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1、 聯(lián)盟天下精英,共創(chuàng)世紀(jì)偉業(yè)!KPI績效考核課程大綱培訓(xùn)講師:安新強(qiáng)培訓(xùn)時間:2天【課程背景】: 為什么您的績效考核辦法復(fù)雜而又不容易見效?讓人頭疼而又不容易推行?別人屢試不爽的方法到了自己這里卻不靈光?是員工不聽話還是自己用錯了方法?【課程目的】: 高中層主管通過本次培訓(xùn),能熟悉KPI績效考核整個體系運行的流程、實施的具體步驟、能正確設(shè)定并能輔助下屬正確設(shè)定KPI,基層員工基本能掌握KPI設(shè)定的技巧,老師能夠在課程上直接引導(dǎo)學(xué)員定下各自2013年的KPI目標(biāo)?!菊n程大綱】:第一講:績效管理概述一、什么是績效?績效管理?二、績效管理與績效考核的區(qū)別;三、什么是績效管理循環(huán)系統(tǒng);四、績效管理的三
2、種模式;五、為什么要實行績效管理;六、績效管理的誤區(qū);七、績效管理的方式方法1、目標(biāo)管理法;2、360評估;3、強(qiáng)制分布法;4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI考核;5、平衡計分卡;第二講:如何建立公司級的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI體系一、KPI操作中的幾個基本問題:1、什么是目標(biāo)與指標(biāo);2、什么是KPI?3、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點;4、在公司建立KPI體系的思路;二、平衡計分卡:1、什么是平衡計分卡;2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;3、平衡計算分卡落實的三種方式;三、建立公司級KPI的五個步驟:第一步:明確公司級戰(zhàn)略第二步:繪制戰(zhàn)略地圖第三步:識別戰(zhàn)略主題-開發(fā)平衡計分卡指標(biāo)第四步:利
3、用篩選表確定公司級第五步:開發(fā)行動方案第三講:如何建立部門級的KPI指標(biāo)體系一、 第一個指標(biāo)來源:從公司目標(biāo)的自上而下分解來支撐公司戰(zhàn)略。有以下五種具體方法:(一)通過公司級平衡計分卡推導(dǎo)出部門級平衡計分卡,從而尋找部門的KPI;(二)利用價值樹模型尋找因果關(guān)系,尋找部門的KPI;(三)利用KPI分解矩陣法,尋找部門的KPI;(四)驅(qū)動因素分解法;按照驅(qū)動因素分解法分解KPI的四種方法;1、指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法;2、DOAM分解法;3、貢獻(xiàn)路徑圖法;4、流程關(guān)鍵控制點法;(五)責(zé)任人分解法;二、第二個指標(biāo)來源:基于各個部門的職責(zé)。(一)確定部門的關(guān)鍵職責(zé);(二)利用“多、快、好、省”四個維度確定關(guān)鍵
4、職責(zé)的完成狀況;三、第三個指標(biāo)來源:基于流程。四、第四個指標(biāo)來源:基于客戶?!揪毩?xí)1】建立銷售部的KPI指標(biāo)體系;【練習(xí)2】建立人力資源部的KPI指標(biāo)體系;第四講:如何制定各個崗位的KPI一、利用核心職責(zé)分析法提煉崗位級KPI四步曲:1、熟悉并理解崗位具體職責(zé);2、確定核心崗位職責(zé);3、分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求,從而提出可衡量的指標(biāo);4、對可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析,提煉(篩選)崗位的KPI。二、四維成像法;利用“多、快、好、省”四個維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況;1、質(zhì)量;2、數(shù)量;3成本、4時間;三、目標(biāo)任務(wù)分解法;四、主基二元法;1、KPI所無法解決的問題;2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
5、3、如何在實踐中運用主基二元考核法;【練習(xí)】確定行政部外聯(lián)主管的KPI指標(biāo);【練習(xí)】利用篩選表確定崗位的;第五講:定量指標(biāo)和定性指標(biāo)一、定量指標(biāo);二、定性指標(biāo);三、如何測試KPI指標(biāo);四、不同層級人員的績效考核指標(biāo)的區(qū)別;五、GS(定性指標(biāo))設(shè)定方法;1、分級描述法;2、預(yù)期描述法;3、關(guān)鍵事件法;4、行為錨定法;六、實現(xiàn)KPI的策略和行動計劃;第六講:如何確定績效目標(biāo)的指標(biāo)值一、上級單位的要求;二、長期規(guī)劃的要求;三、客戶的期望;四、行業(yè)的水平;五、歷史數(shù)據(jù);六、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平;七、客戶數(shù);八、公司的資源投入的程度;第七講:績效考核的數(shù)據(jù)收集一、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計管理制度第一步:考核指標(biāo)定義;第
6、二步:明確數(shù)據(jù)收集要求;第三步:數(shù)據(jù)提供者定期收集數(shù)據(jù);第四步:數(shù)據(jù)提供者依約上報數(shù)據(jù);第五步:數(shù)據(jù)復(fù)核者審核數(shù)據(jù);第六步:數(shù)據(jù)管理部門統(tǒng)籌審定數(shù)據(jù);第七步:數(shù)據(jù)提供給相關(guān)部門進(jìn)行績效評價;二、明確數(shù)據(jù)收集要求:八個明確1、考核指標(biāo); 2、數(shù)據(jù)定義; 3、數(shù)據(jù)公式;4、數(shù)據(jù)表單;5、數(shù)據(jù)提供者;6、數(shù)據(jù)提供時間;7、數(shù)據(jù)提供方式;8、數(shù)據(jù)復(fù)核/審核者;第八講:績效考核評分法則一、 比例法;二、區(qū)段法;三、扣分法;四、插值法;五、非此即彼法;第九講:績效考核的程序和步驟一、 績效考核之前做的工作:1、 上下級共同制定員工績效考核表;2、 考核者記錄被考核者的績效表現(xiàn),填寫關(guān)鍵事件和表現(xiàn)記錄表;3
7、、 績效溝通、輔導(dǎo)和激勵;二、 績效考核階段要做的工作:1、被考評者自我打分評價;2、考評者打分評價;3、績效反饋面談;4、績效診斷;5、技能評估;6、確定員工發(fā)展改進(jìn)計劃;第十講:績效面談的操作方法一、 績效面談的目的;二、績效面談的種類;三、績效面談中員工和主管的雙方關(guān)系定位;四、一般績效面談的程序;五、績效面談的八個原則;六、績效面談的四個種類;七、績效面談的四個組成部分:PDCA;八、業(yè)績指導(dǎo)和績效面談的內(nèi)容:工作態(tài)度、工作能力、工作目標(biāo);九、如何制訂新的年度/季度工作目標(biāo);十、崗位工作目標(biāo)設(shè)定的過程:四步曲;十一、什么是激勵、激勵的兩種形式:精神的和物質(zhì)的;十二、激勵菜單。第十一講:績效考核分?jǐn)?shù)的應(yīng)用 一、用于報酬的分配和調(diào)整;(基于績效管理的薪酬福利激勵機(jī)制)二、用于職位的變動;三、用于員工招聘與配置效果的評估;(基于績效管理的招聘與配置)四、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估;(基于績效管理的培訓(xùn)與開發(fā))五、用于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃;六、用于人力資源規(guī)劃的效果評估;(基于績效管理的人力資源規(guī)劃)浙江省寧波市中官西路777號科創(chuàng)大廈創(chuàng)e慧谷17樓 網(wǎng)站:電話:86-0574-27718887 傳真:86-0574-27718599 郵編:315000 8