì)就在于，員工必須執(zhí)行這項(xiàng)決策，讓決策發(fā)揮有效性。管理者制定的都是有關(guān)其她人

32、應(yīng)當(dāng)怎么做的決策。因此，員工僅僅肯買賬還不夠，她們必須把執(zhí)行決策當(dāng)成自己的工作才行。P.303 66. （誠實(shí)正直的品格最重要）無論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來狀況將會(huì)與過去的狀況不同樣，在將來最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一種人誠實(shí)正直的品格。P.313 （的確，沒有誠實(shí)正直的品質(zhì)，難以想象一種人可以承當(dāng)責(zé)任，可以積極積極的完畢工作。而在當(dāng)今的商業(yè)社會(huì)，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實(shí)正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實(shí)正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找同樣，具有誠實(shí)正直品質(zhì)的人更加貴重。可悲的是，中國官場和商場常被提及的“會(huì)做人”，有時(shí)并不是誠實(shí)正直，而是溜須拍馬，見縫插針。） 分享的是見識(shí)與眼界，她們決定一種人的定位與高度！